如何做好医药企业培训管理工作

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1、如何做好医药企业培训管理工作 为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）随着市场竞争对员工职业化程度要求的不断提高，各类企业均加大了对员工的培训力度，力求通过不断学习打造持续的竞争优势。医药行业竞争的不断加剧，更为迫切的要求企业建立高效运作的培训管理机制。本课程立足于帮助医药企业培训师快速提升培训管理水平，系统分析了医药企业培训的现状、存在问题及改进措施，深入讲授了医药培训组织、实施流程及实用的培训方法、工作技能、教学技巧等方面的内容，将帮助您掌握医药行业的培训技能、方法、步骤，切实促进企业培训管理水平的提高。课程目标通过学习本课程，您将能够：1. 认识医药企业的培训现状2. 明确医药企业的培

2、训发展方向3. 掌握培训的战略、战术管理方法4. 学习培训师的培训、工作与教学技巧5. 培养具有个性风格的培训师课程对象谁需要学习本课程 医药企业培训经理、主管及相关人员 医药企业培训师课程提纲通过本课程，您能学到什么？第一讲 医药企业培训现状分析与发展1引言2医药行业发展各阶段分析及培训特色3医药企业培训现状分析与评价4树立良好的培训文化第二讲 培训的战略管理与管理者1. 培训的战略管理2.培训管理者第三讲 培训的战术管理1培训策划的意义2培训的系统性第四讲 培训的组织与实施（上）1. 培训需求分析 2培训课程题目的要求3. 培训课程的设计4. 课程评价第五讲 培训的组织与实施（下）1. 教

3、学策略的选择2. 培训教材的编写3培训的组织和控制第六讲 培训师的培训方法（上）1 培训方法的选择 2培训方法的学习与应用第七讲 培训师的培训方法（下）1游戏活动培训法的运用2拓展训练第八讲 培训师的工作技巧(上)1课前准备与开场技巧2课堂气氛调节技巧3培训结尾方法4培训师常犯的错误第九讲 培训师的工作技巧（下）1培训过程中复杂局面及其处理办法2教学设备的使用3培训师说服力的提高措施第十讲 培训师的教学技巧1. 课堂控制技巧2. 课堂观察技巧3. 课堂提问技巧4. 课堂反馈技巧5. 课堂分组讨论技巧6. 记住学员姓名的技巧7. 复习的技巧第十一讲 培训师的风格1 培训师、老师与顾问的区别2 成

4、人学习的特点与培训原则3 培训师的类型4 企业内部培训师的培养5 培训师风格第1讲 医药企业培训现状分析与发展【本讲重点】医药行业发展的四个阶段医药企业培训的现状分析与评价树立良好的培训文化医药行业发展的四个阶段1医药行业发展阶段分析自从20世纪80年代中期医药行业从计划经济过渡到市场经济以来，其发展历程大概可以分为四个阶段。初始阶段从1985年到1990年，称之为医药行业发展的初始阶段，在这个阶段医药行业从计划经济逐渐转为市场经济，由于社会的不断改革、不断发展，许多合资企业开始进入中国的医药市场，以天津大眆为开端，史克、史瑰宝、杨森、辉瑞等纷纷进入中国市场。发展阶段从1991年到1996年，

5、随着市场经济的不断发展，更多的外国医药企业涌入中国市场，医药代表的队伍在不断扩大，同期国内的一些大中型企业和民营企业也在改变经营思路，学习合资企业新的营销理念和管理体系，引进人才，发展和扩大经营规模。在这个阶段，“自我医疗”的概念被引入中国，为后期概念的产生奠定了基础。无序阶段1996年概念正式出现，从1996年底开始，零售与医药代表的分工逐渐产生并日趋明确，随着医药代表在药品销售中作用日益凸现，为行业高额利润所驱动，投资不断涌入医药市场，各种形式的合资药厂层出不穷，国内药厂也重新包装上市，行业精英大规模流动，市场竞争非常激烈，促销的手段五花八门，包括送礼、请出国、赠送等等，出现了一些不正之风

6、，市场比较混乱。调整过渡阶段从2000年开始，国家花大力气整顿医药市场，前后出台了国家药品管理法、医疗社会保险、大病统筹、医疗保险、政府采购等政策和措施，从源头（药厂）、通路（商业）、终端（医院和零售药店）三个方面分别整顿，并且对医疗保险、社保、医院药品的收入百分比等进行控制。中国加入后，随着部分原有投资的退出和新投资的进入，医药行业进入理性发展阶段，行业内部掀起整顿浪潮，以迎接真正意义的国际挑战。表11 医药行业各个发展阶段的历史特点及对比市场状况销售手段行业管理人员组成客情关系初始阶段合资企业一统天下行为规范，纯专业推广严格执行国外行业管理规范从业人员专业素质极高医药代表到医院拜访时极受欢

7、迎发展阶段合资企业一枝独秀，其它形式企业加入竞争专业推广为主，形式趋向灵活呈本地化趋势，手段逐渐灵活从业人员素质较高医院推广比较容易被接受无序阶段烽烟四起，群雄割据八仙过海，各显其能比较混乱，兼并、破产、偷税等新闻热点不断爆出行业精英大规模流动，人员组成较复杂医院开始限制医药代表的进入，成为一种买卖关系调整过渡阶段市场趋于理性，大浪淘沙，适者生存逐渐回归专业推广趋于制度化、规范化从业人员减少，专业素质提高与医生建立互助关系，与药业人员建立共生关系可以肯定地说，医药销售从业人员为中国医疗水平的提高起到了不可磨灭的作用，医药销售从业人员对中国医药工业的发展做出了突出的贡献，医药销售行业是一个应该受

8、到人们尊重的职业。2各发展阶段的培训特色在不同的发展阶段，医药培训具有各自的特点。第一阶段在初始阶段，最早受益的培训人员一般是从医学院直接到合资企业和外资企业中工作的人，国外的公司在招才、育才、用才方面有一套完整的程序，培训按照国外的营销理念进行，实行正规化、标准化、模式化。例如西安杨森的医药代表从1988年开始就接受正规培训，包括销售技巧的培训、管理的培训、市场的培训、产品经理的培训以及市场策略的培训等。第二阶段在这个阶段，民营企业、国营企业得到快速发展，在发展的过程中发现人才是核心竞争力的主要部分，逐渐引进不少外资企业和合资企业的人员。随着这些人才的引进，营销的理念也带入这些企业中，培训成

9、为提高销售技巧和开拓市场的必然手段。这个阶段的培训也是正规化的培训和一些大规模的培训。第三阶段随着医药行业的迅猛发展，市场竞争不断增强，对培训的需求也相应的大幅度增加，国内相继出现了许多专业的医药培训公司，专门为中国的大型国有企业和民营企业提供业务培训，金思得管理顾问有限公司正是在市场的需求下产生并逐步发展起来的。第四阶段在这个阶段，国家加强了对医药市场的整顿，市场趋于理性，医药企业已经普遍认识到培训的重要性，纷纷加强对医药代表的培训工作，一些企业开始结合自己的发展战略规划进行高级别的培训。【自检】请你回答下列问题：1医药行业发展阶段的历史特点及对比是什么？2各阶段的培训特色是什么？1对培训的

10、重视度分析与评价据调查，医药企业中大部分高层领导都比较重视培训，下面的调查表显示了企业领导对培训的看法及其所占比例。表12 医药企业高层领导对培训的看法对培训的认知认同人数的比例培训是企业发展的需要64%人才是培训出来的44%培训是稳定人才的手段36%培训没有必要28%培训是给别人做嫁衣一八%招来的人就应当合乎要求，不必再培训10%医药企业的中层管理者也普遍认为需要对员工进行培训，其中86%的部门主管认为如果不培训，员工的能力就不能提高甚至下降，67%的部门主管认为公司应该提供培训。总之，管理者一致认为，培训可以有效地解决工作中的问题，提高员工的工作技能和工作业绩，并且能够帮助员工规划职业发展

11、，提高企业的凝聚力。2培训体系的分析与评价仅仅重视是不够的，还需要建立完善的培训体系，但是目前企业的培训体系不够完善，存在不少亟待解决的问题。目前医药企业的培训中存在的主要问题有三个方面：没有明确的培训计划培训计划包括企业培训发展计划和年度培训计划。企业培训发展计划是配合企业发展计划而制定的，以企业目标与战略为依据。缺少企业培训发展计划会使企业的培训工作没有目标与方向，从而造成资源浪费和无效投资。年度培训计划是企业年度经营目标的支持计划，是一个具体的培训行动计划。没有年度培训实施计划，培训会有较大的盲目性和随机性，培训效果不显著。培训时间与经费无法确定在培训体系中，如何准确地量化培训的经费标准

12、、年度培训的经费预算、每个员工的培训时间与费用还是一个有待解决的难题。此外，培训计划的审批过程还有待明确。培训课程设计有待改善目前医药培训的课程在设计上一般都有所偏重，企业中出现什么问题，培训就着重解决什么问题，例如销售队伍的产品知识掌握不好，那么就培训产品知识，因而缺少科学系统性。同时，部分培训课程具有重复性，缺乏创新，不能适应市场的变化和要求。3培训的误区及其危害培训存在的误区之一就是企业领导对培训的期望过高，认为只要经过培训，销售队伍就能发生翻天覆地的变化，适应市场环境的需求；误区之二是把企业的培训跟学校的教育混为一谈，对培训效果难以评估，培训的经费有时没有得到合理利用。这些误区影响了培

13、训的效果，从而妨碍企业的文化建设，影响企业的全面优质管理，导致人才断层危机，并影响企业的销售活动和推广活动。有一个著名的木桶理论，人们都知道木桶是由一块板一块板拼起来的，板的大小决定了木桶的容量，而生产管理、营销管理、人力资源管理、财务管理等拼成了一个企业的木桶，如果对培训管理不重视，这块板就会变短变小，木桶就会漏水，企业也会出现问题。所以说培训是企业发展的一个基本要素，必须重视培训，重视培训管理。图11 企业的木桶理论示意图树立良好的培训文化1对培训文化的认知培训文化是企业文化的一个有机组成部分，也是新环境下企业用来衡量培训在组织中的地位的重要特征之一，培训的绝对数量、培训的普及度、培训的内

14、容、培训的方法、培训的参与者等组成了培训文化。面对国内外竞争的巨大压力，人力资源的开发是现代化企业的必须选择，培训作为人力资源的一种重要手段，必须提到企业的议事日程上来，培训文化将发挥越来越重要的作用。国内外不少大企业都非常重视培训文化，把培训作为企业发展的重要手段，把培训文化作为企业文化的重要部分。可以说，企业培训是一项事业，培训管理是一项制度。2培训文化的作用培训文化是衡量培训工作是否完善的工具，能够体现培训在企业发展的地位，有助于明确培训的资源配置，提高员工积极参与培训的意识，推动良好企业文化的形成与发展。3培训文化的特征培训在整个企业发展中处于重要位置，同时是激励机制的一部分，具有多层

15、面，是一个循序渐进的过程，不能仅仅依靠培训管理者独自完成，需要企业员工共同参与。此外不同的行业、不同的企业有不同的培训文化，同一企业在不同的发展阶段也有不同的培训文化，所以说企业的培训文化是个性化的、动态的、发展的。4培训文化的自查培训文化也可以分为三个阶段：初始阶段、发展阶段和成熟阶段，培训文化的建立要根据企业的发展阶段而定。初始阶段在初始阶段，可以从以下几个方面来考察培训文化：首先看培训系统是否已经建立起来，其次看培训的发展规划是否建立起来，再次考察课程是否体系化，有没有专人负责，是否成为制度等等。发展阶段在发展阶段，要看课程编写是否适合企业的需求。每家企业都有自己的发展战略和营销规划，要

16、完成这个规划，必须要学习，让每位员工了解企业的发展意图、战略规划，所以在发展阶段，培训课程必须系列化、深入化，针对不同层次的员工、不同的需求，设计不同的培训课程。成熟阶段到了成熟阶段，完全是在人力资源的基础上对每位员工进行企业文化的培训，这时培训的一个主要目的是帮助员工规划自己的职业生涯，在高层次上对员工进行培训。【自检】下面是一张企业培训文化的自查表，根据你所在企业的实际情况，在每一行选择最准确的一项，根据最后得分考察企业的培训文化处在哪个阶段。栏栏栏培训工作只是培训部或培训师的职责培训成为人力资源或销售活动的重要职责培训与组织目标和组织战略相结合培训被视为是浪费时间与金钱的活动培训被视为胜

17、任工作的重要途径培训工作已成为部门经理的重要职责培训的内容单调，多为知识和技术性内容培训内容形成知识、技能、心态的三位一体的结合培训被视为组织发展与个人发展的有效途径培训形式死板，激发不起参与者的兴趣培训的形式多样，给接受培训者以更多的参与机会培训战略得以体现并能够不断调整培训工作没有计划性培训工作有计划性，并强调培训的系统性参加培训者在选择培训内容、形式、时间、地点方面有很高的自由度培训活动结束后便无人问津重视培训信息的收集和整理培训计划更加强调系统性和成长性培训活动与商业目的没有明确关系对培训效果进行评估完备的培训信息系统得以建立并良性运作没人过问员工对培训的需求有更多的培训资源利用进一步

18、强调对培训需求的满足和对培训效果的跟踪评估培训资源投入还没有招聘新员工的投入高配合人力资源规划的需要员工可以得到培训交流信息只有少数高层管理者才有接受培训的机会强调对培训需求的确认培训资源社会化培训管理没有明确的目标和责任有明确的培训管理职责和目标允许失败并将其视为学习的过程无人关心管理者以现有的素质是否能够胜任多数人有机会参加在职或脱产培训培训结果成为组织评估个人发展的重要部分分值：说明：选栏得4分，选栏得6分，选栏得8分。如果总分在80分以上，企业的培训文化处于成熟阶段，6080分之间属于发展阶段，60分以下为初始阶段。【本讲小结】本讲介绍了医药企业培训现状分析与发展。首先，介绍了中国医药

19、行业发展的四个阶段，讲解了各个阶段的时间分布以及市场状况、销售手段、行业管理、人员组成、客情关系等历史特点，并针对各个阶段分析了当时医药培训的状况和特点；其次，对中国医药企业的培训现状和培训体系进行了详细的分析和客观的评价，并指出培训存在的误区及其危害；最后，提出要树立良好的培训文化，强调培训文化的建设是多层次、循序渐进的过程，始终贯穿于企业的发展过程之中，应该根据企业的发展阶段建立相应的培训文化，采取相应的培训措施。第2讲 培训的战略管理与管理者【本讲重点】对培训的认知培训的战略管理培训的管理者对培训的认知企业发展到一定阶段，为了适应发展的需求和市场的要求，必须对员工进行培训，培训是一家企业

20、核心竞争力的重要体现；而个人需要培训是为了提高自己的工作能力和自身素质，所以说培训无论对企业还是个人，都是至关重要的。培训和培训的目的培训是指通过指导活动来获取知识、提高技能、改变态度的过程，它和通常的教育有所区别。培训的目的是为了丰富知识、提高技能、转变心态，从而使受训的个体乃至群体的素质得到提高，是实现目标管理达到高绩效的行为。培训不是追求时髦，也不是随大流，它不能用形式上的东西来表示，培训也不仅仅是丰富公司的文化活动，或者作为管理的花絮，培训是科学性、系统性、递进性的具有企业战略管理意义的企业活动。通过培训，能够为企业培养人才，做到“快出人才，多出人才，出好人才”，培训提高了员工的士气，

21、增强了团队的凝聚力，降低了人员的流动，节约了企业的经营成本，能够有效地促进企业文化的发展，树立企业形象，提高企业的经济效益。培训的三个基本要素培训有三个基本要素：知识、技能和态度，即在培训的定义中所说的通过培训获取知识、提高技能、转变态度。1培训三要素的分析学习知识是培训要达到的主要效果，对管理者来说，主要学习文化科学知识、经营管理理论、专业技术、领导科学以及相关的政策法规；对员工来说，要学习企业发展的战略规划、经营方针、规章制度、市场状况、产品知识、竞争对手的情况等等。技能是运用知识的技术与能力，要学以致用，一个人的工作能力是知识和技能的综合体现。企业的管理者要着重掌握筹划和决断能力、改革创

22、新能力、灵活应变能力、人际交往能力和沟通能力。态度是影响技能发挥和知识掌握的重要因素，直接关系到工作业绩。2培训三要素的关联人们常说如何调动一个人的积极性，调动20%能够产生80%的能量，这就是所谓的“二八定律”。态度就好像一架天平的支点，一边支撑着知识，另一边支撑着技巧，两边应该保持平衡，也就是根据需求不断地学习知识和提高技能。此外，如果没有态度做支撑，那么知识和技能就不能发挥作用，所以要强调敬业精神。图21 培训的三个要素关联图3不同层次的培训侧重点对于企业不同层次的员工，培训的侧重点应该有所不同。第一个层次是高层领导，培训的重点是领导能力、洞察力、企业发展规划、企业战略精神等大方向的知识

23、和技能；第二个层次是中层管理者，即各部门经理，例如生产部经理、市场部经理、销售部经理、人力资源部经理、财务部经理等，这一层次除了学习基础的管理知识之外，更多的应该培养人际关系的技巧，包括如何沟通，如何激励下属，如何带领团队实现企业的发展目标，如何有效地管理本部门等等；第三个层次是基层员工，包括班组长、生产工人、销售代表等，对于他们要强调技术性的培训，例如销售技巧、产品知识、生产各方面的技巧、会计知识等等。【自检】在进行培训之前，首先要了解培训的基本知识，请填写下面的表格，检查自己是否已经掌握培训的有关知识。（1）培训的三个基本要素：（）、（）、（）（2）三要素的相互关系：见参考答案21培训的战

24、略管理1培训目标与企业目标相一致培训是为了提高员工和管理层的素质，而提高素质的目的又是为了使全体员工朝着企业的发展目标努力，完成企业的发展目标和战略规划，所以说培训的战略目标一定要与企业的战略目标相一致。要想让培训目标与组织的目标保持一致性，首先要了解各部门的目标，如果部门之间的目标有冲突，应该根据企业的发展战略修正培训目标，建立起一对一的对应关系。培训目标与企业目标的对应关系表现在三个方面：长期目标、中期目标和短期目标。【案例】一个企业的销售部门制定的长期目标是争取5年之内的销售额要突破多少，市场占有率要达到多少；中期目标是两年内销售额是多少，市场占有率是多少；短期目标是一年内的销售额是多少

25、，回款是多少，市场占有率多少，市场增长率是多少。为了实现这些目标，培训要与之相匹配，短期目标强调市场占有率、销售指标和回款天数，所以重点培训通路管理、销售技巧、区域管理，配合当年的整个营销目标。2培训战略和企业战略相一致企业战略就是对企业的发展方向进行长期的规划，培训的战略要根据企业的发展战略来制定，与企业的战略保持一致性。企业战略是为企业发展目标服务的，培训战略又是为企业战略服务的，一环扣一环，企业战略与培训战略的对应关系体现在人才、营销、财务、公共关系、产品开发和业务开发等各个方面。【案例】一个企业的用人战略是以人为本，重视人才的培养，那么新员工进入公司之后，人力资源部对其要有一个长远的发

26、展规划，员工按照老、中、青梯度配置，同时按照职位的高低层次分布，所以培训战略要对不同梯度、不同层次的员工制定不同的培训计划，为企业输送和储备一批又一批的人才。3制定培训战略的原则制定科学的、符合本企业实际情况的培训战略关系到企业的培训工作是卓有成效还是流于形式。要使企业的培训工作卓有成效，在制定企业培训战略时，应遵循以下原则：4培训战略的实施培训战略的实施需要培训部门发挥职能作用，培训部门一般属于人力资源部门，也有的放在营销部门，或者独立出来成为一个专门的部门，不管怎样，培训和人力资源应该是紧密结合的，因为培训主要是对人的培训，而人力资源负责对人的开发。培训成果不是一份简单的证书，而应该与员工

27、的晋级、调资、考评、福利待遇等紧密结合起来。培训工作者必须扮演企业内部工作计划协调者的角色，把公司上层的战略意图变成培训计划在各部门实施，最终完成公司的整个战略目标和年度目标。图22 培训工作人员的协调角色示意图培训的具体实施工作由培训部经理负责，培训部经理的具体培训职责有：配合组织的整体培训战略，明确部门的培训需求和目标，明确部门培训的计划日程，明确部门培训采用的形式和方法，做好培训具体执行者的管理，参与组织培训的项目实施，控制部门培训的效果，整合组织整体培训信息系统的沟通以及合理运用部门的培训资源。5企业内部培训者的职责及角色在前面提到培训文化有不同的发展阶段，在初级阶段企业内部培训者是培

28、训工作的实施者；在发展阶段，企业内部培训者既是培训的实施者又是组织战略的促进者；到了成熟阶段，企业内部培训者的职能就是组织战略的促进者。在培训文化成熟阶段，根据培训岗位的不同和培训的负责人的不同，培训者扮演的角色也有所不同。表21 培训文化成熟阶段培训职能划分表培训岗位责任人培训角色销售培训部门经理实施者技术培训部门经理实施者企业文化培训部门经理实施者职员培训培训管理者战略促进者不同培训角色的具体职能分别是：战略促进者的具体培训职能战略促进者的具体培训职能主要是制定企业相关的培训目标和战略，开发并合理运用培训资源，推动培训文化的改进，建设开放式的培训信息系统，推动组织文化的发展，为部门提供培训

29、支援，开发超前的培训供应系统，主持组织的培训评估，建设并管理培训组织。培训实施者的具体培训职能培训实施者的具体培训职能包括进行培训需求调查，制定培训目标和计划，执行培训计划，全程评估培训活动，提供培训信息，具体分配培训资源，参与组织的培训评估，配合培训师的课程实施等。培训讲师的具体培训职能培训讲师的具体培训职能是配合学员了解培训需求，配合培训需求进行培训课程开发，配合培训计划实施培训课程，对学员的成长给予鼓励和肯定，开发各种培训形式并运用于实践，在线培训咨询等。【忠告】每位员工都应该珍惜每一个培训机会，以正确的心态对待培训，“学人以长，补己之短”，积极地参与和配合企业的培训，把培训作为积累个人

30、资本的途径。培训的管理者1培训管理者的组成及职责培训的管理者就是企业培训的策划、组织、实施者，也是企业战略的促进者。培训管理者的职责主要包括：分析企业现状，做出培训需求分析，寻找解决问题的途径，提出组织发展建议；评估培训需求，设计与组织企业培训并做出长期计划；组织培训活动、实施计划、担负培训教学及绩效反馈工作；协助企业决策层应对环境变化，始终保持对市场的高敏感度，预见企业发展趋势或潜在危机，不断以新的视角、新的思维培训员工；获取和配置培训资源，做好各部门的培训协调工作，保证培训目标与组织目标的一致性，保障组织目标的实现。2培训师的角色定位与岗位素质培训师的角色定位有三个：培训管理者、教学的实施

31、者、改变的创造者。培训师的岗位职责是根据企业的发展目标、规划和企业文化，开发学员的学习动机，提高其工作技能，改变其工作态度，最终提高员工的绩效行为。要想成为一名优秀的培训师，必须具备一定的岗位素质和工作能力。对培训师的能力要求有：自我控制能力，较强的备课能力，掌握现代培训技术的能力，最重要的一点是对培训工作的热爱，还要有谦虚的态度，尊重学员以及对工作的高度责任心。【自检】为下面的每个问题选择一个正确的答案。1培训部门与人力资源部门之间是什么关系？（）培训部门从属于人力资源部门，是人力资源部门的一部分。有的企业培训部门属于人力资源部门，有的企业培训部是一个独立的部门，与人力资源部平行，不管怎样，

32、两者都有着紧密的联系。2培训师是改变的创造者，为什么这么说呢？（）培训师改变了企业的发展方向和经营状况。培训师通过相互之间的交流，改变员工的思路和态度。3目前社会上流行读，企业是否应该引进这种学习方法，在企业内部办一个管理培训班？（）当然应该，现在大家都这么做，肯定是对企业有好处了。应该根据企业的实际需求，结合企业培训资源和预算来决定是否要办这样一个培训班，而不能跟风或追赶社会潮流。见参考答案22【本讲小结】本讲介绍了培训的战略管理与管理者培训的战略管理。首先，讲解了对培训的认知，分别介绍了培训的定义、培训的目的、培训的三个要素及其相互关系；然后，重点讲解了培训的战略管理，包括培训目标与企业目

33、标相一致、培训战略和企业战略相一致、培训战略的制定与实施、企业内部培训者的职责及角色四个部分；最后，介绍了培训管理者的定义、组成、职能，并分析了培训师的角色定位与岗位素质，提出成为一名优秀的培训师应该具备的素质和能力。第3讲 培训的战术管理【本讲重点】对培训策划的认知如何进行培训策划建立完善的培训系统对培训策划的认知1培训策划的意义培训策划是指结合企业年度目标，对企业年度培训进行整体规划。培训策划必须根据企业的年度营销目标和战略目标来制定，对企业年度目标的实施具有重要的作用。培训需要策划，充分策划可以使培训“增值”，可以在企业内激起新的热点和焦点，还可以提倡新的管理理念，成为全新企业文化的开端

34、，因此，培训管理者和培训师要有意识地强调培训的意义和价值。具体来说，培训策划的意义表现在三个方面：强化组织气氛培训活动具有积极的导向功能，因为培训策划是综合考虑各部门的目标而制定的，在制定和实施的过程中，只有进行沟通协作，才能保证效果，所以培训策划同时也是提高学习型组织、部门、个人之间的合作，从而强化了组织气氛。提升培训的需要强度通过对培训需求的了解，掌握各部门所存在的问题以及员工需要解决的问题，再进行针对性的培训，把培训从“要我培训”转变为“我要培训”，提高培训的需要强度。形成学习的气氛通过培训策划统计，我们能够掌握培训所需要的物质环境、各种材料和器具，同时考虑员工的心理因素，争取建立良好的

35、第一印象，在员工中塑造学习的气氛。2培训政策的形成培训政策就是把培训的各项措施规范化、系统化、制度化，以保证企业培训能够深入持久地发展下去，企业的培训政策从根本上规定了培训的原则、立场和行为框架。培训政策能够有效地避免培训管理的断层，从而避免了每次都要从头来的低效率做法，所以对企业的培训具有相当重要的协调支持作用。建立并执行合理的培训政策，关键在于企业领导的认识和境界。如何进行培训策划1培训信息的调查信息的调查无外乎有两个方面：一是企业内部信息；二是外部信息。外部的培训信息外部信息包括行业培训的发展现状、发展前景和新领域等，可以通过顾问公司、国家的新政策法规、高科技的发展以及竞争对手等获得所需

36、要的信息。此外，收集外部培训信息的渠道有：电视、报纸、杂志和广播等媒体，网上查询，专业培训公司的交流平台，顾客服务满意情况调查，企业内部各分公司的信息报告等。内部的培训信息内部的信息来源有三个方面：企业内部的高层决策者提出的具体要求；企业各部门或分公司的信息反馈；个人，即每个培训者提供的信息。这些信息的来源可以采用各种各样的方式，例如调查、评估、问卷、面谈、会议交流、现场观察等等。图31 内部培训信息的结构图2制定系统的培训计划培训计划可以分为三个层次：各部门的培训计划、培训支援计划、全局性计划。这三个层次紧密关联，逐步推进。全局性计划从时间上来看，又可以分为长期计划、中期计划和年度计划。当需

37、要支援的部门自身不具备实施培训项目的能力和资源时，就需要培训部门提供支援培训。实施支援培训计划之前，必须了解各部门的需求、对象、资源、管理、效益、整体运作等状况，才能制定出来切合部门实际需要的培训计划。各个部门实施培训计划是企业系统计划的根本保证，部门的信息反馈为支援计划提供了依据和空间。培训计划的内容应该包括：培训采取的具体形式，具体的课程安排，是请培训师还是培训顾问，培训的组织分工和工作标准，培训活动的具体日程，培训经费的预算，培训资源的分配和运用，培训效果的评价以及培训支援的落实。3制定培训计划的原则制定一份合理的培训计划，需要综合考虑多方面的因素：制定培训计划的依据制定培训计划有四个依

38、据：培训发展的需求，企业的发展目标，各部门的工作计划，可掌握的资源。制定培训计划的方法和流程一般来说，在制定培训计划的过程中，首先由高层下达指示，培训管理层执行，再通知各部门具体实施计划，也就是从上而下的一个流程，计划实施后要由各部门把培训的效果和相关信息反馈到培训管理部门，然后再报到高层进行审批，这个过程是自下而上的。图32 制定培训计划的流程图制定培训计划的步骤一般是首先举行培训计划会议，把当年的培训计划经费预算提供给大家，各部门经理之间进行讨论沟通，达成协议，最后由领导层审批决策。【案例】一家医药企业制定培训的年度计划的过程如下：高层首先讨论当年的培训预算有多少，企业的发展规划如何，年度

39、目标是什么，然后把讨论的结果交给培训部门；培训部门根据指示预算分配到各部门的培训经费是多少，应该采取怎样的培训课程，然后召开各部门经理参加的会议，征求各部门的意见；根据各部门实际存在的问题修改初步方案，在各部门之间达成协议，再把方案上报，由高层管理者审批。【自检】培训计划的5是什么？结合你自己或你所在企业一次制定培训计划的过程，检查你们有没有按照5的要求去做，如果有不合理的地方，你打算怎样改正？建立完善的培训系统1设计系统的培训课程培训课程是进行培训的基本工具之一，系统的、合理的培训课程能够保证培训取得预期的效果，所以培训部门必须重视培训课程的开发与设计。培训的内容可以分为深度层面和初级层面两

40、个等级：深度层面主要致力于潜能的开发和思维的变革；初级层面的目标则是心态的转变、技能的提高和知识的更新。在设计培训课程时，要根据不同的培训对象、不同的岗位要求，有针对性地设计符合需求的培训课程。表31 不同岗位的培训内容一览表工作岗位培训内容培训部培训文化、组织、制度和流程管理企业培训评估和信息资源管理管理部门目标与绩效管理艺术部属培育与激励管理艺术市场部现代营销渠道与市场区域策略现代市场营销竞争战略与战术销售部处理销售过程的异议怎样进行电话销售研发部竞争性产品研究与新产品策略市场调查研究与新产品开发财务部预算规划与编制成本分析与控制人力资源部人力资源管理的系统建设人力资源薪酬管理方法2建立完

41、善的培训评估系统培训评估实际上是对培训信息进行处理和应用的过程。培训评估能够为决策者提供参考依据，帮助决策者作出正确判断；能够为培训管理者提供有关信息，掌握培训的效果和存在的差距，使培训的资源得到更广泛的推广和利用，从而更有效地控制和调整培训计划的实施。培训评估可以分为培训前的评估、培训中的评估、培训后的评估以及年度绩效考核培训评估。培训前的评估培训前的评估包括对培训需求的评估，对培训对象知识、技能和工作态度的评估，对培训对象工作成效及行为的评估，对培训计划的评估等。培训中的评估培训后的评估培训后的评估首先是对培训目标是否实现进行评估，例如进行区域销售管理的培训。培训之后要评估各个销售区域经理

42、是否掌握了区域管理的知识，是否掌握了沟通技巧，是否能够在销售工作中运用所学的知识来提高团队的综合绩效，加强团队的凝聚力，完成区域的销售目标等等；其次对培训的效果和效益进行综合评估，也就是评估接受培训者在工作技能上有否提高，工作态度有否改变，专业知识有否长进；最后还要对培训师本身的工作绩效进行评估，考察在培训过程中，培训师控制时间的能力如何，教学的技巧如何，案例分析的能力如何等等。培训评估可以采用各种方式进行，包括资料分析法、观察法、面谈访问法、调查问卷法、绩效考核法等，企业培训部门应该根据实际需要选择合适的方法。【自检】请为下面的评估“找一个家”。对培训需求的评估对培训师本身的工作绩效的评估培

43、训进度和中间效果的评估对培训的效果和效益的评估培训学员参与培训情况的评估对培训对象知识、技能和工作态度的评估见参考答案323培训的预算培训的预算指一个时间段内培训所需要的全部费用的预计。预算是一个协商的过程，预算经费必须合理运用。培训的效应分析培训所产生的效应可以从直接效应和间接效应这两个方面进行分析：直接效应指通过培训，员工在工作技能、工作态度和专业知识上的进步；间接效应则包括员工的工作效率的提高、团队凝聚力的增强、部门工作绩效的增长以及企业的长远发展等等。培训的成本和费用培训的成本包括直接成本和间接成本。培训管理者的工资，培训师的酬金，培训场地的租金，培训设备的购买，培训学员的交通、食宿安

44、排都属于直接成本；间接成本包括培训课程开发的费用，外聘顾问的费用，其它部门的支援成本，以及其它运营成本等等。培训预算的两种方法培训预算需要根据企业的发展规划、所处的发展阶段、盈利情况和具体需求来制定。培训预算有两个基本方法：外推法和零基预算法。外推法是从外面决定预算，即按照销售额给出一个百分比，例如一亿元的销售按2%来计算是200万元，这200万就是培训的总预算，培训部门再把总预算往下分到各个部门和各个课程，最后落实到每一次的培训费用是多少，甚至每个部门每个人的培训费用是多少。零基预算法则是根据企业的实际情况、发展规划、各部门的需求来制定各部门个人的培训计划，确定外派多少，内训多少，总共培训多

45、少次，详细地从每一次培训做预算，从每个部门做预算，然后归纳到培训部，得出企业的年度培训预算。培训预算与企业的财务预算一样，可以进行调整，也可以进行滚动，不管是外推法，还是零基预算法，最后都由培训部统一协调实施，上报高层管理者进行审批。【本讲小结】本讲介绍了培训的战术管理。首先，介绍了对培训策划的认知，给出了培训策划的定义，从三个方面分析了培训策划的意义，并讲解了培训政策的形成；然后，详细的介绍了如何进行培训策划，包括培训信息的调查、制定系统的培训计划、制定培训计划的原则三个部分；最后，讲解了怎样建立完善的培训系统，从设计系统的培训课程、建立完善的培训评估系统、培训的预算三个方面详细展开，分别论

46、述。培训是一项管理工程，需要对其进行周密的计划和安排，并建立完善的培训系统，以保证培训取得预期的效果。第4讲 培训的组织与实施（上）【本讲重点】培训需求分析培训课题的确定培训课程的设计课程评价培训需求分析1什么是培训需求分析培训需求分析就是找出要求达到的表现和实际表现之间的差距。一名医药销售代表首先要具备专业的产品知识，熟悉自己所销售的产品，包括药理作用、适应症状、禁忌症状、注意事项等，此外还应该了解竞争对手的产品，这样才能顺利地完成销售。但是刚刚加入公司的销售代表往往欠缺产品知识，所以要对他们进行培训，通过产品知识的培训来帮助他们消除差距，掌握所需的产品知识，这就是对新加入的医药销售代表的培

47、训需求分析。2需求分析要考虑的因素需求分析需要考虑一般性因素和特殊性因素。一般性因素包括企业的目标和战略，员工的职业生涯设计，行业的环境变化，竞争对手的情况，年度绩效考核结果，企业的资源状况等。具体来说，要考虑企业年度的销售额是多少，销售队伍的团队精神如何，拜访客户的频率怎样，学术推广和产品推广进行的如何，处理异议的情况怎样，通过以上分析之后掌握差距所在，然后有针对性地通过培训来消除这些差距。特殊性因素包括团队的流失率，员工的士气和情绪，客户的信息反馈等等。比如一家企业的员工流失率很高，我们就要分析原因所在，找到是企业的文化情况，还是团队建设，或者其它方面出了问题。3需求分析的方法进行培训需求

48、分析，可以采用多种方法：问卷调查设计一些问卷，通过问卷调查找到企业发展中各个部门存在的问题，企业员工在哪些方面需要提高，企业需要哪些方面的培训等等。面谈询问面谈询问是最直接的方法，培训部门可以和各职能部门经理进行沟通交流，也可以和基层员工进行交流，掌握企业员工的需求和想法。实际工作观察在实际工作中通过人力资源部的绩效评估，判断员工的素质高低，岗位的要求如何，从而决定企业需要哪些方面的培训。拜访客户通过对客户的拜访，了解销售人员的表现如何，是否敬业，是否做到差异化服务，哪些地方有待提高，培训部根据客户的反映安排相应的课程来弥补这些不足。自我诊断各部门通过年度总结，对自己的工作进行评价，其中一部分

49、就是分析自己存在哪些不足之处，需要哪些方面的培训。培训课题的确定在设计培训课程之前首先要确定培训的课题，一个适当的课题能够激发接受培训者的学习兴趣，是保证培训效果的前提条件。培训课题的设定一定要根据需求，即各部门存在什么问题，目标达成与否，这些具体情况是培训课题确定的决定条件。在确定培训课题的过程中，应该重视与各部门之间的沟通。因为各部门领导，包括销售队伍的地区经理、生产部门的经理等等，他们最了解自己的员工，也最了解企业的实际需要和市场状况，所以能够准确判断课程是否适合学员的需要，是否能够提高部门的工作绩效。【自检】一家企业的培训部门针对不同需求设计了培训课题，请在各个需求和对应的培训课题之间

50、连线，使其配对。1提高新员工的销售能力激励的作用与技巧2帮助部门经理管理团队如何更上一层楼3提高团队的工作业绩怎样与下属沟通4对最优秀的员工进行培训如何提高销售技巧1培训课程的设计原则在设计课程的过程中，需要遵守一些基本原则：首先，课程的选择要和企业的计划、目标、政策保持一致；其次，课程的设计应该循序渐进，由浅入深，逐步扩大课程的范围；此外，应该做到固定课程和灵活课程相结合，保持课程的平衡性，避免重复性；最后，对课程的命名要科学合理。固定课程指年度计划中已经安排好的课程，例如所有的新进医药销售代表都要经过销售技巧的初级培训、产品知识的培训、公司规章管理制度的培训以及国家政策法规的培训，这些是固

51、定的必须的培训课程。灵活培训则是由企业和环境的具体情况决定的培训，可以随时根据需要增减培训课程。例如企业需要强调正规化、专业化的销售拜访来达到销售目标时，就对此进行专门培训，或者企业决定开发微观市场时，就进行微观市场开发与管理的培训。2培训课程的设计步骤一般来说，培训课程的设计步骤是先确定目标，再确定测量目标的基准，然后对课程进行评价，最后制定教学策略，编写培训教材。3培训课程的编写顺序、内容及时间安排培训课程之间具有相关性，前面课程是后面课程的铺垫，后面课程是前面课程的延伸，应该把基础培训内容安排在前面的课程中；在培训时间的安排上，每节课的课时不应超过2小时，两节课之间留有足够的时间让学员上

52、洗手间或休息，早晨开课前有足够的早餐时间，中午有足够的用餐和休息时间；在顺序的安排上，培训课程之间最好穿插一些活动来活跃和调节气氛，整个课程编排需完整，不应漏掉需要培训的课程。4培训课程的设定目标通过培训需求，让学员知道在课程结束时自己应该达到什么水平，这就是培训课程的设定目标。目标与目的区别目标和目的有所区别：目的是战略性、整体性的，而目标是战术性、阶段性的，目的是一个长期的目标。例如一位学员参加培训，希望成为一名优秀的培训师，这就是一个目的；另一个学员参加培训，想要了解作为培训师必须具备的技能，包括编写课程、讲课技巧、组织能力等等，这是一个目标。课程设定目标的考虑因素在设定目标的时候，必须

53、确定需求、期望达到的结果、课程的主题、主题的分类以及评价结果的基准，这些都是应该考虑的因素。课程设定目标的五个要点课程设定目标的五个要点分别是行动、观察、学员是主角、教师是配角、目标必须是学员有能力达到的目标设定的条件。课程设定目标的基准课程设定目标的基准就是培训师教什么，学员学什么，通过培训给学员带来思想上的更新、技巧上的提高和态度上的转变，这就是培训的基准。具体来说，针对“学习知识”的基准包括掌握产品知识、了解适应症、熟悉产品的药理作用和半衰期等；针对“掌握技能”的基准，以销售代表为例，应该掌握处理异议的技巧、把握客户心理的技巧、推动成交的技巧等等；针对“改变态度”的基准则是如何提高团队的

54、绩效、如何成为团队的一员、如何为团队做贡献。课程评价1课程评价的内容和方法对培训课程的评价可以采用四级评价法：一级评价一级评价是培训期间的口头评价，在培训期间培训师通过和学员交谈沟通，了解学员掌握知识的情况如何，了解学员对培训有什么意见和建议。二级评价在培训结束后，现场进行问卷调查，掌握学员对课程的安排、时间的安排、课程的设计、培训师的讲授等方面的满意度，并了解学员对下次培训的期望值。三级评价三级评价就是定向跟踪评估，例如销售技巧的培训，培训结束之后，定向跟踪医药销售代表，观察学员是否能够在工作中运用所学的销售技巧，培训后的销售业绩是否得到提高，以此来判断培训的效果。四级评价四级评价是定期的业

55、绩跟踪评估，这是最高层次的评价。在运用四级评价的时候，可以对同一部门培训前后的变化进行定期的业绩跟踪评估，也可以把接受培训的部门和没有接受培训的部门进行对比评估。【案例】一家医药企业举办了区域管理的培训，对培训效果进行定期的业绩跟踪评估。培训前甲区域的第一季度的销售目标是3000万元，第二个季度甲区域加强了团队建设的培训，加强了关于微观市场的开发和跟进的培训，加强了管理者基础管理技能的培训。通过对第一、第二季度的业绩评估，发现第一季度甲区域的目标达成率是80%，第二季度达到了95%，说明培训起到了效果，区域的团队销售业绩得到了提高。2课程评价要注意的问题建立正确的评价观念要想对课程进行评价，首

56、先培训管理者、各部门受训者以及培训师都应该建立一个正确的评价观念。只有正确的评价才能有良好的反馈，只有良好的反馈才能不断改进工作，不断取得进步。【举例】在某些课程评价中，学员说：“老师讲得挺辛苦的，算了，我给他评个高分吧”，这是不正确的评价观念。学员应该实事求是地指出培训师在授课上存在的问题，课程编排上存在的问题，这样才是对培训师负责，也是对自己本人负责。因为培训不是一次结束就永远结束了，如果不实事求是反映情况，就不能及时地改进培训质量，从而影响下一次的培训效果。建立良好的反馈系统在当今的信息时代，信息对于企业的发展起到越来越重要的作用，培训部门必须重视信息的收集，其中信息反馈是一个行之有效的

57、方法。培训部门应该建立良好的信息反馈系统，及时通过各部门收集学员对培训的意见和建议，定期整理收集到的信息，为培训计划的制定和培训课程的编写提供参考依据。培训评价是一个长期的、持续性的过程培训评价的目的是为了找出培训工作中存在的问题，不断提高培训效率，而不仅仅是对一次培训的简单总结。正如培训工作是一项适应企业的需求并根据需求的变化不断改进的长期工作，培训评价也是一个长期的、持续性的过程。【自检】填写以下表格，检查自己是否掌握了四级课程评价法。四级评价法方法简述举例说明一级评价二级评价三级评价四级评价【本讲小结】本讲介绍了培训的组织与实施。首先，指出培训需求分析就是找出要求达到的表现和实际表现之间

58、的差距，并介绍了需求分析要考虑的一般因素和特殊因素以及进行培训需求分析的多种方法；其次，介绍了怎样确定培训课题，列举了确定培训课题的基本原则；接下来，讲解了培训课程的设计，包括课程的设计原则，课程的设计步骤，课程编写的顺序、内容及时间安排和课程设定的目标四个部分；最后，介绍了对培训课程进行评价的内容和方法，并指出在课程评价时需要注意的问题。第5讲 培训的组织与实施（下）【本讲重点】教学策略的选择培训教材的编写培训的组织与控制教学策略的选择教学策略就是在培训的过程中选择适当的教学手段和内容，以达到课程安排的目标。一般来说，教学策略可以分为两大类：主导式教学策略和体验式教学策略，选择哪种教学策略要

59、根据培训课程和培训要求而定。1主导式教学策略主导式教学策略以培训师为主导，有三个基本步骤：说明在开始培训之前，首先通过说明，让学员知道课程的内容是什么、培训的目标是什么。检验通过询问、测试、讨论、案例分析等方式确认学员是否理解培训师所讲授的知识，如果大部分学员不理解，说明课程设计不当，或者教学方法有问题，需要及时改正。运用在课堂上为学员提供一些练习机会，运用所学的知识。【案例】对医药代表的培训主要教授销售技巧，包括询问的技巧、说服的技巧、处理异议的技巧、关门的技巧。运用教学策略时可以安排一些实际演练，由培训师扮演医生或药房主任，学员扮演医药代表。扮演医生的培训师提出许多问题，以检测医药代表学到

60、的销售技巧以及灵活掌握的程度。表51 主导式教学策略的教学因素一览表教学因素形 式内容教材完全由培训师规划、准备媒体使用辅助说明的媒体，如投影片、录影带讯息传播方式1人（培训师）对多人（学员）教学方式以培训师说明及回答学员问题为主课程主导培训师扮演中心角色课程时间培训师能有效控制课程时间2体验式教学策略体验式教学策略以学员为主，教师为辅，包括四个基本步骤：进行案例分析案例可以由学员提供自身的经历，或者培训师设计一个游戏，让学员参与游戏，在参与的过程中观察、反省，获得体验。讨论学员的经验培训师组织学员对案例中的问题或体验进行讨论，主要由学员共同讨论，交流心得体会，培训师发挥启发和引导学员思维的作用。协助学员归纳结论培训师协助学员将讨论的结果进行归纳总结，得出一些通则，这些通则可以运用于其它类似的事务上。将结论运用于实际工作中要求学员把所得的经验和总结运用于今后的实际工作中，在实践中检验，在实践中提高。表52 体验式教学策略的教学因素一览表教学因素形式内容教材培训师提供案例，由学员相互讨论发挥，培训师视需要仅提供资料给学员参考媒体使用独创的媒体，创造各种情景，让学员亲身