卫生人力资源管理

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1、u掌 握 （ 卫 生 ） 人 力 资 源 及 管 理 概 念掌 握 （ 卫 生 ） 人 力 资 源 及 管 理 概 念u掌握掌握HHRHHR特征特征/ /开发内容开发内容/ /配置途径配置途径/ /原则原则u理 解 宏 观 管 理 与 微 观 管 理 之 间 关 系理 解 宏 观 管 理 与 微 观 管 理 之 间 关 系u熟 悉 卫 生 人 力 资 源 预 测 的 技 术熟 悉 卫 生 人 力 资 源 预 测 的 技 术u了 解 测 评 的 原 理 与 原 则 、 考 核 方 法了 解 测 评 的 原 理 与 原 则 、 考 核 方 法案例介绍案例介绍 企业经营成功典型企业经营成功典型pMi

2、crosoft Corp. p始创于始创于19751975年的个人电脑软件制造商年的个人电脑软件制造商p资产评估高于通用和国际商用机器公司资产评估高于通用和国际商用机器公司p创建者创建者Bill Gates Bill Gates 美国首富美国首富p知识密集型企业知识密集型企业p雇员雇员6.46.4万人，万人，20052005年营业额年营业额368368亿美元亿美元pBill GatesBill Gates：我雇佣了一批精明强干的人：我雇佣了一批精明强干的人p如何发现和招募人才：访问如何发现和招募人才：访问130130多所大学多所大学/ /年年p面谈侧重于创造力和解决问题能力，而非编程的知识面谈

3、侧重于创造力和解决问题能力，而非编程的知识p倾向重视价值实现而不是报酬多少，倾向重视价值实现而不是报酬多少，60-7060-70小时小时/ /周周p为表现卓越员工提供股票期权为表现卓越员工提供股票期权20002000多人成百万富翁多人成百万富翁稳定充满智稳定充满智慧和激情员慧和激情员工队伍工队伍说明说明任何管理者在组织任何管理者在组织工作中任务之一工作中任务之一将合适人员配置将合适人员配置到合适的岗位上到合适的岗位上 计划计划 确定目标和标准确定目标和标准 制定规则和程序制定规则和程序 拟定计划及预测拟定计划及预测 人事人事 确定人才录用标准，招募雇员确定人才录用标准，招募雇员 确定工作绩效标

4、准及支付报酬确定工作绩效标准及支付报酬 绩效评价，向雇员提供建议绩效评价，向雇员提供建议 对雇员实施培训和技能开发对雇员实施培训和技能开发 组织组织 给下属分配任务，设立工作部门给下属分配任务，设立工作部门 向下属授权，协调下属之间工作向下属授权，协调下属之间工作 建立权力、信息、沟通的渠道建立权力、信息、沟通的渠道 控制控制 制定像销售定额、质量标准或生产水平标准制定像销售定额、质量标准或生产水平标准 对照标准核查工作绩效，必要时采取适当行动对照标准核查工作绩效，必要时采取适当行动 领导领导 促使其他人完成他们的工作促使其他人完成他们的工作 维持成员士气，激励下属维持成员士气，激励下属p广义

5、：广义：蕴涵在人身上的一种潜在有用性蕴涵在人身上的一种潜在有用性（智力正常人）（智力正常人）p狭义：狭义：能够推动经济发展和社会发展的具有智力劳动能够推动经济发展和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和和体力劳动能力的人们的总和n生产活动中最活跃的因素生产活动中最活跃的因素n经济学家：第一资源经济学家：第一资源n人力资产：人力资产：一定时期内拥有一定时期内拥有/ /能以货币计量能以货币计量/ /能带来未能带来未来经济利益的劳动力资源来经济利益的劳动力资源( (人力资源资本化形式人力资源资本化形式) )n包含人力资源的数量和质量，当然质量更为重要包含人力资源的数量和质量，当然质量更为重

6、要人力资源人力资源（Human Resource, HR）u在卫生部门和单位从事和提供卫生服务和与在卫生部门和单位从事和提供卫生服务和与之相关的一切人员，包含管理、专业技术和之相关的一切人员，包含管理、专业技术和工勤三类人员工勤三类人员u受过不同卫生教育与职业培训，能够根据人受过不同卫生教育与职业培训，能够根据人民健康需要提供卫生服务并贡献才能和智慧民健康需要提供卫生服务并贡献才能和智慧的人的人卫生人力资源概念卫生人力资源概念（Health Human Resource）人力资源管理人力资源管理（Human Resource Management, HRM）公公 平平 就就 业业 机机 会会安

7、安 全全 与与 健健 康康申申 诉诉 与与 劳劳 资资 管管 理理 处处 理理人力资源管理过程人力资源管理过程(Stephen P.Robbins)（Human Resource Management Process）人力资源规划招聘选聘有能力员工甄选解聘定向培训能适应组织能干的员工绩效考核职业发展满意的劳资关系长期保持高绩效能干、杰出员工卫生人力资源管理卫生人力资源管理（Human Resource Management, HRM）u能动性能动性p目的性、主管能动性、社会意识性和可激励性目的性、主管能动性、社会意识性和可激励性p不仅被开发和利用对象，且具有自我开发能力不仅被开发和利用对象，且

8、具有自我开发能力u两重性两重性p既是投资结果又是创造财富的关键要素既是投资结果又是创造财富的关键要素u时效性时效性p具有生命的资源和技术更新与数量程度，开发和利用具有生命的资源和技术更新与数量程度，开发和利用受时间限制受时间限制u时代性：时代性：经济发展不同的人力资源的质量也会不同经济发展不同的人力资源的质量也会不同卫生人力资源特征卫生人力资源特征u再生性再生性p新老交替、同一代能力不断使用不断产生新老交替、同一代能力不断使用不断产生p基于人口的再生产和社会再生产过程基于人口的再生产和社会再生产过程u开发过程的连续性开发过程的连续性p使用后还能继续开发使用后还能继续开发u智力性和知识密集性智力

9、性和知识密集性p智力具有继承性，能积累、延续和增强智力具有继承性，能积累、延续和增强p学历层次和工作性质决定，高风险和高技术含量工作学历层次和工作性质决定，高风险和高技术含量工作卫生人力资源特征卫生人力资源特征n宏观系统管理宏观系统管理p研究医学教育的供给研究医学教育的供给p与卫生服务需要的关系与卫生服务需要的关系n微观系统管理微观系统管理p研究卫生人力资源的研究卫生人力资源的p开发与利用开发与利用卫生人力资源管理与发展卫生人力资源管理与发展p数量管理数量管理u二战后，数量管理为主二战后，数量管理为主u1950-19991950-1999年医生年医生 人口增长人口增长u不均衡：不均衡：8080

10、年年1010万发达万发达10001000名名 发展中发展中200200名名u目前，有些国家限制人力发展目前，有些国家限制人力发展p质量管理质量管理u2020世纪世纪5050年代中期关注年代中期关注u欧美欧美/ /日本注重专科医生培训日本注重专科医生培训u培养培养/ /资格认证制度化法制化资格认证制度化法制化p流动管理流动管理u国家间标准一体化国家间标准一体化u第三世界国家外流第三世界国家外流p分布管理分布管理u今年来开始关注今年来开始关注u我国东西部差异，城乡差异我国东西部差异，城乡差异卫生人力资源管理与发展卫生人力资源管理与发展 宏观管理宏观管理u培养管理培养管理u6060年代后年代后u规划

11、管理规划管理u19501950年前苏联首次年前苏联首次u服务需求与培养联系服务需求与培养联系u结构管理结构管理u不同人才构成培养不同人才构成培养u系统管理系统管理u8080年代以后注重年代以后注重u人员培训、职业位置人员培训、职业位置与数量与需求相符与数量与需求相符 在卫生组织内，运用现代化科学方法，对于在卫生组织内，运用现代化科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳状态，同时对于配，使人力、物力经常保持最佳状态，同时对于人的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协人的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，

12、充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，以实现组织目标得其人，人事相宜，以实现组织目标卫生人力资源管理与发展卫生人力资源管理与发展 微观管理微观管理卫生服务组织卫生服务组织内得人力资源管内得人力资源管理理注重卫生人力注重卫生人力资源开发与利用资源开发与利用p 外在要素外在要素量的管理量的管理p根据人力和物力及其变化，对于人力资源进行恰根据人力和物力及其变化，对于人力资源进行恰当培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例当培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物均充分发挥最佳效益和有机的结合，使人和物均充分发挥最佳效益

13、p内在要素内在要素质的管理质的管理p对人的心理和行为的管理。调动个体主观能动性对人的心理和行为的管理。调动个体主观能动性和使得群体细想观念上一致，感情融合，行动合和使得群体细想观念上一致，感情融合，行动合作，作，1+121+12卫生人力资源外在和内在要素卫生人力资源外在和内在要素p 卫生资产的价值主要取决于其卫生资源的质量卫生资产的价值主要取决于其卫生资源的质量p可从以下可从以下5 5方面来衡量其质量方面来衡量其质量 健康：身心的健康健康：身心的健康 经验：综合性与工作相关的经验经验：综合性与工作相关的经验 知识：对领域内有用信息的组织和利用的能力知识：对领域内有用信息的组织和利用的能力 技能

14、：结构化运用知识完成某项具体工作的能力技能：结构化运用知识完成某项具体工作的能力 忠诚：职业的价值观、职业操守、工作动机和态度忠诚：职业的价值观、职业操守、工作动机和态度卫生人力资产的质量及其构成卫生人力资产的质量及其构成p 资源短缺：资源短缺：20062006年年WHOWHO通力合作通力合作 增加健康增加健康卫生工作人员卫生工作人员59225922万人万人( (管理管理19751975万万/ /服务服务39473947万万) )总缺口超多总缺口超多400400万人：万人：医生医生/ /助产士助产士/ /护士药护士药/ /剂师剂师/ /牙医牙医/ /辅助人员辅助人员p 结构失衡：结构失衡：医护

15、比失调、公共卫生人员、老龄化等医护比失调、公共卫生人员、老龄化等p 道德水准下降和信任度淡薄道德水准下降和信任度淡薄世界卫生人力资源基本情况世界卫生人力资源基本情况p 提供有竞争力的薪水和福利提供有竞争力的薪水和福利p 良好的、安全的工作场所良好的、安全的工作场所p 优先考虑在职培训、鼓励职业晋升和管理支持优先考虑在职培训、鼓励职业晋升和管理支持WHO解决对策解决对策中国卫生人力资源基本情况中国卫生人力资源基本情况p 2008年卫生总人员年卫生总人员616.9万人，卫生技术人员万人，卫生技术人员503.0万人万人p 经历经历4时期：快速发展、停滞不前，快速发展、缓慢发展时期：快速发展、停滞不前

16、，快速发展、缓慢发展p 以医生和护士为主，增张较快（较药剂、检验、管理和工勤等）以医生和护士为主，增张较快（较药剂、检验、管理和工勤等）卫生人员卫生人员技术人员技术人员（81.5%）医生医生(33.8%)护士护士(27.8%)p 概念概念n根据组织的战略目标、组织的性质、业务规模以根据组织的战略目标、组织的性质、业务规模以及业务流程和标准，基于一定的组织结构，依据及业务流程和标准，基于一定的组织结构，依据相关法规和政策，在相关的行政管理部门指导线，相关法规和政策，在相关的行政管理部门指导线，设计规划卫生事业的职务种类、等级、职务比例设计规划卫生事业的职务种类、等级、职务比例和规模，明确任职者的

17、权责利。和规模，明确任职者的权责利。p具体设计具体设计n需要根据医疗卫生机构的水平、规模、服务模式需要根据医疗卫生机构的水平、规模、服务模式和患者需要等因素和患者需要等因素职务体系设计职务体系设计定义组织中的职务以及理性职务所需的行为，对组织中工定义组织中的职务以及理性职务所需的行为，对组织中工作职务特征、规范、要求、流程以及对完成此工作卫生人作职务特征、规范、要求、流程以及对完成此工作卫生人力素质、知识、技能要求进行描述的过程力素质、知识、技能要求进行描述的过程p观察法、面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会、原始记录法观察法、面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会、原始记录法p职务说明书职务说明书

18、(job description)(job description)：对任职者需要做什么、怎么做对任职者需要做什么、怎么做和为什么要做的书面说明，反映职务的内容、环境和从业条件和为什么要做的书面说明，反映职务的内容、环境和从业条件p职务规范职务规范(job specification)(job specification)：任职者要成功地开展某项工作任职者要成功地开展某项工作必须拥有何种最低限度可以接受地资格标准，如对任职卫生人员生必须拥有何种最低限度可以接受地资格标准，如对任职卫生人员生理理/ /心理心理/ /知识技能要求知识技能要求p卫生人力资源需求预测：卫生人力资源需求预测：现实现实/

19、/未来未来/ /未来流失未来流失工作任务分析法或职务分析工作任务分析法或职务分析（job analysis）其结果是完成其结果是完成工作描述和任工作描述和任职说明职说明p 概念概念n管理当局为确保在适当的时候，为适当的职位配备管理当局为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成促进组织实现总体目标和任务地过程完成促进组织实现总体目标和任务地过程p考虑考虑n根据组织发展战略和目标根据组织发展战略和目标n结合业务流程的需要结合业务流程的需要n组织结构下的主体分工和工作任务分析组织结构下的主体分工和工作任务分析n工作

20、对人力数量和质量要求工作对人力数量和质量要求人力资源规划人力资源规划（Human Resource Planning）可 将 组 织可 将 组 织目 标 转 换目 标 转 换成 需 要 哪成 需 要 哪些 人 员 来些 人 员 来实 现 这 些实 现 这 些目标目标p因岗设人，人岗相宜因岗设人，人岗相宜u工作任务分析法工作任务分析法u按需配置按需配置/ /量才使用量才使用/ /能级对应能级对应p责、权、利一致责、权、利一致u现代管理职务链要求现代管理职务链要求u职责职责/ /职权职权/ /职酬相对应职酬相对应u工作难度工作难度/ /风险风险/ /贡献贡献/ /利益利益p用人所长、扬长避短用人所

21、长、扬长避短p合理流动、人尽其才合理流动、人尽其才卫生人力资源的科学配置卫生人力资源的科学配置 原则原则在其位，谋其政在其位，谋其政行其权，尽其责行其权，尽其责取其值，获其荣取其值，获其荣失其职，惩其误失其职，惩其误p计划配置计划配置u根据国民经济发展规划根据国民经济发展规划u在业调配在业调配/ /求业安排求业安排u优点优点 速度快速度快/ /成本低成本低/ /有助宏观配置有助宏观配置u缺点缺点 一种行政手段一种行政手段/ /要求有发达的要求有发达的信息系统作为保障信息系统作为保障/ /造成配置效造成配置效率低率低卫生人力资源的科学配置卫生人力资源的科学配置 科学配置途径科学配置途径p 自动配

22、置自动配置 具有劳动能力而又要求就业的求业具有劳动能力而又要求就业的求业人员自行就业和在业人员受诸种因人员自行就业和在业人员受诸种因素的影响而自发流动的过程素的影响而自发流动的过程u 优点优点 带来较好微观和宏观经济效带来较好微观和宏观经济效益益u 缺点缺点 若自动配置规模过大若自动配置规模过大/ /过于频过于频繁，会带来巨大负作用繁，会带来巨大负作用卫生人力资源的科学配置卫生人力资源的科学配置 科学配置途径科学配置途径p市场配置市场配置u以市场为基础配置人力资源以市场为基础配置人力资源u广义广义: :供需双方通过谈判实现供需双方通过谈判实现/ /无固定场所无固定场所( (自动配置自动配置)

23、)u狭义狭义: :通过劳动力市场来完成配置通过劳动力市场来完成配置( (协调协调/ /管理管理/ /监督监督) )u优点优点 自愿自愿/ /速度快速度快/ /成本低成本低/ /配置效率高配置效率高u缺点缺点 注重微观效益，不注重宏观效益注重微观效益，不注重宏观效益/ /注重经济效益注重经济效益 忽视社会效益忽视社会效益/ /有时会发生配置失效有时会发生配置失效卫生人力资源开发卫生人力资源开发p 概念概念 用现代化的科学技术方法用现代化的科学技术方法 经过有目的的培养教育和组织协调经过有目的的培养教育和组织协调 发掘发掘/发展达到人尽其才发展达到人尽其才/才尽其用才尽其用p开发开发选人与育人选人

24、与育人p利用利用用人与留人用人与留人p传统方法传统方法u领导发现领导发现u他人举荐他人举荐u组织考察组织考察u考试选拔考试选拔卫生人力资源开发卫生人力资源开发 选拔方法选拔方法带有较多感情色彩带有较多感情色彩主观意向程度大主观意向程度大偶然行和风险较大偶然行和风险较大不发挥机构制度作用不发挥机构制度作用过分强调过分强调“伯乐伯乐”作用作用人治，主观意向较人治，主观意向较大大不作直接考察不作直接考察往往出现偏差往往出现偏差较有效较有效/公平方法公平方法过多衡量知识水平过多衡量知识水平不能考察综合素质不能考察综合素质p现代方法现代方法u能力测验能力测验u面面 谈谈u三结合选拔三结合选拔u试试 用用

25、卫生人力资源开发卫生人力资源开发 选拔方法选拔方法按照既定标准按照既定标准了解专业技能了解专业技能由专家评定由专家评定工作经历工作经历/成就成就上进心上进心/学术水平学术水平特张及其优缺点特张及其优缺点民主推荐民主推荐/专家考评专家考评与组织考察相结合与组织考察相结合针对外部招聘人员针对外部招聘人员加强信息交流加强信息交流/了解了解卫生人力资源开发卫生人力资源开发 选拔途径选拔途径p 外部招聘外部招聘 通过各种途径和形式招聘通过各种途径和形式招聘 说明职务性质和要求说明职务性质和要求/ /环境环境/ /前前景景/ /福利报酬条件福利报酬条件u 优点优点来源广泛来源广泛/ /避免避免近亲繁殖近亲

26、繁殖/注注入新血液入新血液/节省培训节省培训u 缺点缺点 了解不够了解不够/ /需要时间适应环需要时间适应环境境p 内部选拔内部选拔 组织内部选拔能够胜任岗位要求组织内部选拔能够胜任岗位要求的人的人u 前提前提 详尽的人员工作表现资料详尽的人员工作表现资料u 优点优点 有较可靠资料有较可靠资料/ /了解优缺点了解优缺点 便于判断便于判断/ /激励员工进取心激励员工进取心u 缺点缺点 供选拔人员有限供选拔人员有限/ /近亲繁殖近亲繁殖 组织内积极性易受到挫伤组织内积极性易受到挫伤卫生人力资源开发卫生人力资源开发 培训原则和内容培训原则和内容u全员培训和重点提高相结合原则全员培训和重点提高相结合原

27、则u按需施教、讲求实效的原则按需施教、讲求实效的原则u目前需要和长远需求相结合原则目前需要和长远需求相结合原则卫生人力资源开发卫生人力资源开发 培训方法培训方法u在职培训在职培训u脱产培训脱产培训u仿真培训仿真培训卫生人力资源测评卫生人力资源测评 基本原理基本原理p 个体差异原理个体差异原理u个性差异个性差异u气质气质/动机动机/兴趣兴趣/追求追求/性格性格/价值观价值观u男性侧重理论男性侧重理论/经济经济/政治，女性精神价值政治，女性精神价值/艺术艺术欣赏欣赏/关心别人关心别人u青年人敏感锐气青年人敏感锐气,中年人保守经验丰富中年人保守经验丰富u能力差异能力差异u人与人在智力和体力上的差异人

28、与人在智力和体力上的差异p 测量与评定原理测量与评定原理p 定性与定量原理定性与定量原理u本质属性鉴别与确定本质属性鉴别与确定u数学符号表现素质特征数学符号表现素质特征p 静态与动态原理静态与动态原理p 模糊与精确原理模糊与精确原理卫生人力资源测评卫生人力资源测评 测评体系设计测评体系设计p 设计原则设计原则u针对性：不同目的针对性：不同目的/对象，测评要素不同对象，测评要素不同u科学性：管理学科学性：管理学/心理学等科学方法设计心理学等科学方法设计u精炼明确性：明确内容精炼明确性：明确内容/定义定义/解释解释p 体系结构体系结构u个体素质：品德个体素质：品德/智体智体/能力能力/绩效绩效u群

29、体素质：领导群体素质：领导/人群人群/创造素质创造素质p 测评机构的建立测评机构的建立u权限与人力管理相一致权限与人力管理相一致u人事决策、参谋咨询人事决策、参谋咨询卫生人力资源测评卫生人力资源测评 测评体系设计测评体系设计p 测评人员选择测评人员选择u测评角度：多角度测评角度：多角度(自我自我/同级同级/下级下级/上级上级/组织组织)u人员条件：人员条件：7条条(见书见书221页页)u人员数量：人员数量：1020人人p 测评人员培训测评人员培训u明确本次测评目的和要求明确本次测评目的和要求u明确测评人员职责与任务明确测评人员职责与任务u掌握测评的基本原理掌握测评的基本原理/理论理论u测评要素

30、含义及测评标准测评要素含义及测评标准u实施方法实施方法/数据处理数据处理/结果应用结果应用u剖析测评过程各类人员心理剖析测评过程各类人员心理卫生人力资源测评卫生人力资源测评 测评体系设计测评体系设计p 测评对象选择测评对象选择u确定测评哪一类人员确定测评哪一类人员u确定测评各类人员范围确定测评各类人员范围p 测评的方法测评的方法u素质图示法素质图示法u问卷调查法问卷调查法u个案调查法个案调查法u面谈法面谈法u经验总结法经验总结法u多元分析法多元分析法卫生人力资源绩效考核卫生人力资源绩效考核 体系构成体系构成p考核人员构成考核人员构成u直接主管人员直接主管人员u员工同事评价员工同事评价u自我进行

31、评价自我进行评价u由下级的评价由下级的评价u服务对象评价服务对象评价p 考核内容考核内容u工作考核工作考核u能力考核能力考核u工作态度考核工作态度考核p 目标体系目标体系u报偿分配依据报偿分配依据u制定个人发展规划制定个人发展规划u人力资源规划依据人力资源规划依据u改进绩效的依据改进绩效的依据u培训和开发依据培训和开发依据卫生人力资源绩效考核卫生人力资源绩效考核 原则原则p公开与开放的原则公开与开放的原则p中肯贴切中肯贴切p反馈与修改反馈与修改p定期化与制度化定期化与制度化p可靠性与正确性可靠性与正确性p可行性与实用性可行性与实用性p评价时机与频率掌握评价时机与频率掌握卫生人力资源绩效考核卫生人力资源绩效考核 方法方法p书面描述法书面描述法（written essays）p关键事件法（关键事件法（critical incidents）p评分表法评分表法(graphic rating scales)p行为定位评分法（行为定位评分法（behaviorally anchored rating scales）p多人比较法多人比较法(multiperson comparisons）p排序法（排序法（raking）p目标管理法目标管理法个人观点供参考，欢迎讨论