马钰论文(正文)

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1、1 绪论 31.1 研究背景 31.2 研究意义 32 理论综述 52.1 激励含义及作用 52.2 激励方式 5形象激励 5感情激励 6信心激励 6目标激励 7绩效薪金制 7肯定与赞美 8工作丰富化 8参与管理 8教育培训 92.3 激励理论概述 93 延安市邮政局激励问题分析 113.1 对激励认识不足 113.2 绩效考核有待完善 113.3 薪酬激励体制不完善 123.4 激励缺乏双向沟通 123.5 没有充分发挥企业文化的激励作用 134 延安市邮政局激励机制管理对策建议 144.1 正确认识激励机制的作用 144.2 健全绩效考核体系 15明确考核内容 15制定科学明确的考核指标和

2、标准体系 15选择科学的考核方法 16有效运用考核结果 164.3 健全薪酬体系 16强化员工薪酬福利的“内部均衡” 16制定“岗位技能工资”的薪酬体系 17落实绩效工资制 17制定合理的奖金分配体系 184.4 明确考核执行关系 184.5 增加激励信息沟通与反馈 19绩效沟通 20制订绩效改进计划 20考核反馈 204.6 充分发挥企业文化的激励作用 215 结论 246 致谢 25参考文献 261 绪论1.1 研究背景激励是激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节。有效的激励可以成 为企业发展的动力和源泉，实现企业预定目标。有效的激励会点燃员工的激情，能 使他们的工作动力更加强大，让

3、他们产生积极工作的欲望，形成竞争意识，并将潜 在的巨大的内在的能力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的主观能动性。1.2 研究意义随着知识经济的到来，越来越多的企业开始意识到企业的竞争最根本的是人的 竞争，它是企业核心竞争力的决定因素。如何有效地实施人员激励，探询应当创造 什么条件使职工更愿意来工作，不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状 下的中心环节之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。邮政企业在国民经济中占有重要的地位，并且与人民群众的生活有着密切的联 系。但是随着信息技术的迅猛发展，邮政传统业务逐渐萎缩，新业务尚未成型且市 场竞争激烈，邮政企业的发展面临严峻的挑战。通过调查发现邮

4、政局人力资源的现 状与企业发展的需要却极不适应。职工缺乏积极性和创造性，工作效率低下，严重 影响了企业发展战略的实施。当前我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新 的历史时期，随着经济体制改革不断深入，国有企业已与市场接轨。但国有企业的 改进进度却进展迟缓，以现在国家的经济发展状态来看国有企业要走向市场，就必 须适应市场经济的要求。 健全国有企业员工激励机制， 是国有企业管理的必经之路。 本文通过对国家所有制企业的激励机制深入调查、分析与研究，结合当前形势，运 用文献资料调查、实地调查、比较分析等方法对延安市邮政局的激励机制进行研究 分析，为其不足提出切实可行的解决方案。让人们充分认识到激励

5、机制对整个企业 运行的重要性。为其他企业的长远发展提供一个借鉴，使它们更好的将激励机制运 用到企业发展中来。2 理论综述2.1 激励含义及作用所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为 规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为， 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 1激励机制一旦形成， 它就会内在的作用于组织系统本身， 使组织机能处于一 定的状态， 并进一步影响着组织的生存和发展。 激励机制对组织的作用具有两种 性质， 即助长性和致弱性， 也就是说， 激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。激励机制的助长作用： 一定的激励机制对员

6、工的某种符合组织期望的行为具 有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大， 不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制 之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制的致弱作用： 由于激励机制中存在去激励因素， 组织对员工所期望 的行为并没有表现出来。 当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用 时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励 机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。2.2 激励方式2.2.1 形象激励这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形

7、象与优秀团队的集体形 象等。无论哪一种形象 , 都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感, 达到激励人的作 用。为此 , 企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿 于自己的日常工作之中 , 以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。 同时, 对于在工作中表现突出 ,具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团 队等,采用照片、 资料张榜公布 ,开会表彰发放荣誉证书 ,在电视、互联网上宣传等精 神奖励方式 ,深入宣传和展现其良好的形象 , 号召和引导员工模仿学习。2.2.2 感情激励感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应 , 包括情绪和情感两种类 型。感情

8、需要是人类最基本的需要 , 也是影响行为最直接的因素之一。 人与人之间的 感情联系蕴藏着无限的潜能 , 可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响 , 产生 “士为知己者死”的激励力量。因此 ,现代领导者不仅要注意以理服人 , 更要强调以 情感人。感情激励就是加强与员工的感情沟通 , 从员工思想、生活、工作等各方面给 予诚挚的关怀 , 想人所想 , 急人所难 , 与员工建立平等、亲切的感情 , 让员工感受到领 导的关心和企业的温暖 , 以此来激发其积极性、主动性和创造性。2.2.3 信心激励期望理论告诉我们 , 一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观 评价以及工作报酬对自己的吸引力

9、等有很大关系。当个人认为自己无论付出多大的 努力都不能完成工作时 , 其工作的积极性肯定很低。出现这种情况, 有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围 , 但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。 他 们往往不能清楚地认识和评价自己 , 不清楚自己的优势和劣势所在 , 怀疑自己的能力 因而错误判断了实现目标的可能性大小。这时就需要管理者在相信自己的员工的基 础上 , 及时进行心理疏导 , 让他们充分认识到自己的优点和潜力 , 给予充分的鼓励 , 让 他们看到未来的机会和希望 , 帮助他们树立“我能做好”的信心。 员工有了良好的心 态、必胜的信念和动力 , 就能激发出巨大的创造力。正像一句广

10、告词说的那样 : “只 要有激情 , 一切皆有可能”。目标激励目标激励是指设置适当的目标来激发人的动机和行为, 达到调动人的积极性的目的。目标激励要求以明确的组织目标为依据 , 对其进行纵向和横向的层层分解 , 形 成各层次、 各部门乃至每一位员工的具体目标 ,各层次、 各部门及每一位员工都以目 标为标准 , 在实施目标的过程中 , 实行自我激励和自我控制。在目标激励的过程中 , 要特别注意以下几点 :第一, 员工个人目标的设置 , 应结合其工作岗位的特点 , 充分考 虑员工个人的特长、爱好和发展 , 将个人目标与组织目标相结合 , 使组织目标包含较 多的个人目标 , 使个人目标的实现离不开为

11、实现组织目标所做的努力。第二, 目标必须具有明确性、可达性、挑战性和连续性, 借以培养员工创造价值的成就感。第三,无论是组织目标还是个人目标一经确定 , 就应大张旗鼓地进行宣传 , 让全体员工深刻 认识到自己工作的意义和前途 , 激发员工强烈的事业心和使命感 , 使员工在工作过程 中达到自我激励、相互激励。最后 , 在目标考核和评价上 , 要在员工自我评价的基础 上,从德、能、勤、绩等方面 ,定性与定量相结合 ,客观公正地进行评价 , 及时进行奖 惩, 并做到赏罚分明。2.2.5 绩效薪金制这是一种最基本的激励方法 , 其要点就是将绩效与报酬相结合 ,完全根据个人绩 效、部门绩效和组织绩效来决

12、定各种工资、奖金、利润分成和利润分红等的发放。 实行绩效薪金制能够减少管理者的工作量, 使员工自发地努力工作 , 不需要管理者的监督。现在许多企业对上至总经理下至普通员工的薪金报酬 ,都采用了底薪 ( 月薪或 年薪)加提成的方式 , 其结果既增加了营业额 , 也增加了个人收入 ,充分体现了绩效薪 金制的优越性。 在实施绩效薪金制时 , 需要注意以下几点 : 第一, 必须明确组织、 部门 和个人在一定期限内应达到的绩效水平 ; 第二 , 必须建立完善的绩效监督、 评价系统 , 以正确评价实际绩效 ;第三,严格按绩效来兑现报酬 , 所给报酬必须尽可能满足员工 的需求。2.2.6 肯定与赞美心理学家

13、、哲学家威廉?詹姆斯曾说过 : “在人类所有的情绪中 ,最强烈的莫过于 渴望被人重视”。哈佛大学康特教授进一步指出 : “薪资报酬只是一种权利, 只有肯定才是一个礼物”。松下幸之助相信 , 许多员工都非常注意如何在工作中进步 ,并希 望得到老板的承认 , 于是, 他在带来访客人参观工厂时 ,会随便指着一位员工说 :“这 是我最好的主管之一” ,从而使被指者倍感自豪。 因此 ,员工最想从工作中得到的是 , 希望和尊重自己的人一起工作 , 当工作表现好时能受到表扬 , 以及对所发生的情况感 受到一种了解的满足。2.2.7 工作丰富化工作丰富化的具体方式包括 : 让员工完成一件完整的、更有意义的工作

14、 ; 让员工 在工作方法、工作程序、工作时间和工作进度等方面拥有更大的灵活性和自主性 ; 赋予员工一些原本属于上级管理者的职责和控制权 , 促进其成就感和责任感 ; 及时评 价与反馈 ,让员工对工作进行必要的调整 ;组建自主性工作团队 , 独立自主地完成重 大的、复杂的工作任务。2.2.8 参与管理参与管理就是让下级员工在一定的层次和程度上分享上级的决策权 , 以激发员 工的主人翁精神 , 形成员工对企业的归属感、认同感 , 进一步满足员工自尊和自我实 现的需要。参与管理的具体方式如 : 作出一项牵涉面广的重大决策时 , 必须听取来自 下级、基层和第一线的意见和建议 ; 组建各层次代表参加的质

15、量监督小组 , 定期检查 和讨论质量方面的难题 ,查找原因 ,提出解决方案 , 监督实施修正计划 ;授予下级、基 层和第一线员工更大的现场决策权 , 让其有权迅速处理各种突发问题。2.2.9 教育培训在知识经济时代 , 知识更新速度不断加快 , 社会对企业和员工提出了更高的要求 企业和员工必须不断学习才能跟上时代的步伐。 教育培训作为一种重要的学习方式 , 不仅能提高员工的知识水平 , 适应企业的发展需要 , 更能使员工以最大的热情奉献企 业, 实现员工个人的全面发展。教育培训既要抓员工的思想教育, 以树立员工崇高的理想和职业道德 ; 又要抓专业教育 , 以提高员工的工作能力。 常见的教育培训

16、方式是 : 在工作实践中“随时随地”地学习 , 不断丰富和积累知识 ; 组织内部定期培训 , 提高 员工的职业技能 ;脱产学习、 参观考察、 进高等院校深造等 ,让员工开阔视野 ,增加知 识,更好地适应时代的需要 ;倡导和实施工作学习化、学习工作化 , 构建学习型组织 , 全面提升个人价值和组织绩效。通过以上多种方式 , 不断提高员工的思想品德素质、 科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其成为“ T”型或“ A”型人 才 , 适应时代对人才的要求。2.3 激励理论概述在经济发展的过程中 ，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为 科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者

17、之间关系的核心理论。行为科学认为， 人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、 驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩 评价能够促进组织业绩的提高， 以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才 能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素 理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类 的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要 性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要

18、、尊重需要和自我实现需要。并且 提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程， 即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期 望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平 理论、斯金纳的强化理论等等。3延安市邮政局激励问题分析3.1对激励认识不足激励是人力资源的重要内容，是指激发员工的工作动机。企业实行激励机制最 根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身 的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续保持和发扬下去。延

19、安 市邮政局未能深刻认识到激励机制对企业发展的重要影响。建立现代企业管理制度，首先必须真正树立“以人为本”的管理思想，实施人本管理。人本管理是本世纪 80年代初风靡西方世界的一种管理文化，其核心是尊重人、激发人的热情，其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性。延安市邮政局在人力资源管理部分比较薄弱，人力资源管理系统比较混乱。目前， 企业用人仍然由上级主管单位分配，虽然每年都上报人才需求计划，但分配来的大 都是专业不对口的职工，急需的人才由于受人员编制的限制又往往被排斥在外。内 部人力市场尚未建立， 单位内部没有形成优胜劣汰的竞争机制，使需要的人进不来，不适应发展的人出不去，严重影

20、响了人才的合理流动。建立双向交流系统，管理人 员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提供各 种不同的知识共享活动，提出努力目标和考核方法，采取合适的管理方式并付诸行 动；而员工则采取相应的工作态度、一定的行为方式和努力程度参与跨组织合作知 识共享方面的活动。3.2绩效考核有待完善企业相关的绩效考评指标设置是非常不合理的，激励制度起到的是致弱作用， 现行的绩效考评方法没有对职工产生助长作用，所以导致职工对延安市邮政局的绩 效考核管理普遍感到不满，仅有少部分职工认为目前的考核制度会对自己产生激励作用。 延安市邮政局绩效考核的考核标准存在着问题，引起大部分员工的不满意。

21、仅有极少数职工认为通过考核，可以清楚了解自己在未来工作中的改进方向。可见 绩效考察的目的性没有达到。另外，有一半职工认为目前的考核制度是在走形式， 对自己的工作没有产生积极的影响。考核沟通是绩效考核激励中的一项重要环节， 延安市邮政局的绩效考核制度中也规定了考核沟通环节。考核后的沟通不足也体现了绩效考核的后续效果微乎其微。3.3薪酬激励体制不完善关于薪酬激励：薪酬是物质激励的基础，如果薪酬体系存在问题，将会很大程 度上影响企业职工的整体激励效果。邮政局现今的薪酬制度也未和绩效考核相挂钩，整个激励机制不完善。延安市邮政局存在工资调整标准不明确，薪酬制度缺乏激励 性，晋升工资的标准不明确等问题。由

22、此可见目前的薪酬制度与工作业绩关联性较 低。根据调查问卷反馈的信息可以看出目前大多数职工对自己的薪酬总额满意程度 偏低。通过对延安市其他同类企业薪酬调查可以发现，延安市邮政局对职工支付的 薪酬总额并不低于该市其他企业薪酬的平均水平，这说明职工对薪酬的不满主要体 现在内部均衡的失调。无论工作量的多少和贡献的大小都几乎是一个工资水平，这 就造成了多劳者不满，少劳者钻空的情况，从而使薪酬起不到公平激励作用。使得 多劳者表达了严重的不满情绪。很多职工对奖金分配也表示了不满。通过进一步调 查对延安市邮政局奖金发放的现状得知，目前奖金的考核是按业务收入完成情况考 核到部门，对下面职工仍旧是平均分配。对于违

23、反工作规范的行为也没有进行相应 的处罚，因此奖金实质上是一种福利，几乎个个部门每个人都有，当然也起不到任 何具体激励作用。3.4激励缺乏双向沟通激励机制在运行的时候是一项非常复杂的工作，它涉及企业工作的方方面面，特别涉及职工的切身利益。由于受传统体制的影响，邮政局还不同程度地存在视野 不宽，方法单一，效力不足的问题，没有因岗而异，脱离实际，做不到不同部门职 工不同激励方式，制度死板，过于单一。从以上的调查问卷的结果中可以看出管理 人员没有深入了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时未向员工阐明 组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等； 而员工个人也需要

24、把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达 出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。建立双向交流系统，管理 人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提供 各种不同的知识共享活动，提出努力目标和考核方法，采取合适的管理方式并付诸 行动；而员工则采取相应的工作态度、一定的行为方式和努力程度参与跨组织合作 知识共享方面的活动。3.5没有充分发挥企业文化的激励作用企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动 机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够满足员工 的精神需要，使他们产生归属感尊感和成就感，从而

25、充分发挥他们的巨大潜力。 关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。企业文 化能强化员工的责任感和使命感，激励员工为此付出努力；企业文化能使员工形成 克服困难去实现企业目标的坚强意志力。延安市邮政局没有充分认识到企业文化的 重要性，没有充分发挥企业文化的导向作用，没有用企业文化对员工的工作习惯和 工作作风进行积极的引导，甚至淡漠了企业文化。 使得全体员工所追求的基本信念 和价值无法实现。4 延安市邮政局激励机制管理对策建议4.1 正确认识激励机制的作用增加其人力资源是战略性资源，也是企业发展最关键

26、的因素，而激励则是人力资源的 重要内容， 企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导职工的工作动机， 满意度。使得职工积极努力为企业奉献自己。因此，如今企业激励机制运用的好坏 在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何制定有效的激励机制就成为各 个企业面临的一个十分重要的问题。邮政局也不例外。企业要深刻认识到激励机制 的作用，也要了解到职工的具体需要，要衡量激励机制是否对职工产生了激励，取 决于激励政策是否能满足职工现在以及未来的需要。要做到这一点，首先就要了解 职工不同层次需求，以及哪一层次的需要占主导地位，并为每一层次的需要设计相 应的激励措施。激励是企业制度设计中的纲，纲不举则目难张。

27、但是邮政企业的通病却是激励 短缺，或者进入激励误区，主要表现为在以下几个方面：1. 激励方式单一。多数邮政员工是经济激励为主，基本上是低工资加少量奖金，有的企业在年终 时进行一次性奖励，少数企业近年开始实行年薪制，但也不够完善。2. 短期激励加强，而长期激励不足。工资加奖金，或者年薪制都只属于短期激励，当前邮政企业经营者片面追求短 期经济利益，影响了员工的积极性和企业的长期发展。3. 邮政员工收入分配不规范。首先，对邮政员工的奖励带有一定的随意性。根据什么奖励，对怎样的业绩进 行奖励，对奖励机制没有进行科学的设计，难以达到邮政员工的期望值；其次，激 励作用在部门与员工之间的信息不对称，造成事实

28、上邮政企业经营者自己决定激励 方式和标准。另外，邮政员工之间收入分配的不合理。4. 激励机制与约束机制不对称。现实中的邮政企业常常存在着激励与约束不对称的现象：有的光强调激励，而 忽略约束；有的光强调约束而忽略激励，甚至约束从实，激励从虚。一般来说，对于文化层次或薪酬较低的职工，则要侧重满足他们的生理需求和 安全需求 （ 即提高他们的生存水平 ）; 对知识型职工或薪酬较高的职工， 更需满足他们 的尊重需求和自我实现的需求。满足员工的各个层次需求。4.2 健全绩效考核体系4.2.1 明确考核内容目前来看延安市邮政局对普通职工的绩效考核主要分为两部分，一部分是根据 职工对待工作态度另一部分是计划任

29、务完成的情况，这两项成绩之和构成了绩效考 核成绩，但延安市邮政局并没有制定具体的考核指标。由于邮政局至今没有针对岗 位制定可量化的绩效考核指标， 这自然就造成了主管上级打分随意性强， 缺乏依据， 职工意见大等问题。因此邮政局应该根据各个岗位的不同特点，制定相应的考核内 容和标准。让员工明确的知道企业要考核的内容。激发职工的工作积极性和争优争 先主动性。4.2.2 制定科学明确的考核指标和标准体系延安市邮政局在制定考核标准时， 应该结合邮政系统内的自身工作性质和特点， 把一些原则性的需要考核的条款细化、量化为便于操作的具体考核指标，再根据职 位分类和本部门的工作内容， 进一步细化为岗位职责标准，

30、 制定出具体的指标体系。 这就在一定程度上减少了考核者主观随意性的影响， 增强了考核工作的客观公正性， 也使得员工明确考核项目，这样职工才能更好的履行自身义务，维护考核指标和标 准体系。4.2.3 选择科学的考核方法科学的考核方法定要将定性考核与定量考核相结合。首先，对于计划工作完成 的情况，按照职工不同类别、层次的职位要求，将每个岗位的具体工作分解为若干 要素并进行量化，赋予每个要素一定的分值和权重，加总就可以得到不同岗位职工 的考核评价标准。其次，对职工的工作态度应采取先分项评分，后综合评语的定性 考核方法。两个考评方法科学的结合。这样可以大大增强考核工作的客观公正性， 比较全面、客观、准

31、确地反映员工的实际工作情况。4.2.4 有效运用考核结果首先，及时准确地反馈考核结果非常重要，它对引导职工朝着正确的行为方向 努力至关重要。因此，应该将考核结果及时反馈给被考核者，并对被考核者的优秀 行为和业绩给予及时的肯定和鼓励，以激发其工作积极性。其次，马斯洛需要层次 理论告诉我们，人的需要是多层次、多方面的，有生存需要、安全需要、社交需要、 尊重需要和自我实现需要等 ，只有把考核结果与职工的工资调整、 晋升等结合起来， 才能真正对职工起到激励作用，调动其工作积极性。4.3 健全薪酬体系4.3.1 强化员工薪酬福利的“内部均衡”通过对延安市其他同类企业薪酬调查可以发现，延安市邮政局对职工支

32、付薪酬 总额并不低于该市其他企业薪酬的平均水平，这说明职工对薪酬的不满主要体现在内部均衡的失调。无论工作量的多少和贡献的大小都几乎是一个工资水平，这就造 成了多劳者不满，少劳者钻空的情况，从而使薪酬起不到公平激励作用。使得多劳 者表达了严重的不满情绪。 根据亚当斯的公平理论， 员工倾向于将自己的产出投 入的比率与他人的产出投入比相比较，进行公平判断，如果员工通过比较，感受 到自己的产出投入比小于他人的时，就会产生不公平感，其工作积极性也会受到 挫伤。强化员工薪酬福利“内部均衡”是一个重要而紧迫的任务。要通过员工薪酬 福利体系的完善，充分体现多劳者多得，少劳者少得的原则。使得薪酬体现其公平 性，

33、这也要求和绩效考核相挂钩。制定“岗位技能工资”的薪酬体系岗位技能工资要求根据各个岗位的重要性、技术性及工作量大小等确定岗位技 能工资。该薪酬体系主要突出 “岗位技能工资” ，强调了岗位技能的重要性。合理 拉开报酬的差距，理顺企业内部不合理的工资分配关系，较好地解决工资等级与技 能水平、 劳动付出与劳动成果相脱节的问题， 达到更有效地鼓励职工努力学习技术， 钻研业务，不断提高自身的业务素质和工作能力的积极性的作用 。4.3.3 落实绩效工资制虽然邮政局实行了绩效工资制，但实际作用还不够大，因为现行的绩效考核考 核不仅缺乏明确的、可操作性强的考核标准和指标，缺乏有效的平时考核，而且年 终考核也往往

34、是在“一团和气”的氛围中，由大家相互打分或由领导划个等次，在 这样的情形下，职工真实表现和业绩很难体现在考核结果上，长此以往，不少职工 认为工作干多干少一个样，他们的工作积极性被消磨殆尽，并影响了整个企业的效 益。因此，应尽快落实职工的绩效工资制。绩效工资和绩效考核的各个量化指标相 结合。也要和岗位技能工资相结合。4.3.4 制定合理的奖金分配体系通过进一步调查对延安市邮政局奖金发放的现状得知，延安市邮政局很多职工 对奖金分配存在不满情绪。目前奖金的考核是按业务收入完成情况考核到部门，对 下面职工仍旧是平均分配。对于违反工作规范的行为也没有进行相应的处罚，因此 奖金实质上是一种福利，几乎个个部

35、门每个人都有，当然也起不到任何具体激励作 用。所以不能再平均分配，要按业务收入完成情况考核到部门，甚至考核到个人， 制定完整的奖金分配制度。对于违反工作规范的行为也要进行相应的处罚。正激励 和负激励相结合，有效地提高激励机制的完整性。4.4 明确考核执行关系绩效考核是否客观、 公正，直接影响激励的效果。 因此， 在绩效考核工作中， 要明确考核执行关系，建立多层次、多渠道的立体考核方式， 不同的绩效指标 的信息需要从不同的评价者处获得。 应该让对某个绩效指标最有发言权的评价者 对该绩效指标进行评价。 考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式， 因为 管理者对被管理者的绩效最有发言权。 现实操作

36、中， 管理者也不可能得到关于被 管理者的全部绩效指标，还需要从被其他方面获得信息。我们可以应用360 反馈评价系统。 这样，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，职工的 积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了职工的工作满意度。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理 中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时， 一般已将薪酬分解为固定工资和绩 效工资， 绩效工资正是通过绩效予以体现， 而对员工进行绩效考核也必须要表现 在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。企业实行绩效考核体制之前， 应先对邮政局的管理层做一个调整， 做一个考 核，这个考核分工作态度、工作技能、工作

37、效率、工作成绩、团队意识、沟通能 力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工 才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。首先，要建立邮政局内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、 不公平待遇时有 一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。其次，邮政局内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采 取自上而下的岗位描述， 明确细化的岗位职责及考核标准， 避免将考绩沦为一种 粗放的能力“审判”。主管领导有义务和责任对其管理权属内的责任人进行考核评价， 不宜以民主 测评等方式推卸应由领导履行的职责。有些管理人员对自己下

38、属的工作了如指 掌，可就是不愿直接指出下属的不足，对下属工作不满意不愿直接触及矛盾，调 整工作岗位更是难以下手，于是采取民主评议方式，让员工说出自己想说的话。 这样做的结果往往是被考核人不服气， 且滋生对管理人的不满， 对考核工作不仅 无促进作用， 还会走向阻碍工作开展的方向。 管理者在被管理者心目中树立权威 的机会也会因此丧失， 下属由于不能直接搞清楚管理者的意图和自己在其心目中 的形象， 不能感受到上级对自己的信任， 领导也不可能对下属有更全面明晰的把 握，易形成症结影响工作4.5 增加激励信息沟通与反馈坚持公开，公平，公正的奖励制度，如果不公开奖励制度，就会引起种种猜 测和流言， 即使是

39、合理的奖励也会使职工产生抵触情绪。 尤其是采用新的激励机 制，必然会拉开职工的收入差距，如果不公开，不接受职工的监督，就会导致所 设置的激励机制无法起到应有的激励作用。 因此， 延安市邮政局应尽可能将激励 制度化、规范化和增强公开性和透明度，接受各方监督。另外，任何方案都会有 其不完善的地方，尤其是绩效考核方案的实施， 由于其难以避免的不确定性，必 然产生各种各样的问题与矛盾，因此， 为避免此类现象的发生，除科学设定考核指标及激励措施外， 注意方案实施中的信息沟通与反馈非常重要。 在对职工的激 励中， 具体目标的设置、 实现目标过程中的持续反馈以及对理想行为的强化等过 程都需要有沟通。 这就要

40、求延安市邮政局首先要建立快捷、顺畅的渠道。确定 领导接待日、定期开座谈会、在本局局域网上建立沟通信箱等都是很好的形式。4.5.1 绩效沟通综合部将考核结果告知被考核者， 被考核者的直接上级会就绩效考核的结果 与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认； 若有异议，则可进行绩效考核申诉。4.5.2 制订绩效改进计划对被考核者的绩效考核结束后， 各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未 达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。 各级考核者应为被考核 者提供绩指导和帮助，并跟踪其改进结果。4.5.3 考核反馈1. 对考评结果要做到全面分析， 对未达标的工作部分要加以

41、分析， 找出原因 并加以修正，调整战略目标，细化工作职责标准，调整平衡计分卡的内容，使之 建立新的平衡。2. 对考核成果要充分进行利用，要及时由管理人员对有关的责任人进行沟 通，对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、 具体的肯定，最好能以事例补 充说明， 让责任人感觉到领导者不是泛泛地空谈， 而是真诚的认可。对于考核者 存在的不足， 要明确提出， 并问清楚责任人原由， 听取他对改进工作的意见建议， 如有道理要尽可能采纳。 如继续任用， 则应提出具体的建议要求及改进工作的途 径，以保证工作质量提高。即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解， 使之心服口服。3. 切忌对考核结果置之一边，任由

42、被考核者猜测引起负面影响。4. 考核者应向被考核者反馈考核结果。 如果被考核者不同意考核结果， 应先 行沟通，也可按规定进行逐级申诉。4.6 充分发挥企业文化的激励作用仅有物质激励与精神激励是不够的， 相比企业文化激励， 无论在调动的积极性， 刺激的深度与广度，维持的时间，还是在激励成本等方面都存在明显不足。而且， 只有通过企业文化向物质激励与精神激励的不断健康渗透，才能更大程度发掘物质 激励与精神激励的效力，从而进一步的发挥员工潜能。然而，这不是说企业文化激 励就代替了物质激励与精神激励，而是相互补充的。在企业中，个人的价值观不一定与组织的价值观相一致，有各种利益因素诱发 的个体行为也可能会

43、朝向各个方向，即不一定都指向组织目标，这就要求在企业的 员工培养统御型的软性规范，对成员进行组织同化和对违反规定的行为进行处罚， 提倡以全局观念和集体观念为重的行为异向。行为文化可以潜在的告诉员工，什么 样的行为在企业中会受欢迎，什么样的行为会受到禁止，用什么方法会比别人得到 更多的赞赏等， 这种默契可以激励员工， 使员工自觉自愿的按企业要求的方式行事。 一般情况下，人只有在物质需要获得了一定程度的满足之后，其他方面的需求才有 可能发生作用。精神激励则是在物质激励的基础上进一步对企业员工的潜力进行挖 掘。而建立企业文化则能够改变企业员工思想中最深层的意识，它是企业内部一种 约定俗成的行为规范和

44、思想道德准绳，会对员工产生潜移默化的影响，使员工和企 业融为一体，并对物质激励和精神激励的效果加以巩固和深化，更进一步促进两者 的作用。因此，由于企业文化的强大激励功能，决定了企业文化理应成为员工激励 的又一重要方式，并与物质激励和精神激励紧密结合在一起，使物质激励和精神激 励紧紧围绕着企业文化来进行，这才是最好的激励组合方式。成功的企业文化对外具有一定的引力作用， 对内要具有一定凝聚力， 总体 而言，优秀的企业文化应具备以下六大特点：1. 能得到员工的广泛认同的价值观。员工认同企业文化才是真正的文化。 在实际企业管理工作中， 很多企业老 板或负责人在自己都不认同的东西，还要员工去执行。2.

45、能在价值观指导下成功的实践与验证 。 有一家企业价值观是这样的：实实在在做人，认认真真做事。但在这个企 业和员工做的时候就完全变啦。 企业经常是不按时发工资， 对员工的承诺不兑 现，于是老板忽悠员工，员工骗老板，骗客户，他们做法与他们的“实实在在 做人，认认真真做事”却大相径庭。3. 使企业员工产生使命感，使企业产生积极的因素。优秀的企业文化不仅能使员工产生使命感和责任感， 而且能激励员工积极 的工作，使员工对未来充满憧憬，反之，会使员工产生消极，悲观厌世，甚至 自杀。象最近富士康公司的接二连三的跳楼事件，就证明了这一点。造成富士 康的员工跳的主要原因有三个：一是个人职场情商低；二是社会竞争压

46、力大； 三是企业管理有问题， 这个是最直接最主要的原因， 也就是说富士康的企业文 化建设不到位。才导致一些员工产生消极厌世心理和行为。4. 简约明了，令人心悦诚服。企业文化的核心主张一定要简洁明了， 我们可以看看国内外著名的企业文 化，都可以精简一句话或一个词，如海尔的诚信文化真诚到永远，非利浦 的进取文化我们一直在努力。5. 能使企业产生不可复制的竞争力。事实上企业文化已经超越了管理范畴， 其实质上是一种具有不可复制的竞 争文化。而现代企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争，或者说是品牌文化的竞争。优秀的企业文化就是企业的最有力竞争武器，而且是不可复制的。6. 能使员工对企业产生深厚的感情。企

47、业文化不仅能提高员工主人翁意识和员工高尚情操， 而且能使员工对企 业产生深厚感情。 无论走到哪里员工对企业的一草一木总是充满怀念， 听到或 看到企业代表人物、标志、广告、产品等总是有一种亲切感。在团队中，人本管理的最高层次是文化管理。它通过进行文化培育、管理文化模 式的推进，使职工形成共同的价值观和共同的行为规范。企业文化是人力资源管理 中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个职工个人的价值观时，他们 才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用职工认可的文化来管理企业，可以 为企业的长远发展提供动力。作为中国邮政职工，要始终贯穿“把普遍服务作为邮 政工作的重要目标，作为检验邮政工作成效

48、的重要标志，这一理念。为社会提供着 良好的邮政服务，有效地保障公民通信权利的实现，对社会进步、经济发展和人民 生活水平的提高，起到十分积极的作用。5 结论随着知识经济的到来，越来越多的企业开始意识到企业的竞争最根本的是人的 竞争，它是企业核心竞争力的决定因素。如何有效地实施人员激励，探询应当创造 什么条件使职工更愿意来工作，不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状 下的中心环节之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。邮政企业在国民经济中占有重要的地位，并且与人民群众的生活有着密切的联 系。但是随着信息技术的迅猛发展，邮政传统业务逐渐萎缩，新业务尚未成型且市 场竞争激烈，邮政企业的发展面临严

49、峻的挑战。通过调查发现邮政局人力资源的现 状与企业发展的需要却极不适应。职工缺乏积极性和创造性，工作效率低下，严重 影响了企业发展战略的实施。延安市邮政局是陕西省邮政局下属的市级邮政单位，目前有在职工 336 名。该 邮政局目前开展的邮政业务涵盖了上级邮政单位要求的所有业务。延安市邮政局主 要分为职能部门和生产经营部门两大部门，职能部门是邮政局的管理部门，包括政 工科、审计监察科、计划财务科、人事教育科、安全保卫科等部门 ; 生产经营部门是 邮政局的业务部门，主要包括投递局、储汇业务部、集邮公司等部门。延安市邮政 局的员工根据岗位性质分为管理人员、 技术人员和生产人员， 延安市邮政局在 98

50、年 邮电分营以后，至今没有制定出有效的针对职工的激励政策，这严重地影响了职工 的工作积极性。因此，改善生产经营部门的管理环境，设计和改进对职工的激励机 制是延安市邮政局的当务之急。本文主要以延安市邮政局为主要研究对象，根据现 有的理论与实践的结合，阐述了延安市邮政局激励机制的特色与存在的问题，为其 提出解决策略。通过对延安市邮政局职工实施问卷调查，结合统计数据，分析了职 工激励现状，提出了延安市邮政局在激励方面存在的核心问题，并针对这些问题提 出了解决方案。6 致谢本文是在导师严峻老师悉心指导和关怀下完成的。从论文的选题到大纲撰写，严老师很耐心给我指出其中存在的问题，细心地给我讲解专科论文的一

51、般格式和选 题范围，在此，我表示衷心的感谢！对导师倾注的心血致以崇高的敬意和忠心的感 谢。严老师严谨的学风和教书育人的师德，使我受益匪浅。参考文献1 宗蕴璋人力资源管理 M. 电子工业出版社2 董建新 . 现代经济学与公共管理 M. 北京: 社会科学文献出版社 .2004.3 宋斌,鲍静,龙朝汉.政府部门人力资源开发案例研究 M. 北京:清华大学出版 社.2007.4 谭融.公共部门人力资源 M. 天津 :天津大学出版社 .,2003.5 赵曼. 公共部门人力资源管理 M. 北京: 清华大学出版社 .2005.6 郭庆松 . 公共部门人力资源管理研究 M. 上海:上海人民出版社 . 2007.

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54、 financial markets digestible sub-loan crisis ” .2007.07. First Financial Daily22 “ Attacks on the United States mortgage crisis Revelation ”John KiffPaul Mills “ hot track ” in July 200723 Alan Greenspan (former U.S. Federal Reserve Chairman “ to deteriorating subprime mortgage market will be expanded”