关于员工绩效考核方案范文汇编五篇.doc

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1、关于员工绩效考核方案范文汇编五篇 关于员工绩效考核方案范文汇编五篇 为保障事情或工作顺利开展，往往需要预先进展方案制定工作，方案属于方案类文书的一种。我们应该怎么制定方案呢？以下是收集的员工绩效考核方案5篇，希望对大家有所帮助。 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定开展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原那么 (一)公开性原那么 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制

2、定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原那么 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进展考核，引导员工不断改进工作，防止人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原那么 目标考核是绩效考核的根底，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分) 公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条 考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，表达了员工对部门、下属子(分)公司业绩的奉献;另一部分为岗位评分，表达了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员

3、，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进展考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进展目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作方案 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作方案。年度工作方案在上年度12月31日前拟定，月度工作方案在上月25日前拟定。一个详细的工作方案要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对

4、工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作方案检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 四、困难处理 目标执行进度或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进展处理。 1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作方案检查表。 2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 (二)岗位业绩评价 根据个人工作方案

5、的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进展评分。 三、评分方式 (一)一般管理人员评分方式 1. 由考核小组根据被考核人的工作方案完成情况对其进展评分，占个人考核总分的30%。 2. 由个人直接主管组织被考核人进展考核面谈，根据被考核人的汇报总结进展评分，占个人考核总分的30%。 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 (二)一般工作人员评分方式 1. 由考核小组根据被考核人的工作方案完成情况对其进展评分，占个人考核总分的30%。 2. 由个人直接主管组织被考核人进展考

6、核面谈，根据被考核人的汇报总结进展评分，占个人考核总分的50%。 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 第三条 考核安排 一、考核小组 在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。 二、考核时间 对工作方案的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作方案执行情况进展检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进展一次。 三、考核本卷须知 在每一级人员考核打分过程中要坚持原那么，适当拉开差距，每个单位在考核中要根本按照A级的占8%(95100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%

7、的比例进展，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 五、考核结果反响 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。 六、考核结果运用 根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进展考核，

8、公司员工绩效考核方案。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、 作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心承受，并允许其申诉或解释。 1、工作任务考核（按月）。 2、综合能力考核（由考评小组每季度进展一次）。 3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理

9、条例执行考核）。 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价，规划方案公司员工绩效考核方案。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作方案完成情况分完成

10、、进展中、未进展（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作方案未进展、进展中（阶段性工作）项请在方案完成情况栏内文字 说明原因。 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一

11、次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续开展的动力，到达企业员工的双赢工作。 2

12、.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个鼓励员工发奋向上的工作气氛。 1.公平、公开性原那么：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化和制度化原那么：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展。绩效考核部是本制度执行的管理部。 （1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行

13、。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3.百分制原那么：公司对员工的考核采用百分制的方法。 4.灵活性原那么：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 定性考核：劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，知识考核 五.考核时间及相关制度 1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2.考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达6084分保持原工

14、资不变，没到达60分将降一级工资。 3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。 4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5.职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理 工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500 1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。 4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时

15、间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。 1.参与业绩考核部分工资比例： 按参与考核员工岗位工资的10%进展考核（如员工的月工资为800元，其浮开工资为80元即800元10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮开工资为100元即1000元10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮开工资为150元即1500元10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮开工资为200元即20xx元10%=200元） 2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范 1.

16、综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。 2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原那么是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。 3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中表达，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。 4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。 5.综合达成率到达相

17、应标准的那么不奖不罚 6.奖励： 综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10% 奖励举例说明：假设A为实际综合达成率 A.生鲜部某组的A105%， 浮开工资奖惩比例105%-100%=5% 假设某主管的工资标准为1500元，那么可得奖金（150010%）5%*10=75元. B.其他人员的奖励计算方法同上。 7.处分: 综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处分扣款最高不超过个人浮开工资部分 处分举例说明：假设A为实际综合达成率 A生鲜部某组的A90%， 浮开工资奖惩比例=100%-90%=10% 假设某主管的工资标准为1500元，那么扣款（150010%）1

18、0%*5=75元 B.其他人员的处分计算方法同上。 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有开展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 绩效考评主要是对全体正式员工进展的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 根据考

19、评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进展绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1)一线员工包括：营业员、总台效劳员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 (3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进展评定，民主评议、销售完成率、工作方案完成和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) 行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级效劳标准履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工效劳行为，顾客表

20、扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 (注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) 工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从方案外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进展民主评议) 精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持

21、公司的各项政策方针。(关键事件加减分) 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进展民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接表达，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。 工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完本钱职责工作或其他临时性工作加分。不连续记录，每月评一次。半年汇总一次并

22、进展完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率) 临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务完毕评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的关于大型活动组织的规定和要求对所有参与活动组织工作的人员进展表现记录) 业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监视执行。测试成绩人力资源部备案) 注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。 2、机关职员考评 (

23、1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办) (2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。 (3)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进展评定，民主评议、工作方案制定及完成、工作目标确定及达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评成绩的25%) 行为品格(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件考评员工职业素质 工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。 合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担

24、更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进展民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况) 精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分) 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进展民主评议 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%) 业务测试和专业知识测试(10%)针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。 日常工作的自

25、我管理情况(10%)如对员工每月(每周)的工作方案、目标制定情况、工作合理性安排情况等进展评定。(方案时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，详细工作安排效率如何?由上级主管进展评定，员工自己评定) 临时性工作任务执行情况(10%)针对大型活动或工作方案中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动完毕后对所有工作人员进展评定) 工作职责履行情况(20%)直接上级对员工定期进展评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励) 工作方案完成和目标达成情况(25%)每月直接上级对部门和员工的工作方案完成情况和目标的达成情况进展评定。 3、管理人员绩

26、效考评 (1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。 (2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。 (3)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作方案制定和总结评定、对部门工作方案完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) 言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。 从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。 职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级

27、评、同级评等) u行政部办公室平衡、慎重、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容; u人事部公正、高尚、慎重、老实、敏锐、亲切、善劝等; u销售经营部主动、热情、灵活、敏锐等; u市场企划部机敏、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等; u财务部认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等; u企管部灵活、热情、爱心、温善、耐心、节省、善劝等 工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。 部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进展民主评议) 精

28、神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。 日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评管理人员的精神状态和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进展民主评议 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 部门工作安排与分配(10%)考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定方案和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性) 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能

29、力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评) 部门各项工作方案完成和目标达成情况(20%)考评管理人员领导下属对工作对公司的总体奉献价值。(企管部根据监视情况进展评定，公司大例会进对各部的方案完成情况进展评定) 部门临时工作任务的完成情况(5%)考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动完毕由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进展典型事件记录) 下属员工工作表现和考评成绩(5%)考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评) 各项财务指标考核(10%)经营部门销售指标、利润指标和本钱节

30、约等，职能部室的本钱控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。 各项综合能力评定由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进展综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进展评定，作为平时汇总分项成绩的补充。) 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进展一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进展第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。 注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。 1、每个月企管部提供员工百分考评情

31、况，人力资源部对每人的百分考核进展分类、统计记录; 2、人力资源部同时对员工病事假情况进展统计，定期进展换算成百分制; 3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进展记录，并按规定进展加减分，部门主管和员工对工作方案实施和目标达成情况进展评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。 4、每半年人力资源部进展收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。 5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比

32、例划分出优秀、良好、中、差。 6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反响到部门和员工，要求各部门对员工进展绩效改进的面谈并提出改进方案上报人力部(作为下半年考评的依据)， 注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，详细按考核申诉规定执行。 7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储藏、培训开展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后详细实施。 8、每年底进展一次管理人员的二票制考核，同时进展全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。 9、每年底员

33、工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。 10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反响，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训开展教育、人力储藏等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。 (一)人力资源部是绩效管理实施监视和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部详细担负如下职责： 提出公司统一要求的人事考核实施方案和方案; 宣传公司的绩效管理制度和方案，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策; 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导; 收

34、集各项考评原始资料信息，进展定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反响和改进建议。 组织实施职能部室的绩效考评，组织进展每年一次的二票制考核和年度的民主评议; 监视各部门的绩效管理按方案和规定要求落实执行; 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进展执行; 收集考评评估意见，进展绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平; 各各种考评资料并进展归档、备案、保存。 (二)绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。 在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如

35、下职责： 设立本部门工作方案和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施方案和达成目标的标准要求; 对下属的品行导向和绩效改进进展持续的沟通、指导和监视; 按要求定期对自己和员工的工作表现和方案目标达成情况进展记录和评定，并定期上交人力资源部; 为下属员工提供绩效考评结果反响，并帮助下属制定改进和提高实施方案。 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。 (三)企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作方案或总结上交情况、各部工作方案完成情况、公司大例会进对各部工作方案完成情况的评定数据表等资料信息。 员工如果对绩效管

36、理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反响信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进展处理。 对申诉的处理程序如下： 1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进展准确认定。 2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的根底上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进展认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的

37、行为，对申诉提出处理建议。 4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反响给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监视落实。 识别出出色的品行和出色的绩效，识别出较差的品行和较差的绩效，对员工进展甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建立性的反响，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么? 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效; 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训开展方案提供依据。 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据; 加强各

38、部门和各员工的工作方案和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进展正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。 2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。 3.前10%作为进入人才储藏库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业开展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。 4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培

39、训、工作绩效改进等相关的指导。 5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。 6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。 品行考评所用各种量表： 1、百分考评汇总统计表遵章守纪分数(人力部用，见附表3) 2、员工病事假等情况统计表出勤分数(人力资源部用) 3、顾客意见统计表考评员工星级效劳标准掌握和运用情况(满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分) 4、典型事件记录表考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用) 5、民主评议表考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、

40、人际关系等进展考评;(上级用、同事用、员工自评用) 6、职业素质评议表考评管理人员职业素质; 业绩考评所用量表： 1、业务测试和专业知识测试成绩统计表考评员工的专业知识掌握情况; 2、销售完成率统计表考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3) 3、个人工作方案和总结评定表评定工作方案和总结是否适宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4) 4、临时性工作任务执行评定表评定所有参与员工的任务完成情况; 5、日常工作职责履行记录表考评员工岗位职责履行情况，优质保量完本钱职工作，因个人原因失职扣分。 6、部门工作方案和总结、目标评定表考评管理人员工作方案和组织执行能力; 7、民主评议表考评管理人

41、员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议) 其他量表： 1、绩效考评反响信息表绩效考评完毕，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反响表。 2、绩效改进面谈记录表绩效考评完毕，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进展绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的方案和目标。 3、绩效考评论断评估表绩效考评信息反响后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。 一、考核目的 通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出

42、来的能力、工作努力程度及工作业绩进展分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩到达预期 目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 二、考核实施细那么 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决方法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率 (

43、2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作方案完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如效劳响应时间、效劳质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的过失率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的标准性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 三、绩效考核反响与申诉 (一)考核结果反响 考核者应向被考核者反响考核结果

44、。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按以下规定进展逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏

45、企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程表达的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的表达，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司开展过程中经历的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业那么几乎没有什么太大的差异。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为那么必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。 2、操作层面的标准缺乏 操作性的业务流程不仅应当指明员工进展日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须到达什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进展结果的比照提供了依据。 企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以到达主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是屡次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。