XX标准设计研究所薪酬管理制度

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1、中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度北大纵横管理咨询标准所二零零二年十一月目 录第一章总则1第二章 薪酬结构3第三章 高层管理人员的薪酬体系10第四章 工程设计室的薪酬体系11第五章 标准设计各专业室的薪酬体系14第六章 钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系17第七章 职能部门及后勤职系员工的薪酬体系20第八章 工资定级与调整21第九章 工资特区23第十章 其它24第十一章 附则25附件一：岗位等级分布图26附件二：岗位工资分布表27第一章总则适用范围本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为标准所付出的劳动和做出的绩效给

2、予合理补偿和激励。即：(一) 使薪酬与岗位价值紧密结合；(二) 使薪酬与员工业绩紧密结合；(三) 使薪酬与标准所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的管理。(一) 在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则；(二) 在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则；(三) 根据标准所目前的效益现状和长远的发展需要，

3、薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。(四) 薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。依据效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，标准所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：(一) 高层管理人员的薪酬体系；(二) 建筑工程设计室的薪酬体系；(三) 标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬体系；(四) 钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系；(五) 职能部门及后勤职

4、系员工的薪酬体系。薪酬结构标准所员工收入总体上包括以下几个组成部分，各薪酬体系可根据不同岗位作业方式、工作特点进行组合。(一) 基础工资针对新老员工采用不同的计算方法。其中老员工按照过去的档案工资进行核算；新员工依据员工的知识、技能、经验、能力和素质等因素确定的个性化工资单元进行核算。(二) 岗位工资为整个工资体系的核算基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质，在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。(三) 奖金依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工

5、资单元，包括绩效奖金、年终奖金、工程项目奖金、提成收入、特别奖金等五种形式。(四) 附加工资标准所在册正式员工的补贴与福利，包括一般性补贴、职务性补贴、保险等基础工资基础工资按老员工(2003年1月1日前在册员工)与新员工分别设定(2003年1月1日后进所员工)。(一) 老员工基础工资计算方法基础工资 = 档案工资 = 职务工资 + 津贴工资 + 适当补贴 + 保留津贴2003年1月1日起，员工原档案工资的档次和标准予以保留并封存，不再随员工的职称、岗位变化进行调整。(二) 新员工基础工资计算办法 1 毕业学生，按学历确定。核算方法如下：学历博士研究生硕士研究生大学本科大专中专及以下基础工资(

6、元)10008005003002002 有工作经验者，按学历或职称确定。核算方法如下：学历或职称博士研究生或高级职称以上(含)硕士研究生或中级职称大学本科初级职称大专中专及以下基础工资(元)12001000600400300岗位工资(一) 岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：1 绩效奖金的计算基数；2 年底奖金的计算基数。(二) 确定岗位工资的原则1 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；4 参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平，实现平

7、稳过渡。(三) 工资等级的确定1 工资分级列等。根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系，不同职系设立1-X个不同职级和1-Y个工资档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分，以提高不同职系岗位间工资的可对比性。2 根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中580分以下每隔30分为一级，580以上每隔40分为一级。将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成岗位等级分布图。参见附件一。3 按聘任岗位调整。新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体

8、参见附件1：岗位等级分布图(四) 岗位工资的计算方法1 岗位工资 = 点值 工资薪点；2 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点；3 点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。目前暂定为4元点。参见附件二：岗位工资分布表。奖金包括绩效奖金、年终奖金、项目奖金、提成收入、特别奖金等五种形式。(一) 绩效奖金与员工每季度完成岗位职责和任务情况直接挂钩的一种薪资激励，以岗位工资为基础，每季度计算一次，在下一季度初分3个月平均发放。适用对象为标准设计各专业室、钢结构中心、信息网络中心、职能部门及后勤职系员工。(二) 年终奖金年终奖

9、金是根据标准所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。适用于除高管外的其他员工。1 标准所年终奖金总额的确定标准所年终奖金发放总额根据所当年实际完成院方任务情况确定。2 部门年终奖金总额的确定依据各部门当年完成的年度任务和工作绩效，以及部门内员工年度工作表现确定。3 年终奖金发放的原则年终奖金以部门为单位提取，部门第一责任人、总工、副总工的奖金由分管所长/副所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合其季度（阶段性）、年度具体表现经考核后进行二次分配，各部门确定的分配

10、方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。(三) 工程项目奖金专门针对与工程项目或可以单独评价考核的项目直接相关的员工，项目的产值和效益能较充分体现相关人员的业绩与能力，具体数额按照项目收入一定比例来确定。适用于工程设计室、钢结构中心、信息网络中心员工。(四) 提成收入针对标准设计工作中的厂名录、技术转让费、参编单位赞助等创收活动以及标准设计项目编制费、科研课题费等进行的奖励。适用于标准设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会、钢结构中心、信息网络室等部门的员工。(五) 特别奖金专门针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和个人进行的特别奖励。适用于标准

11、设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会的全体员工。附加工资(一) 计算方法附加工资 一般性补贴 + 职务性补贴 + 三险一金 (二) 一般性补贴1 所龄津贴对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿，2003年1月1日前统一按每年5元计算，2003年1月1日后按不同时间段确定：2年以内(含)5年以内(含)10年以内(含)15年以上10元/年15元/年20元/年30元/年2 工龄津贴对员工的工作经验做出的一种补偿，以年份计算，每年1元；工龄 按国家规定计算的工龄 所龄，3 餐补每人每月300元，计入当月工资。4 劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照

12、标准所有关规定。5 带薪休假根据在标准所工作年限确定：工作年限1-2年2-3年3-4年4-5年5-6年6年及以上休假天数1天3天5天8天12天15天6 培训1) 原则每年参加短期培训的员工不应超过业务和管理人员的20%，参加长期培训的员工不应超过业务和管理人员的10%。每年脱产参加培训的人员应不超过业务和管理人员总数的5%。2) 短期培训培训时间在6个月以下。根据员工学历或职称确定，由标准所承担的整体培训费用核定方法如下：学历或职称博士研究生或高级职称以上(含)硕士研究生或中级职称大学本科初级职称大专及以下可享受培训费 1000元/年800元/年600元/年400元/年3) 长期培训由本人申请

13、或选派业务和管理骨干参加研究生班等培训周期超过6个月及以上的培训。学费支出应由个人先垫付，拿到学位并为标准所服务3年后，凭发票全额报销。7 加班交通补贴加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利。经部门负责人的审核批准，超过晚上8点30分和双休日需加班工作的员工，标准所提供加班交通补贴。员工可乘坐普通的出租汽车，即每公里收费1.6元及以下的车辆，费用实报实销，由室主任或项目负责人签字批准报销。8 加班餐费补贴经部门负责人的审核批准，超过晚上8点30分和双休日需加班工作的员工，标准所提供加班餐费补贴。补贴的金额根据市场的情况确定。原则上每次每人不超过20元。加班餐费的报销由室主任或项目负责

14、人签字批准。9 住房补贴：参见设计院及标准所相关规定。(三) 职务性补贴针对承担不同责任、不同任务的岗位，标准所提供差别性的职务补贴。1 通讯补贴职位所长、副所长、总工副总工、室主任、副主任专业组长、设计主持人补贴限额700元/月400元/月300元/月2 交通补贴职位所长、副所长、总工副总工、室主任、副主任普通员工补贴限额600元/月300元/月100元/月通讯补贴、交通补贴在限额标准内凭发票实报实销，超过标准部分个人自负。3 补充养老保险、补充医疗保险需根据实际情况进行选择和投保金额的确定工作。(四) 三险一金住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所与员工各承担一部分，具体数额参见

15、国家有关规定和标准所相关政策。考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度/阶段考核结果直接影响下一个季度/阶段的绩效奖金/项目奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度/阶段考核系数和年度考核系数，以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：季度/阶段考核系数定义考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数1.21.11.00.80.6个人考核系数1.41.21.00.80.4项目考核系数1.21.11.00.80.6高层管理人员的薪酬体系高层管理人员的工作业绩须以年度为周期进行考核和评估，其薪酬体系实行年薪制。这部分员工包括所长和副所长。年薪

16、制构成员工工资收入总额 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资年薪总额确定年薪总额按照年初所长、副所长承担的经营业绩确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足 = 经考核确定的年薪总额 月收入12年度超额奖金年度超额奖金是所长、副所长带领全所员工超额完成年度经济指标后由院直接奖励的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算并按月发放。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。工程设计室的薪酬体系针对工

17、程设计室的工作业绩可以通过项目产值、效益得到较充分体现的特点，将工程设计室的薪酬体系直接与工程项目的产值和效益挂钩。适用范围工程设计室中的非后勤职系员工，以及分管各专业的总工、副总工。工资结构员工工资总收入 = 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资 + 工程项目奖金 + 年终奖金基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。岗位等级由员工在项目中实际所处岗位确定。工程项目奖金工程项目奖金是对直接参与建筑工程设计项目运作员工的一种激励，包括项目中的项目主持人、一般设计人员、辅助设计人员。未直接参与项目的员工不参加此分配。项目奖金分为项目阶段性奖金和项目

18、结束奖金。(一) 项目阶段性奖金1. 项目主持人项目主持人项目奖金 = 2000元 （阶段性工作日/30） 阶段性考核系数。2. 一般设计人员一般设计人员项目奖金 = 1000元 （阶段性工作日/30） 阶段性考核系数。3. 辅助设计人员辅助设计人员项目奖金 = 500元 （阶段性工作日/30） 阶段性考核系数。阶段考核系数参见第十一条。4. 阶段性项目奖金发放方法项目奖金计算以上一阶段的考核系数为依据，并按月发放。(二) 项目结束奖金1. 项目主持人项目主持人项目奖金 = 2000元 （总工作日/30） 项目考核系数。2. 一般设计人员一般设计人员项目奖金 = 1000元 （总工作日/30）

19、 项目考核系数。3. 辅助设计人员辅助设计人项目奖金 = 500元 （总工作日/30） 项目考核系数。阶段考核系数、项目考核系数参见第十一条。4. 项目结束奖金核发前提项目结束奖金发放的前提是项目回款情况。项目回款以项目结束考核日之前客户汇到标准所帐上的现金总额为准。回款总额不足合同额90%者，项目结束奖总额为零；回款总额为合同额90%者，项目结束奖总额降为50%；回款总额为合同额90%-100%者，降为：（回款/标准合同额90%）/10% 。在项目计划规定的项目结束10天内回款完成，在考核完成的最近一个发薪日按足额发放项目结束奖金；以后每拖延10天降低10%直至零。(三) 中途调出人员的项目

20、奖金原则上在项目阶段中被淘汰出项目组的人员没有阶段性项目奖金和项目结束奖金。因其他原因在项目阶段过程中被调出人员，依据具体情况酌情发放阶段性项目奖金和项目结束奖金。年终奖金依据各部门当年完成的年度任务的绩效以及部门内员工年度工作表现所确定的浮动工资。主要依据为各员工为部门创造的价值，考虑各项目的实际产值、各员工在项目中的工作量。其中本年度项目回款率不足95%，项目主持人以5折核定工作量，项目组成员以7折核定工作量。标准设计各专业室的薪酬体系标准设计各专业室的薪酬体系针对标准设计的工作特点，将标准设计的薪酬体系与标准图集的销售收入、其它收入直接或间接挂钩。适用范围标准设计各专业室、产品应用研究室

21、、产品委员会、防水委员会全体员工，以及分管各专业的总工、副总工。工资结构员工工资总收入 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资 + 绩效奖金 + 年终奖金+ 其它收入提成 + 特别奖金基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。绩效奖金月度绩效奖金 = (月度岗位工资 季度考核系数) 3季度考核系数参见第十一条。年终奖金部门第一责任人、总工、副总工的年终奖金由分管所长/副所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合年度具体表现经考核后进行二次分配。各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力

22、资源部备案。个人年终奖金 = 部门年终奖金总额 个人年终奖金分配系数个人年终奖金分配系数 = (个人岗位工资 个人年度考核系数) (个人岗位工资 个人年度考核系数)年度考核系数参见第十一条。其它收入提成(一) 其它收入包括厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制费、规范、标准及科研课题费等收入。(二) 其它收入提成应在每本图集编制完成（并出版）后结算并发放。(三) 计算方法其它收入提成 = 其它收入 提成比例 个人考核系数(四) 提成比例的确定提成比例为其它收入总额的525%内，不同的收入范围内提成比例不同。其它收入总额为某一部门或某一本图集一年内的其它收入总额。提成比例：（单

23、位：万元）其它收入总额5以内超过5-10以内超过10-20以内超过20-35以内35以上提成比例25%20%15%10%5%依上表，如其它收入的总额为25万元，提成应为其它收入提成总额=525%+(10-5)20%+(20-10)15%+(25-20)5%=4.25(万元)特别奖(一) 目的特别奖是针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和个人进行的特别奖励。设立的目的在于既要对那些使标准设计效益显著提高的部门或个人进行及时激励，又顾及一些收益见效缓慢，或因市场环境等其他因素造成工作业绩不能充分及时体现的部门或个人的积极性。(二) 特别奖总额的确定特别奖根据每年标准图的效益状

24、况从销售收入中提取，奖金总额控制在标准设计各专业室全年奖金总额（绩效奖+年终奖）的20%以内。(三) 特别奖包括两种单项奖，即图集销售特别奖、突出贡献奖。1 图集销售特别奖图集销售特别奖按部门分别进行奖励，由部门负责人根据员工参与标准图集管理的工作量和工作业绩将奖金分发给个人。年终根据图集销售情况设立以下奖项：1) 各专业销售额第一名2) 销售额增长幅度最高奖3) 单本图集销售最佳奖2 突出贡献奖针对标准设计各专业室部门或个人在标准设计过程中做出的突出贡献，如标准立项、质量优异、技术或业务创新、市场开拓、技术攻关、成果获奖等情况确定的单项奖。(四) 特别奖的发放特别奖每半年评定并发放一次，为推

25、动标准设计工作的发展，充分激励标准设计员工的工作积极性，特别奖将长期设立并逐步形成制度化。钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系针对钢结构中心、信息网络中心，既有工程设计项目又有科研项目的业务特点，将这两部门的薪酬体系与工程项目收入、其它收入直接挂钩。适用范围钢结构中心、信息网络工程部的全体员工。工资结构员工工资总收入 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资 + 绩效奖金 年终奖金 + 工程项目奖金 其它收入提成 基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。绩效奖金月度绩效奖金 = (月度岗位工资 季度考核系数) 3其它收入提成(一) 其它收入包括厂名录

26、、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制费、规范、标准及科研课题费等收入。(二) 其它收入提成应在每本图集编制完成（并出版）后结算并发放。(三) 计算方法其它收入提成 = 其它收入 提成比例 个人考核系数(四) 提成比例的确定提成比例为其它收入总额的525%内，不同的收入范围内提成比例不同。其它收入总额为某一部门或某一本图集一年内的其它收入总额。提成比例：（单位：万元）其它收入总额5以内超过5-10以内超过10-20以内超过20-35以内35以上提成比例25%20%15%10%5%依上表，如其它收入的总额为25万元，提成应为其它收入提成总额=525%+(10-5)20%+(20-10

27、)15%+(25-20)5%=4.25(万元)年终奖金部门第一责任人的年终奖金由分管所长/副所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合年度具体表现经考核后进行二次分配。各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。个人年终奖金 = 部门年终奖金总额 个人年终奖金分配系数个人年终奖金分配系数 = (个人岗位工资 个人年度考核系数) (个人岗位工资 个人年度考核系数)年度考核系数参见第十一条。工程项目奖金工程项目奖金是对直接参与建筑工程设计项目运作员工的一种激励，包括项目中的项目主持人、一般设计人员、辅助设计人员。未直接参与项

28、目的员工不参加此分配。项目奖金分为项目阶段性奖金和项目结束奖金(一) 项目阶段性奖金1. 项目主持人项目主持人项目奖金 = 2000元 （阶段性工作日/30） 阶段性考核系数。2. 一般设计人员一般设计人员项目奖金 = 1000元 （阶段性工作日/30） 阶段性考核系数。3. 辅助设计人员辅助设计人员项目奖金 = 500元 （阶段性工作日/30） 阶段性考核系数。阶段考核系数参见第十一条。4. 阶段性项目奖金发放方法项目奖金计算以上一阶段的考核系数为依据，并按月发放。(二) 项目结束奖金1. 项目主持人项目主持人项目奖金 = 2000元 （总工作日/30） 项目考核系数。2. 一般设计人员一般

29、设计人员项目奖金 = 1000元 （总工作日/30） 项目考核系数。3. 辅助设计人员辅助设计人项目奖金 = 500元 （总工作日/30） 项目考核系数。阶段考核系数参见第十一条。4. 项目结束奖金核发前提项目结束奖金发放的前提是项目回款情况。项目回款以项目结束考核日之前客户汇到标准所帐上的现金总额为准。回款总额不足合同额90%者，项目结束奖总额为零；回款总额为合同额90%者，项目结束奖总额降为50%；回款总额为合同额90%-100%者，降为：（回款/标准合同额90%）/10% 。在项目计划规定的项目结束10天内回款完成，在考核完成的最近一个发薪日按足额发放项目结束奖金；以后每拖延10天降低1

30、0%直至零。(三) 中途调出人员的项目奖金原则上在项目阶段中被淘汰出项目组的人员没有阶段性项目奖金和项目结束奖金。因其他原因在项目阶段过程中被调出人员，依据具体情况酌情发放阶段性项目奖金和项目结束奖金。 职能部门及后勤职系员工的薪酬体系职能部门及后勤职系员工是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程，一般不直接承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要体现在对标准所其他部门职能管理水平或服务质量方面。工资结构员工工资总收入 = 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资 + 绩效奖金 + 年终奖金基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。绩效奖金月度

31、绩效奖金 = (月度岗位工资 季度考核系数) 3年终奖金职能部门年终奖金是在各业务部门年度工作业绩的加权平均基础上进行核定。部门第一责任人的年终奖金由分管所长、副所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合年度具体表现经考核后进行二次分配。各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。个人年终奖金 = 部门年终奖金总额 个人年终奖金分配系数个人年终奖金分配系数 = (个人岗位工资 个人年度考核系数) (个人岗位工资 个人年度考核系数)年度考核系数参见第十一条。工资定级与调整工资等级的确定初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能

32、力进行综合评定。工资调整的原则整体调整与个别调整结合。工资的整体调整形式分为基础工资、附加工资和岗位工资的调整，(一) 基础工资、附加工资的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作相应的调整。(二) 岗位工资的调整根据标准所年度收入和经济效益情况对岗位工资水平进行的调整，调整方法是重新确定薪点点值，调整周期与调整幅度根据全所效益与全所发展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。(一) 根据考核结果调整年底考核结果为“优”的员工或连续两年内考核结果为“良”者，工资等级在本职系内晋升一档。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基

33、本合格”的员工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。(二) 职称变动调整若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前职系相应职级和档次的工资等级。(三) 岗位变动调整若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位所在职系相应档次的工资等级。岗位工资等级调整过程中，若员工在目前等级中已经达到相应岗位晋升通道的最高档，由部门根据该员工年度考核结果提出的岗位工资调整申请，上报人力资源部，所长/所务会审批。工资特区目的促使工资政策重点向对标准所有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜，将这部分人才的薪酬体系与外部人才市场接轨，激励和

34、吸引优秀人才，提高标准所对关键人才的吸引力，增强标准所在人才市场上的竞争力。适用范围以外部招聘的特殊人才为主。范围包括名优院校毕业生、标准所人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。设立工资特区的原则(一) 谈判原则：工资特区以市场价格为基础，由双方谈判确定；(二) 保密原则：为保障工资特区员工工作的顺利开展，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；(三) 限额原则：工资特区人员实行动态管理，依据标准所经济效益水平及发展情况限制工资特区人员总数，宁缺毋滥。工资特区人才的淘汰(一) 针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。(二) 有以下情况者

35、自动退出人才特区：1 考核总分低于预定标准；2 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。工资特区工资总额不超过标准所工资总额的5% 。其它试用期工资标准(一) 试用期间员工的工资按照其所在岗位的相应职级中最低档(起薪档)工资的60%发放。学历或职称津贴在试用期满转正后按规定发放。(二) 学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者在试用期满后正式录用时，原则上进入对应职级的最低档（即起薪档）；中途录用的同行业员工，考虑其在其他企业的工资标准或谈判价格确定所在档次。病事假期间工资发放标准经相关负责人批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工

36、资。病事假工资扣除 = 请假天数 岗位工资 21.5下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：(一) 应由个人缴纳的个人所得税；(二) 应由个人缴纳的住房公积金、保险费用；(三) 缺勤扣除额；(四) 标准所的借款及利息；(五) 员工宿舍租金；(六) 其它应扣除项目。待岗员工工资的发放参见院有关规定。对于外派培训的员工，每月只发放基础工资。工资计算期间从 日起至 日止并于 日发放工资。工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。附则本方案由人力资源部负责解释。对于本方案所未规定的事项，按人力资源管理有关规定和其他规定执行。本规定自公布之日起实施。附件一：岗位等级分布图附件二：岗位工资分布表说明：根据岗位评价结果，典型岗位目前的岗位工资一般从第三档起算。第一档为起薪档。岗位工资分布表(二)岗位工资分布图