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1、金融业人力资源开发措施研究(2) 金融业人力资源开发措施研究 (1)拟定高级别人才标准。利用企业现在的开展现状，明确企业的核心竞争力所凭借的核心专业，各自拟定高级别人才标准及其所需的职位数。利用不同的手段，培育、吸引适合环境的高级别人才，以达成专业上的核心力量。以此核心为聚集点，设立起人才高地，从而让该专业一直可以确保拥有前沿性的能力。(2)掌握好后备团队的建设。专业技能层面的精英式人才，都应当拥有后备人才，并构建一套后备人才的选取、培育、评价、运行机制，采用攻读学位、担任重大课题、研修等进行培育和训练。 (三)开展员工职业生涯开发 1、对员工进行分析与定位 (1)职员自身评价。 自身评价的重
2、点是分析自身的条件，尤其是自身性格、爱好、特长和需求等等，最根本的应当考虑到性格和职业的符合、爱好和职业的符合及其特长和职业的符合。自身评价是自身生涯方案的根本，直接影响到职员职业的成败。 (2)公司对职员的考评。 公司对职员的考评是为了明确职员的职业生涯目标能否完成。公司采用获取职员根本资料，根据目前的工作现象，包含绩效考评结果、晋升记录及其参加全部培训状况等;采用自身考核的结果等途径对职员的水平及潜力实施考核。 2、帮助职员确立职业生涯目标。 职业生涯目标指的是一个人确定职业后从什么方向完成个人的职业路线，是向专业技能方向进展，同时还向行政管理方向开展。开展目标不一样，需求也就不一样。因而
3、，生涯目标选取也是职业开展的重点环节。根据对生涯目标的选取要素分析，协助职员明确生涯目标。能够多层次、分时期协助职员建立职业生涯目标，这样不仅能够让职员维持开放灵活的心境，还能维持职员的相对平稳性，提升工作效率。 (四)建立和完善金融业人力资源开发支撑机制 1、人力资源开发的牵引机制。 指的是根据确定公司对职员的期望与需求，让职员可以合理地选取个人的行为，最后公司可以把职员的努力与奉献纳入到协助公司实现目标，增强核心能力。牵引机制的重点在于向职员清楚的阐述公司与工作对职员的行为和绩效期望，表达的是公司的价值观、是非观等理念，并根据职员关系、公司文化宣传等手段，让公司内的职员能够和公司有一样的开
4、展目标与根本思想，并利用公司职业开展渠道的方案让职员知道开展道路，这是企业人力资源开发的根本。 2、人力资源开发的鼓励机制。 鼓励的核心是对职员内在所需的掌握，人力资源开发时需满足职员的职业开展所需，是利用为职员提供适合自身开展意愿和公司开展所需的开展空间，及其提供真实的开展指引和开展背景来让公司职员能够自觉和公司一起开展。因而要完善企业薪酬系统，实施职员职业生涯管理，构建可行的分权和授权体系。 1张辉.中国银行人力资源管理改革中存在问题及对策研究D.兰州大学，xx. 2区丽庄.国有商业银行人力资源管理问题与对策研究D.天津大学，xx. 3杨东.抚顺市农业银行人力资源管理战略研究D.大连理工大学，xx. 4蔡陈军.M银行H支行人力资源管理改革案例研究D.南京理工大学，xx. 5吴伣.国有商业银行构建战略性人力资源管理体系研究D.长春理工大学，xx. 模板,内容仅供参考
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