09年8月2日基础知识第五章人力资源开发

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1、人力资源开发与人力资源开发与管理管理王王 平平人力资源开发与管理人力资源开发与管理v第一节第一节 人力资源的基本理论人力资源的基本理论v第二节第二节 人力资源开发人力资源开发v第三节第三节 现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理第一节第一节 人力资源的基本理论人力资源的基本理论v人的管理哲学人的管理哲学人性假设人性假设v以人为本的管理思想以人为本的管理思想v人力资本理论人力资本理论v人力资本投资的收益率人力资本投资的收益率人性内容人性内容v人性，即人的本性。特指人通过自己的社会性的生人性，即人的本性。特指人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合。命活动，形成或获得的全部属性的

2、综合。v包括：包括：v自然属性：又叫人的生物属性，如食欲、性欲、获自然属性：又叫人的生物属性，如食欲、性欲、获得欲等。（裸猿）得欲等。（裸猿）v请注意：人的自然属性与动物不一样，它打上了人请注意：人的自然属性与动物不一样，它打上了人的精神烙印。如主动性、改造性等。的精神烙印。如主动性、改造性等。v心理属性，又叫社会属性。这是人性的本质。心理属性，又叫社会属性。这是人性的本质。“拔毛的公拔毛的公鸡与人鸡与人”。v心理属性总括为四个方面：心理属性总括为四个方面：v心理过程：从纵向上了解心理属性。知、情、意。心理过程：从纵向上了解心理属性。知、情、意。v心理状态：从横切面上了解心理属性，它是一定时间

3、内独心理状态：从横切面上了解心理属性，它是一定时间内独有的心理特征。喜悦、紧张、消沉、松弛等。有的心理特征。喜悦、紧张、消沉、松弛等。v以上两个方面又是从共性角度了解人的心理属性。以上两个方面又是从共性角度了解人的心理属性。v个性心理特征：从客观方面了解个性差异，如能力、气质个性心理特征：从客观方面了解个性差异，如能力、气质和性格。和性格。v个性意识倾向：从主观方面了解个性差异，如动机、态度、个性意识倾向：从主观方面了解个性差异，如动机、态度、理想、价值观等。理想、价值观等。v以上两个方面又是从个性角度了解人的心理属性。以上两个方面又是从个性角度了解人的心理属性。人的心理现象人的心理现象( (

4、结构结构) ) 心心理理现现象象心理心理过程过程认知过程认知过程-感觉、知觉、记忆等。感觉、知觉、记忆等。智商。智商。情感过程情感过程-如情绪、情感。如情绪、情感。情商。情商。意志过程意志过程-在改造现实时不怕困难。在改造现实时不怕困难。逆商。逆商。个性心理特征个性心理特征-能力、气质、性格等能力、气质、性格等个性意识倾向个性意识倾向-需要、动机、兴趣、理想、信需要、动机、兴趣、理想、信念、态度、世界观等念、态度、世界观等心理心理状态状态心理状态是指人在某一时刻的心理活动水平。心理状态是指人在某一时刻的心理活动水平。心理状态犹如心理活动的背景，心理状态犹如心理活动的背景，是联系心理过程是联系心

5、理过程和心理特征的过度阶段。和心理特征的过度阶段。人性特征（六点）人性特征（六点）v能动性：客体主体化，用主体精神凌驾于这个能动性：客体主体化，用主体精神凌驾于这个世界。（喜欢小动物和小孩子都是因为你可以世界。（喜欢小动物和小孩子都是因为你可以用你的能动性控制他们）用你的能动性控制他们）v社会性：人性的内容完全来自社会。社会性：人性的内容完全来自社会。1、脱离社、脱离社会，最终成为牛孩、狼孩、猪孩。（但自然属会，最终成为牛孩、狼孩、猪孩。（但自然属性无法剥夺，性无法剥夺，鹅和女孩鹅和女孩）2、不同的社会关系，、不同的社会关系，形成不同的社会属性。（城里学生与乡下学生）形成不同的社会属性。（城里

6、学生与乡下学生）v整体性：人性既包括自然属性，也包括社会属整体性：人性既包括自然属性，也包括社会属性。（性。（“文革文革”过分强调社会属性的美好，忘过分强调社会属性的美好，忘记了自然属性，如生命的基本要求。抢救集体记了自然属性，如生命的基本要求。抢救集体大粪。）（今天官场酒文化也有此弊端。）大粪。）（今天官场酒文化也有此弊端。）v两面性：一半是天使、一半是魔鬼。好德与两面性：一半是天使、一半是魔鬼。好德与好色。以前的文学作品反映人物高大全，现好色。以前的文学作品反映人物高大全，现在逐渐开始反映人性的复杂。如亮剑中李云在逐渐开始反映人性的复杂。如亮剑中李云龙。西游记中唐僧也有两面性。按照弗洛伊龙

7、。西游记中唐僧也有两面性。按照弗洛伊德的解释，两面性的本质在于本我和超我之德的解释，两面性的本质在于本我和超我之间的斗争。间的斗争。v可变性：人性在天使与魔鬼之间左右摇摆，可变性：人性在天使与魔鬼之间左右摇摆，往往与社会环境发生变化相关。黄巢部队的往往与社会环境发生变化相关。黄巢部队的转变。仓廪实则知礼节，衣食足而有荣辱。转变。仓廪实则知礼节，衣食足而有荣辱。v个体差异性：世界上找不到两片完全相同的个体差异性：世界上找不到两片完全相同的树叶。人的价值观和心理需求因处于不同社树叶。人的价值观和心理需求因处于不同社会环境而大为不同，同时还往往带有非理性会环境而大为不同，同时还往往带有非理性色彩，充

8、满了主观差异，比如审美观。又如色彩，充满了主观差异，比如审美观。又如赵匡胤和赵光义心胸完全不一样。又如诸葛赵匡胤和赵光义心胸完全不一样。又如诸葛一生惟谨慎，吕端大事不糊涂。一生惟谨慎，吕端大事不糊涂。二、什么是人性假设？二、什么是人性假设？管理中的人性假设，即为管理中的人性观：管理中的人性假设，即为管理中的人性观：指管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的指管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计，即对劳动者追求什么的基本看法。基本估计，即对劳动者追求什么的基本看法。1、人性客观存在，人性假设是对这个客观存在的认、人性客观存在，人性假设是对这个客观存在的认知。由于有限理性的局限

9、，只能在假设和假说的意知。由于有限理性的局限，只能在假设和假说的意义上归纳人性。谁也无法提出带有绝对真理意义的义上归纳人性。谁也无法提出带有绝对真理意义的人性论。人性论。“性本善性本善”、“性本恶性本恶”都是独断论者。都是独断论者。2、人性假设的主体是管理者，为了有效管理而提出、人性假设的主体是管理者，为了有效管理而提出人性假设。人性假设。3、人性假设决定了管理者的管理模式。武则天以马、人性假设决定了管理者的管理模式。武则天以马性比人性。驯马靠皮鞭、铁笼头，匕首。治理天下性比人性。驯马靠皮鞭、铁笼头，匕首。治理天下也如此，一时酷吏恶法泛滥成灾。也如此，一时酷吏恶法泛滥成灾。4、人性假设不断发展

10、。、人性假设不断发展。西方管理学中四种人性假设西方管理学中四种人性假设v经济人经济人v社会人社会人v自我实现人自我实现人v复杂人复杂人1、“经济人经济人”假设的理论概括假设的理论概括 （也称（也称X理论）理论） （1）多数人懒惰，尽可能逃避工作；）多数人懒惰，尽可能逃避工作；（2）多数人缺乏雄心壮志，不愿负责任；）多数人缺乏雄心壮志，不愿负责任；（3）多数人的个人目标与组织目标相矛盾的，以自）多数人的个人目标与组织目标相矛盾的，以自我为中心，不关心组织目标；我为中心，不关心组织目标；（4）多数人只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；）多数人只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；（5）人是缺乏理性的

11、，本质上不能自律。）人是缺乏理性的，本质上不能自律。只有少数人能自己鼓励自己，克制感情冲动，这些人只有少数人能自己鼓励自己，克制感情冲动，这些人才能负起管理的责任。才能负起管理的责任。管理是一种严肃的爱管理是一种严肃的爱v第一类：有第一类：有10%的人是懂得自我管理的；的人是懂得自我管理的；v第二类：有第二类：有80%的人是需要被管理的；的人是需要被管理的；v第三类：剩下第三类：剩下10%的人是属于管理无效的的人是属于管理无效的v先知先觉、后知后觉、不知不觉。先知先觉、后知后觉、不知不觉。相应的管理方式和管理措施相应的管理方式和管理措施（1）管理工作的重点在于完成生产任务；）管理工作的重点在于

12、完成生产任务；（2）管理工作是少数人干的事，与广大职工无关；）管理工作是少数人干的事，与广大职工无关；（3）管理措施主要采用）管理措施主要采用“金钱加皮鞭金钱加皮鞭”。（4）制定严格的管理制度和工作规范。）制定严格的管理制度和工作规范。泰勒制是泰勒制是“经济人经济人”假设的典型代表；电影假设的典型代表；电影摩登时摩登时代代充分反映了这种管理模式。充分反映了这种管理模式。当代中国许多企业都是这种管理模式的实践者和赞美当代中国许多企业都是这种管理模式的实践者和赞美者。者。2、“社会人社会人”假设的理论概括假设的理论概括 （1）人是社会人，影响人的生产积极性的因素，除）人是社会人，影响人的生产积极性

13、的因素，除物质条件外，还有社会和心理的因素。物质条件外，还有社会和心理的因素。（2）生产效率主要取决于职工士气，而职工的士气）生产效率主要取决于职工士气，而职工的士气主要取决于职工的态度以及企业内部的人际关系。主要取决于职工的态度以及企业内部的人际关系。（3）在）在“正式群体正式群体”中存在中存在“非正式群体非正式群体”，这种，这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。为。（4）由于技术进步和工作合理化（程序化），使人）由于技术进步和工作合理化（程序化），使人对工作失去了意义和兴趣（如校对工作）。于是，对工作失去了意义和兴趣（如校对工作）。

14、于是，便从社会关系中寻求乐趣和意义。（如男女搭配干便从社会关系中寻求乐趣和意义。（如男女搭配干活不累）活不累）社会人社会人v美国哈佛大学教授美国哈佛大学教授梅奥梅奥的的“霍桑（工厂名）霍桑（工厂名）实验实验” 是社会人假说的代表。是社会人假说的代表。20世纪三十年世纪三十年代左右，他提出代左右，他提出“人群关系理论人群关系理论”作为社会作为社会人假设的基本理论。人假设的基本理论。相应的管理方式相应的管理方式 （1）管理的重点是关心人、满足人的需要。）管理的重点是关心人、满足人的需要。（2）管理者应重视职工之间的人际关系，培）管理者应重视职工之间的人际关系，培养和形成职工的归属感和整体感。养和形

15、成职工的归属感和整体感。（3）管理者要重视班组的存在，在奖励时，）管理者要重视班组的存在，在奖励时，不仅要考虑个人奖惩，更应考虑集体奖励。不仅要考虑个人奖惩，更应考虑集体奖励。（4）管理者要注重上下沟通。）管理者要注重上下沟通。（5）实行职工参与管理。）实行职工参与管理。 3、“自动人自动人”也称也称“自我实现的人自我实现的人” （也称（也称Y理论）它是由马斯洛、阿吉利斯、麦格雷戈等提出。理论）它是由马斯洛、阿吉利斯、麦格雷戈等提出。 v麦格雷戈结合管理问题，提出自我实现人假设的主要麦格雷戈结合管理问题，提出自我实现人假设的主要观点，并将之称为观点，并将之称为Y理论，与前面的理论，与前面的X理

16、论相对。理论相对。v1、一般人都是勤奋的，乐于工作。、一般人都是勤奋的，乐于工作。v2、人在执行工作时，具有自我指导和自我控制力。、人在执行工作时，具有自我指导和自我控制力。v3、每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担、每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。责任。 v4、绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅、绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。仅管理者才具备这一能力。v5、人体之中蕴含极大的潜力，现代工业条件下，一、人体之中蕴含极大的潜力，现代工业条件下，一般人只发挥了部分潜力。般人只发挥了部分潜力。v6、员工会自动的把组织目标和个人目标相结合

17、。、员工会自动的把组织目标和个人目标相结合。相应的管理方式相应的管理方式（1）管理工作的重点是创造一种适宜的工作）管理工作的重点是创造一种适宜的工作环境，发挥人的潜力和才能。环境，发挥人的潜力和才能。（2）管理措施方面更加注重内在激励。）管理措施方面更加注重内在激励。（3）管理制度方面主张民主管理、下放管理）管理制度方面主张民主管理、下放管理权限。权限。v长期的长期的X理论教育使得中国社会缺乏内在生命力的理论教育使得中国社会缺乏内在生命力的张扬，多的是仇大苦深的外在压制，并美其名曰张扬，多的是仇大苦深的外在压制，并美其名曰“压力转化为动力压力转化为动力”，不打不成材。，不打不成材。v中国人自幼

18、被教育：要好好学习，否则你就不能出中国人自幼被教育：要好好学习，否则你就不能出人头地。吃得苦中苦，方做人上人几乎是所有中国人头地。吃得苦中苦，方做人上人几乎是所有中国人的人生信条。人的人生信条。v在政治上，我们也接受类似教育：一百多年的历史在政治上，我们也接受类似教育：一百多年的历史反复证明，落后就要挨打。因此，我们要加快发展，反复证明，落后就要挨打。因此，我们要加快发展，发展是硬道理。似乎，如果我们不为了做人上人，发展是硬道理。似乎，如果我们不为了做人上人，我们就不要学习一样；如果没有帝国主义虎视眈眈，我们就不要学习一样；如果没有帝国主义虎视眈眈，我们就不需要发展一样。我们就不需要发展一样。

19、v常此日久，中国人几乎忘记了还有内在需求。结果：常此日久，中国人几乎忘记了还有内在需求。结果：有的人患上了拼搏综合症，生活中少了雍容和自由；有的人患上了拼搏综合症，生活中少了雍容和自由；在意志力薄弱在意志力薄弱自责自责意志力薄弱意志力薄弱再自责再自责的怪圈万劫不复。的怪圈万劫不复。4、“复杂人复杂人”假设的理论概括假设的理论概括应变理论（也称权变理论、超应变理论（也称权变理论、超Y理论）理论） 。史克思。史克思提出复杂人假设；摩尔斯、赖斯克根据复杂人假设，提出复杂人假设；摩尔斯、赖斯克根据复杂人假设，提出了提出了“权变理论权变理论”。（1）人的需要是多种多样的，每个人的需要都各不）人的需要是多

20、种多样的，每个人的需要都各不相同；相同；（2）人在同一时间内有多种需要和动机；）人在同一时间内有多种需要和动机；（3）人的需要和动机是不断变化的；）人的需要和动机是不断变化的；（4）就是同一个人在不同单位不同部门工作，也会）就是同一个人在不同单位不同部门工作，也会产生不同的需要；产生不同的需要；（5）由于人的需要不同，因此没有一套适合于任何）由于人的需要不同，因此没有一套适合于任何时代、任何组织、任何个人的普遍有效的管理方法。时代、任何组织、任何个人的普遍有效的管理方法。相应的管理方式相应的管理方式 要因人、因事、因时、因地采取灵活多变的要因人、因事、因时、因地采取灵活多变的管理方式和管理措施

21、。管理方式和管理措施。西方人性假设与管理理论西方人性假设与管理理论人性假设人性假设对应理论对应理论管理对策管理对策奖励方式奖励方式经济人经济人X理论理论任务式管理任务式管理金钱金钱（外在奖励）（外在奖励）自我实现人自我实现人Y理论理论创造自我实现创造自我实现条件条件内在奖励内在奖励社会人社会人人群关系人群关系理论理论参与式管理参与式管理集体奖励集体奖励复杂人复杂人超超Y理论理论随环境而定随环境而定因地制宜因地制宜如何看待这四种人性假设如何看待这四种人性假设v1、它们依次出现反映了管理者对人性认识的逐步、它们依次出现反映了管理者对人性认识的逐步深化和社会的进步。深化和社会的进步。v2、四种人性假

22、设依次出现，但不能完全以后者取、四种人性假设依次出现，但不能完全以后者取代前者。代前者。v3、四种人性假设及相应的管理主张都有合理性的、四种人性假设及相应的管理主张都有合理性的一面，至今仍有借鉴意义。一面，至今仍有借鉴意义。v4、四种人性假设都有不科学的一面。、四种人性假设都有不科学的一面。v总之，它们都是含有绝对真理的颗粒，汇聚在一起，总之，它们都是含有绝对真理的颗粒，汇聚在一起，才能形成奔腾到海的真理河流。才能形成奔腾到海的真理河流。以人为本的管理思想以人为本的管理思想（一（一)人本管理的含义人本管理的含义（二）人本管理的原则（二）人本管理的原则（三）人本管理的机制（三）人本管理的机制（一

23、（一)人本管理的含义人本管理的含义1、以人为本的思想发源于文艺复兴时期人本主义。、以人为本的思想发源于文艺复兴时期人本主义。它第一次用实证的眼光而不是用规范的眼光来看人。它第一次用实证的眼光而不是用规范的眼光来看人。实证的眼光是承认现存的人性具有合理性，存在即实证的眼光是承认现存的人性具有合理性，存在即合理。规范的眼光认为只有符合神性的人性才是真合理。规范的眼光认为只有符合神性的人性才是真正的人性，其余都是人性的堕落和异化。总之，以正的人性，其余都是人性的堕落和异化。总之，以人为本是反对以神为本。中国历史上也有从规范的人为本是反对以神为本。中国历史上也有从规范的眼光看人，如眼光看人，如“人之初

24、，性本善人之初，性本善”。这些观点都具。这些观点都具有唯心主义色彩，没有从实际情况出发。它们力图有唯心主义色彩，没有从实际情况出发。它们力图用观念改变世界，而不是观念服务世界。用观念改变世界，而不是观念服务世界。当代中国也强调以人为本思想。胡锦涛以人为本思想：当代中国也强调以人为本思想。胡锦涛以人为本思想：尊重人、提高人、实现人、发展人。它主要针对把尊重人、提高人、实现人、发展人。它主要针对把人当成工具，人当成工具，“人是一颗螺丝钉人是一颗螺丝钉”，反对以物为本。，反对以物为本。将人本主义运用到管理学中，是将人本主义运用到管理学中，是20世纪世纪60、70年代的年代的事情。它是管理思想的一次革

25、命。事情。它是管理思想的一次革命。2、人本管理的含义：以人为核心、以人为根、人本管理的含义：以人为核心、以人为根本的管理。一方面，企业一切管理活动都围本的管理。一方面，企业一切管理活动都围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开（防止把人当做（防止把人当做“物物”）。另一方面，企业）。另一方面，企业一切管理活动旨在满足人的需要，促使企业一切管理活动旨在满足人的需要，促使企业人全面发展（防止把人当做人全面发展（防止把人当做“神神”的奴仆）的奴仆）。(1) (1) 企业是以人为主体而组成的；企业是以人为主体而组成的；(2)(2)企业为人的需要而存在；企业为人的需

26、要而存在；(3)(3)以人为本是经营者或管理者的一种领导方以人为本是经营者或管理者的一种领导方略或根本理念。略或根本理念。 企业企业“3P”理论理论 of the People； by the people；for the people 其一，企业即人，企业是由人组成的协作集合体，是各种人际其一，企业即人，企业是由人组成的协作集合体，是各种人际关系的复合实体。关系的复合实体。其二，企业靠人，人是影响企业效益的主要因素，也是唯一的其二，企业靠人，人是影响企业效益的主要因素，也是唯一的能动因素或弹性因素。能动因素或弹性因素。“一切物的因素只有通过人的因素才一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发和

27、利用能加以开发和利用”。其三，企业为人，企业是由不同利益相关者组成的利益集合体。其三，企业为人，企业是由不同利益相关者组成的利益集合体。企业生产的直接目的是为了满足企业的自身需要、利益追求企业生产的直接目的是为了满足企业的自身需要、利益追求和价值实现，然而其根本目的是为了人。和价值实现，然而其根本目的是为了人。 企业是为了满足人的需求、实现人的价值而存在的。企业是为了满足人的需求、实现人的价值而存在的。 “企”子为上下结构, 上面是“人”, 下面是“止” 。企人止企业企业、人、制度v“止止” 者者, 禁止也。看来禁止也。看来, 老老祖先造字的时候已经明确祖先造字的时候已经明确告诉我们告诉我们:

28、 企业离不开人和企业离不开人和制度制度, 但人比制度更重要但人比制度更重要, 企业必须以人为上企业必须以人为上 (本本) 。（二）人本管理的原则（二）人本管理的原则1、人的管理第一、人的管理第一2、重视满足人的需要，实施激励、重视满足人的需要，实施激励3、优化教育培训，完善人、优化教育培训，完善人、 开发人、发展开发人、发展广告词：一经录用、待遇从优。一经录用，发广告词：一经录用、待遇从优。一经录用，发展无限。展无限。4、组织设计以人为中心、组织设计以人为中心5、和谐的人际关系、和谐的人际关系6、员工个人与组织的共同发展、员工个人与组织的共同发展员工与企业走长路、走远路。员工与企业走长路、走远

29、路。人本管理的机制人本管理的机制v动力机制。利益激励机制动力机制。利益激励机制+精神激励机制精神激励机制v约束机制。制度规范约束机制。制度规范+伦理道德规范。伦理道德规范。v压力机制。竞争的压力压力机制。竞争的压力+目标责任压力。目标责任压力。v保障机制。法律保护保障机制。法律保护+社会保障体系。社会保障体系。v环境优化机制。人际关系环境优化机制。人际关系+工作环境工作环境v选择机制。企业和员工的双向选择。选择机制。企业和员工的双向选择。 三、人力资本理论三、人力资本理论v1、人力资本理论的产生人力资本理论的产生v2、人力资本基本概念、人力资本基本概念v3、人力资本投资、人力资本投资1、人力资

30、本理论的产生、人力资本理论的产生v人力资本理论最早发端于英国古典政治经济学。土人力资本理论最早发端于英国古典政治经济学。土地是财富之母，劳动是财富之父。后来，马克思用地是财富之母，劳动是财富之父。后来，马克思用批判的眼光提出了人力资本理论。马克思认为：价批判的眼光提出了人力资本理论。马克思认为：价值是凝聚在商品中无差别的人类劳动。劳动是所有值是凝聚在商品中无差别的人类劳动。劳动是所有财富的源泉。财富的源泉。v20世纪世纪50、60年代，在上述思想基础上，逐步形成年代，在上述思想基础上，逐步形成管理学中的人力资本理论。管理学中的人力资本理论。v主要观点：劳动力不再是单纯的生产发展的外生变主要观点

31、：劳动力不再是单纯的生产发展的外生变量或生产的客体要素，而是生产发展的主体要素，量或生产的客体要素，而是生产发展的主体要素，经济增长的内生变量。经济增长的内生变量。v有人这样概括人力资本理论：人就是生产力，管理有人这样概括人力资本理论：人就是生产力，管理就是生产关系。对管理进行有效变革，能够解放生就是生产关系。对管理进行有效变革，能够解放生产力，发展生产力。产力，发展生产力。人力资本理论产生的背景人力资本理论产生的背景v1、美苏争霸中，贝克尔发现教育投资不足导、美苏争霸中，贝克尔发现教育投资不足导致美国科技落后；舒尔茨首先提出致美国科技落后；舒尔茨首先提出“由教育由教育引起的资本形成引起的资本

32、形成”，人力资本进入人们的视，人力资本进入人们的视野。野。v2、马歇尔计划在欧洲国家和发展中国家的两、马歇尔计划在欧洲国家和发展中国家的两种命运。种命运。v3、对经济之谜的探索。美国的生长增长率远、对经济之谜的探索。美国的生长增长率远远高于生产要素投入的增长率。远高于生产要素投入的增长率。v根据舒尔茨的人力资本理论，舒尔茨测算了根据舒尔茨的人力资本理论，舒尔茨测算了美国各级教育的收益率，初等教育为美国各级教育的收益率，初等教育为35，中等教育为中等教育为10，高等教育为，高等教育为11，整个教，整个教育的平均收益率为育的平均收益率为17.3，并据此估算出美，并据此估算出美国国1929年至年至1

33、957年间国民收入增加额年间国民收入增加额1520亿美元中有近亿美元中有近33是由劳动者受教育程度的是由劳动者受教育程度的提高所致，它占不可解释的提高所致，它占不可解释的 710亿美元的亿美元的70。 2、人力资本基本概念、人力资本基本概念v所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增资的智力、知识、技能及体能的综合。值增资的智力、知识、技能及体能的综合。v劳动者的知识、技能以及体力等构成了人力资本。劳动者的知识、技能以及体力等构成了人力资本。v（1）人力资本

34、是活的资本。）人力资本是活的资本。（2）人力资本的获取或人力资本存量的增加，必）人力资本的获取或人力资本存量的增加，必须经由有意识地对人力资本的须经由有意识地对人力资本的投资投资才能形成。才能形成。 （3）人力资本与物质资源相结合，能够产生新的）人力资本与物质资源相结合，能够产生新的价值价值增值增值。这种新的价值增值被企业和工人共同分。这种新的价值增值被企业和工人共同分享。被工人分享的价值增值又被家庭成员所共享。享。被工人分享的价值增值又被家庭成员所共享。v（4）人力资本内涵一定经济关系，即人力资本的）人力资本内涵一定经济关系，即人力资本的产权归属关系。产权归属关系。人力资本的特征人力资本的特

35、征v人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它具有以下自有特征。比，它具有以下自有特征。152页。页。v不可剥离性不可剥离性v无形潜在性（学历并不代表人力资本）无形潜在性（学历并不代表人力资本）v时效性（十年树木，百年树人）时效性（十年树木，百年树人）v收益性（人力资本比物质资本更能推动经济发展）收益性（人力资本比物质资本更能推动经济发展）v创造性（科技是第一生产力，人的创造性大大推动社创造性（科技是第一生产力，人的创造性大大推动社会的进步。因此，有人说，是懒汉推动了社会发展）会的进步。因此，有人说，是懒汉推动了社会发展）v累积性累积性v

36、个体差异性个体差异性3、人力资本投资、人力资本投资v投资者对人进行一定的资本投入，增加或提高人的投资者对人进行一定的资本投入，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。产出增加上的一种投资行为。v人力资本投资的特征：人力资本投资的特征：153页。页。v连续性、动态性连续性、动态性v主体客体同一性主体客体同一性v投资者与受益者不完全一致性投资者与受益者不完全一致性v收益形式多样收益形式多样人力资本投资支出分为三类人力资本投资支出分为三类v1、实际支出或直接支出。包括学杂费、流动、实际支出或直接支出。包括学杂费、

37、流动支出（迁移）、培训支出以及国家用于教育支出（迁移）、培训支出以及国家用于教育和社会保障的支出等。其中，属于个人支出和社会保障的支出等。其中，属于个人支出的部分称为个人直接支出，属于国家或社会的部分称为个人直接支出，属于国家或社会支出的，叫社会直接支出。支出的，叫社会直接支出。v2、放弃的收入或时间支出。它又称之为机会、放弃的收入或时间支出。它又称之为机会成本（教育、隐性失业）。成本（教育、隐性失业）。v3、心理成本。、心理成本。v需要搞清楚的另外几个概念：需要搞清楚的另外几个概念：v机会成本、社会成本、私人成本、边际成本、机会成本、社会成本、私人成本、边际成本、沉淀成本。沉淀成本。155页

38、。页。人力资本投资的支出结构人力资本投资的支出结构v主体结构（政府、企业、个人）主体结构（政府、企业、个人）v注意消除人力资本投资的外在性。注意消除人力资本投资的外在性。v形式结构（教育、培训、流动、维护）形式结构（教育、培训、流动、维护）v时间结构（跨代支出、时间顺序）时间结构（跨代支出、时间顺序）人力资本投资的范围人力资本投资的范围v1、教育投资、教育投资v2、培训投资、培训投资v3、流动投资、流动投资v具体内容参见具体内容参见156159页。页。人力资本投资的收益率人力资本投资的收益率v1、私人收益率、私人收益率v影响因素：个体偏好、资本市场平均报酬率、货币影响因素：个体偏好、资本市场平

39、均报酬率、货币时间价值、工资水平、国家政策时间价值、工资水平、国家政策v2、社会收益率、社会收益率v影响因素：宏观经济、人力资本投资类型影响因素：宏观经济、人力资本投资类型v3、人力资本投资收益率变化规律、人力资本投资收益率变化规律v收益替代与互补、内生收益率递减、最优投资决策收益替代与互补、内生收益率递减、最优投资决策第二节第二节 人力资源开发人力资源开发v人力资源开发的目标人力资源开发的目标v人力资源开发的理论体系人力资源开发的理论体系v人力资源开发的内容与方法人力资源开发的内容与方法人力资源开发目标的特性人力资源开发目标的特性v1、人力资源开发目标的多元性、人力资源开发目标的多元性v2、

40、人力资源开发目标的层次性、人力资源开发目标的层次性v3、人力资源开发目标的整体性、人力资源开发目标的整体性人力资源开发的目标层次人力资源开发的目标层次v1、人力资源开发的总体目标、人力资源开发的总体目标v1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标）促进人的发展是人力资源开发的最高目标v（生理发展（生理发展+心理发展；个性发展心理发展；个性发展+全面发展）全面发展）v2）人的潜能凸现且可有效运用是根本目标）人的潜能凸现且可有效运用是根本目标vPV=ID，vPV潜能值，潜能值， I智力（生理潜能），智力（生理潜能），D动机（心理潜能）动机（心理潜能）v2、人力资源开发的具体目标、人力资源开发的具体目

41、标v国家国家+劳动人事部门劳动人事部门+教育部门教育部门+卫生医疗部门卫生医疗部门+企业企业 人力资源开发的理论体系人力资源开发的理论体系人力资源开发的理论体系主要包括人力资源开发人力资源开发的理论体系主要包括人力资源开发的内容。的内容。1 1、心理开发；、心理开发；2 2、生理开发；、生理开发；3 3、伦理开发；、伦理开发；4 4、创新能力开发；创新能力开发；5 5、教育开发。、教育开发。v1 1、人力资源的心理开发、人力资源的心理开发v运用心理学和行为科学发展的成果，来研究劳运用心理学和行为科学发展的成果，来研究劳动者的动力源泉、动力结构、动力机制等。动者的动力源泉、动力结构、动力机制等。

42、v2 2、人力资源的生理开发、人力资源的生理开发v研究人体在各种劳动条件下运动系统、神经研究人体在各种劳动条件下运动系统、神经系统、循环系统、呼吸系统以及感觉器官的系统、循环系统、呼吸系统以及感觉器官的变化规律，以及营养、代谢与体温调节、环变化规律，以及营养、代谢与体温调节、环境与人体健康、以及劳动过程中人体机能状境与人体健康、以及劳动过程中人体机能状态的变化规律。态的变化规律。v3 3、人力资源的伦理开发、人力资源的伦理开发v通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质

43、、道德教育、道德评价和道德控制道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题的研究和指导，使员等一系列劳动伦理问题的研究和指导，使员工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾。工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾。或曰或曰“义义”与与“利利”的关系问题。的关系问题。4、人力资源的创新能力开发、人力资源的创新能力开发v“创新创新”：熊彼特首先提出。：熊彼特首先提出。v所谓创新，就是所谓创新，就是“建立一种新的生产函数建立一种新的生产函数”，把一种从来没，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的有过的关于生产要素和生产条件的“新组合新组合”引入生产体系。引入生产体系。包括下列包括下列5种具

44、体情况：种具体情况： v1）开发新产品，或者改良原有产品；）开发新产品，或者改良原有产品； v2）使用新的生产方法，比如改手工生产方式为机械生产方）使用新的生产方法，比如改手工生产方式为机械生产方式；式； v3）发现新的市场，比如从国内市场走向国际市场；）发现新的市场，比如从国内市场走向国际市场； v4）发现新的原料或半成品，比如使用钛金属做眼镜的镜框；）发现新的原料或半成品，比如使用钛金属做眼镜的镜框； v5）创建新的产业组织，比如新兴的培训公司。）创建新的产业组织，比如新兴的培训公司。v创新的本质创新的本质是将原始生产要素重新排列组合为新的生产方式，是将原始生产要素重新排列组合为新的生产方

45、式，以求提高效率、降低成本的一个经济过程。以求提高效率、降低成本的一个经济过程。v人力资源创新能力的定义人力资源创新能力的定义v运用已知信息，开展思维活动，产生新颖、独特的价值产品运用已知信息，开展思维活动，产生新颖、独特的价值产品的智力品质。的智力品质。人力资本与人力资源创新能力的联系人力资本与人力资源创新能力的联系v1、一般型人力资本、一般型人力资本v2、专业型人力资本、专业型人力资本v3、创新型人力资本、创新型人力资本v人力资源创新能力事实上不仅是人力资本的人力资源创新能力事实上不仅是人力资本的一个重要组成部分；而且是人力资本价值的一个重要组成部分；而且是人力资本价值的最优体现。最优体现

46、。影响人力资源创新能力的因素影响人力资源创新能力的因素v1、天赋、天赋v2、知识和技能、知识和技能v3、个人努力、个人努力v4、文化、文化v5、经济条件、经济条件v5、人力资源的教育开发。、人力资源的教育开发。v教育是提高社会劳动生产率的一个重要手段。教育是提高社会劳动生产率的一个重要手段。人力资源教育开发的重点是职业教育。人力资源教育开发的重点是职业教育。人力资源开发的方法人力资源开发的方法 v职业开发职业开发v组织开发组织开发v管理开发管理开发v环境开发环境开发1、职业开发、职业开发v内涵：职业开发的本质，就在于集中考察个人与组内涵：职业开发的本质，就在于集中考察个人与组织在一定时期中的相

47、互作用，其目的在于阐明如下织在一定时期中的相互作用，其目的在于阐明如下具有特殊意义的几个问题：具有特殊意义的几个问题：v1、改善组织的人力资源开发与管理活动；、改善组织的人力资源开发与管理活动；v2、改进个人职业生涯规划，帮助员工有效应付和、改进个人职业生涯规划，帮助员工有效应付和摆脱工作困境；摆脱工作困境；v3、改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、中、晚期职业危机的组织和个人都能更有效地解决中、晚期职业危机的组织和个人都能更有效地解决这些危机；这些危机；v4、正确处理员工在职业中、晚期出现的落伍退化、正确处理员工在职业中、晚期出现的落伍退化、激情消

48、失和但求安稳的问题；激情消失和但求安稳的问题；v5、在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡；、在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡；v6、使所有有显著贡献和无意沿组织阶梯攀升的员、使所有有显著贡献和无意沿组织阶梯攀升的员工保持生产率和动力。工保持生产率和动力。职业开发系统职业开发系统社会和文化：社会和文化：价值观、成功标准、价值观、成功标准、职业刺激与约束职业刺激与约束组织：组织：人力资源计划，以总的人力资源计划，以总的环境评估为依据环境评估为依据个人：个人：职业选择和职业计划，职业选择和职业计划，以自我和机会评估为依据以自我和机会评估为依据匹配过程：匹配过程：招聘挑选、培训开发、工作招聘挑选、

49、培训开发、工作机会和反馈、提升和监督、机会和反馈、提升和监督、职业咨询、组织奖励职业咨询、组织奖励组织目标：组织目标：生产率、创造力、生产率、创造力、长期效益长期效益个人目标：个人目标：工作满意度、安全、最佳的个人工作满意度、安全、最佳的个人发展、工作与家庭的最佳整合发展、工作与家庭的最佳整合2、组织开发、组织开发v组织开发的目的在于帮助每一位员工发挥才干，改组织开发的目的在于帮助每一位员工发挥才干，改善员工个人之间、群体之间的工作关系，其目标是善员工个人之间、群体之间的工作关系，其目标是提高组织整体人力资源开发的效能。提高组织整体人力资源开发的效能。v涵义：提高组织能力的一套技术措施，其基本

50、目标涵义：提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。是改变组织氛围、组织环境和组织文化。v组织开发的具体目标。组织开发的具体目标。177页。页。v组织开发的主要方法组织开发的主要方法 ：v1、库尔特、库尔特利温的三步模式，即利温的三步模式，即“解冻解冻”、“改变改变”、“重新冻结重新冻结”。 v2、拉里、拉里格雷纳的过程顺序步骤模式，强调格雷纳的过程顺序步骤模式，强调由外部因素促使高层领导决策。由外部因素促使高层领导决策。v3、哈罗德、哈罗德莱维特的相互作用变量模式，考莱维特的相互作用变量模式，考虑组织中相互作用的四个变量：任务、机构、虑组织中相互作用的四个变量

51、：任务、机构、技术和人。技术和人。v3、管理开发：、管理开发： v法律手段、行政手段、经济手段法律手段、行政手段、经济手段v4、环境开发：、环境开发：v社会环境、自然环境、工作环境、国际环境社会环境、自然环境、工作环境、国际环境 v四种开发的关系：四种开发的关系：职业开发职业开发 管理开发管理开发 组织开发组织开发 环境开发环境开发第三节第三节 现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理v企业人力资源管理的概念和作用企业人力资源管理的概念和作用v企业人力资源管理原理和职能企业人力资源管理原理和职能v 人力资源管理的三大基石和两种技术人力资源管理的三大基石和两种技术人力资源与相关概念人力资源与相关

52、概念v人口资源、劳动力资源突出了人的数量和劳人口资源、劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量；动者数量；v人才资源主要突出人的质量；人才资源主要突出人的质量；v人力资源是人口数量与质量的统一。人力资源是人口数量与质量的统一。人口资源、人力资源、人才资源的人口资源、人力资源、人才资源的数量关系与包含关系数量关系与包含关系人才人才资源资源人力资源人力资源人口资源人口资源高级高级中级中级初级初级人口资源人口资源人力资源人力资源人才人才资源资源人力资源的特点人力资源的特点 v教材教材180180页页 。v1、时间性。、时间性。v2、消费性。、消费性。v3、创造性。、创造性。 v4、能动性。、能动性。v显

53、然，人力资源的特点和前述人力资本的特显然，人力资源的特点和前述人力资本的特点具有一致性。点具有一致性。人力资源管理的含义人力资源管理的含义v现代人力资源管理是为了实现组织既定的目现代人力资源管理是为了实现组织既定的目标，采用计划、组织、指挥、监督、激励、标，采用计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。活动的总称。 现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别v管理内容：以事为中心管理内容：以事为中心 以人为

54、中心；以人为中心；v管理形式：静态、封闭管理形式：静态、封闭 动态、开放；动态、开放；v管理方式：制度、物质管理方式：制度、物质 人性化；人性化；v管理策略：战术管理管理策略：战术管理 战略管理；战略管理；v管理技术：照章办事管理技术：照章办事 科学艺术；科学艺术；v管理体制：被动反应管理体制：被动反应 主动开发；主动开发；v管理手段：单一手工管理手段：单一手工 办公自动化；办公自动化；v管理层次：执行管理层次：执行 决策。决策。 传统人事管理现代人力资源管理工作重点人事日常管理人力资源开发利用职责、责任组织人事部（职能部门）用人部门（服务部门）工作方式保 密 的 、 不 公 开 的（如薪资、

55、评价等）开放式的系统把人才看成本单位的资源，是一个封闭系统是开放式的，把人才看成社会的资源和财富人才流动率人才几乎不流动把人才流动看成合理的人力资源管理在现代企业中作用人力资源管理在现代企业中作用v1、科学化的人力资源管理是推动企业发展的、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力。内在动力。v2、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。才的制高点。企业人力资源管理原理和职能企业人力资源管理原理和职能两种不同的人力资源管理哲学两种不同的人力资源管理哲学1 1、把员工当成技术要素、把员工当成技术要素2 2、把员工当成、把员工当成“活活”的要素。的要

56、素。企业人力资源管理的基本原理企业人力资源管理的基本原理v同素异构同素异构v能位匹配能位匹配v互补增值互补增值v激励强化激励强化v公平竞争公平竞争v动态优势动态优势现代人力资源管理的基本原则现代人力资源管理的基本原则v1、完整的看待人的因素。、完整的看待人的因素。v2、使员工与企业利益休戚相关。、使员工与企业利益休戚相关。v3、肯定个人尊严。、肯定个人尊严。v4、加强与员工之间的沟通。、加强与员工之间的沟通。v5、不要高估自己而低估下属。、不要高估自己而低估下属。v6、鼓励员工自立自强。、鼓励员工自立自强。v7、领导者的观点要向员工解释清楚。、领导者的观点要向员工解释清楚。v8、因人而异的管理

57、方式。、因人而异的管理方式。企业人力资源管理职能企业人力资源管理职能v录用录用v保持保持v发展发展v评价评价v调整调整企业人力资源管理的三大基石企业人力资源管理的三大基石v定编定岗定员定额定编定岗定员定额v绩效管理绩效管理v员工技能开发员工技能开发定编定岗定员定额定编定岗定员定额v定编：定编：v组织结构模式、职能部门、业务机构的合理布局和组织结构模式、职能部门、业务机构的合理布局和设置；设置；v定岗：定岗：v岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量；务总量；v定员：定员：v配备各类岗位的人员所预先规定的限额；配备各类岗位的人员所预先规定的限

58、额；v定额：定额：v生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。耗量所预先规定的限额。绩效管理绩效管理v绩效管理是指为实现组织发展战略和生产经绩效管理是指为实现组织发展战略和生产经营的目标，采用科学的方法，通过对员工的营的目标，采用科学的方法，通过对员工的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质（能力）的全面监测、分析和考核评估，素质（能力）的全面监测、分析和考核评估，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善组织与员工行为，提高员工素质挖不断改善

59、组织与员工行为，提高员工素质挖掘其潜力的活动过程。掘其潜力的活动过程。 员工技能开发员工技能开发 v通过科学的系统全面的教育、培养和训练，通过科学的系统全面的教育、培养和训练，使全员的职业品质、专业素养和操作技能不使全员的职业品质、专业素养和操作技能不断提高，人力资源潜力得到充分发掘的过程。断提高，人力资源潜力得到充分发掘的过程。 v包括教育、培养和训练包括教育、培养和训练 。企业人力资源管理的两种技术企业人力资源管理的两种技术v工作岗位研究工作岗位研究v（以工作（以工作“岗位岗位”为研究对象）为研究对象）v人员素质测评人员素质测评v（以劳动者（以劳动者“人人”自身品质为研究对象）自身品质为研

60、究对象）工作岗位研究工作岗位研究v以各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学以各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息采的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息采集、以及岗位的工作分析与评价，制定工作集、以及岗位的工作分析与评价，制定工作说明书、岗位规范等人事文件，为员工的招说明书、岗位规范等人事文件，为员工的招聘、录用、考评、培训、晋升、调配、薪酬、聘、录用、考评、培训、晋升、调配、薪酬、福利和奖惩提供客观依据的过程。福利和奖惩提供客观依据的过程。 人员素质测评人员素质测评v人员素质测评是采用定性和定量相结合的科人员素质测评是采用定性和定量相结合的科学方法，对各类人员

61、的德、智、体等素质所学方法，对各类人员的德、智、体等素质所进行系统的测量与评定的过程。进行系统的测量与评定的过程。v人员，泛指有劳动能力的劳动者，人员，泛指有劳动能力的劳动者，v素质，劳动者个体完成一定（生理和心理的）素质，劳动者个体完成一定（生理和心理的）活动与工作任务所具备的基本条件和基本特活动与工作任务所具备的基本条件和基本特点，点，v测评，即测量与评定。测评，即测量与评定。人员素质人员素质身体素质身体素质心理素质心理素质 精力精力智能素质：知识智能素质：知识/智力智力/技能技能/才能才能其他智能素质其他智能素质 二分法素质结构图二分法素质结构图 体力体力体质：遗传和后天获得体质：遗传和

62、后天获得文化素质：学校文化素质：学校/自我学习自我学习/社会化社会化品德素质：政治品德素质：政治/思想思想/道德道德人员素质人员素质身体素质身体素质心理素质心理素质体格：生理体格：生理/解剖指标解剖指标人格：认知人格：认知/情感情感/意志特征意志特征 工作知识：基础工作知识：基础/专业基础专业基础/专业知识专业知识三分法素质结构图三分法素质结构图健康：抗疾病能力健康：抗疾病能力能力：一般能力：一般/特殊特殊/创造能力创造能力 价值观：动机价值观：动机/态度态度/兴趣兴趣/价值观价值观 知识素质知识素质社会化知识：直接经验社会化知识：直接经验/基础基础/工具知识工具知识测评的含义测评的含义v测评

63、是测量与评价的简称。测评是测量与评价的简称。v测量：用数字或符号对人的特点进行描述，而不测量：用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小。论其价值的大小。v评价：是依据定量描述或直觉经验来确定某种特评价：是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。点的价值。v测评方法的标准：测评方法的标准：v信度：指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反信度：指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯的真实特征。映了被测者的稳定的、一贯的真实特征。v效度：指所测评结果对所测素质反映的真实程度，即指测效度：指所测评结果对所测素质反映的真实程度，即指测评的有效性和正确性。评

64、的有效性和正确性。 【案例分析题举例】【案例分析题举例】 【案例分析题举例】【案例分析题举例】v伊莱克斯具有一种有别于其他跨国企业的伊莱克斯具有一种有别于其他跨国企业的“个性个性”：它强调：它强调“容容”，只要不伤害它的核心价值观，一切不完美它似乎都，只要不伤害它的核心价值观，一切不完美它似乎都可以包容。可以包容。v在伊莱克斯（中国）公司，谈及人员招聘与配置时，其中心在伊莱克斯（中国）公司，谈及人员招聘与配置时，其中心思想就是思想就是“最佳组合最佳组合”，主要指四个方面：，主要指四个方面：v一是人员招聘的来源，伊莱克斯在招聘时，主要看一个人的一是人员招聘的来源，伊莱克斯在招聘时，主要看一个人的

65、才干在某一岗位上是否能够得到充分的发挥，而不计较这个才干在某一岗位上是否能够得到充分的发挥，而不计较这个人是来自外企、国企或民企；人是来自外企、国企或民企；v二是人员的不同背景的搭配，比如人力资源部的员工有的来二是人员的不同背景的搭配，比如人力资源部的员工有的来自自IT业，有的来自制药业；业，有的来自制药业；v三是性格的组合，伊莱克斯认为，只有性格内向和性格外向三是性格的组合，伊莱克斯认为，只有性格内向和性格外向的人搭配起来员工队伍才会有生气；的人搭配起来员工队伍才会有生气；v四是性别上的组合，在伊莱克斯（中国）公司，目前男性员四是性别上的组合，在伊莱克斯（中国）公司，目前男性员工占总数的工占

66、总数的60%，女性员工占总数的，女性员工占总数的40%。问题问题v1、试分析伊莱克斯的、试分析伊莱克斯的“最佳组合最佳组合”思想的特思想的特点所在？点所在？v2、请结合您所在企业的实际情况，与伊莱克、请结合您所在企业的实际情况，与伊莱克斯的案例进行比较，说明您的企业应用伊莱斯的案例进行比较，说明您的企业应用伊莱克斯克斯“最佳组合最佳组合”模式的可能性，并做出详模式的可能性，并做出详细的分析说明。细的分析说明。试题答案试题答案v通过对本案例的审读，我有以下一些认识：通过对本案例的审读，我有以下一些认识：v1伊莱克斯公司在人员招聘与配置方面的最佳组合理念是伊莱克斯公司在人员招聘与配置方面的最佳组合理念是先进的，公司不拘一格降人才的用人风格为公司内不同层次、先进的，公司不拘一格降人才的用人风格为公司内不同层次、不同背景员工的发展提供了更为广阔的空间，利于公司吸收不同背景员工的发展提供了更为广阔的空间，利于公司吸收更多人才，提高组织竞争力。更多人才，提高组织竞争力。v2这种最佳组合思想适用于公司结构稳定、管理完善、员这种最佳组合思想适用于公司结构稳定、管理完善、员工能动性强、个人素质较高的理想