组织行为学原理与实务人性假设与管理实用教案

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1、会计学1组织行为学原理与实务人性组织行为学原理与实务人性(rnxng)假设假设与管理与管理第一页，共58页。一、哲学(zhxu)与管理学上的人性观（一）哲学上的人性观1、人的自然属性(shxng)（1）人属于自然界，这是人的自然化；（2）人统治自然界，这是自然界的人化。 人的本质是客观的，因而是可以认识的。第1页/共58页第二页，共58页。2、人的社会属性：人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。（1）人不能离群索居，必须在社会中生存；（2）人除了生存需要外，还有许多社会需要安全、交往、尊重、自我实现等只有在社会中才能得到满足；（3）人的需要存在(cnzi)着

2、客观的社会衡量尺度； a.人的需要具有时代性； b.人的需要具有阶级性； c.人的全面发展取决于社会的高度发展。第2页/共58页第三页，共58页。（二）管理学上的人性观 哲学上的人性论是指人的一般本性和各个时代发生了变化的本性，是人类本性的最高概括。 管理学上的人性是指管理者对职工需要和劳动态度的看法，它不同于哲学上的人性观。它一般离开人的阶级性，而从人的自然属性方面展开。 1、人有高度自我、自尊和求得生存的欲望(ywng)； 2、人是有智慧、有感情的动物； 3、人受先天遗传和后天环境的影响； 4、人的欲望(ywng)不完全相同，同一欲望(ywng)也有强弱之差别； 5、人可能因受到某种刺激而

3、要求上进，努力去实现某一目标，甚至不惜牺牲生命；也可能因受到某种刺激而感到内心空虚、情绪不安，甚至感到人生毫无意义。第3页/共58页第四页，共58页。二、中国传统的人性假设(jish)理论理论1、性善论（儒家）2、性恶论（法家）3、性无善无不善论(流水人性)4、性有善有恶论主要观点人之初，性本善人之初，性本恶性无善无不善人性有善有恶主要内涵恻隐之心羞恶之心辞让之心是非之心目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流，人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。举人之善性，养而致之则善长；性恶，养而致之则恶长。如此，则性各有阴阳，善恶在所养焉。代表人物孟

4、子、张栻、陆九渊、陈确、黄宗羲、王夫之等荀子、韩非子、李斯等告子、苏轼、廖燕、梁启超等世硕、董仲舒、扬雄、王充、韩愈，司马光等第4页/共58页第五页，共58页。5、现阶段中国四种(s zhn)人性观个人特殊利益与社会公众利益的组合：(1) 既保证了公众利益，又获得了个人利益，两者是协调的；(2) 得到了个人利益，但不损害他人和公众利益，基本协调；(3) 牺牲(xshng)个人利益，保障公众利益，两者矛盾，但解决方面正确；(4) 损公肥私，损人利己，两者矛盾，解决方向是反社会性的。第5页/共58页第六页，共58页。X假设员工天生讨厌工作，尽可能逃避工作。强制(qingzh)、控制或惩罚为主要管理

5、方式。员工逃避责任，并且尽可能寻求正式的指导。大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，员工缺乏进取心。三、西方(xfng)的人性假设理论 （一）X理论、Y理论 美国，麦格雷戈，1960年，企业中人的因素消极专制和民主宽容 管理思想(1）绩效低落由人之本性所至 （2）集权化管理 （3）阶梯原则 （4）组织(zzh)要求重于个人需要第6页/共58页第七页，共58页。电子(dinz)监控某家公司办公室安装了电子监控系统，目的是管理者可以更好地直接地进行管理和监控，安装之后，有一定的成效。但是(dnsh)并没有激发员工更多的热情，有些员工认为，系统固有的电子报告只是不必要的例行公事。因为最好的员

6、工花费了很多时间了解客户，对这种被称为“电子警察”的系统感到很不高兴，管理者可以对他们所有的行动进行监视并通过“遥控”来威胁他们。讨论：1、应用电子监控系统进行管理有什么优缺点？是否有必要？ 2、管理者是否有权监管员工的工作细节？走进管理(gunl)第7页/共58页第八页，共58页。管理思想 （1）绩效低落归因于管理 （2）参与管理 （3）融合原则 （4）兼顾组织要求(yoqi)和个人需要第8页/共58页第九页，共58页。第9页/共58页第十页，共58页。管理思想(sxing) 我们不仅要使组织适合任务，也要使任务适合工作人员，以及使工作人员适合组织。超Y理论 X理论与Y理论是共存的、互相补充

7、(bchng)的，对人性的认识是因人而异，人和人不同。第10页/共58页第十一页，共58页。 摩尔斯和洛希得出结论：Y理论并不一定到处比X理论优越。应该根据不同的情况，决定采用X理论还是Y理论来管理。 超Y理论主张(zhzhng)，并不存在某种放之四海而皆准的组织模式，正确的态度应该是针对不同的情况，将任务、组织、人员作最佳的配合，以激励工作人员取得最好的工作业绩。 X理论和Y理论实验(shyn)结果表实验对象的性质管理思想任务易测定的工厂任务难测定的研究X 理 论效率高(亚克龙工厂)效率低(卡美研究所)Y 理 论效率低(哈特福工厂)效率高(史托克顿研究所)第11页/共58页第十二页，共58页

8、。注意：1、X与Y理论不存在根本矛盾,二者互为条件,互相补充。2、单纯使用一种理论是片面(pin min)的、不切实际的，应将两者有机的、科学的、综合的运用。3、在 理论的实践中需要各项规章制度来保证； 在 理论的实践中，同样也要尊重职工，在满足职工合理要求的基础上制定各项规章制度。第12页/共58页第十三页，共58页。第13页/共58页第十四页，共58页。第14页/共58页第十五页，共58页。有一个专门做出口的罐头厂，主打产品是芦笋罐头。但芦笋季节性强，每年的第二季度是旺季。芦笋不容易储存，所以要当天收购当天生产。经常要加班加点，平均工作12小时。周末也不休息(xi xi)。但是厂里每个月的

9、加班费才300块，一个季度下来，才增收千把块钱，并且厂里不少工人家里还有农田，为了加班还要影响收成。员工意见很大，请假的、旷工的，抓紧五一时间结婚的都来了，影响了工厂的正常运转。案例(n l)：罐头厂怎么了第15页/共58页第十六页，共58页。第16页/共58页第十七页，共58页。第17页/共58页第十八页，共58页。韦尔奇的“便笺(binjin)式”的管理通用电气公司董事长杰克韦尔奇最擅长的沟通方式就是提起笔来写便笺。他写的便笺，有给直接负责人的，也有给小时工的，无一不语气亲切而发自内心，蕴含了无比强大的影响力。每次韦尔奇从董事长文具夹中拿起黑色圆珠笔不一会儿，就有便笺通过传真(chunzh

10、n)直接传给雇员。写这些便笺的目的就是为了鼓励、激发和要求行动。韦尔奇通过便笺表明他对员工的关怀，使员工感到他们之间已从单纯的主管与下属的关系升华为人与人之间的关系。这种非正式沟通，实在是最有效的沟通。 第18页/共58页第十九页，共58页。第19页/共58页第二十页，共58页。自我实现人假设的管理策略： （1）管理重点的转变：经济人重视物质因素的刺激；社会人重视群体作用和人际关系(rn j un x)；而自我实现人则更注意怎样使工作更具挑战性和内在意义，并创造一种环境和条件，使职工能够在工作中找到这种意义，感受到接受挑战的自豪感和自尊感。 （2）管理职能的转变：管理者与其说是一位激励者、指导

11、者、控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造和提供方便的人。 （3）奖励方式的改变：外在奖励 内在奖励 （4）管理方式的改变：科学管理 参与管理 民主管理第20页/共58页第二十一页，共58页。在加拿大艾伯塔省有一名高中女生最近发出豪言壮语：到25岁，她一定会成为百万富翁！她近日接到美国收视率极高的奥普拉电视台的邀请，将到该台的脱口秀节目上与观众分享她的致富理念和经验。现年17岁的斯考吉从小就看比尔？盖兹的书，并研究财富杂志每年所列全球最富有的100个人，发现其中(qzhng)有95%以上的人从小就有发财的欲望，57%的全球巨富在16岁之前就想到了开自己的公司，3%的全球巨富在未成年之前

12、已做过至少一桩生意。她得出结论：要想致富，就必须从小有赚钱的意识。做自我实现者！要有优良品质，如：有理想、有事业心、自尊、宽容、无所畏惧等。第21页/共58页第二十二页，共58页。复杂人假设的管理策略： （1）权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的行为。 （2）管理措施(cush)要因人而异，因事而异，不能千篇一律。 （3）管理策略和措施(cush)不能简单化和一般化。第22页/共58页第二十三页，共58页。人人(rnrn)都有优点 短中见长(jinchng)扬长避短有这么一个故事：有人家有五子，长子质朴，次子聪明，三子目盲，四子背驼，五子脚跛。可是此人有方，对五个儿子各有安排。老大质

13、朴，务农；老二聪明，经商；老三目盲，按摩；老四背驼，搓绳；老五脚跛，纺线。真所谓各展其长，各得其所。 第23页/共58页第二十四页，共58页。2、微妙性是指以不强加于人的方法指导工作，分析人的个性，精确地了解人并决定谁与谁在一起工作最为恰当-组织效率最高的搭档或班组。 3、亲密(qnm)性贯穿于人们生活中的互相关心、互相支持和经过教导的无私性。而现代工业社会对人类的最大伤害，莫过于破坏了人与人之间的亲密(qnm)感情，人们的交往关系日渐疏远。第24页/共58页第二十五页，共58页。短期雇佣制快速评定和提升专业化的职业道路明确的控制个人决策个人负责制部分关心长期雇佣制缓慢评定和提升非专业化的职业

14、道路含蓄的控制集体决策集体责任制整体关心 美国（A式)管理组织 日本（J式）管理组织第25页/共58页第二十六页，共58页。第26页/共58页第二十七页，共58页。案例分析(fnx)：企业文化挽救了电视机厂 美国德克萨斯州一家电视机厂因为经营管理不善而濒临倒闭，老板决定请一名日本人来接管。七年后，在这位日本人的管理下，产品数量和质量都达到了历史最高水平，令美国人赞叹。 日本人靠的是尊重人。这种优秀的文化表现在其所采用的三项措施之中。 第一、接管之初，新任经理把职工召集在一起，不是指责、嘲笑他们(t men)的失败，而是请他们(t men)喝咖啡，聚会，向每一个职工赠送一台半导体收音机，同时也诚

15、恳地向他们(t men)提出一些合理的要求。第27页/共58页第二十八页，共58页。第28页/共58页第二十九页，共58页。五、中西方人性假设理论的比较(bjio)及应用中国理论性善论（儒家）性恶论（法家）性无善无不善论(流水人性)性有善有恶论主要观点人之初，性本善人之初，性本恶性无善无不善人性有善有恶西方理论“社会人”假设(人际关系理论)“经济人”假设(X 理论)“自我实现人”假设(Y理论)“复杂人”假设(超Y理论)主要观点社交需要是人的基本需要，物质利益相对次要。人是自私的，以获得最大的经济利益为目的。人都期望实现自我的潜能，能够“自我督导”。人的需要因自身发展和环境改变而错综复杂。（一）

16、中西方人性假设理论的简要(jinyo)比较 第29页/共58页第三十页，共58页。第30页/共58页第三十一页，共58页。（三）人性假设(jish)理论的实际应用 1、重视对人性的观察和把握(bw) 2、针对人性的复杂性进行柔性管理 3、辩证应对人性中的矛盾统一性 4、引进国外理论时必须考虑中国国情 第31页/共58页第三十二页，共58页。人性化管理与制度(zhd)约束有冲突吗？ 在重庆松藻三联公司渝阳煤矿，一位采煤队长说：“人性化的管理制度，充分体现了企业以人为本的管理核心，将尊重员工的地位和权利(qunl)落到了实处。这种管理模式虽然有严格的制度约束，但突出了符合常理的情，使制度充满了人情

17、味，让人容易接受，也容易让合作群体感受到志同道合，从而致力于共同的目标。” 第32页/共58页第三十三页，共58页。 “事实上，这种管理模式并不是人们想像的那样，无原则的放松制度，而必须是制度约束下的人性化管理。”一位基层管理者道出了推行人性化管理必须把握的关键。他认为，在制度与人性之间，制度是第一位的。我们要做的工作是如何将制度更加人性化。人性化的管理就是要有人性化的观念，要有人性化的表现，最为简单和最为根本的就是尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人看待和管理，让管理从尊重开始。在这方面，重庆松藻煤电公司推行实施的安全事故积分管理制度就很有借鉴意义。这套制度把员工的一般性违章、严重性违章

18、、蓄意性违章以及造成后果的事故区别对待，以140分不同的分值予以量化记分。一年内如果个人积分累计(li j)达到20分，违章员工就得自缴安全培训费100元，停工培训三天；个人积分累计(li j)达到40分者，就只能按规定算账“走人”。第33页/共58页第三十四页，共58页。这套制度既有严格性，又有人性化，体现了教育为主、处罚为辅的人本原则。用采煤队工小刘的话说：“在制度原则范围内，给了违规员工更多的改过机会，而不是(b shi)过去那种一棍子将人打死永不翻身的做法。”第34页/共58页第三十五页，共58页。案例分析(fnx)一：“空降兵”的水土不服河南汽轮机厂为了进一步提高企业管理水平，从德国

19、退休企业家协会聘请了管理专家施密特先生来华出任(chrn)该厂厂长。尽管施秘特先生竭尽了全力工作，几乎达到废寝忘食的程度。在华期间体重下降了十八磅（8.1648公斤）。他经常深入车间科室使用他过去经常使用的“三件宝”：手电筒、磁铁棒、放大镜，对生产和工作提出了近乎苛刻的要求，进行了最严格的监督，搞得“翻江倒海，人人自危”。但是，任期到了以后，他在就职演说中曾经明确提出的三大任职目标都没能完成。职工群众包括相当一部分厂级和中层干部气理不顺。管理者和被管理者严重对立，因此造成了越搞越糟的客观结果，出现了事与愿违的结局。 第35页/共58页第三十六页，共58页。问题用所学的人性假设理论分析下面的问题

20、：1施密特的管理理念、领导作风有何特点？由此可以推断他持有何种人性假设？2施密特的管理方式(fngsh)有何得失？为什么效果不好？第36页/共58页第三十七页，共58页。果对他不满的人越来越多。为了发泄不满情绪，有的工人上班磨洋工，有个别工人还偷拿工厂的原材料和成品出去卖。王厂长十分恼火，一次处分了31名工人，但处分布告一夜之间被撕光。工人们说：“处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多！”第37页/共58页第三十八页，共58页。第38页/共58页第三十九页，共58页。第39页/共58页第四十页，共58页。第40页/共58页第四十一页，共58页。何得失？第41页/共58页第四十二页，共5

21、8页。第42页/共58页第四十三页，共58页。任回报你。任回报你。n7大多数人都过着清白、正派的生活。大多数人都过着清白、正派的生活。第43页/共58页第四十四页，共58页。第44页/共58页第四十五页，共58页。利他主义（正向测题）1大多数人即使在当今这种复杂的社会(shhu)中，仍然在使用“己欲立而立人”这个金科玉律。2大多数人都会毫不犹豫，想尽办法去帮助在危难中的人。3只要有机会，大多数人都会同情并援助苦难者。4“己所不欲，勿施于人”是大多数人都遵循的一条箴言。5一般人都会真诚地关心他人的困难。6在战争中，大多数自家有避难场所的人，都会把自己的邻居也请进来躲避。7大多数人都会停下车来，去

22、帮助车坏了的人。第45页/共58页第四十六页，共58页。利他主义（负向测题）1一般人都是自负的。2仅有极少数人会冒着生命(shngmng)和受伤的危险去帮助他人。3在当今世界上见到无私的人会很悲哀，因为太多的人都会去占他的便宜。4人们对他人的关心，是装出来的多于是真心的。5大多数人内心并不愿意伸出援手去帮助他人。6大多数人夸大自己的困苦以赢取同情。7人们通常是一心谋私利的。第46页/共58页第四十七页，共58页。独立性（正向测题）1大多数人有勇气坚持自己的信念。2大多数人能够做出自己的决定，不受公众观点的影响。3如今能让你获得成功的是个人成就，而非人缘好坏。4假如一个学生相信作弊是不正常的，那

23、么即使他看到许多其他人作弊，他也不会(b hu)这样做。5在我们这个社会中，有新奇想法的人是受到尊重的。6大多数人都会为自己的信念而直言。7一般人如果认为自己是对的，即使其他人都不同意，也都会坚持自己的主张。第47页/共58页第四十八页，共58页。独立性（负向测题）1在受到猛烈批评之后，大多数人都会在外表上改变他们的观点，尽管骨子里他们的想法(xing f)并未改变。2现今许多人都是要等到知道对方在想什么之后才开始行动。3现今要获得成功，重要的不是你多么努力的工作，而是你如何与周围的人相处。4一般学生即使有一套道德标准，在别人都作弊时也会跟着作弊。5很少有人愿意与群体对立。6大多数人都要依赖他

24、人来帮助他们做出重要决定。7在看到其他人都不同意自己的想法(xing f)时，一般人很少会在群体发表自己的意见。第48页/共58页第四十九页，共58页。意志和理性强度（正向测题）1有志者，事竟成。2对于自己行为背后的理由，一般人都有一个准备的理解。3只要人们切实努力，未来战争是可以避免的。4在很大程度上，一般人都是自己命运的主人。5在选举时，大多数人能够理智地、符合逻辑地选择一个候选人。6大多数人对他们生活中所发生的事都有很大的控制权。7大多数人都很了解(lioji)自己的优点和缺点。第49页/共58页第五十页，共58页。意志和理性强度（负向测题）1生活中有巨大成就的人，如伟大的艺术家和发明家

25、，通常是被他们也不知道是那里来的力量所推动。2我们在生活中的成就，似乎完全是由我们无法控制的力量决定的。3试图去了解我们自己通常是没有结果的。4在改变自身命运(mngyn)方面，人们无能为力。5大多数人几乎不能对发生在他们身上的事情产生任何影响。6大多数人对自己的能力持有一种不现实的正面评价。7大多数人在投票时，常常根据的是候选人的一些不重要的特征，如他的外貌或姓名，而不是他对问题的立场观点。第50页/共58页第五十一页，共58页。人性复杂性（正向测题）1、我发现自己对他人的最初印象往往是错误的。2、有些人对我来说是太复杂了，我完全弄不清他们是怎么样的人。3、我认为你永远无法真正理解他人的感受

26、。4、你不可能只用三言两语就精确地描述一个人。5、你不能以“好”或“坏”区分所有的人。6、人真是太复杂了，永远也不可能彻底来理解的。7、人是那么地复杂，以致难以说清到底(do d)是什么东西在推动他们。第51页/共58页第五十二页，共58页。人性的复杂性（负向测题）1我发现我对一个人的第一印象总是对的。2人们是可以用一个词来准确描述，比如“内向的”、“道德的”、或“人缘好的”。3理解对一个人来说什么是真正重要的，并不是一件难事。4我认为我与一个人进行一次简短交谈之后便可以对此人之基本特性有一个相当清晰的认识。5假如我能询问一个人三个有关他自己的问题(wnt)（并假设他会诚实地回答这三们问题(w

27、nt)）的话，那么我就可以从中对他有很多的了解。6每当我遇到一个人，我都寻找他的一个基本特征，并依此特征试图去了解他。7只要知道关于一个人的几项资料，我就能知道我是否会喜欢他。第52页/共58页第五十三页，共58页。人性的变异性（正向测题）1一个人对事情的反应是随情境而变化的。2对于同一情境，不同的人所作的反应不同。3每个人的性格都不同于另外一个人。4人们的基本兴趣都相当不同。5人与人在行为(xngwi)动机上是非常不同的。6一个人的基本性格通常会被像宗教皈依、心理治疗或魅力增进课程等所改变。7人们在不同情境下会做出怎么样的行为(xngwi)是不可预测的。第53页/共58页第五十四页，共58页

28、。人性的变异性（负向测题）1人们在基本兴趣方面是非常类似的。2人们在性格方面是基本相似的。3如果你了解了几个人在某一情境下会作出什么反应，那么你便可以预测其他大多数人会做出相同的反应。4大多数人在各种情况下均保持自己行为方式的一致性。5年幼时(yu sh)出众者，年长时仍会如此。6假如我能够看到一个人在某一情境中怎样做，那么我便知道他在其它情境中会怎样做。7当你穷根究底，就会发现人们在情感组成上是十分相似的。第54页/共58页第五十五页，共58页。注：人性(rnxng)的哲学量表(PHN)使用说明人性(rnxng)的哲学量表（简称PHN）最先由美国心理学家怀特曼(Wrightsman)编制，用

29、于测量对人性(rnxng)的基本态度，即受试者对他人一般行为模式的估计。此处的量表是参照PHN所做的修订版。Wrightsman将人性(rnxng)分解成为6个不同的成分：值得信任、利他主义、独立性、愿望的强烈程度及合理性、人性(rnxng)的复杂性、人性(rnxng)的变异性。值得信任性：人被看作是道德的、诚实的和可靠的程度。 利他主义：人被看作是不自私的、真诚的、具有同情及关心他人的程度。 独立性：一个人能够坚持自己的信念，在社会压力面前不屈服从众的程度。 意志和理性强度：人们对自己行为背后的动机的理解程度，以及相信自己可以掌握自己行为结果的程度。 人性(rnxng)的复杂性：对于人是复杂

30、的和难于理解的，还是简单的和容易弄清的这一问题的态度。人性(rnxng)的变异性：在多大程度上认为人性(rnxng)中存在着个别差异，而且人性(rnxng)基本上是可以改变的。第55页/共58页第五十六页，共58页。前四个成分被认为基本上是独立于后两个成分的。这是由实证(shzhng)研究得出的一个推测。因此，对人性赞许的总分可从前四个分量表中计算得出。实际使用中，人性的哲学量表(PHN)表现出了相当令人满意的内部一致性和再测信度。此处的量表总共包括了84个测题，由六个分量表构成，每个分量表含14个测题，7题正向计分，7题负向计分。每题用里克特(Likert)式六点评尺计分，从+3（非常同意）到3（非常不同意）。每一个分量表，可能的得分范围是从42 （最负向分数）到+42分，中间数或中立数为零。可根据得分值的高低分析被试者在上述六个成分上的人性观倾向程度：比如认为人在多大程度上值得依赖，在多大程度上坚持自己的独立性等。第56页/共58页第五十七页，共58页。研究人性(rnxng)的最终目的是 “知人者智，自知者明。” 人啊,认识(rn shi)你自己!谢谢!第57页/共58页第五十八页，共58页。