人力答案立即下载快快快

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1、2009年5月17日助理人力资源管理师考试技能卷答案一、 简答题20分1、简要说明劳务外派工作的根本程序。8分答：1、个人填写?劳务人员申请表?，进展预约登记。 1分2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选1分3、外派公司及雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。 1分4、录用人员递交办理手续所需的有关资料。 1分5、劳务人员承受出境培训。 1分6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行?安康证明书?预防接种证书?。 1分7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 1分8、离境前缴纳有关费用。 1分2、简要说明员工满意度调查的根本步骤。12分答：1、确

2、定调查对象。 2分2、确定满意度调查指向。 3分3、确定调查方法。 2分4、确定调查组织。 3分5、调查结果分析。 2分三、综合分析题60分1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员方案书。公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？8分答：1、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 4分按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的

3、方法核定定员人数。2、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 4分按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位及以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。在核定定员时应考虑哪些影响因素？12分答：1、定员必须以企业的生产经营目标为依据。 2分2、定员必须以精简、高效、节约为目标。 2分3、各类人员比例关系要协调。 2分4、要做到人尽其才、人事相宜。 2分5、创造贯彻执行定员标准的良好环境。 2分6、定员标准适时修订。 2分2、ZX橡胶公司成立于1982年，如果你是ZX公司的培训

4、主管，您将如何选择适合的培训方法？20分答：1、确定培训活动的领域。企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。2、分析培训方法的适用性。培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须及教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。3、根据培训要求优选培训方法。每一种培训方法都有它的长处及短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：1、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2、保证培训方法及培训目的、课程目标相适应。3、保证选用的培训方法及受训者群体特征相适应。4、培训方式方法要及企业的培

5、训文化相适应。5、培训方法的选择还取决于培训资源及可能性。3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，采用行为锚定等级评价法对营业人员进展考评，应采取那些具体工作步骤？10分答：1、进展岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 2分2、建立绩效评价的等级，一般为59级，将关键事件归并为假设干绩效指标，并给出确切定义。2分3、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 2分4、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进展排列

6、。 2分5、建立行为锚定法的考评体系。 2分行为锚定等级评价法具有哪些优势和缺乏？10分答：优势：1、对员工绩效的考量更加准确。 1分2、绩效考评标准更加明确。 1分3、具有良好的反应功能。 1分4、具有良好的连贯性。 1分5、具有较高的信度。 1分 6、考评的维度清晰。 1分7、各绩效要素的相对独立性强。 1分8、有利于综合评价判断。 1分缺乏：1、设计和实施的费用高。 1分2、费时费力。 1分2021年5月企业人力资源管理师三级答案：单项选择题：1、CP72、DP353、AP404、AP845、AP996、CP1377、CP1668、DP1949、ADP2710、ACP3611、ABCP9

7、112、BCDP7413、ABDP14514、ABCP17015、ACDP22916、BCDP25317、A18、B19、C20、D21、B22、A23、B24、A25、A26. B P3 27.D P21 28.D P34 29.B P37 30.B P75 31.A P79 32.D P100 34.B P117 40.C P17-18 41.D P17 43.B P26 44.C P35 46.D P56 47.D P60 48.B P67 56.D P121 58.B P134 59.C P136 60.A P146 61.D P148 62.B P152 63.B P164 64.A

8、 P166 65.A P168 66.B P171 67.C P183 68.D P185 69.A P206 70.C P207 71.A P210 72.B P212 73.D P267 74.A P229 75.B P241 76.C P242 77.C P268 78.A P272 79.A P282 80.A P293 81.B P293 82.D P295 83.A P302 84.D P306 85.A P313二、 多项选择题:86.BCE P1 87.BC P24 91.AC P90-92 93.ABCE P145-147 98.DE P28 99.ABCE P45 100.

9、ABCDE P62 101.BCD P63 102.ABD P74 103.ACDE P78 104.ADE P92 107.ABCE P118-119 108.ABCDE P139 110.ACDE P154 111.ACD P156 112.BDE P173 115.BD P200 116.ABCE P210 117,ABCDE P213 118.ABCD P230 119.BCD P262 120.ABE P271 121.AE P276 123.ABCE P280 124.ABCDE P288 125.ACD P31008年5月企业人力资源管理师三级答案卷册二：专业技能一、简答题此题共

10、2题，每题10分，共20分1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？评分标准：P710分1根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进展初步了解，掌握各种根本数据和资料。2分2设计岗位调查方案。 2分3做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 2分4根据工作岗位分析的任务、程序，分解成假设干工作单元和环节，以便逐项完成。2分5对工作分析的人员进展必要的培训。 2分2、如何运用无领导小组讨论进展人员选聘？10分评分标准：P8010分1无领导小组讨论法是对一组人同时进展测试的方法。 1分2讨论小组一般由4至6人组成。 2分3不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题及

11、议程。 1分4在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 2分5测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 1分6评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。1分7要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色如主动发起者、指挥者、煽动者、协调者等的行为来表现的。2分三、综合分析题此题共3题，每题20分，共60分1、2006年3月10日振兴公司及公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日振兴公司

12、将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日及刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在及同事聊天时偶然得知公司及工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定，于是及公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，及2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集

13、体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准局部的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进展裁决？20分评分标准：P28320分1这是一起因集体合同及劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。 3分2本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 3分3本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自

14、收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 3分4本案中，振兴公司及刘某签订劳动合同时，该公司及工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某及公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。 3分综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：1振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即130010002=600元。 3分2在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资； 3分3振兴公司及刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。2分2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天

15、的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参加，这对他们都有害处。但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的方案。在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。请您结合本案例，答复以下问题：1一项培训规划主要包括哪些内容？6分一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：6分培训工程确实定 1分培训内容的开发 1分实施过程的设计 1分评估手段的选择 1分培训资

16、源的筹备 1分培训本钱的预算 1分2如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？14分制定培训规划的步骤和方法：14分培训需求分析 2分工作说明：说明培训及什么工作有关或及什么无关。 1分任务分析：对岗位工作任务的培训需求进展分析，以选择切实可行的培训方法。排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进展排序。 1分陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 2分设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 1分制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 2分设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。2分实验：将培训规划进展实验，然后根据实验结果对之

17、进展改善。 1分3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额到达多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力及创新力。1请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？5分绩效考评的类型及管理人员的考评方法：5分由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 2分2请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神指标，设计考评表。15分例如公司管理

18、人员考评表【根本资料】 2分考评岗位： 所在部门： 被考评者： 考评者： 【考评说明】 4分 考评管理者的行为，用51和NA代表以下各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5表示95100都能观察到这一行为； 4表示8594都能观察到这一行为； 3表示7584都能观察到这一行为； 2表示6574都能观察到这一行为； 0表示064都能观察到这一行为； NA表示从来没有这一行为。【考评工程】 6分 团队精神 1大方地传播别人需要的信息； 2推动团体会议及讨论； 3确保每一个成员的参及经过深思 4为他人提供展示其成果的时机； 5了解鼓励不同员工的方式； 6假设有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。

19、【等级划分标准】 2分 A：0610分：未到达标准； B：1115分：勉强到达标准； C：1620分：完全到达标准； D：2125分：出色到达标准； E：2630分：最优秀。本考评工程等级： 【签字确认】 1分 考评者： 被考评者：日期： 年 月 日2021年11月1、C P7 2、D P35 3、A P40 4、A P84 5、A P996、C P137 7、C P166 8、D P194 9、AD P27 10、AC P3611、ABC P91 12、BCD P74 13、ABD P145 14、ABC P170 15、ACD P22916、BCD P253 17、A 18、B 19、C

20、20、D21、B 22、A 23、B 24、A 25、A第二局部 理论知识26、C P18 27、A P22 28、A P39 29、B P40 30、C P4831、A P83 32、D P101 33、C P109 34、A P120 35、A P14036、D P176 37、A P190 38、A P5 39、B P6 40、C P241、B P19 42、C P24 43、C P29 44、D P44 45、A P3946、D P56 47、B P62 48、C P69 49、B P74 50、A P7651、D P77 52、D P83 53、D P85 54、C P93 55、C

21、 P10456、A P119 57、A P132 58、B P134 59、C P136 60、B P14661、B P149 62、B P153 63、B P156 64、D P165 65、C P17166、A P173 67、D P181 68、D P183 69、C P191 70、C P20671、D P210 72、D P213 73、C P228 74、D P230 75、D P24376、B P265 77、B P268 78、B P271 79、C P277 80、C P27981、B P283 82、B P292 83、A P293 84、D P306 85、C P3138

22、6、ABE P4 87、ABCDE P24 88、ACDE P29 89、ABD P31 90、BDE P6191、BDE P75 92、ABCDE P123 93、BC P165 94、ABC P1 95、ABCD P296、ABDE P21 97、ABCD P30 98、ABCDE P40 99、AE P55 100、ACDE P58101、ABCD P66 102、ABCDE P69 103、ACE P78 104、ABCDE P86 105、ACD P108106、ACDE P117107、BCD P122 108、ABCDE P141 109、ABDE P143 110、ABCE P

23、149111、BDE P161 112、CDE P176 113、ABDE P182 114、ABDE P184 115、ACDE P200116、ABCE P210 117、ABCE P214 118、ABCDE P223 119、ACDE P253 120、BCD P272121、ACE P281 122、ABCDE P282 123、BCDE P288 124、BDE P298 125、BCDE P310一、简答题此题共2题，每题10分1、评分标准10分P7工作岗位调查的设计方案应包括以下工程：1 明确岗位调查的目的 2分2 确定调查的对象和单位2分3 确定调查工程2分4 确定调查表格和

24、填写说明2分5 确定调查的时间、地点和方法2分2、评分标准10分P305确定和调整最低工资标准应考虑的因素：1 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2分2 社会平均工资水平2分3 劳动生产率2分4 就业状况2分5 地区之间经济开展水平的差异2分三、综合分析题1、评分标准：p61 P67-68(20分)1TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：及H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；2分招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、答复以下问题的方式

25、、着装等；2分招聘所用资料和设备的准备，比方宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；2分招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。2分2在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：重点看申请表的客观内容；2分判断是否符合岗位资格要求和经历要求；2分判断应聘者的态度；2分关注及职业相关的问题；2分注明可疑之处。2分2、评分标准：P115-160(20分)1RB公司的这项培训不合理的地方有：没有对员工进展培训需求调查及分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训工程的认知情况2分没有详细的培训方案，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性的规定，不利于提高受训员工的学习积极性2分培训时间

26、安排不合理，在周五晚上进展培训，学员“心不在焉，影响培训效果2分没有对培训进展全程的监控，不能及时发现问题，解决问题2分对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果结果进展评估2分2作为RR公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：首先进展培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。制定培训方案，做出培训费预算，合理确实定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；2分选择适宜的管理人员对培训的全过程进展监控，及时发现问题、解决问题2分培训完毕时，对受训人员进展培训考核，以了解培训工作的效果2分对培训的总过程以及结果进展总结，保存优点踢除问题缺点，

27、为下一次培训积累经历2分3、评分标准：P199(20分)1财务部门不适合使用硬性分配法进展绩效考评其原因是：强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为及工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。2该方法的优缺点可以防止考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克制平均主义适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比拟每个员工的绩效

28、差距。不能为诊断组织及员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。2007年11月企业人力资源管理师三级答案一、单项选择题26、B 26 27、B 25 28、A 40 29、B 34 30、B 7131、B 94 32、C 114 33、C 114 34、A 126 35、C 18336、C 183 37、C 164 38、B 1 39、B 3 40、A 341、C 18 42、D 26 43、C 37 44、B 37 45、B 4346、A 44 47、D 60 48、A 63 49、C 63 50、C 7051、B 75 52、D 82 53、D 79 54、A 94 55、A 8556、D

29、 115 57、D 136 58、A 141 59、A 145 60、D 14861、C 150 62、D 152 63、A 162 64、B 154 65、A 16866、A 178 67、A 185 68、B 200 69、C 199 70、C 16871、D 209 72、D 211 73、B 212 74、C 216 75、C 24376、D 242 77、D 303 78、B 269 79、D 275 80、A 27081、D 272 82、D 275 83、D 275 84、A 283 85、D 295二、多项选择题86、ABCD20 87、ABD23 88、ACE30 89、AB

30、CDE30 90、ACD4591、ABCDE86 92、BCDE132 93、BDE153 94、ACDE1 95、ACDE496、CE40 97、BCDE18 98、DE37 99、ABDE46 100、BCD60101、ACE62 102、BCDE67 103、BDE70 104、BCE103 105、ABD85106、ACE115 107、DE118 108、AC112 109、ABCE125 110、ACE149111、ADE134 112、ADE178 113、ACDE184 114、ABCDE190 115、ABE206116、ACDE209 117、ABCDE210 118、AB

31、CD214 119、ABCDE264 120、BCDE273121、ABCE271 122、ABCDE274 123、ABCD278 124、BCDE279 125、ABCDE292第二局部 专业技能一、简答题此题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分 1、评分标准：10分P1781确保考评的准确性。 2分2重视考评的公正性。 2分3慎重选择考评结果的反应方式。 2分 4对考评使用表格进展再检验。 2分 5对考评方法进展再审核。 2分2、评分标准：15分P274根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为： 1分1劳动法律法规。 2分2集体合同。 2分3劳动合同。 2分3民主管理制

32、度。 2分5劳动争议处理制度。 2分6劳动监视检查制度。 2分7企业内部劳动规那么。 2分三、案例分析题此题共2题，每题20分，共40分1、评分标准：20分P581在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。 2分外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。2分外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此时机宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。 2分2随着企业的知名度越来越高，TS集团开场从组织内部寻找人才的原因：随着公司的开展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且

33、，外部招募存在着以下缺乏：筛选难度大，时间长； 2分招募本钱高，决策风险大； 2分新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。 2分公司采用内部招募方法具有以下优点：内部招聘的准确性高； 2分内部招聘的员工适应快； 2分内部招聘的鼓励性强； 2分内部招聘费用较低。 2分2、评分标准：20分1A煤矿的奖金分配方案产生负鼓励作用的原因：平安奖金的分配按行政级走，得不到广阔基层矿工的认同。 2分对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。 2分A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对鼓励的感受度弱，很难起到鼓励作用。 2分2本次奖金分配方案的设计应考虑

34、的因素：平安责任区分负有直接平安责任和负有间接平安责任的员工。 2分区分平安意识淡薄和平安责任意识强的员工。 2分借此时机完善平安责任制。 2分分配方式不同分配方式的鼓励力度不同。 2分不同分配方式鼓励持续的时间不同。 2分3奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到鼓励的作用，因此建议采取团队鼓励的方式分配奖金，如建立员工俱乐部。这种鼓励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传平安生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；鼓励力度大；鼓励持续时间长久。考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分 4

35、分四、方案设计题此题1题，共20分评分标准：20分P139培训课程评估表应当包括以下工程：1、调查时间； 2分2、课程根本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等； 2分3、课程内容评估，包括课程构造、教材选择和练习活动等； 2分4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等； 2分5、学员参及度评估，包括被调查人员自己的参及度，以及其他学员的参及度；2分6、培训评估标准的设置； 2分7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟； 2分8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的局部为何处； 2分9、改善意见和建议； 2分10、下一期培训需求调查。 2分参考答案：培训课程评估

36、表 年月日培训课程名称商 务 礼 仪培 训 时 间受训者姓名讲 师 姓 名受训者岗位培 训 地 点受训者部门受 训 人 数您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？是 否活动期间您有哪些感悟？本课程对您的工作有何帮助？请具体说明。分 项 评 估评 估 内 容评 估 标 准改 善 意 见课程内容1课程构造好较好一般差2教材选择好较好一般差3练习活动好较好一般差讲师表现1专业水平好较好一般差2讲授技巧好较好一般差3气氛营造好较好一般差学员参及度1本人参及度好较好一般差2其他学员参及度好较好一般差请您为此培训打分总体满意度为100分 分2007年5月助理人力资源管理师考试参考答案第一局部 职业道德和理

37、论知识一、单项选择题 2630 AAAAB 3135 ACACA 3640 CDACC 4145 CCCBD4650 ADCBD5155 BADAD 5660 BBCDB 6165 BCCCB6670 CBACB 7175 AABAA 7680 ADCBC 8185 DCDCD二、多项选择题86 ABDE 87 BC 88 ABCD 89 ABC 90 ACDE 91 ABCD 92 ABE 93 ABCE 94 ACE 95 ABCDE 96 ABCE 97 ABCDE 98 ACDE 99 ABCDE 100 ABCDE 101 ABCD 102 BCDE 103 ABCDE 104 AB

38、CDE 105 BCE 106 ACE 107 BD 108 BE 109 ABE 110 ABCDE 111 AB 112 BCDE 113 ACDE 114 ABCE 115 ABCD 116 ABCE 117 ABC 118 ACDE 119 BD 120 CDE 121 CE 122 ABCE 123 ABE 124 ABCDE 125 ACDE第二局部 操作技能题一、简答题(此题共2题，第l小题12分，第2小题13分，共25分)1、评分标准：P193(12分)(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者及被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。 (2分)主管

39、自我矛盾。 (2分)组织目标矛盾。 (2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度，克制轻视F属锋错误观念，及F属进展沟通交流。(2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标及远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)简化科序适当下放权限，鼓励下属参及。 (2分)2、评分标准l P211(13分)(1)影响员1个人薪酬水平的因素：劳动绩效。 (1分)工作条件。 (1分)年龄及工龄。 (1分)职务或岗位。 (1分)综合素质及技能。

40、(1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量。 (1分)行业工资水平。 (1分)地区工资水平。 (1分)产晶的需求弹性。 (1分)企业的薪酬策略。 (1分)企业工资支付能力。 (1分)生活费用及物价水平。 (1分)劳动力市场供求状况。 (1分)三、案例分析题(此题共2题，第l小题18分，第2小题15分，共33分)1、评分标准：P115(18分)(1)这次培训失败的主要原因有：培训及需求严重脱节。 (2分)培训层次不清。 (2分)没有确定培训目标。 (2分)没有进展培训效果评估。 (2分)(2)企业应如何把培训落到实处?培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析

41、。(2分)尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2分)开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2分)实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2分)重视培训的价值表达。 (2分)2、评分标准：P311(15分)(1)本案例是因用人单位违反劳动平安卫生法规不对职工实施劳动平安保护而引发的劳动争议案什。 (3分)(2)按照劳动法有关规定劳动者有获得劳动平安保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动平安卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)(3)劳动者因患职业病需要暂停工作承受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需

42、治疗的继续享受工伤医疗待遇。 (3分)(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作承受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)(5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，井承当在此期间的治疗费用。 (3分)四、方案设计题(此题l题，共22分)评分标准：P6(22分)人力资源部经理l。作说明书应当包括以下内容：

43、(1)根本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分)(3)监视及岗何关系。说明本岗位及其他岗位之间在横向及纵向上的联系。 (2分)(4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2分)(5)工作权限。 (2分)(6)劳动条件和环境。 (2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分)(8)任职资格。由工作经历和学历条件两个方面构成。 (2分)(9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定包括

44、体格和体力两项具体的要求。 (2分)(10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应严密结合本岗位的性质和特点深入进展分析，井作出具体的规定。 (2分)(11)专业知识利技能要求。 (2分)(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进展全面的考核和评价。(1分)参考答案：人力资源部经理工作说明书一、根本资料(1分)岗位名称 人力资源部经理 l岗位等级 1 XXX岗位编码 XXXXX l所属部门 1人力资源部直接上级 总经理 直接下级 XXX定员标准 1人 分析日期XXXXXX月二、岗位职责(2分) (一)概述(二)工作职责 1、负责人力资源开展规划的制定及完善。2、负责人力资源管理系统的建立及完善。3、负责人员的招聘及人才的储藏。4、负责各种绩效管理制度的制定。5、负责处理员工劳动关系6、完成公司交付的其他任务。三、监视及岗位关系(2分)(一)所受监视及所施监视l、所受监视：总经理2、所施监视：下属人力资源管理人员(二)及其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求(2分)工作内容 工作要求1、建立人力资源开展规划 2、人力资源规划应符合公司开展目标五、工作权限(2分)六、劳动条件和环境(2分)七、工作时间(2分)八、任职资格1、学历，2、工作经历(2分)九、身体条什(2分)十、心