女性人力资源开发

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1、摘 要女性在当今社会起着越来越重要的作用，女性人力资源开发也成为当今一个热门议题。但受各种因素的影响，我国女性在就业和自身人力资源开发方面存在着在就业中处于弱势地位、人力资本存量低于男性、技术水平较低、就业机会不平等等问题。本文分析了女性人力资源优势、开发女性人力资源的必要性、女性人力资源开发的制约因素。并从完善国家法律、法规，大力发展教育，提高女性自身的自信意识等方面提出解决我国女性人力资源开发不足问题的对策。关键词 女性人力资源；人力资源开发；人力资本存量AbstractThe female play a more and more important role in todays soc

2、iety, feminine human resource development also become a popular topic. However, Chinese women face the following difficulties in the aspect of employment and self-development of human resource, in the disadvantaged position of employment, lower human capital storage quantity, lower level of skills,

3、unfair employment opportunities and so on. This thesis makes the analysis of the advantages of feminine human resource, the necessity and the constraints of developing feminine human resource. Further more, put forward countermeasures from the aspect of perfecting state laws and regulations, vigorou

4、sly develop education, enhance the awareness of self-confidence and so on.Key words: feminine human resources; human resources development; human capital storage quantity目录摘 要1Abstract2引言41 概述51.1 人力资源及女性人力资源内涵51.1.1 人力资源内涵51.1.2 女性人力资源的内涵61.2 女性人力资源的主要特征61.2.1 女性人力资源具有时效性61.2.2 女性人力资源具有主观能动性61.2.3

5、女性人力资源具有双重性61.2.4 女性人力资本具有持续性61.2.5 女性人力资源具有协调性71.2.6 女性相对男性特有优势71.3 女性人力资源开发的现实意义81.3.1 对经济可持续发展的作用81.3.2 对人口可持续发展的作用81.3.3 优化人力资源配置91.3.4 充分体现人本管理的重要思想91.3.5 使企业产生良好的社会效益91.3.6 衡量出一个民族的整体素质101.3.7 推动经济发展102 女性人力资源开发存在的问题122.1 法律、法规、政策不够健全122.1.1 法律、政策不健全导致女性成为就业弱势群体122.1.2 人才领导机制不健全142.1.3 法律、政策不健

6、全导致就业性别歧视142.2女性人力资本存量低于男性资本存量162.2.1 教育培训机会较少162.2.2 技术水平较低172.3女性缺少自信和较低的成就动机182.3.1 传统文化的负面影响182.3.2 家庭不良因素的制约192.3.3女性自身信心不足193 女性人力资源开发对策203.1 建立健全政策法规及会保障制度203.1.1 健全女性人力资源开发的法律保障体系203.1.2 优化女性人力资源开发的社会环境213.2 发展教育提高女性文化素质223.2.1 增加教育投入提高女性人力资源素质223.2.2 加强教育培训，建立终生教育体系223.3 增强女性自身的进取拼搏自信意识23结论

7、24致谢25参考文献26附录A27附录B31女性人力资源开发对策研究引言21世纪的一个显著特点，就是经济和社会赖以发展的战略资源发生了根本性变化，世界经济发展的动力机制，已由主要依靠物质资本转到主要依靠人力资本上来，人力资源成为一个国家或地区经济和社会发展最重要的战略资源。女性占我国人口总数的一半，其人力资源的开发极大地促进我国经济和社会的全面发展，其人力资源状况直接影响到我国现代化建设的发展进程。目前我国正处于全面建设小康社会、经济转型和产业结构升级以及城镇化快速发展的过程中，需要大批高素质的劳动者和各行各业的人才，急需大批的高素质的女性人才与社会的发展需求相匹配，迫切要求提高女性素质、开发

8、女性人力资源。同时经济全球化、知识社会的发展趋势，强化了对高层次技术性优秀人才的需求，强化了知识和技术的重要性，使我国尚处于低层次开发的女性人力资源处于极为不利的境地，女性被边缘化的威胁日渐加重。因此，女性人力资源的开发任务刻不容缓。1 概述1.1 人力资源及女性人力资源内涵1.1.1 人力资源内涵凡是用于生产、扩大再生产能力以及提高生产效率的物质均称为资本。它既包括设备、厂房,又包括知识技能。前者视为物质资本,后者为人力资本。人力资本是人的天赋才能与后天投资的有机结合,这种投资包括教育、在岗培训、健康和营养等方面的内容,它体现为劳动者的知识、技能及其表现出来的能力。1人力资源与人力资本概念并

9、不是等同的,他们既相联系又相区别。区别是:人力资本是凝聚在劳动者身上的知识、技能以及所表现出来的能力。人力资本对经济增长具有明显的促进作用。而人力资源泛指智力正常的人。与生产力相适应的人力资源对经济有促进作用,反之则没有。“人力资本”更多的强调人力的经济性、依据性、功用性与利益性；而“人力资源”更多的强调人力的基础性、物理性与来源性等特点。二者相互联系:两者之间可以进行转化,即对人力资源进行不断的有效的投资,就能转化为高资本存量人力资本。1.1.2 女性人力资源的内涵所谓女性人力资源，就是能够作为生产性要素投入社会经济活动的女性劳动人口。从经济运动的关系角度，女性人力资源可分为现实人力资源和潜

10、在人力资源。现实人力资源是指一个国家或地区在一定时间内直接投入劳动运行的人力资源，既正在从事社会劳动的人口（在业人口和就业人口）；潜在人力资源是指因某种原因，暂时未投入经济活动领域的待业或失业人口。若从广泛意义上引用广义人力资源的概念，那么，广义女性人力资源是指包括现在和未来的能成为生产要素的人口。广义女性人力资源不单包括构成现实人力资源和潜在人力资源的绝大部分劳动适龄人口，而且包括绝大部分未达到劳动年龄的女性人口，这部分人口可称为未来人力资源，他们在未来的某种时刻进入劳动年龄，成为现实的或潜在的人力资源，这部分人力资源也是开发的重要内容。还有部分超过劳动年龄但可以劳动工作的女性人口。21.2

11、 女性人力资源的主要特征1.2.1 女性人力资源具有时效性女性人力资源其形成、开发、使用等很大程度上受时间、机遇等限制。由于女性承担着人类再生产的重任，必然要占去一部分时间和经历，因此，她的时效性就显得尤为突出。1.2.2 女性人力资源具有主观能动性它既是一种最活跃的资源，又具有强烈的主观能动性和实现自身价值的欲望和要求。特别是女性人力资源，由于历史、社会、生理、心理等原因，她在获得自尊、安全、荣誉感、成就感等需求方面比男性更为强烈。因此，应最大限度地发挥其主观能动性。1.2.3 女性人力资源具有双重性作为人力资源，它既有劳动者从事社会生产、创造社会财富的一面，又具有消费社会财富的一面。在我国

12、帮大的女性劳动大军中，妇女既是生产社会财富的主体，又是消费的主体。1.2.4 女性人力资本具有持续性女性自身的人力资本增殖高效率形成人力资源发展的良性循环。首先,一般女性人口寿命比男性长,虽然许多国家女性退休早于男性,但由于女性除工作之外还承担教育子女、主持家务等任务,能创造更多的价值。其次,母亲是否健在对后代的成长影响很大,他将直接影响到整体性人力资源的质量。如,对孟加拉国10岁以下的儿童调查发现,在母亲死后两年的家庭,与有母亲的家庭相比,男孩的死亡率高1倍,女孩为2倍。第三,女性在人口可持续发展中的作用至关重要不可取代。中国社科院一项研究说明,女性教育在降低生育率方面所起的作用和影响比男性

13、教育的效果大两倍。仅在女性中普及小学教育,就可使中国未来15年内少生1 ,800 万人,每年节省下来的生活资料价值达数百亿元。3人口问题是可持续发展的核心问题,人力资源的合理配置是实现社会可持续发展的前提和条件。1.2.5 女性人力资源具有协调性从自身特性讲，女性比较善于观察和协调，他们细致入微，温和婉转，善解人意、富于同情心，大多具有顽强精神和坚忍不拔的毅力。因此，女性人才比较能驾驭人心，赢得信任。1.2.6 女性相对男性特有优势一般来说，在企业中，受作业环境、作业方式、劳动条件和劳动强度等因素的影响，男员工会比女员工更方便一些，但是女性受其生理特点影响而给工作上带来一定程度上不便的同时，还

14、具有思维缜密，办事细致稳妥、有韧性等优势，因此，有些如检查、分析、档案管理等岗位更适合女性。具体地说，女性较男性有如下优势： （1）在今天强调“以人为本”的管理时代，女性良好的人际交往能力，可促进其与同事、上级、下属的合作和沟通，更有利于企业信息的畅通、知识的共享，增强企业的凝聚力和员工的归属感。 （2）女性相对于男性的语言能力，细致的观察能力，记忆能力，形象思维能力，推断的知觉能力，思维的灵活性、便捷性，实践中的灵敏、耐力、韧性、弹性等，形成女性较之男性的竞争优势。例如女性的性格敏感、细腻、敏锐的观察力，更容易把握商业契机，获得新的发展机会。 （3）女性在管理上的优势。美国未来学家约翰奈斯比

15、特在女性大趋势中指出：女性领导者讲究授权，善于关心人、鼓励人，善于创造人性化的环境，同时思想开放，对人的信任和理解，这些都符合现在“人性化管理”的基本素质要求。 （4）女性较男性更能保持其职业的相对稳定性，即女性的忠诚程度高。在人才流动日益频繁的今天，企业尊重并关怀女性员工，女性传统的“从一而终”的思想会演化为对企业的忠诚感，尤其在企业面临困境时，更容易获得其谅解与牺牲的回报。这一点对劳资双方都极为有利：员工因其职业稳定而心情愉快，降低了其直接成本、机会成本、心理成本；企业尽可以放心地对员工进行教育培训、从而节约了人工成本。1.3 女性人力资源开发的现实意义女性人力资源开发的意义，一方面是为社

16、会的进步和经济的发展，另一方面有是为其自身的进步和发展。从这个意义上讲，开发女性人力资源本身是实现社会发展更高目标的重要步骤，同时也是实现自身的最高价值。历史发展证明，社会进步与社会发展为女性人力资源开辟了广阔的参与社会和经济活动的机会，反过来，她们又为社会经济发展发挥着重要作用。马克思主义经典作家对女性在社会发展的作用给予了高度的民主评价，指出：“没有妇女的酵素就不可能有伟大的社会变革”。4 历史上任何一次社会变革，都离不开妇女的参与与支持，同样，也充分调动了广大女性的积极性和创造性。女性人力资源开发不但关系到一个国家半数的人力资源的素质，还关系到将来人力资源的总体素质。1.3.1 对经济可

17、持续发展的作用 人力资源是经济可持续发展的重要资源，经济的可持续发展有赖于人力资源的有效开发。世界银行公布的一项题为促进妇女参与经济发展的政策报告，肯定了妇女在经济发展中的重要作用，指出女性在世界农业、工业和服务业工人中分别占40%、25%和33%。世界上的粮食至少有50%是由发展中国家农业妇女生产的，一些非洲国家妇女生产的粮食占当地粮食产量的80%。5 女性在经济领域中的作用举足轻重，发挥女性的作用是经济持续发展的核心。女性人力资源投资的第一轮收益体现在经济方面的回报高于男性。一项关于从1960年至1985年间对96个发展中国家的研究表明：增加小学教育对女孩所产生的经济上的影响超过对男孩的影

18、响。加强女性人力资源的开发，可以使其在参与经济发展过程中，创造更多的价值，增加对社会贡献的份额，形成女性自身的人力资本增殖和经济发展的良性循环。1.3.2 对人口可持续发展的作用人口问题是可持续发展的核心问题。人口是社会的主体，人口的适度发展，人口素质的提高，人的潜能的发挥，人力资源的合理配置是实现可持续发展的前提和条件；教育投资是形成人力资本的主要方式之一，是提高劳动力质量，使潜在的人力资源转化为现实的社会生产力的主要手段。女性的教育水平直接关系少生优育的普及和下一代人口质量的提高。作为生育的直接承担者，女性人力资源所具有的特殊功能，决定了开发女性人力资源是变人口压力为动力的关键。国际教育规

19、划研究所雅克哈拉克在投资于未来一书中指出：“女孩和妇女的教育必须成为名副其实的重点，这不仅有伦理学方面的依据，而且因妇女的职能已广为承认，哪里妇女教育搞得好，哪里的计划生育就更为有效，家庭人数也就减少。发展中国家妇女教育在降低生育率方面所起的作用和影响比男性教育的效果大两倍。”中国社科院一项研究表明，仅在妇女中普及小学教育，就可以使我国未来15年内减少1800万人，每年节省下来的生活资料价值达数百亿元。妇女的教育水平越高，受传统观念的影响越小，对孩子的性别偏好越低，从而有利于弱化生育上的性别偏好。可以推迟初婚年龄，缩短生育期，使繁衍后代由盲目的自发行为变为有计划的自觉行为。6因而加大女性人力资

20、源的教育投资，会取得控制人口数量、提高人口质量的最佳社会经济效益；开发女性人力资源，是中国实现人口可持续发展的战略措施。1.3.3 优化人力资源配置资源配置是社会生产方式的一个组成部分,任何社会生产方式都有一定的资源配置手段和经济运行方式。利润的最大化是市场经济生产方式追求的最终目的,而资源的最佳配置是实现利润最大化的有效手段之一。资源是一种泛指的概念,资源包括自然资源也包括非自然资源,其中非自然资源便包括人力资源。人力资源是形成人力资本的基础,人力资本实际上是人力投资在劳动者身上的凝固,具体体现为人的工作的智能和技能,因此人力资本形成和作用发挥的过程便是人力资源开发的过程。对人力资源的开发是

21、优化资源配置,实现经济活动投入和产出利润最大化的内在规定。女性人力资源是人力资源总量中的一个不可缺少的组成部分。女性人力资源既是形成人力资本的对象,同时又是创造人力资源的承担者之一。开发女性人力资源不仅满足了促进经济增长的需要,而且本身也是社会的自我拯救和自我保护的自发行为,是社会经济发展中重要的战略性投资。1.3.4 充分体现人本管理的重要思想人力资源的开发要执行以人为本、以人为中心的管理思想,把人的能力的开发、利用视为管理的核心,将人的潜能挖掘出来,形成人力资源科学有序的开发和管理。加强女性人力资源开发是寻求妇女解放和全面发展的途径之一,也是“以人为本”管理思想的要求所在。1.3.5 使企

22、业产生良好的社会效益 企业发展的目的是为了获得最大的经济利润。利润是企业赖以生存的必要条件，但利润并不是创办企业的唯一目的。企业除了追求自身经济利益外，还要追求良好的社会效益，为社会进步做出自己的贡献。在全世界倡导“男女平等”、我国女性地位日益提高的今天，不尊重女性，“歧视女性”的企业不但得不到社会的支持，还会受到舆论的谴责，不利于企业良好社会形象的塑造。1.3.6 衡量出一个民族的整体素质 妇女素质的高低,会直接影响一个国家、一个民族的文明程度。女性人力资源的开发与管理是时代发展的需要,是提高中华民族整体素质的需要,对提高我国综合国力起着至关重要的作用。1.3.7 推动经济发展参与经济活动是

23、全社会包括女性自身求得生存和发展的基础手段,经济的独立也是人类走向自身解放的关键起点。女性通过参加经济活动为社会创造财富,女性也通过参加经济活动使自身能够拥有经济独立权,从而赢得她们在家庭、在社会中应有的平等地位和权益。因此无论从社会发展的角度,还是从自身发展的角度,女性和经济活动都有着一种天然的连结,而且这种连结不仅造福于本身本身,更重要的是造福于全人类。我们可以分别从中国和全球女性参与经济和社会活动的现状,来折射女性人力资源对人类经济活动的贡献。从世界女性与经济发展的关系来看,具有如下特征:（1）女性参与经济活动比例上升作为全球人口一半的妇女群体,自上世纪初以来,就以各种形式与男性一同参与

24、了创造财富,推动经济增长的各种经济活动。据联合国妇女发展基金会发表的名为2000年世界妇女进程7的双年度报告中显示,在20世纪80年代到90年代末期的经济全球化浪潮中,女性参与工业和服务业人数增长的比例为最高,其中增幅达到15%以上的国家有意大利、葡萄牙、斯洛文尼亚。（2）女性参与管理和经济决策比例上升教育权利的平等给予和妇女的人力投资比重的加大,有效地提升了女性人力资源的质量,使女性人力资本促进经济增长的作用在质和量上均有明显提升。在21个西欧和其它较发达国家中,女性参与管理和经济决策的比例逐步上扬,其中美国高居榜首。（3）妇女参与立法决策的比例上升随着民主进程的向前推移,给妇女们经济上和政

25、治上赋权的观念正在逐步被男性世界所接受。妇女参与各国立法决策的比重正在逐步加大,其中有八个国家立法机构中的妇女比例已超过了30%。目前至少有25个国家采用了配额制,其中瑞典妇女在立法机构的比例为最高。妇女影响立法决策,是女性人力资源通过立法手段保障和刺激国家经济增长的又一佐证。从中国女性与经济发展的关系看,具有以下特点:中国政府历来高度重视广大女性在参与国家经济建设中不可替代的作用,因此在制定国家宏观政策时,坚持男女平等参与、共同发展、共同受益的原则,鼓励公民不分性别,平等参与国家事、参与社会经济生活,从而为女性人力资源在促进经济发展中发挥其“半边天”的作用创设了良好的外部环境。我们可以分别从

26、女性就业的比例、行业构成、以及参与决策中的比例窥其一斑女性从业、参政比例上扬明显进入21世纪,中国女性从业比例显著提高:2001年为39%，2002年为37.9 %。8随着女性就业领域扩大,就业结构不断优化。男女两性参政比例差距开始缩小（见表1）。表1 两性参政比例差距缩小 比例职务女性人数（人）女性比重（%）第一第十第一第十全国人大代表1476041220.2全国人大常委421513.2全国政协委员123736.616.7全国政协常委4356.911.71数据来源:国务院妇女儿童工作委员会82 女性人力资源开发存在的问题2.1 法律、法规、政策不够健全2.1.1 法律、政策不健全导致女性成为

27、就业弱势群体尽管我国在政策和法律上十分重视男女平等,但由于受长期以来形成的社会性别意识的影响,在一些现行政策中仍存在明显的男女不平等的问题,具体实施时对女性人力资源开发利用带来了不利影响。国有企业改革中,受冲击最大的也是中年女工,女性下岗率明显高于男性,而且女性比男性早退休5年,也使女性人力资源失去了很多开发和利用的机会。自1949年建国以来，我国女性在业人数和就业率有了较大的增长，尤其改革开放以后，女性在所有就业人口中所占的比重逐年上升。截至2004年底，全国城乡女性就业人数达3.37亿人，占全部从业人员的44.8。9但是，在就业率增长的同时，失业率也在增长，特别是女性失业率。目前,我国失业

28、人口中女性占2/ 3 ,下岗职工再就业者不足1/ 3 ,失业周期由4个延长至6个月。女性职业中大多是人力资本要求低、收入低、层次低、声望低的职业。在弱势群体中,大部分是女性。改革开放后，我国国民经济的迅速发展，为女性就业开辟了广阔的天地，女性就业人员的行业分布也很广泛，但是在很多行业中女性就业人数的比例很少。表2是根据2003年、2004年、2005年中国劳动统计年鉴的统计数据绘制的。表2 城镇单位女性就业人员占就业人员比重（单位：%）10行业2002年2003年2004年农业37.136.337.0采矿25.324.523.4制造43.043.443.6电力31.631.131.0建筑17.

29、115.415.4交通28.328.728.1批发44.944.644.3金融45.946.647.9房地产34.133.633.7科研33.431.931.6服务41.742.044.3教育45.546.647.5卫生58.058.659.1公共管理25.226.326.7合计37.837.938.1通过分析表2表可知：（1）女性基本上没有优势行业 从行业的性别构成来看，女性除了在卫生事业中的比例超过50%外，其余各行业的女性比例均低于男性。因此，我国女性基本上没有自己的优势行业。（2）女性较多从事轻度劳动的行业 从统计资料来看，女性比例超过40%的行业多集中在第三产业，多为轻度劳动的行业，

30、至于采掘业、建筑行业等体力劳动繁重的行业，女性所占的比例则偏低。这种现象基本上与女性的生理状况有关，女性在先天上较无法如男性一样负荷繁重的体力工作，此外，女性在经期、孕期时需要特别的保护，这也限制了其从事重度劳动的行业。（3）女性在科研领域、国家和政府机关（公共管理）行业的比例偏低 科学研究和国家政府机关这类行业基本上属于脑力劳动，不需要太多的体力劳动，正合适女性的生理条件。然而，女性在这类行业中的比例却偏低。由于这类行业可以说是社会地位较高的行业，女性比例偏低的现象，可呈现出女性在就业市场的弱势。2.1.2 人才领导机制不健全解放后，我国妇女在法律上获得了和男子平等的地位。但是法律上的平等并

31、不能代表事实上的平等。一些地方的女性进入领导阶层和决策层并不是从法律上男女平等的角度考虑的，也不是基于对人才和对女性作用的重视，而是基于完成“指标”来“关照”，女性实际上被“组合”进入领导层，女性仍处于决策权力较低的位子，决策仍以男性为主。这导致一些决策由于缺少女性视角而易侵害女性的权益，恶性循环地造成女性机会上的不平等和事实上的不平等。另一方面，女性人才的成长在很大程度上取决于一个地区或部门领导人的认识水平和重视程度。但是，一些领导对女性人才的利用与开发存在着“雷声大，雨点小”，政策多，落实少的想象，满足于少数优秀女性人才的培养而忽视整体素质的提高，把少数优秀女性人才的培养目标作为政绩的标榜

32、与资本。2.1.3 法律、政策不健全导致就业性别歧视我国虽然已经初步形成了以“妇女权益保障法”、“劳动保障条例”、“母婴法”等为主体的妇女合法权益的法律体系,妇女在政治、经济、健康、教育等方面的六项权利在法律上已经受到确切的保护。然而事实上的法律保护效应与文本上的法律保护条款还存在着差距，特别是女性人力资源的开发还时时遭遇因法律不健全或执法不严而导致的在就业等方面的性别歧视，从而不仅挫伤了女性人力资源积极参与资源开发的积极性，而且影响了人力资本投入产出的效率和效益的实现。据对1999年9月到2000年1月上旬上海地区某权威刊物“招聘指南”栏目共13期的统计，仅上海地区厂长经理人才公司招聘高级人

33、才广告版上，50 %以上的岗位有性别限定。11就业性别歧视主要表现为：1.男女就业机会不平等男女就业机会平等是指妇女在求职或非自愿离职过程中，与具有相同生产率的男子被录用或被辞退的概率相同，否则，就存在不平等。尽管我国法律明文规定就业领域内男女机会平等，反对性别歧视，但是很多现象已经表明，男女就业机会的不平等在我国普遍存在，具体表现为：（1）在应聘求职过程中，女性的被拒绝率远远高于男性。有的用人单位在招聘录用新员工时，往往拒绝用女毕业生和下岗失业女职工。有的用人单位甚至公然打着“男性优先”、“只招男性”的招聘广告，将广大女毕业生和下岗失业女职工拒之门外。1995年深圳市从应届毕业生中招考国家公

34、务员公告宣布，1995 年深圳市共招收公务员582名，其中女性38名，仅占总数的6.55%。121996年，在北京市1月7日结束的全国人才市场第二届高校毕业生供需见面会上，参加招聘的42家国务院组成机构、直属机构和办事机构中，27家明确表示限招或不招女生。有的用人单位招聘时虽然表面没有性别限制，可一旦进入面试阶段就将女性拒之门外，为此女毕业生一般要向用人单位提供比男毕业生多一倍的资格认证书，要比同等资历的男毕业生联系多一倍的用人单位，才有可能找到与男毕业生相当的工作；有时她们不得放弃原来的择业标准，降格以求。这种情况则是用人单位为了少招或不招女性，采取了提高录用标准的方式来拒绝女性。（2）从离

35、职过程来看，妇女也是用人单位的经济性裁员和解雇的首要对象。在被企业裁减的人群中，女性所占比例很大，在有些企业甚至高达70-80%，而且据广州市再就业工作领导小组的统计调查显示，大约70%的女职工认为造成女职工下岗失业的首要因素是性别歧视，只有12%左右的女职工认为是女性工作能力、素质不如男性造成女性下岗失业。13有些用人单位，特别是三资企业、私营企业和效益比较好的国有企业，经常因妇女结婚、怀孕、生育或哺乳而将其解雇，以至有的女性为保住工作岗位而一再推迟生育，或作出流产的痛苦选择。 （3）目前我国现有的一些法规制度也减少了女性的就业机会。例如规定一般女性劳动者的法定退休年龄是55岁，而男性则是6

36、0岁，妇女比男子早5年退出劳动领域。而在美国、加拿大、法国、德国等发达国家男女退出劳动领域的年龄则相同，我国的这种规定无形之中剥夺了妇女就业的权利和机会。2.男女劳动待遇不平等 男女劳动待遇不平等是指女职工在劳动报酬以及劳动条件等方面受到的歧视。即女职工提供了相同的生产率而由于非经济的个人特征，即性别不同而受到的歧视。具体表现： （1）男女工资报酬的不平等。即男女同工不同酬，支付给女职工的工资比支付给那些与这些女职工处于同一职业，有相同工作经验，具有相同工作条件的男性雇员的工资要高，女职工的工资往往只能是男职工工资的70-80%。14这种同工不同酬的现象在我国国有企业较少，在外资企业及私营企业

37、中普遍存在。 （2）男女晋升待遇的不平等。男职工与女职工在具有相同的教育水平和生产率潜力下，男职工往往比女职工拥有更多的晋升、晋级机会，这在国有企业表现尤为突出。有的国有企业中高级管理层中女性所占比例不足2%。 （3）女性获得教育培训的机会不平等。女性在工作中获得发展的机会不平等，致使女性素质能力提高较慢，这种歧视性的不公平待遇的累积使女性在未来的就业发展中承担了更大的风险，也就是说歧视待遇导致并加深了歧视性结果，歧视性结果产生的先入为主观念（如女性天生不如男性）又导致歧视性待遇，循环往复，导致女性在就业中长期处于劣势，男女劳动权的平等性难以实现。2.2 女性人力资本存量低于男性资本存量2.2

38、.1 教育培训机会较少 女性较少的受教育和培训机会, 导致女性人力资本存量低于男性人力资本存量。由于历史和社会性别歧视行为的存在,女性受教育的机会、受教育水平以及受教育领域都少于男性,多数家庭在财力稀缺时会首先选择让男孩而不是女孩上学。在20世纪中叶以前，我国女性基本上没有受教育的权利。中华人民共和国成立后，中国妇女解放进入一个新时代。女性在政治、经济、文化、社会和家庭生活等各个方面享有与男子平等的法律地位。资料表明，我国女性受教育的程度喜忧参半。一方面，女性接受各类教育的比例不断提高，女性整体文化素质得到改善，但是与男性相比，女性的受教育程度还是低的。中国女性文盲高达1.16亿15 。以20

39、04年为例（表3）：表3 2004年按年龄、性别分全国就业人员受教育程度构成（单位：%）年龄不识字小学初中高中大专本科研究生男女男女男女男女男女男女男女20-240.81.510.813.963.958.217.617.05.06.92.02.40.020.0425-291.02.013.218.456.550.617.515.88.19.43.53.60.180.1730-341.13.017.225.855.549.615.612.17.16.83.32.60.200.1335-391.43.920.331.155.448.113.710.45.84.53.11.80.280.1440-4

40、41.65.617.030.149.741.422.216.86.34.42.91.50.300.1245-493.312.426.841.842.928.920.412.84.93.11.60.90.120.06资料来源：2005年中国劳动统计年鉴中国统计出版社16另一方面，由于经济、观念等诸多因素，在一些边远山区，女性仍演绎着几千年的传统角色。长期以来受社会生产力发展水平的制约，我国各级政府还不能为女性人力资源的开发提供更加充分的物质保障基础。我国是一个地广人众的多民族的国家,地区的经济、文化发展存在着显著差异，贫困依然是制约女性人力资源进步和发展的巨大障碍。据有关部门统计,西部贫困地区农

41、村的死亡率和孕产妇死亡率是东部地区1至3倍,1997年全国扫盲尚未达标的560个县中有470个县是国家级贫困县。全国文盲人群中2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在贫困地区。有的女性连“一次性”教育的机会也丧失了，聪明才智没有得到应有的开发。在就业培训方面，女性就业具有非连续性等特点迫使她们接受在职培训的机会少于男性。在经济利益的驱使下, 雇主更多地愿意对男性劳动力进行在职技能培训和职业培训, 从而进一步扩大了人力资本形成的性别差异；在女性整个工作生涯中, 一般都会因结婚、生育和照顾家庭而中断工作, 这意味着女性一生中获得与职业有关的经验要少于男性, 再加上女性就业的范围狭窄, 她

42、们的职业大多数集中在技能含量较低或先前从事的职业, 就业机会少, 人力资本增加的途径受到限制。2.2.2 技术水平较低 技能是指劳动者的操作技术，它不同于知识，它更多的需要劳动者通过在生产实践活动中积累经验和技巧来获得。根据2004年的统计数据，城镇在业女性中各类专业技术人员占22.8%，比1994年增加了5.4个百分点，与男性相比，女性专业技术人员的增长更为显著。17总体来看，目前我国女职工的技术水平还比较低。尽管在改革的年代，新技术的发展和应用大大激发了就业女性学文化、学科学技术、学管理的积极性，但离现实要求还有较大的差距。 首先，由于知识技能的差异，女性职业地位低，多从事层次和收入较低的

43、工作。一方面，她们多处于职业的低层级，当配角、副职的多，主角、正职的少；其次，女性参政、议政和参与社会事务的管理程度较低，多处于决策的外围和基层。2.3 女性缺少自信和较低的成就动机女性缺少自信和较低的成就动机是影响女性才能发挥的内部障碍因素。成就动机是人们为了取得较好的成就、达到既定目标而积极努力的动机。人才成长史研究发现, 成就动机是人才成长的方向、精神支柱和内在动力。追求、成就事业的强烈动机, 是人才成长和发展的基本动力。但当前, 在女性中普遍存在成就动机不强, 安于现状, 缺乏奋斗进取意识的状况, 严重影响了女性潜能和效用的发挥, 从而制约了女性的成长和发展。女性成就动机不强, 主要受

44、以下几种因素影响：2.3.1 传统文化的负面影响中国几千年的封建传统思想是导致女性人才埋没的根深蒂固的根源。西蒙娜曾说过：“女人不天生的，而是变成的。”这句话可以用来表现传统社会因素对中国女性成长的影响。现代女性的生存环境既有男性自设的文化背景，更多的则是对女性的许多封建说教和压抑的传统文化的延续。“男尊女卑”、“男强女弱”的性别偏见和“男主外，女主内”的传统性别角色模式通过伦理、道德风俗等方式根植在中国人的头脑中，以一种观念的形式渗透到社会的各个角落，并得到传统心理的广泛认同。从整个社会环境来看，社会组织机构的组成及意见决策多以男性为主，形成了“男主女从”的传统思维模式。传统的性别成见在社会

45、分工上给女性的机会太少，尤其在世俗社会中，女性被看成一种视觉形象，各种媒体把女性置于被“欣赏”的位置。这种与我国精神文明建设与经济建设的极端不协调的“重男轻女”传统思想，严重阻碍了中国女性的进步和成才。女性人力资源开发的深度和社会文明的发展程度有着天然的内在联系。虽然我国社会主义制度为实现女性人力资源开发创设了一个较为良好的外部环境，我国国民经济的持续稳定的发展也为开发女性人力资源奠定了较为丰裕的物质基础，然而几千年的封建主义的残余仍在继续影响着我们任何政治经济活动都显现出人们的文化观念、思想意识。在选才用人上，我国古有“不论贵贱，唯才是举”、“用人如器，各取所长”、“论德而定次，量能而投官”

46、等思想。这些在今天的人才资源开发与管理中仍有重要意义。然而，传统的思想文化中也有消极的东西，“三纲五常”、“三从四德”等从精神上压制女性，在这种社会文化环境下，妇女成才是不可能的。2.3.2 家庭不良因素的制约（1）家庭教育 封建的“重男轻女”思想在中国的家庭教育中，从女性幼儿时期开始一直左右着女性的成长与成才。在女性还没有性别意识时，传统的“男强女弱”家庭教育思想就以不同于男性的态度对待他们。他们鼓励男孩独立自强，学习创造和超越，而要求女孩听话、服从、乖巧。这种“扬男抑女”的封建教育方式，使女孩的生活从小就受到家庭的诸多限制，养成了被动、温顺的性格，缺乏独立与探索的精神，从而直接制约了认知能

47、力的发展，扼杀了她们的求知欲和创新精神。其次，传统的家庭观念对女性教育重视程度不够，要求不高，更是忽视女性的自我价值和社会价值的实现。在这种教育环境中成长的女性逐渐形成依赖、被动、保守的自卑心态，同时，她们还在不知不觉中将父母的性别歧视内化，形成自身心理的一部分，以此来指导、衡量自己的行为，并以同样的思想教育自己的子女，代代相传，加强了社会原已存在的性别偏见，形成恶性循环。（2）家庭观念 “男主外，女主内”仍是当代中国社会占主流的家庭模式。因此，传统的思想观念使社会希望女性仍然以家庭为主，并以强大的传统压力苛求现代女性。中国的传统男性已经习惯了女性处于被动的从属位置。由此，任何一个不想违背社会

48、传统又不想失去与男性平等竞争机会的女性，不得不兼顾起照顾家庭和追求事业的双重任务。在家庭角色和职业角色的冲突下，一些女性不得不放弃事业，而一些仍然坚持的女性则是身心疲惫，困难重重。一部分意志坚强的女性依靠自己的智慧和勇气，顽强拼搏，创造辉煌。她们因此而被男性称为“女强人”，成为男性眼中的“异类”。很少男性懂得真正欣赏他们，更别说理解和支持。在这样的社会环境中，女性害怕成功，害怕追求。这直接阻碍了女性的进步和成才，甚至造成了社会进步以牺牲女性的价值为代价。2.3.3 女性自身信心不足中国目前还处在社会主义初级阶段，先进的社会制度和滞后的经济基础的矛盾必然使人们在接受现代文明的同时，背负着小生产者

49、造成的沉重的精神负担。因而，在现代女性价值观念的觉醒和追求人格独立的过程中，会受到周围因循守旧的传统观念的影响，特别是传统文化中“男尊女卑”观念的影响以及保守合理化的习惯势力的重重阻挠。它们常常形成一种群体意识，构成一种文化背景和社会环境，给渴望觉醒的女性以潜移默化的“熏陶”。女性长期以来长期以来受到这种传统观念的束缚，使得她们现阶段在心理品格上，仍然不同程度地存在一些自卑、胆小等缺陷，从而使他们在现实生活中依赖感强，难以形成进取的主观愿望和自我意识；面对市场经济竞争瞻前顾后，目标模糊，表现出种种不适和惊慌失措。3 女性人力资源开发对策3.1 建立健全政策法规及会保障制度3.1.1 健全女性人

50、力资源开发的法律保障体系首先，在市场经济体制下, 要解决女性人力资源的开发和利用问题, 就必须解决性别歧视问题。因此, 我们国家在制止劳动力市场的性别歧视行为时, 应在就业机会、培训晋升、劳动时间与报酬, 休假制度, 劳动保护、劳动安全, 社会保险等方面制定一定的法律和政策, 并使之具体化和具有可操作性, 因为具有可操作性是执行法律法规的前提和关键。另外，对一些较抽象或范围不易界定的内容, 如歧视等, 应该在法律法规中作出具体详尽的界定。18同时还应建立健全民主监督制度和社会公众参与机制, 经常审查和监督法规执行情况。努力形成广纳群贤、人尽其才, 能上能下、充满活力的用人机制,在人力资源配置上

51、打破传统观念的束缚,增强就业决策部门的性别平等意识,完善用人、育人的配套制度,建立健全组织机构,实行就业机会均等政策,推行公平合理的竞争方式,政府要将性别意识纳入决策主流,使其同人口意识、环保意识一样，深入人心。“性别意识”不等于“妇女意识”，它是从性别的视角改变社会政治文化和环境，对其进行性别分析和性别规划，以便防止和克服不利于两性发展的模式和举措，促进男女两性的协调发展，为女性的发展创造良好的社会环境。其次，要根据我国社会转型及市场经济的需要，根据妇女发展的潮流，借鉴其他国家和地区的成功经验，审视现有立法和公共政策的缺陷，制定可操作的立法和公共行政支持系统。比如，随着经济的发展和国际女性运

52、动的发展,女性生育正在被确认为社会总劳动的重要组成部分,许多国家通过立法形式,将之纳入国民收入的再分配中,给予合理的经济补偿。近年来,欧美各国女性在生育期间普遍接受产假和育儿假,并领取比例不等的工资。我国也应建立必要的职工生育费用社会补偿制度,减少性别亏损。所谓社会补偿制度,也就是说对企业接受女性就业所带来的“性别亏损”,给予合理补偿的调节制度,为女性在生育期提供经济补偿,把原先要求由个别企业支付的成本转化为社会支付。19实行政府、社会和个人相结合的生育保险费用筹集,变生育保险费用由单位发放为社会统一发放。在一定程度上降低企业聘用女性的成本,同时也可提升女性的竞争力。3.1.2 优化女性人力资

53、源开发的社会环境女性作为自由人和平权着与男性处于平等的地位，要求女性与男性一样具有同等的体力和智慧。但社会对女性的期望，也是传统的家庭角色大于社会角色，这在大众传播媒介中比比皆是，较多肯定女性的温柔贤淑，忍辱负重，较少反映女性的主见、胆识、坚毅和独创。社会对出类拔萃的名家、能人、强者中的男性容忍度比妇女高，对女性的苛责度比男性强。因此，社会组织机构应该制定机会平等的计划和行动方案，制定并实行禁止以社会性别为依据的工作隔离政策，为女性进入非传统领域提供培训的财政支持；消除性别歧视和性骚扰，为男女创造良好的环境；承认女性独特经验的价值；加强与政府性别平等政策的协调。在社会环境中应特别注意新闻媒体的

54、作用，使其消除传统性别观念的潜在影响，均衡反映女性在各行各业的贡献，用媒体的力量来优化影响社会环境。由男女两性组成的家庭是社会的基层细胞。就男性来说，在期待女性成为“贤妻良母”的同时，也必须转变观念，调整自己的人生价值和角色期待，强调男性双重角色的义务的实现，从根本上改变“男主外，女主内”的家庭分工模式。随着我国社会生产力发展水平的提高，城市家庭生活进入小康水平，家政服务进入千家万户，家政市场化成为城市妇女摆脱沉重的家务劳动的途径之一。只有把女性从繁重的家务劳动中解脱出来，女性才能更有信心、更有经历、更加专注地投入社会事务中去，才能推进自身的独立与解放。妻子做家务没有市场价值，但保姆做同样的事

55、务却完全有理由索要经济回报。家务市场化有利于妇女之间的劳动分工，知识女性可以有更多的时间从家务劳动中解脱出来，参加学习、培训，从事报酬更高的工作，同时也能为技术水平不高的女性提高就业机会。日益先进的家用劳务工具也有助于降低家务劳动的繁杂程度。3.2 发展教育提高女性文化素质 要充分开发和利用女性人力资源，应当克服其劣势，其关键在于提高女性人力资源素质，主要途径就是教育和培训。3.2.1 增加教育投入提高女性人力资源素质 大力发展基础教育, 提高女童的人学率, 减少女童的辍学率, 使未来的女性劳动力具有较高的素质。中央和地方政府应当增加专项教育经费用于农村贫困地区的义务教育普及工作，并注意向女童

56、倾斜。这对于提高女性人口文化技术水平和增加她们的人力资本存量是极为重要的基础环。3.2.2 加强教育培训，建立终生教育体系教育培训是人力资源开发的重要途径和手段。泰勒认为，实现产量大大增长的要素之一是每个人都经过系统的培训，能发挥其最高的效率。现代社会，西方发达国家毫无例外地高度重视职工和国家工作人员的培训，原联邦德国把职业教育称为经济起飞的“秘密武器”。人的素质和能力不是先天形成的，是要经过学习训练成的。20作为人才，特别是女性人才，教育培训是多出人才、快出人才、出好人才的重要手段和途径。通过培训，可以不断提高各个群体、各阶层人员的素质和能力水平，可以更加有效地发挥其更大的作用。首先要发展各

57、类适应女性参加的成人业余教育，采取各种办法，尽快提高女性人力资源的技术素质，逐步成为一支以中高级技术等级为主的女性人力资源队伍，发展职业教育的主要目标是使妇女能就业于高新技术产业和领域，消除职业上的性别歧视，以真正实现男女平等。其次,开展多层次、多种形式的职业培训,培育适应社会需要的各类女性人才, 全面提高女性劳动力素质。培训中要具有性别敏感性,培训的内容、时间等都要考虑女性的特殊的社会性别和生理性别。例如农村的女性一般文化层次较低,培训的内容就要浅显,且与她们的日常生产生活相联系。培训要注重讲解的方法,运用通俗易懂的语言。培训还要变以往的“输血式”为“造血式”,注重提高女性的自我发展的能力以

58、及创新能力。从全国人力资源的开发现状看,一般都注重对专业知识、专业技能的培养,而忽视对人的创新能力的开发,特别是在开发女性能力方面更是欠缺。作为女性,要承担起社会的重任,要与时俱进,最需要开发的是自己的胆量和头脑,最需要解放的是自己的思想和观念,最需要发挥的是自己的潜能和智慧,最需要具备的是自己的开拓创新能力。3.3 增强女性自身的进取拼搏自信意识女性要摆脱“双重角色”的束缚，除了需要社会制度的保障之外，最终需要女性自身的不懈努力，战胜自身的弱点，才能达到事业的成功。这首先需要女性超越性别自我，建立个性自我。性别自我的核心便是“我是一个女人”，这类女性往往认为女性应“首先是个女人”，她们更愿意

59、履行自己的性别义务，在性别义务和个性发生冲突时，她们往往会潜在的压抑着自己的个性发展。她们一般有很强的依赖性。女性常常把困难推给男性，把责任推给社会，在社会规范作用下失去自我，从而丧失应有的主体地位，在自轻、自贱、自弱、自卑的病态人格中求得附属的安全感和心理平衡，这与时代的发展和需要是完全背离的。妇女必须按照社会发展的要求重新调整自己，确立自我独立的价值观，增强个人在社会生产、社会生活中的主体性、能动性和独立性，提高自我评判能力、自我控制能力和开拓创新能力，重构女性健康人格，这是女性素质提高的深层因素。其次，超越生存自我，建立经济自我。社会学家认为，经济上的平等，是男女平等的基础。只有协调好生

60、存自我和经济自我的关系，最终才能建立个性自我。如今大多数的女性已经意识到经济自我的重要性。惟有在经济上取得独立才能证明自身作为女人存在的价值，惟有在经济地位上与男性取得平等，才能使自己获得真正意义上的解放。她们有着强烈的时代意识和现代形象，她们在自我解放、自我超越的道路上更多地显示社会化、个性化的倾向。其三，发挥自我优势，建立自强信心。在知识经济时代，女性意识发生了深刻变化，女性人格不断完善，受教育程度不断提高，从而女性人力资本的含量得以不断提高，女性能够胜任各种不同类型的社会角色。相对男性而言，女性在语言能力、观察能力、记忆能力、形象思维能力、自我推断能力等方面较有优势，更容易在瞬息万变的商

61、业社会中把握机遇，求得发展。在强调“以人为本”的管理中，女性良好的人际交往能力，有利于企业信息的畅通、知识的共享和凝聚力的增强。同时，女性的忠诚度较高，在人才流动日益频繁的今天，企业更容易获得女性员工的体谅与回报。总之，加强女性人力资源开发是社会发展中一项长期而艰巨的任务，不仅需要女性自身的努力，而且更需要全社会的共同努力。结论女性人力资源开发，是一项重要的社会系统工程。而目前我国女性人力资源尚未完全开发、潜力仍然很大。本文只是从目前我国女性人力资源的状况及存在的主要问题入手，提出目前我过女性人力资源主要存在的问题主要有：女性在就业中处于弱势地位，其资本存量低于男性，在就业中无论是就业机会还是

62、劳动待遇方面都存在不平等现象。并简要的从国家法律、法规，社会大众，女性自身、教育等几个方面提出女性人力资源开发的对策。国家应该通过完善法律法规、优化社会环境来为女性人力资源的开发创造一个良好的外部环境；并通过发展基础教育和职业培训提高女性人力资源素质。同时，女性自身也应该通过努力战胜自身的弱点，充分发挥女性特有的优势争取良好的发展机会。女性人力资源不足的原因、问题是多方面，因此解决女性人力资源开发的问题的对策也是多角度、多层面的。文中只就几个角度论述，并不全面。有关如何更好的解决女性人力资源开发方面的问题还有待于研究和完善。致谢经过四年的系统学习，在XXXX大学XX学院老师的教导下，使我掌握大量工商管理专业的理论知识。本论文的研究工作是在导师XX老师的指导下完成的。从论文的选题、材料的搜集、初稿的修改直至