最新二级人力资源管理师劳动关系管理课件

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1、 第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理 企业人力资源管理师企业人力资源管理师(二级二级) 国家职业资格培训教材国家职业资格培训教材(第二版第二版) 课程内容课程内容 劳动关系管理劳动关系管理第一节第一节 劳动者派遣管理劳动者派遣管理第二节第二节 工资集体协商工资集体协商第三节第三节 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理知识知识工资集体协商工资集体协商工资指导线制度工资指导线制度制定指导线原则制定指导线原则指导线主要内容指导线主要内容市场工资指导价位市场工资指导价位能力能力工资集体协商程序工资集体协商程序市场价位制定程序市场价位制定程序知识知识概念特点

2、成因概念特点成因能力能力派遣机构与派遣派遣机构与派遣劳动者的管理劳动者的管理知识知识劳动争议处理概述劳动争议处理概述处理原则处理原则调节与仲裁调节与仲裁能力能力劳动争议处理程序劳动争议处理程序调节与仲裁程序调节与仲裁程序集体争议处理程序集体争议处理程序团体争议处理方法团体争议处理方法知识知识劳动安全卫生管劳动安全卫生管理制度的种类理制度的种类能力能力编制审核预算编制审核预算执行管理制度执行管理制度积极营造环境积极营造环境第一节第一节 劳动者派遣管理劳动者派遣管理 知识要求知识要求一、劳动者派遣的一、劳动者派遣的概念概念（一）劳动者派遣的含义（一）劳动者派遣的含义 指劳动者派遣单位与接收单位签订

3、指劳动者派遣单位与接收单位签订劳动者派遣协议劳动者派遣协议，由劳动者，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。机构从中获得收入的经济活动。351页派遣机构派遣机构接受单位接受单位劳动者劳动者形式劳动关系形式劳动关系实际劳动关系实际劳动关系雇用与使用相分雇用与使用相分离离（二）劳动者派遣的性质（二）劳动者派遣的性质 就业形式就业形式典型的典型的非正规就业方式非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其本质特征为存在三种主体与三重关系，其本质特

4、征为雇用与使用相分离雇用与使用相分离。 派遣协议派遣协议依据规定的权利义务建立起依据规定的权利义务建立起民事法律关系民事法律关系，并通过这，并通过这种关系将种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成劳动关系合并构成劳动关系。知识要求知识要求知识要求知识要求353页二、劳动者派遣的二、劳动者派遣的特点特点形式劳动关系的运行形式劳动关系的运行招聘、甄选、考核、录用招聘、甄选、考核、录用支付工资、提供福利待遇支付工资、提供福利待遇交纳社会养老保险交纳社会养老保险督促接受单位执行国家劳动标准督促接受单位执行国家劳动标准和条件以及行使和履行派遣协议和条件以及行使

5、和履行派遣协议约定的权利和义务约定的权利和义务收取派遣服务费用收取派遣服务费用实际劳动关系的运行实际劳动关系的运行提供工作岗位及劳动安全提供工作岗位及劳动安全卫生条件、制订并实施相关的卫生条件、制订并实施相关的企业内部管理规则企业内部管理规则行使和履行派遣协议约定的行使和履行派遣协议约定的权利和义务权利和义务支付派遣服务费用支付派遣服务费用完整的劳动管理被分割为接受单位的生产作业型劳动管理与派遣机构完整的劳动管理被分割为接受单位的生产作业型劳动管理与派遣机构的劳动管理两个职能的劳动管理两个职能派遣机构与接受单位之间是雇用与使用方面的分工协作关系派遣机构与接受单位之间是雇用与使用方面的分工协作关

6、系劳动争议处理劳动争议处理劳动者与其他主体间劳动者与其他主体间主体合谋共同侵害主体合谋共同侵害直接利害关系第三人直接利害关系第三人异地派遣争议异地派遣争议思考：派遣机构与接受单位之间的争议是否属于劳动争议？思考：派遣机构与接受单位之间的争议是否属于劳动争议？考试重点考试重点知识要求知识要求三、劳动者派遣的三、劳动者派遣的成因成因促进就业与再就业促进就业与再就业在一定程度上满足在一定程度上满足不同人力资本存量不同人力资本存量的就业的就业降低劳动管理成本降低劳动管理成本“非生产性非生产性”劳动劳动管理事物剥离管理事物剥离减少内部人员储存减少内部人员储存为强化劳动法制为强化劳动法制提供条件提供条件在

7、完善劳动者派遣在完善劳动者派遣制度设计的基础上制度设计的基础上强化劳动法制强化劳动法制的建设的建设满足外国组织驻华满足外国组织驻华代表机构等特殊单位代表机构等特殊单位对人力资源的需求对人力资源的需求354355页第一节第一节 劳动者派遣管理劳动者派遣管理 能力要求能力要求一、劳动者派遣机构的管理一、劳动者派遣机构的管理356页资格条件资格条件：企业法人、专业人员、管理制度：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本注册资本、风险保证风险保证设立程序设立程序：单（当地）、双（异地）特许、工商注册：单（当地）、双（异地）特许、工商注册合同体系合同体系：劳动合同：劳动合同：用人主体与劳动者的劳动合同，增

8、加法定条款：接受单位、用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：接受单位、派遣期限、工作岗位等派遣期限、工作岗位等派遣协议：派遣协议：派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范围、派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范围、担保形式、分担形式）担保形式、分担形式）考试重点考试重点 能力要求能力要求二、派遣劳动者管理二、派遣劳动者管理要点要点：派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利：参加工会、民主参与、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等参加工会、民主参与、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等n管理的特殊性：避免可能出现管理的特殊性：避免可

9、能出现的劳动歧视问题的劳动歧视问题派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇，同岗同酬。派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇，同岗同酬。内部劳动规则实施对派遣劳动者与正式劳动者一律平等：内部劳动规则实施对派遣劳动者与正式劳动者一律平等：劳动定额标准、劳动纪录、绩效评价等劳动定额标准、劳动纪录、绩效评价等派遣劳动者的劳动合同管理：派遣劳动者的劳动合同管理：第二节第二节 工资集体协商工资集体协商 知识要求知识要求一、工资集体协商一、工资集体协商360页建议权、否决权和陈述权建议权、否决权和陈述权不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为n 工资集体协商的工资

10、集体协商的内容内容工资协议的期限工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工工资分配制度、工资标准和工资分配形式资分配形式；职工年度平均工资水平及其调职工年度平均工资水平及其调整幅度整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法工资支付办法；变更、解除工资协议的程序变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件工资协议的终止条件工资协议的违约责任工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他双方认为应当协商约定的其他事项事项。考试重点考试重点n含义含义工资集体协商是指企业工会工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业

11、内部工资分配制度、工资分法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订等协商，在协商一致的基础上签订工工资协议资协议的行为的行为。知识要求知识要求 二、工资指导线制度二、工资指导线制度n工资指导线制度的工资指导线制度的含义含义p工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称业工资分配的办法、规定的总称。n工资指导线的工资指导线的作用作用

12、p为企业集体协商确定年度工资增长水平为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据提供依据，形成，形成工资增长机制工资增长机制p引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平总量控制向水平控制转变控制转变；p完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家政企分家”；361页考试重点考试重点 知识要求知识要求双低原则双低原则企业工资总额的增长企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则低于劳动生产率的增长的原则共同协商共同协商由

13、省级人民政府由省级人民政府劳动保障行政部门劳动保障行政部门会同同级工会、企业家协会会同同级工会、企业家协会研究制定，报劳动研究制定，报劳动保障部审批，地方政府颁布保障部审批，地方政府颁布差异原则差异原则允许自定允许自定密切结合当地的宏观经济状况密切结合当地的宏观经济状况综合考虑地区年度经济增长率综合考虑地区年度经济增长率社会劳动生产率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和人工成本水平和对外贸易状况等相关因素对外贸易状况等相关因素三、制定工资指导线应遵循的三、制定工资指导线应遵循的原则原则362页考

14、试重点考试重点知识要求知识要求四、工资指导线的主要内容四、工资指导线的主要内容经济形式分析经济形式分析宏观经济形势宏观经济形势和宏观政策分析；和宏观政策分析；本地区上一年度的本地区上一年度的经济增长、企业经济增长、企业工资增长分析；工资增长分析；本年度经济增长的本年度经济增长的预测以及与周边预测以及与周边地区的比较分析。地区的比较分析。362363页考试重点考试重点工资指导线意见工资指导线意见上线（预警线，上线（预警线，则对工资增长则对工资增长较快、较快、工资水平较高企业提出的预警工资水平较高企业提出的预警和提示）、和提示）、基准线基准线（生产经营正常有效经（生产经营正常有效经济效益的企济效益

15、的企业合理的工资增长水平）、业合理的工资增长水平）、下线（下线（经济效益较差或亏损企经济效益较差或亏损企业，业，允许零增长或负增长但不得低允许零增长或负增长但不得低于当地最于当地最低工资标准）。低工资标准）。知识要求知识要求五、劳动力市场工资指导价位五、劳动力市场工资指导价位内容内容劳动保障行政部门劳动保障行政部门按照国家同意规范和制度要求按照国家同意规范和制度要求通过科学方法通过科学方法调查、分析、汇总、加工调查、分析、汇总、加工形成指导价位形成指导价位年工资与月工资年工资与月工资（高位数、中位数、低位数）（高位数、中位数、低位数）规范劳动力市场供求双方规范劳动力市场供求双方由计划经济的直接

16、控制转向间接调控由计划经济的直接控制转向间接调控由调控工资总量转向调控工资水平由调控工资总量转向调控工资水平意义意义为为资源配置优化资源配置优化提供条件提供条件有利于劳动行政部门有利于劳动行政部门职能转化职能转化有利于引导劳动力合理、有利于引导劳动力合理、有序流动有序流动，调节地区、行业之间，调节地区、行业之间的的就业结构就业结构为新办企业雇员为新办企业雇员初始工资水平初始工资水平确定确定及及工资集体协商工资集体协商提供参考依据提供参考依据363364页n劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的它具有指令性可以规范劳动力市场供需双方的行

17、为。的它具有指令性可以规范劳动力市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高位数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。形式，按高位数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。n劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控由调控工资比例转变为调控工资水平。控

18、由调控工资比例转变为调控工资水平。n请指出上述描述中存在的请指出上述描述中存在的5处错误并予以改正。处错误并予以改正。(5分) 改错题改错题n劳动力市场工资指导价位制度是由劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与上会协商雇主与上会协商发布发布的它具有的它具有指令性指令性可以规范劳动力市场供需双方的行为。可以规范劳动力市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周周工资收入两种工资收入两种形式，按高位数、中位数和形式，按高位数、中位数和常规数常规数三种标准反映平均水平。三种标准反映平均水平。n劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系劳动力市

19、场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控由调控控由调控工资比例转工资比例转变为调控工资水平。变为调控工资水平。请指出上述描述中存在的请指出上述描述中存在的5处错误并予以改正。处错误并予以改正。(5分) 改错题改错题确定首席代表，委确定首席代表，委托人数不得超过本托人数不得超过本方代表的方代表的1/3）第二节第二节 工资集体协商工资集体协商 能力要求能力要求一、工资集体一、工资集体协商程序协商

20、程序工资集体协商代表的确定工资集体协商代表的确定工资集体协商的实施步骤工资集体协商的实施步骤工资协议的审查工资协议的审查提出书面协商意向书后，对方提出书面协商意向书后，对方于于20日日内予以书面答复。内予以书面答复。协商开始前协商开始前5日日提供与工资协提供与工资协商有关的真实情况与资料。商有关的真实情况与资料。将协议草案提交职代会或职工将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。大会讨论审议。达成一致、形成正式文本，双达成一致、形成正式文本，双方首代签字盖章。方首代签字盖章。10 日日内报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。15日日内进行审查，将工资协议审查意见书送达双方。15日日未收到工资协议

21、审查意见书则视为同意、生效。协议生效5日日内，以适当形式公布明确工资协议的期限明确工资协议的期限365366页考试重点考试重点 能力要求能力要求二、劳动力市场工资指导价位的制定二、劳动力市场工资指导价位的制定程序程序369370页 信息采集信息采集 价位制定价位制定公开发布公开发布规范化规范化及时、准确科学化科学化真实、体现现代化现代化直接、便捷应注意应注意坚持市场取向原则市场取向原则坚持实事求是原则实事求是原则调查内容：调查内容：上一年度企业在岗上一年度企业在岗职工全年工资收入及职工全年工资收入及有关情况有关情况调查时间为每年一次调查时间为每年一次第三节、劳动安全卫生管理第三节、劳动安全卫生

22、管理 知识要求知识要求n劳动安全卫生管理制度的种类劳动安全卫生管理制度的种类370372页安全技术措施计划管理制度安全技术措施计划管理制度安全生产教育制度安全生产教育制度安全生产检查制度安全生产检查制度安全生产责任制度安全生产责任制度应注意应注意企业各级领导、职能部门、企业各级领导、职能部门、工程技术人员、生产工人工程技术人员、生产工人负相应责任负相应责任目的：目的：改善劳动改善劳动条件、防止和消除条件、防止和消除伤亡事故和职业病伤亡事故和职业病包括：包括：安全技术安全技术措施、劳动卫生措措施、劳动卫生措施、辅助性设施建施、辅助性设施建设、宣传教育等设、宣传教育等检查部门：检查部门：劳动部门、

23、产业主管部门、劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织用人单位、工会组织第三节、劳动安全卫生管理第三节、劳动安全卫生管理 知识要求知识要求n劳动安全卫生管理制度的种类劳动安全卫生管理制度的种类370372页重大事故隐患管理制度重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度伤亡事故报告和处理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度劳动者健康检查制度：劳动者健康检查制度：招聘检查和定期检查招聘检查和定期检查重大事故隐患分类重大事故隐患分类重大事故隐患报告重大事故隐患报告重大事故隐患预防与整改措施重大事故隐患预防与整改措施劳动行政部门、企业主

24、管部门对整改劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收的情况检查验收有关人员认证有关人员认证有关单位、机构认证有关单位、机构认证关联密切的物质技术产品关联密切的物质技术产品的质量认证的质量认证企业职工伤亡事故分类企业职工伤亡事故分类伤亡事故报告、伤亡事故调查伤亡事故报告、伤亡事故调查伤亡事故处理伤亡事故处理用品生产的国家标准和行用品生产的国家标准和行业标准制定业标准制定企业内部关于用品的管理企业内部关于用品的管理规定规定第三节、劳动安全卫生管理第三节、劳动安全卫生管理 能力要求能力要求p劳动安全卫生保护设施建设费用劳动安全卫生保护设施建设费用；p劳动安全卫生保护设施更新改造费用劳动安全卫生

25、保护设施更新改造费用；p个人劳动安全卫生防护用品费用个人劳动安全卫生防护用品费用；（；（硬件）p劳动安全卫生教育培训费用劳动安全卫生教育培训费用；p健康检查和职业病防治费用健康检查和职业病防治费用；p有毒有害作业场所定期检测费用有毒有害作业场所定期检测费用；（；（软件）p工伤保险费工伤保险费；p工伤认定、评残费用等工伤认定、评残费用等。 （善后）372页一、编制审核劳动安全卫生预算一、编制审核劳动安全卫生预算（一）、职业安全卫生保护费用分类（一）、职业安全卫生保护费用分类编制审核劳动安全卫生预算编制审核劳动安全卫生预算n职业安全卫生预算编制审核程序职业安全卫生预算编制审核程序p企业决策部门决定

26、劳动安全卫生管理的总体目企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达。标和任务，并应提前下达。p劳动安全卫生管理职能部门根据总体目标的要劳动安全卫生管理职能部门根据总体目标的要求制定具体目标及预算。求制定具体目标及预算。p自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。委员会。p企业预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面企业预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面预算，并在预算期强下达到相关部门执行。预算，并在预算期强下达到相关部门执行。p编制费用预算。编制费用预算。p编制直接人工预算。编制直接人工预算。p根据企业的管理、制造及产品成本等相关

27、预算根据企业的管理、制造及产品成本等相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。项目对职业安全卫生预算进行审核。372373页能力要求能力要求二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度n职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果害后果急性伤害与慢性伤害；急性伤害与慢性伤害；n职业危害发生的职业危害发生的客观性客观性表明劳动安全卫生保护的表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性必要性，可避免性则表明劳动保护的则表明劳动保护的可行性可行性。n职业危害诱发条件：职业危害诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动劳动条件的不良状态、劳动组

28、织的不完善、人的错误管理行为和操作行为组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等欠缺等。373页能力要求能力要求三、积极营造劳动安全卫生环境三、积极营造劳动安全卫生环境373374页积极营造积极营造安全卫生环境安全卫生环境违反客观规律的错违反客观规律的错误决策误决策管理者的违章管理管理者的违章管理行为行为强令冒险作业强令冒险作业劳动者违章操作劳动者违章操作安全第一安全第一预防为主预防为主坚持以人为本坚持以人为本的价值取向的价值取向使用安全技术、无使用安全技术、无害装置与工艺；害装置与工艺；完善劳动场所设计

29、完善劳动场所设计与场地优化；与场地优化；劳动组织优化；劳动组织优化；观念环境观念环境制度环境制度环境技术环境技术环境第四节、企业劳动争议处理第四节、企业劳动争议处理 知识要求知识要求一、劳动争议处理一、劳动争议处理概述概述377页劳动争议亦称劳动纠纷劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现矛盾、利益冲突的表现。考试重点考试重点当事人特定：当事人特定：存在劳动关系的企业和劳动者存在劳动关系的

30、企业和劳动者内容特定：内容特定：劳动权利和劳动义务，就业、工资、工时、劳动条件、保劳动权利和劳动义务，就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等险福利、培训、奖惩等表现形式特定特定：表现形式特定特定：表现为一般劳动关系纠纷形式，也会以消极怠工、罢工、表现为一般劳动关系纠纷形式，也会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式，影响大，甚至是国际影响示威、请愿等形式，影响大，甚至是国际影响知识要求知识要求劳动争议的分类劳动争议的分类按争议性质按争议性质权利争议权利争议既定权利争议利益争议利益争议主张权利争议按争议标的按争议标的劳动合同劳动合同卫生、工作时间、卫生、工作时间、休息休假、保险福利休息休

31、假、保险福利报酬、培训、奖罚报酬、培训、奖罚按争议主体按争议主体个别争议（个别争议（2人以下）人以下）集体争议（集体争议（3人以上）人以上）团体争议团体争议378页考试重点考试重点知识要求知识要求378379页基础基础法律法规、合同规章法律法规、合同规章直接原因直接原因是否遵守法律规范和是否遵守法律规范和合同规范合同规范共同的利益与合作的基础共同的利益与合作的基础利益的差别与冲突利益的差别与冲突利益差别导致的利益冲突是劳动争议利益差别导致的利益冲突是劳动争议的实质的实质权利义务为标的权利义务为标的：是否合法涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等：是否合法涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等各方面；各

32、方面；利益冲突标的利益冲突标的：在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的：在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条件。必然条件。劳动争议产生的原因劳动争议产生的原因知识要求知识要求p着重着重调解调解、及时及时处理的原则处理的原则p查清查清事实事实、依法依法处理的原则处理的原则p当事人在适用法律上一律当事人在适用法律上一律平等平等（公正原则）（公正原则）379页考试重点考试重点二、劳动争议处理的原则二、劳动争议处理的原则知识要求知识要求379页p群众性群众性（强调群众的直接参与）（强调群众的直接参与）p自治性自治性（仅限企业内部自我化解）（仅限企业内部自我化解）p非强制性非

33、强制性（申请调节与协议的履行完全自愿）（申请调节与协议的履行完全自愿）考试重点考试重点（一）企业调解委员会的调解特点（一）企业调解委员会的调解特点三、企业调解委员会对劳动争议的调解三、企业调解委员会对劳动争议的调解企业劳动争议调解委员会是企企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织的群众性组织知识要求知识要求n企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的法院处理劳动争议时调解的区别区别p在劳动争议处理中的地位不同在劳动争议处理中的地位不同；（独立与非独立）；（独立与非独立）p主持

34、调解的主体不同主持调解的主体不同；（群众性与行政法律部门）；（群众性与行政法律部门）p调解案件的范围不同调解案件的范围不同；（企业内部与所辖区域）；（企业内部与所辖区域）p调解的效力不同调解的效力不同；（非强制与强制）；（非强制与强制）379页知识要求知识要求调解委员会的调解委员会的构成与职责构成与职责构成：构成：职工代表、用人单位、工会代表各占三分之一职工代表、用人单位、工会代表各占三分之一380页职责：职责：处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促履行调解协议督促履行调解协议开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规

35、则的宣传教育工作，预防开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。劳动争议的发生。建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作知识要求知识要求调解委员会调解劳动争议的调解委员会调解劳动争议的原则原则p调解过程的自愿原则调解过程的自愿原则申请调解自愿、调解过程自愿、履行义务自愿申请调解自愿、调解过程自愿、履行义务自愿p尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；调解

36、过程中当事人可以申请仲裁的请求；调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。仲裁的权利。380页劳动争议仲裁委员会仲裁劳动争议仲裁委员会仲裁知识要求知识要求n劳动争议仲裁的劳动争议仲裁的概念概念 劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动判断和裁决的活动。380381页 劳动争议仲裁的劳动争议仲裁的特征特征 仲裁仲裁主体主体具有特定性具有特定性 仲裁仲裁对象对象具有特

37、定性具有特定性仲裁仲裁施行施行强制强制性性劳动争议仲裁委员会的劳动争议仲裁委员会的构成构成：劳动行政部门代表、同级工劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表会代表、用人单位方面的代表。仲裁委员会的办事仲裁委员会的办事机构机构：劳动争议处理机构劳动争议处理机构知识要求知识要求劳动争议仲裁的劳动争议仲裁的原则原则381页一次裁决原则一次裁决原则：一个裁级一个裁决；一次裁决即为终局裁决：一个裁级一个裁决；一次裁决即为终局裁决合议原则合议原则：少数服从多数；以保证裁决的公正性：少数服从多数；以保证裁决的公正性强制原则强制原则：受理、裁决、强制执行；：受理、裁决、强制执行；一方申请，即可受理一

38、方申请，即可受理劳动争议协调不成，仲裁庭劳动争议协调不成，仲裁庭可直接行使裁决权可直接行使裁决权不履行仲裁裁定，一方可申不履行仲裁裁定，一方可申请法院强制执行请法院强制执行知识要求知识要求劳动争议仲裁的劳动争议仲裁的原则原则381页回避原则回避原则：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避；决的人员回避；区分举证责任原则区分举证责任原则：在履行劳动合同而发生的争议中，反映平等主体：在履行劳动合同而发生的争议中，反映平等主体关系，关系，“谁主张谁举证谁主张谁举证”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，反；而在用人单位处罚员工的劳动争议中

39、，反映隶属关系，映隶属关系，“谁决定谁举证谁决定谁举证”。知识要求知识要求劳动争议当事人的劳动争议当事人的权利义务权利义务1、劳动争议当事人的权利：、劳动争议当事人的权利：提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利；委托代理人参加仲裁活动的权利委托代理人参加仲裁活动的权利；申请回避的权利申请回避的权利；提出主张、提供证据的权利提出主张、提供证据的权利；自行和解的权利自行和解的权利；不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；申请执行的权利申请执行的权利。381

40、382页知识要求知识要求2、劳动争议当事人的义务：、劳动争议当事人的义务：正当行使权利的义务正当行使权利的义务；遵守仲裁庭纪律和程序的义务遵守仲裁庭纪律和程序的义务；如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；尊重对方当事人和其他参加人的义务尊重对方当事人和其他参加人的义务；自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务；按照规定交纳仲裁费的义务按照规定交纳仲裁费的义务。382页知识要求知识要求团体劳动争议的团体劳动争议的特点特点n团体劳动争议团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和是指集体合同双方当

41、事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。履行集体合同所发生的争议。382页考试重点考试重点争议主体的团体性争议主体的团体性（企业劳动者团体，不是劳动者个人）；（企业劳动者团体，不是劳动者个人）；争议内容的特定性争议内容的特定性（一般劳动条件的广泛性和整体性）；（一般劳动条件的广泛性和整体性）；争议影响的广泛性争议影响的广泛性（团队性与特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则（团队性与特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则涉及面广）；涉及面广）；第四节、企业劳动争议处理第四节、企业劳动争议处理 能力要求能力要求 协商协商 调解调解 裁决裁决 判决判决双方协商双方协商企业调节企业调节劳动仲裁劳动仲裁法

42、院审理法院审理劳动者与劳动者与用人单位用人单位双方自愿双方自愿自行协商自行协商内部解决内部解决政府机构政府机构司法部门司法部门审理判决审理判决强制执行强制执行政府劳动政府劳动行政部门行政部门执行仲裁执行仲裁强制仲裁强制仲裁企业内部企业内部劳动争议劳动争议调节委员会调节委员会双方自愿双方自愿内部解决内部解决 置换置换劳动争议处理的程序和机构劳动争议处理的程序和机构382页考试重点考试重点案例案例 上海某集团公司于上海某集团公司于2005年年7月接到陕西月接到陕西某县法院的开庭通知，要求该企业按时某县法院的开庭通知，要求该企业按时派人出庭。事由是：派人出庭。事由是：2004年年12月该集团月该集团

43、违法辞退一名员工，该员工在户籍所在违法辞退一名员工，该员工在户籍所在县法院起诉该集团的违法行为，要求予县法院起诉该集团的违法行为，要求予以经济赔偿。以经济赔偿。问题问题：如果你是该集团人力资源部负责人，如果你是该集团人力资源部负责人，你将如何处理？你将如何处理？能力要求能力要求调解委员会调解的调解委员会调解的程序程序383页考试重点考试重点申请和受理申请和受理调查和调解调查和调解制作调解协议书或意见书制作调解协议书或意见书以口头或书面提出申请以口头或书面提出申请劳动争议调解申请书劳动争议调解申请书调解委员会做出受理与否的决定调解委员会做出受理与否的决定调解协议书：争议双方当事人的调解协议书：争

44、议双方当事人的意思表示，具有一定的约束力意思表示，具有一定的约束力调解意见书：委员会单方的意思调解意见书：委员会单方的意思表示，是建议性的文书表示，是建议性的文书调解劳动争议的期限为调解劳动争议的期限为30日日，到，到期未结束的，视为调解不成期未结束的，视为调解不成能力要求能力要求劳动争议仲裁劳动争议仲裁程序程序申请和受理申请和受理：提交仲裁申诉书，提交仲裁申诉书，7日内日内给予答复，给予答复，15日日内内提交答辩书与提交答辩书与证据证据；383385页书证、物证、视听资料书证、物证、视听资料证人证言、当事人陈述证人证言、当事人陈述鉴定结论、勘验笔录、现鉴定结论、勘验笔录、现场记录场记录考试重

45、点考试重点注意注意申请劳动争议仲裁应符号以下条件：申请劳动争议仲裁应符号以下条件：申诉人必须是与本案有直接利益关系的职工与单位申诉人必须是与本案有直接利益关系的职工与单位有明确的被诉人、具体的要求和理由有明确的被诉人、具体的要求和理由属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议属于受诉仲裁委员会管辖，并符号申请仲裁的时效属于受诉仲裁委员会管辖，并符号申请仲裁的时效规定规定能力要求能力要求p案件仲裁准备案件仲裁准备：组成仲裁庭，审阅案件材料，进行组成仲裁庭，审阅案件材料，进行必要的调查取证，必要的调查取证，庭审前进行调解庭审前进行调解 ；383385页考试

46、重点考试重点实行一案一庭制实行一案一庭制开庭前开庭前4天书面通知当事天书面通知当事人人对被诉人可作缺席裁决对被诉人可作缺席裁决能力要求能力要求p开庭审理和裁决开庭审理和裁决：383385页考试重点考试重点送达开庭通知送达开庭通知开庭审理开庭审理申诉人和被申诉人答辩申诉人和被申诉人答辩当庭当庭取证，再行调解取证，再行调解休庭合议并做出裁决休庭合议并做出裁决复庭并宣布仲裁裁决复庭并宣布仲裁裁决n仲裁文书的送达仲裁文书的送达：劳动争议的申诉时效为劳动争议的申诉时效为60天天；劳动争议的仲裁时效为；劳动争议的仲裁时效为60天天，延，延期不得超过期不得超过30日日。15日内日内不向法院起诉的，即发生法律

47、效率。不向法院起诉的，即发生法律效率。送达方式：送达方式：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达能力要求能力要求n集体劳动争议处理的集体劳动争议处理的特别程序特别程序：n特别合议仲裁庭，由特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；人以上的单数仲裁员组成；n劳动者一方应推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲劳动者一方应推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定裁委员会确定代表的审定代表的审定；n影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖裁委员会管辖辖属辖属；n仲裁活动应在仲裁

48、活动应在15 日内结束，需要延期不得超过日内结束，需要延期不得超过15日日时效时效；n仲裁庭应按就地、就近的原则进行处理仲裁庭应按就地、就近的原则进行处理地点地点；n劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及处理结果应劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及处理结果应及时向当地政府汇报及时向当地政府汇报关注关注；385页考试重点考试重点能力要求能力要求n团队劳动争议团队劳动争议 的的处理方法处理方法p因签订集体合同因签订集体合同发生的争议的处理程序发生的争议的处理程序当事人协商当事人协商；由劳动争议协调机构协调处理由劳动争议协调机构协调处理；当事人的和平义务当事人的和平义务发生争议时平等协商或申请协调处

49、理发生争议时平等协商或申请协调处理；企业不得采取过激行为或解除员工的劳动关系企业不得采取过激行为或解除员工的劳动关系。n因履行集体合同发生争议的处理因履行集体合同发生争议的处理方法方法p当事人协商当事人协商p劳动争议仲裁劳动争议仲裁（适用集体劳动争议处理的特别程序）（适用集体劳动争议处理的特别程序）p法院审理法院审理（15日内向法院提起起诉）日内向法院提起起诉）申请和受理申请和受理；拟订协调处理方案拟订协调处理方案；各方共同进行协调处理各方共同进行协调处理；制作制作协调处理协议书协调处理协议书；决定受理后决定受理后15日内结束日内结束，延延期不得超过期不得超过15日日。385页能力要求能力要求

50、n劳动争议案例劳动争议案例分析的方法分析的方法386387页思维结构的归纳思维结构的归纳确定引起劳动争议的事实与结果确定引起劳动争议的事实与结果确定行为模式与所实施行为的差异确定行为模式与所实施行为的差异根据差异当事人作出判断和选择根据差异当事人作出判断和选择自身的规定性自身的规定性确定劳动争议的确定劳动争议的标的标的确定意思表示的确定意思表示的意志内容意志内容确定意识内容是否确定意识内容是否符合法律法规、管理规则符合法律法规、管理规则承担法律责任要件承担法律责任要件当事人所实施的当事人所实施的行为行为造成或足以造成一定的造成或足以造成一定的伤害伤害行为与伤害之间的因果关系行为与伤害之间的因果

51、关系主观上的过错主观上的过错 考试重点考试重点单选题1、按照（）分，可把劳动争议划分为个别争议、集体争议和团体争议、按照（）分，可把劳动争议划分为个别争议、集体争议和团体争议A 劳动争议的主体劳动争议的主体B劳动争议的性质劳动争议的性质C劳动争议的客体劳动争议的客体 D劳动争议的标的劳动争议的标的2、“谁主张，谁举证谁主张，谁举证”属于劳动争议仲裁原则中的（）的内容属于劳动争议仲裁原则中的（）的内容A 一次仲裁原则一次仲裁原则B强制原则强制原则C合议原则合议原则 D区分举证责任原则区分举证责任原则3、根据我国法律规定，劳动争议的仲裁时效为（），案情复杂的，经批准可以延期，、根据我国法律规定，劳

52、动争议的仲裁时效为（），案情复杂的，经批准可以延期，但延期不得超过（）。但延期不得超过（）。A、30日，日，15日日 B、30日，日，30日日 C、60日，日，15日日 D、60日，日，30日日4、在劳动争议仲裁中，反映隶属性关系的争议事项，实行（）原则。、在劳动争议仲裁中，反映隶属性关系的争议事项，实行（）原则。（A）谁决定谁举证（）谁决定谁举证（B）举证倒置）举证倒置（C）谁发对谁举证（）谁发对谁举证（D）谁主张谁举证）谁主张谁举证A5、劳动关系当事人因主张有待确定的权利义务所发生的争议称为（）、劳动关系当事人因主张有待确定的权利义务所发生的争议称为（）（A）个别争议）个别争议 （B）团体

53、争议）团体争议 （C）权利争议）权利争议 （D）利益争议）利益争议6、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点不包括（）、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点不包括（） （A） 群众性群众性 （B）协商性）协商性 （C）自治性）自治性 （D）非强制性）非强制性7、调解委员会调解劳动争议的期限为（），到期末结束的，视为调解不、调解委员会调解劳动争议的期限为（），到期末结束的，视为调解不成。成。 （A）15日日 （B）30日日 （C）45日日 （D）60日日 1、在处理劳动争议的时候，我们必须遵循（、在处理劳动争议的时候，我们必须遵循（ ）的原则。）的原则。 A、 着重调解、及时处

54、理着重调解、及时处理 B、 查清事实，依法处理查清事实，依法处理 C、 确保生产经营活动正常进行确保生产经营活动正常进行 D、 不侵害劳动者的利益不侵害劳动者的利益 E、 当事人在适用法律上一律平等当事人在适用法律上一律平等 多选题多选题3、劳动争议仲裁的原则包括（）、劳动争议仲裁的原则包括（） A合议原则合议原则 B、二次裁决原则、二次裁决原则 C、强制原则、强制原则 D、区分举证责任原则、区分举证责任原则 E、回避原则、回避原则ABEACED4、劳动争议仲裁文书的送达方式有（）。、劳动争议仲裁文书的送达方式有（）。n（A）直接送达）直接送达 （C）委托送达）委托送达 n（B）留置送达（）留

55、置送达（D）邮寄送达）邮寄送达n（E）公告迭达）公告迭达5、按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议，下列选项中正确、按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议，下列选项中正确的是（的是（ ）。）。 A要分析确定劳动争议当事人所实施的行为要分析确定劳动争议当事人所实施的行为 B要分析确定行为人的行为是否存在主观上的错误要分析确定行为人的行为是否存在主观上的错误 C要分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害要分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害 D要分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在间接的因果关系要分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在间接的因果关系ABC劳动争

56、议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提仲裁申请书，各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争会提仲裁申请书，各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构，经审查符合受理条件的案件，填议仲裁委员会的办事机构，经审查符合受理条件的案件，填写写立案审批表立案审批表报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表10日内做出决定。日内做出决定。开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，及发生法律效力。当事人不服仲裁裁决，可事人不反悔的，及发生法律效

57、力。当事人不服仲裁裁决，可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。劳动争议以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。劳动争议的申诉时效为的申诉时效为30日，劳动争议的仲裁时效为日，劳动争议的仲裁时效为60日，案情复日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过得超过15日。日。请指出上述描述中存在的请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。处错误，并予以改正。n1、评分标准：、评分标准：n（1）劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争）劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。议仲裁委员

58、会的办事机构。 （1分）分）n（2）审批应在填表）审批应在填表7日内做出决定。日内做出决定。（1分）分）n（3）当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不）当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。 （1分）分）n（4）劳动争议的申诉时效是）劳动争议的申诉时效是60日。日。（1分）分）n（5）延期不得超过）延期不得超过30日。日。 简答题简答题1、在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？、在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？n按照劳动争议自身的规定性进行分析，其分析要点为：按照劳动争议自身的规定性进行分析，

59、其分析要点为：n（1）确定劳动争议的标的；（）确定劳动争议的标的；（2分）分）n（2）分析确定意思表示的意志内容；（）分析确定意思表示的意志内容；（2分）分）n（3）分析确定意思所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、）分析确定意思所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部管理规则的规定；（集体合同、劳动合同、企业内部管理规则的规定；（2分）分）n按照承担法律责任的要件进行分析，其分析要点为：按照承担法律责任的要件进行分析，其分析要点为：n（1）定劳动争议当事人所实施的行为；（）定劳动争议当事人所实施的行为；（1分）分）n（2）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的

60、危害；）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；（1分）分）n（3）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；（关系；（1分）分）n（4）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。（）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。（1分）分） 李某李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保李某上班后，要求发给劳动保护用品被公司以资金短缺为由护用品被公司以资金短缺为由拒绝拒绝。李某

61、于。李某于2006年初生病住院。年初生病住院。2006年年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有有尘肺病尘肺病。出院时。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺李某返回公司后要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗但公司病进行疗养和治疗但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位也未个月后仍没有为其更换工作岗位也未对其病进行治疗对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以当李某再次催促公司领导调

62、动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作李某无各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求用人单位为其更换工奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求用人单位为其更换工作岗位对其尘肺病进行疗养和治疗并承担治疗和疗养的费用。作岗位对其尘肺病进行疗养和治疗并承担治疗和疗养的费用。 请分析本案例请分析本案例-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该应该如何正确解决如何正确解决?(15分分)掌握案例分析的方法掌握案例分析的方法1、定性分析：、定性分析：2、判断：、判断：3、分析：、分析

63、：评分标准评分标准： (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规不对职工实施劳本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什。动安全保护而引发的劳动争议案什。 (3分分) (2)按照劳动法有关规定劳动者有获得劳动安全保护的权利。公按照劳动法有关规定劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分分)(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留劳动者因患职业病需要暂停工作接

64、受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍薪划。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的继续享受工伤医疗待遇。需治疗的继续享受工伤医疗待遇。 (3分分)(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病患有尘肺病的劳本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某公司应给予李某停工留薪待遇停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。助金。(3分分)(5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。 (3分分) 预祝顺利过关！ 预祝顺利过关！预祝顺利过关！