知识型员工的激励机制的研究

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1、 目 录内容提要3一、建立激励机制的必要性4（一）可以挖掘员工的内在潜力4（二）激励是企业管理的有效手段4（三）可以促进企业尤其是高新技术企业资本价值的增值5（四）激励能够增强组织的凝聚力5（五）激励是我国知识型组织实现激励的现实要求5二、知识型员工的概述6（一）知识型员工的含义6（二）知识型员工的特征6三、企业对知识型员工激励存在的问题8（一）缺乏科学的绩效考核制度8（二）激励政策过于统一化9（三）过多的重视物质激励而轻视内在性的激励的积极作用9（四）薪酬制度不合理10（五）缺少企业文化建设10（六）激励的随意性太强11四、构建科学的知识型员工激励体系的建议11（一）进一步发挥绩效考核的激励

2、作用11（二）制定实施差异化激励政策12（三）物质激励和精神激励相结合12（四）建立良好的激励性薪酬和福利体系13（五）重视企业的文化13（六）坚持以人为本，尊重人性的理念14五、结束语15参考文献16致 谢17 内容提要 在知识经济时代，企业的生存和发展与知识型员工密切相关，知识型员工在企业经营活动中显示了强大的生命力，如何培养和管理知识型员工是也显得尤其重要，知识型员工是企业的稀缺资源,企业要获得持续的竞争力,必须利用有效的激励方法,最大限度地激发对企业发展至关重要的知识型员工。同时为了加强企业的竞争优势，促进企业利益实现的最大化，企业也越来越重视激励的作用,并尝试了多种激励措施改革,虽然

3、取得了一定的成效,但由于受到传统思想的禁锢与传统体制的影响,在对激励机制的认识和具体操作上仍存在着一些误区,导致激励没有起到应有的效用，不能满足企业发展的需求和提高其竞争力。为了提高企业的竞争优势，如何有效地激励知识型员工,提高其工作的积极性、创造性已成为企业人力资源管理的核心问题,已成为现代企业可持续发展的一个核心课题。文章从知识型人员的必要性入手，阐述了知识员工的特点及对企业发展的重要意义，深入分析了企业对知识型员工激励存在的问题，同时对构建知识型员工激励体系提出合理的建议。关键词：知识型员工 特点 激励 策略 正 文 一、建立激励机制的必要性 如果没有激励，一些员工就容易会得过且过，做一

4、天和尚撞一天钟，若在没有反面激励的情况下，这些员工更不担心辞退、不怕完不成工作、不顾虑自己的名誉受损，也就不必努力工作。对于传统的管理，强调的是管、是控制，不管对方是否愿意、是否接受，都按企业主的直接意愿行事，这样的管理效果其实往往难尽人意。因为管理主要是借助于别人做事，依靠别人把事做成做好，所以，也就离不开调动员工的工作积极性，需要用激励机制去争取获得他们积极有效的配合，从而促进企业的发展。（一）可以挖掘知识型员工的内在潜力 人有各种需求，知识型员工也不例外，当这种需求一旦转化为意识事实，就成为知识型员工内部的原动力，这种原动力会驱动他们向着一定的目标行动。当一位知识型员工在工作中做出成绩，

5、在实现自我价值，获得企业的认可，（被加薪或提升等等）即企业通过激励手段满足了知识型员工的需求时，他就会感到自身得到了企业的肯定，就会有一种成就感，其才能、其创造性就会更加源源不断地释放出来。通过对员工的激励的研究，美国哈佛大学教授威廉詹姆斯发现实行计件工资制度的员工，其能力只能发挥到2030%，仅仅是保住饭碗而已，而在其受到充分激励时，其能力可以发挥到8090%。其中50%60%的差距是激励的作用所致。激励是对知识型员工激励有利于发挥的潜能 。 （二）激励是企业管理的有效手段 激励是激发人的动机的心理过程，通过内部刺激，使人始终维持在一个兴奋状态中，从而引起积极的行为反应，并达到一定目的，满足

6、个体的需要。激励是1刘跃：知识型员工的激励策略研究，交通企业管理2008年第1期。充分发挥企业各种生产要素的最高效用，是企业目标得以实现的有效手段。企业的生产经营活动不仅是高精设备和高新技术的组合，更是知识型员工有意识有目的的实践活动。因此只有把劳动对象和劳动手段同人这最基本的生产要素相结合，才会变成现实的生产动力，才能使企业的生产经营活动得到持续的健康的发展，才能顺利地实现企业的生产目标。激励手段反映到管理实践中，就是调动人的积极性的各种措施，所以激励是管理工作的重要环节。 （三）可以促进企业尤其是高新技术资本价值的增值企业的实力能否取得更大的突破，知识型员工占着很重要的作用，他们可以通过提

7、高企业的机器设备的技术含量，从而来提高企业运作效率和资本价值增值能力，促进企业的实力的增强。美国微软公司生产的windows98 window2000等系列软件产品，只是用一个制造成本不到1美元的软盘，但是由于它凝结了丰富的人力资本，市场价值可以达到1000多美元，而耐克公司生产的耐克鞋，由于含有流体动力学和空气动力学的知识含量，价值也是相当昂贵。一种种子，由于他的培育过程中凝结的遗传学，基因工程的知识，身价倍增。所以有效的激励知识型员工，可以促进企业资本的增值提高企业的竞争力。 （四）能够增强组织的凝聚力激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人，形成一种竞争气氛，可以吸引组织所需要

8、的更多的知识型人才。同时管理者有效地运用各种激励方法，对不同的人运用不同的激励方法，可以使先进的人受到鼓励,继续保持其积极行为,也可以使表现一般和较差的人受到鞭策，认识到自己的不足，从而主动改变自己的行为，从而促进组织凝聚力的发展，同时通过有效的激励也可以消除员工的不满情绪,增加其安全感、满意度，增强组织的吸引力，保持组织内人员的稳定性，使组织的凝聚力更加牢固。 （五）激励是我国知识型组织激励实践的现实要求 从现实企业中可以发现，很多知识型企业人才的管理问题往往是影响其发展的障碍，为了激励员工的积极性，我国知识型组织经常从强化物质方面着手来调动员工积极性，取得了明显的效果。但是随着时间的推移，

9、物质激励的效果逐渐下降，究其原因主要是因为没有充分考虑到知识型员工更高层次的需要，对他们的公平需要、尊重需要、自我实现和自我发展等需要关心不够，影响了员工积极性2 刘伟晶：中国企业知识员工激励机制构建研究,中国商界2008年第6期。3 沈辉：企业知识型员工薪酬设计与研究,商情2009年。的发挥。从我国知识型组织的激励实践的现状可以看出，激励的措施要从人自身的需求出发，并且要随着人的需要的变化而不断变化。因此，激励要想充分和持续地产生效果，激励机制地建立就必须坚持以人为本，充分反映人的利益、要求和愿望，了解和满足人的需要，只有这样，才能充分、持续地调动人的积极性、主动性和创造性，促进人的全面发展

10、。 二、知识型员工的概述（一） 知识型员工的含义 从经济学上角度看，每个人都拥有一定人力资本，但是由于员工个体的差异，不同的员工拥有人力资本的存量也不相同，知识型员工就是那些拥有较多人力资本存量的独特的员工，知识性员工并不是指拥有很多知识的人，而是能通过知识进行创新的人，知识型员工对公司的价值在于他对公司的贡献是一种创新型贡献，知识型员工所从事的主要是具有创造性的工作，他们以脑力劳动和技术为主。通常称高智力人力资本。 知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说

11、知识型员工是知识所有者。作为知识型员工是知识技能、智能资本的承载者和拥有者, 他包含了专业人员、管理层和技术人员等，他们一般都有较高的学历,掌握丰富的专业知识,并且能把这种专业知识灵活地运用到实践中去,并且在实践中不断创新,极大地提高企业的绩效，是企业生存发展的真正永不枯竭的源泉。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型员工来实现。用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。（二） 知识型员工的特征 （1）自主意识强。我们每个人都有独立自主的要求，但是发现能力越强，其独立自主从事某

12、项活动的意识也就越强。企业知识型员工一般都接受过专业教育和训练，在自己的专业领域拥有独特的优势，与一般体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，他们从事的大多为创造性劳动，并不断形成新的知识成果，而企业的生存越来越依赖于4曹洲涛：基于知识型员工心理预期的激励策略探讨，经济问题2010年第1期。知识型员工所创造出的这种知识成果，因此企业中的知识型员工有很高的自主性。那些非常优秀的知识型员工大多充满个性而难以驾驭，能力越强的员工，越希望独立自主地开展某项工作。这类员工往往不愿受其他人的约束，在工作过程中更多的是进行自我引导，就各种可能性进行尝试。 （2）价值观独立。和大多数普通员工不一样，知识型员工具

13、有明确的奋斗目标，他们的目标不仅限于工资升涨，而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件，进而成就更高的理想。这类员工希望在自身价值方面能够得到充分发挥，进而获得社会认可。他们要求的工作有一定的特殊性和挑战性，不愿意像操作工人一样按部就班的工作，被动地适应设备运转；在工作环境的中，要求具有人性化、个性化的办公区间，排斥刻板的、受人监督的工作环境，希望在工作中能够自我引导主动发挥；在工作时间和地点的安排上面，他们往往希望具备一定的灵活性，体现出宽松和谐的人文关怀。（3）流动意愿强。对于企业来说，价值最大的资产就是人的知识、技能和不断创新的能力，不过，这些资产却最难以拥有和控制。知识型员工在向上流动方

14、面具有更高的期望，考虑到自身理想实现和发展前景的要求，他们往往会追求更好的适应自己的发展的环境，以便能更充分的发挥其潜能。在知识经济条件下知识型员工凭借自己的知识和能力,不但对组织有较大的选择性，而且可以自创公司或成为个体工作者，同样可以体现自我价值，并得到社会认可。 （4）具有很强的市场竞争力。首先，从现实社会人才供求关系上来说，人才稀缺与日益增长的人才需求这一矛盾成为知识型员工流动的一个重要的原因。在知识型经济时代，知识资本的需求比以往任何一个时代都要强烈，这导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。“知识雇佣资本”取代了传统的“资本雇佣劳动”，因此知识型员工有了众多的工作选择权。而且世

15、界经济的一体化，人才竞争和人才流动日趋国际化，加快了知识型员工的流动速度。其次，人才流动也具有内在动因，这就是人才流动已成为人才价值增值与价值实现的一种途径。因而，知识型员工的就业观念由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，并通过工作流动实现自身增值。 （5）工作创造性。知识型员工以知识创新为其核心工作内容,从事的不是简5马雄：企业知识型员工激励创新分析大众商务，2009年第8期。6刘凤霞：我国知识型员工激励策略探析，黑龙江对外经贸2008年。单的重复性工作他们凭借着自己的能力工作,需要为自己的工作负责。他们在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行，而不是循规蹈矩地根据一般工作规范进行。这类员工往

16、往能够迅速地对各种可能发生的情况作出处理，从而进一步促进技术进步和业务更新。 （6）知识型员工具有强烈的自我价值实现愿望。根据马斯洛的需求层次理论,知识型员工的需求一般在比较高的层次上,他们往往更在意自身价值的实现,并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。 三、企业对知识型员工激励存在的问题 （一）缺乏科学的绩效考核制度 按照绩效管理体系目标设计,绩效考核结果主要用于员工评先选优、岗位调整、培训、晋升等。但在实际操作过程中, 很多企业沿用传统的考核评估方法、不科学的分配方式和简单的物质激励手段。很多企业在选人用人上往往只重视学历和资历,忽视对

17、人员素质、业绩和潜能的评测和分析,绩效考核缺乏一定的合理性。同时一些企业考核目标设置不够清晰准确,考核结果往往是定性的描述,难以准确反映员工的真实绩效,这样就很难把奖惩直接与考核结果结合起来，考核结果不与奖罚联系起来造成了绩效考核制度的不完善和不科学，导致企业的激励体系也同样存在着很大的问题。对于那些具有强烈成就需求的知识型员工，仅仅依靠简单的物质奖惩, 缺乏能够满足个性需求的绩效考核结果，难以激发其工作热情和持续进取的积极性，难以实现考核目的。绩效指标必须明确、可衡量，要求可以量化的应该尽可能完全量化,不能量化的尽可能流程化。但是在实践中,员工绩效计划偏重于定性和日常工作，考核指标比较模糊，

18、难以进行定量考核,再加上知识型员工贡献的知识、技能附加值难以量化,导致一些知识型员工制定绩效计划时,存在应付了事的情况，缺乏针对性，这样会更不利于企业的进步和发展。 （二）激励政策过于统一化许多企业在实施激励措施时，并未对员工的需求进行具体的分析，而是“一刀切” 地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。从外部看，统一激励措施在不同的企业环境下，会得到不同的激励结果；从企业内部看，激励至少存在两个层面，一是所有者对经营者的激励，另一层次是管理人员对员工激励。不分对象和层次的激励就犹如泛滥药方，不能充分发挥其应有的作用。 例如张三和李四是同事，两人的能力相当，在过去的一年当中都为公司新7李旭东

19、：国有企业知识型员工管理及激励机制探讨，现代商业2010年第15期。8李倩蓉:职业生涯初期知识型员工激励因素研究，学位论文2011年。 产品的研制付出了辛勤的劳动并最终取得了成功，为企业成功地占领市场立下了汗马功劳。企业决定每人奖励两万元，希望他们在以后的工作中继续努力。但不久公司领导就发现了刘力的干劲更大了，而李兵却显得无精打采的，其工作绩效明显不如从前。经过调查才明白，刘力刚从学校毕业，而且家庭比较困难，所以奖金能够缓解他的经济困难；而李兵参加工作已经几年，所期望的并不是高额的奖励，他更希望自己事业上面的发展，也就是说，从短期来说更期望得到提升。 从以上的案例可以看出，激励政策统一化不能达

20、到预期的激励效果，在实践中一定要遵循个性区别的原则，要因人而异、按需激励，要防止“一刀切”的激励方式。 （三）过多的重视物质激励而轻视内在性激励的积极作用 物质激励在某一阶段有很强的激励效果,但随着物质激励效果的边际效应递减,物质激励的作用将停留在一个有限的空间里。随着知识员工的需求层次越来越高,仅仅给予物质激励是无法发挥出有效激励,必须结合内在性激励,通过工作提升员工的成就感与满足感，真正做到事业留人。如果物质激励没有精神激励相辅助，过量的经济激励也会加大企业的负担,对员工的发展和成长不利,也对企业的发展有害。 不少的中小企业对员工的激励只表现为物质激励,且物质激励的形式也只表现在奖金上。但

21、是奖金的体现更多时候是在企业年终整体效益提高的情况下,企业根据员工所在的岗位与职务发放,没有与员工的绩效高低挂钩。有的企业盲目的采取末尾淘汰制,造成员工心理上的不稳定。忽略从科学工作本身出发,让员工在其中得到激励。即使是采取了一些荣誉激励,但由于其评价的标准缺乏科学性,让员工可望而不可及因此,精神激励也是很重要的, 精神激励其实就是一个企业文化建设的问题企业必须引导员工树立科学的理想信念和正确的人生观,使企业成为由共同理念的人员组成的战斗的群体,从而产生共鸣效应,激发员工为实现共同理想而奋斗。 （四）薪酬制度不合理 在新经济时代，员工价值贡献差异很大，对价值回报的渴望也大。物质待遇虽是低层次需

22、求，但它已是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上的满9杨斌、林浩：国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查，合作经济与科技2011年第4期。10韦颖：基于LMX的国有企业知识型员工流失原因及对策分析，南京工程学院学报社会科学版2009年第3期。足。与其它员工相比，知识型员工更多的是考虑个人发展的潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。许多企业对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，明显不能满足知识型员工的多样化需求，也无法满足企业长远发展对留住人才的需求。不合理的薪酬制度，将不能有效地发挥薪酬制度的激励作用。 虽然目前许多企业已经认识到薪酬管理的重要性，但还有相当

23、一部分企业还没有认识到薪酬的战略地位，对薪酬缺乏统思考，忽略了薪酬设计的目的是帮助企业实现战略目标的重要因素。既不清楚知识型员工与非知识型员工的薪酬水平，更不知道科学的薪酬结构、薪酬支付方式同样具有激励作用，这种状况当然不利于设计出合理的知识型员工的薪酬激励体系。 （五）缺少企业文化建设 一些企业的管理人员只重视订单的数量、营业额、利润、回款、市场占有率的提高，而认为文化建设是虚的、无用的，从短期来看它不能解决企业经营发展的问题，也不能帮助企业带来订单的增加。这种误区在处于发展中的企业最为常见，出于生存发展的需要，领导往往将关注点放在产品和市场上，重经营、轻管理，忽视文化建设对企业员工的激励效

24、果。然而，当企业发展到一定规模之后，管理上的问题就会逐渐暴露，成为企业发展的瓶颈。有些企业将文化建设简单化，认为给员工过生日、唱歌跳舞、打球、聚餐就是企业文化激励，没有弄清楚文化的核心不是形式而是价值理念。对于一些知识型员工来说，他们具有独特的价值观，企业做这些活动显然不能激发他们的动力。文化是具有战略性的，11郑吉林：国有企业知识型员工流失的风险管理，中国集体经济2011年第28期。12 龙增杰：知识型员工绩效管理的问题与对策，人力资源管理2009年。企业经营管理的各个环节都要围绕核心理念进行设计，企业的各项规章制度也是需要文化灵魂的。 （六）激励的随意性太强 企业管理需要有明确、清楚的管理

25、制度,在制度面前所有员工一律平等,这是企业员工从事正常生产、工作的环境要求。但是在一些民营企业中,企业主的个人意志与制度缺失或者流于形式有很大关系。大部分中小企业中都缺少激励的制度支持,管理者往往凭个人的行事风格随意地对员工进行奖惩很普遍，经常是承诺多而兑现少,奖得轻而罚得重,没有一个明确的标准。在有些企业中,虽制定了对员工的奖惩制度,都只是形势上做个样子，在实际执行的过程中,由于企业主态度不明确或不坚持制定制度的初衷,使得员工激励机制的作用不能有效发挥,导致企业对人才吸引力下降。 四、构建科学的知识型员工激励体系的建议（一）进一步发挥绩效考核的激励作用据科学研究结果来看,知识型员工关注的前四

26、个因素依次为:个人成长(占总量34%)、工作自主(占总量31%)、业务成就(占总量28%)和金钱财富(占总量7%)。按照需求层次理论,运用绩效结果对知识型员工激励时,不但要运用物质激励手段,更要考虑到满足知识型员工对获取尊重、成就感和自我发展的需要。企业在自主奖励范围内要尽量遵守公平、公正和公开的原则。并且要注重给绩效考核结果优秀的知识型员工,提供不能以货币形式表现奖励措施。如给先进的员工提供各种优越的便利措施,外出培训的机会,提高个人名望的机会(宣传报道等），协助建立良好的个人关系,建立相互配合的工作环境,以及特殊情况下的个人表彰等。其中,结合知识型员工自身特点和职业规划的需要,提供培训机会

27、尤为重要,不仅有利于调动把握知识和技术能力的积极性和主动性,更是提高其自身能力,为职务晋升和提高技术创新能力提供帮助。 （二）制定实施差异化的激励政策每个员工的需要并不相同，有些员工仅仅是想做自己的工作，适当平稳的工作就可以了，既不表示满意也不生怨，他们并不是力争上游的一群。有些员工需要被不断的鞭策，一些管理者总是努力想出一些颇具新意的激励方法，来提高员工的积极性。有些员工则是精力旺盛的生产者，他们是自我激励者。他们的工作环境似乎不需要任何激励，然而仍13张进芳：浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策， 商场现代化 2010年第5期14陈天祥：人力资源管理，中山大学出版社2001年。能够坚

28、持不懈的达到极限或者超越极限的工作。这些都表明了每个员工都是不一样的，每位员工对不同的激励因素和奖励措施都会有独特的反应。管理层要确定适合不同员工的激励手段。企业首先要以对员工的认识为基础，通过对不同类型的人进行分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，这样的激励措施最有效，即实施个性差异化的激励措施才能更好的满足企业的发展。(三)物质激励和精神激励相结合 物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，各有其不同的作用，但又是相辅相成、缺一不可的。物质激励是对人们物质需要的满足，物质需要是人赖以生存的物质基础，人们关心自己切身的物质利益，这是必然的。物质激励主要是付给劳动者的薪酬，薪酬可以满足

29、员工的物质需要和成就需要，调动员工的劳动热情。为了使物质激励起到更好的激励作用，应该注意以下两个方面：一是设计公平合理的薪酬体系。员工认为薪酬分配是公平的，才可能使薪酬发挥激励作用。二是设计对外具有竞争性的薪酬，吸引和留住优秀人才。同时人是有头脑、有思想的，不仅要有物质方面的满足，还有精神方面的追求，包括对工作的兴趣、责任感、自尊心、事业心、荣誉感、自我实现等心理方面的需要，精神激励就是满足人的较高层次需要即社交、自尊和自我实现需要。精神激励对于知识型员工的作用更加明显。对于这一群体要更多地针对性地给予适当的精神激励，以此产生积极的效果。所以，要提高人的积极性，就必须把物质激励与精神激励结合起

30、来。 (四) 建立良好的激励性的薪酬制度知识型员工拥有的资本是知识，他们就希望得到与知识资本相对应的物质利益。哈罗德孔茨认为,金钱往往具有更多额外的价值,比如说有时意味着权力、地位和贡献。在相当的一段时期内,金钱财富仍然是我国知识型员工最为关注的激励因15吴会琼：浅谈知识型员工的激励策略，现代商业2007年第24期。16 肖光强：如何管理知识型员工，企业管理2006年第7期。素,而且个体访谈时很多人认为金钱不再仅是生理层面的需求,而是一种自身价值与社会地位的重要体现,因此,良好的薪酬待遇对知识型员工的激励起到重要作用。知识型员工的相对于普通员工来说，他们的工作过程难以监控,工作成果难以衡量,他

31、们更为关注自己拥有的知识和技能的价值与回报之间的相关性,对公平的要求较高。公平理论是心理契约理论的理论基础,在物质激励方面主要体现在薪酬的内部公平性上。根据公平理论,员工将自己的付出与所得同企业内其他员工的付出与所得进行比较,从而判断自己所获薪酬是否具有公平性。当员工发现自己的收入付出比与企业其他员工的收入付出比大致相同时,他就会获得薪酬的内部公平感,心理上比较平衡,反之,则产生不公平的感受,从而影响他们的工作情绪。从心理契约视角来看,薪酬是一种满足知识型员工内在需求的要素,公正、公平的薪酬有利于激发员工的工作积极性,提高员工的工作绩效。若企业不能找到一个合理的报酬评价标准,所给予的薪酬不能反

32、映员工的贡献或者员工得到不公平的薪酬待遇时,就会使员工觉得自身价值在企业中难以实现,自尊心会受损,于是往往会另谋高就，所以企业要更加重视薪酬制度制定的合理性和科学性。(五)重视企业文化激励 企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等。企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。如果一个企业拥有良好的企业文化，那么它内部的工作环境就比较和谐，员工的人际关系就比较融洽，员工能以积极的心态投人工作，产生良好的工作效果。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到

33、及时的肯定赞赏和奖励，从而使员工追求成长、发展和实现自我价值的需要容易得到满足，产生荣誉感和责任心，使他们的热情、积极性、创造性得以充分发挥，产生极大的激励效果。因此，现代企业要在企业竞争中取胜，要真正调动人的积极性，就必须创立自己的企业文化。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。 (六) 坚持以人为本，尊重人性的理念 17 房萍：中小企业员工激励机制浅谈，技术与市场 2008年第7期。 18梅永刚：浅析知识型员工的激励问题，科技信息2008年。“以人为本,尊重人性”作为现代管理理念，强调把提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冰冷的命

34、令型、强制型，而是贯穿着激励、信任、关怀的情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视。特别是在知识型员工占多数的高科技企业，管理者不能把员工视为单纯的“机器人”,以满足其生存需求和物质利益为管理契机,而是要注重对员工的尊重、自我实现等高层次的精神需求。应该提供具有创造性的工作，将外部控制转化为自我控制，使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，进而使员工的个人价值实现与企业的生存发展统一起来。坚持以人为本，尊重人性，给知识型员工实现个人价值创造良好的发展空间。同时为知识型员工提供一种自主的工作环境，充分授权、委以重任,强化知识型员工对企业的归属感。对知识型员工实行特殊的宽松管理,尽最大可能顺应

35、人心尊重人格，激励其主动献身与创新的精神,同时也应该建立一种善于倾听而不是充满说教的企业环境，使双方的信息能够有效的得到多渠道沟通,也使知识型员工能够积极地参与决策，提高其工作的热情，使他们的才能得到充分的发挥，从而促进企业更好的发展。 结束语 中国已是WTO的成员,在以后的企业发展中,企业的各项制度将与世界接轨和趋同,最终的竞争必落在人才和知识的竞争上。企业的管理者只有真正认同、融入知识经济,理解知识的价值,才能实现企业的转型，而企业的员工只有成为知识型劳动者,才能真正使个人价值得到实现同时为组织带来更大的收益，所以企业要更加重视对知识型员工的激励，发挥知识型员工的最大优势，从而提高企业的竞

36、争优势。 参考文献1 刘跃：知识型员工的激励策略研究，交通企业管理2008年2 刘伟晶：中国企业知识员工激励机制构建研究,中国商界2008年 3 沈辉：企业知识型员工薪酬设计与研究,商情2009年 4 曹洲涛：基于知识型员工心理预期的激励策略探讨，经济问题2010年5 马雄：企业知识型员工激励创新分析大众商务，2009年6 刘凤霞：我国知识型员工激励策略探析，黑龙江对外经贸2008年 7 李旭东：国有企业知识型员工管理及激励机制探讨，现代商业2010年 8李倩蓉:职业生涯初期知识型员工激励因素研究，学位论文2011年 9 杨斌、林浩：国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查，合作经济与科技201

37、1年 10 韦颖：基于LMX的国有企业知识型员工流失原因及对策分析，南京工程学院学报社会科学版2009年 11 郑吉林：国有企业知识型员工流失的风险管理，中国集体经济2011年 12 龙增杰：知识型员工绩效管理的问题与对策，人力资源管理2009年 13 张进芳：浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策， 商场现代化 2010年 14 陈天祥：人力资源管理，中山大学出版社2009年 15 吴会琼：浅谈知识型员工的激励策略，现代商业2007年 16 肖光强：如何管理知识型员工，企业管理2006年 17房萍：中小企业员工激励机制浅谈，技术与市场 2008年 18 梅永刚：浅析知识型员工的激励问题，科技信息2008年致谢经过半年多的忙碌与努力，我的毕业论文在张老师的悉心指导和严格要求下已顺利完成。从课题选择到具体的写作过程，论文初稿与定稿无不凝聚着张老师的心血和汗水，张老师一丝不苟的作风，严谨求实的态度使我深受感动。在此向老师表示深深的感谢和崇高的敬意！在临近毕业之际，我还要借此机会向在这几年中给予我诸多教诲和帮助的各位老师表示由衷的谢意，感谢你们的辛勤栽培。在他们的悉心帮助和支持下，我能够很好的掌握和运用专业知识并在写作中得以体现，顺利完成毕业论文。其次我要感谢我的同学、朋友们，谢谢你们在学习和生活上给我的帮助！最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母。谢谢你们！16