中外证公司人才竞争力对比

《中外证公司人才竞争力对比》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中外证公司人才竞争力对比（37页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、中外证券公司人才竞争力对比中国证券业协会2006年人力资源培训班诚迅金融培训 许国庆2006年11月 杭州2一、美国券商人力资源平台 组织结构、职业生涯、招聘、培训、绩效、薪酬二、中外券商对比浅析 业务模式、发展方向交流内容3 许国庆许国庆1986北京大学经济学院毕业，经济学学士86-91摩根大通银行 (原美国汉华银行)，北京代表91-93哈佛商学院，MBA93-97美国雷曼兄弟证券公司，副总裁97-98“人”字猎头公司香港金融部，高级顾问1998至今诚迅金融培训公司，董事长讲员简介4一、美国券商人力资源平台组织结构、职业生涯、招聘、培训、绩效、薪酬5股票融资服务美国券商组织结构管理层股票部投

2、资银行部股票交易风险管理衍生产品股票资本市场部（ECM）行业组，如能源等产品组，如并购等地区组，如中国等债券部风险管理衍生产品外汇产品债信产品利率产品非业务部门欧洲美洲亚洲债券资本市场部（DCM）机构销售私人销售商品期货机构销售债券研究股票研究注：有些中国券商已设立行业组风险管理人力资源信息科技财务会计综合行政法律合规部6美国券商职业生涯美国/各国名校本科毕业分析员 (Analyst) 2-3 年名牌商学院2年经理 (Associate) 4 年副总裁 (VP) 2-4 年执行董事 (ED) 2-4 年董事总经理 (MD)京、沪四大名校已有多人循此生涯7美国券商常用招聘方式n校园招聘，百年老店

3、的长远战略，每年去校园招聘新人 靠大批量招聘及培训新员工树立的黄埔军校龙头地位 （花旗、宝洁、IBM）n在职招聘，注重考察团队融入度 或团队跳槽n内部调动，需经过培训才能上岗 而不是仅当成美差或发配注：中国券商在名校招人时面临的竞争8n公司品牌n培训质量高，能学到很多东西n按劳分配，多劳多得n职业生涯的好起点/转折点美国券商在中国靠什么吸引人才9美国券商有关岗位与学历A. 投行部：MBA/硕士、本科（仅限分析员或操作行政岗人员）B. 股票及债券销售交易部（重学校不重学历）：MBA/硕士，本科C. 研究部：博士（定量研究人员）、硕士/MBA（与客户打交道较多）D. 职能部门（人事、行政、财务等）

4、：本科、硕士10美国券商招聘考核内容硬件软化（通过简历识别）n名校（但专业不限，许多为理工科背景，靠系统的新员工培训）n在校成绩优秀，社会活动能力强n对有关金融课程掌握较好，或有金融从业经验软件硬化（通过面试评估）n沟通能力n敬业、刻苦、主动性强n诚信与职业操守n团队精神n客户服务意识n分析计算n金融知识与业务能力111. 投行部1个月培训会计，Excel，估值，资本市场主要产品，从业资格考试（Series 7，系列7），公司各部门业务介绍2. 销售交易研究部3个月培训资本市场每一产品及服务的操作及计算，金融计算器使用，结业考试，从业资格考试（Series 7, 3, 63，系列7, 3, 6

5、3），公司各部门业务介绍注1：系统的新员工培训是为给客户提供高质量服务，有一桶水才能给出一杯水注2：为避免内外风险打下坚实基础注3：大规模的在职培训不多（必要的产品培训都在新员工培训时系统做过）。 常有新产品讲座（午餐时）。每年有团队出游。后续教育可用光盘或上网美国券商新员工培训方法12金融培训误区 1. 内容多为经济形势、管理理念、营销技巧，较少分析操作技能培训2. 是讲座而不是培训，一天讲几个题目而不是一个题目讲几天3. 讲座只能达到“知道”目的，而无法达到“会做”或“更会”的目的4. 培训不用设计，题目沾边、价格合适、演讲精彩就行5. 叶公好龙，最终以短时、低价、学者理念讲座完成任务6.

6、 新员工培训以部门领导介绍情况为主，没有长时间的业务培训7. 现用现学，提着裤子找厕所，不提前准备8. 当成福利待遇而非战略投资9. 中下级人员需要培训，老总不必培训13美国券商员工绩效评估n投行部多为360度互评，5-10人，奖金参考评估，不与业绩直接挂钩n由不同层次人员包括上级与下级、有关部门人员对员工进行评估n每年进行1-2次n根据评估结果进行奖惩n股票部及债券部营销岗为工分制(sales credit)，但收入往往打折，甚至大打折扣，部分参照业绩工分，部分参考团队合作，部分考虑创收潜力评估表部分考核内容 1. 定量分析能力 2. 定性研究能力 3. 人际沟通能力 4. 团队合作精神 5

7、. 主动性、创造性 6. 以往业绩 (定量、定性) 7. 道德、诚信度 8. 能否融入本公司文化 9. 客户关系10. 改进希望14美国券商离职方式及原因n公司“主叫”奖金明显较低，且无诚恳理由 以上冷处理原因不外乎为业绩不好或群众关系不好或技能理念落后不提升、不加薪降职、降薪公司减肥裁员突然辞退（因重大错误）n个人“主叫”对薪酬、职务、职责、前景不满意外部同业机会明显诱人不适应本行业而转行年龄偏大而转行中青年从业人员赚够钱了（俗称“退休”）带薪歇业解密期1个月（高管3个月）15美国券商不同职级薪酬高盛摩根美林雷曼一波花旗年薪万美元万元人民币董事总经理 MDMDMDMDMDMDMD100800

8、执行董事 EDVP 5-7年2-4年2-4年2-4年2-4年2-4年40-100320-800副总裁 VPVP 5-7年2-4年2-4年2-4年2-4年2-4年20-80160-640经理 Associate4年4年4年4年4年4年15-40120-320MBA2年2年2年2年2年2年(8-10)(64-80)分析员 Analyst2-3年2-3年2-3年2-3年2-3年2-3年5-1540-120大学本科4年4年4年4年4年4年(12-15)(96-120)16美国券商薪酬理念通过公平、易懂的政策，能够吸引、鼓励和保留精英人才n高薪酬投入、高产出的行业，薪酬费用占收入比为40-50% n就员

9、工对公司做出的成就和贡献予以奖励n公平地给予每一位员工合理的报酬n提供能够和外界竞争的报酬n鼓励考虑全公司利益的集体主义思想与团队合作精神n致力提供最高水平的客户服务n鼓励员工不断学习提高，增强创利能力17美国券商薪酬费用占比公 司薪酬费用占收入比例(%)2005年收入2003年 2004年2005年百万美元合人民币亿元高 盛46.947.047.224,7821,983摩根士丹利40.941.642.226,7782,142美 林49.748.347.826,0092,081雷曼兄弟49.949.549.314,6301,170注1：美国券商薪酬费用占收入比例约为40-50%。注2：以上数据

10、来源于各家公司网站2005年年报。18n薪酬福利n职位n未来发展前景部门业务发展前景个人职位上升空间渠道是否畅通竞争者表现机会个人能力提升空间现有能力能否施展不足能力有无培训机会注：较专业的从业人员不只看重薪酬，不轻易频繁跳槽，很注意忠诚度及个人名声整体待遇薪酬福利美国券商薪酬构成（整体待遇，Total Package）19美国券商薪酬福利组成内容n基本工资：年薪10-25万美元，操作行政人员基本工资占大部分，创利及高管人员以奖金为主n奖金：可以是工资的数倍，美资券商奖金倍数高，欧资券商基本工资高，奖金相对少些n股票：级别越高，股票比例越高（如股票占全年薪酬40-60%）n福利待遇：海外一般支

11、付高额房补及子女学费，但极少有车20美国券商薪酬参照系1. 个人业绩：若明星人员个人业绩突出及市场较好，即使公司或部门业绩不佳，也需用高薪留住人才2. 市场情况：要时刻了解同业薪酬行情，积极参与薪酬调查，否则蒙在鼓里，明星创利人员会突然“红杏出墙”或整体团队跳槽3. 部门业绩4. 公司业绩21美国券商股份奖励和购股权原则n使雇员和股东的财务利益保持一致n留住人才、促进团队精神n促进长久的雇佣关系(长期套牢)n在人才战中取胜n若在支付前终止雇用合同(如跳槽)，则被没收(白干) 新雇主将在聘用时补偿应得数额22大券商时代的人才竞争力 理解员工的追求与职业生涯管理n除薪酬外，员工最需要什么？n若只追

12、求薪酬，员工还能混多久？n能否成为学习、成长的平台？ 人才竞争压力n内部：人力资源的优胜劣汰先于且引导着机构本身的提升n外部：那些人才能从容应对合资/外资券商的业务竞争？23二、中外券商对比浅析 业务模式、发展方向24业务模式探讨1. 全面做大做强型2. 单一业务侧重型3. 营业部：数量、规模及地理分布4. 投行业务：精英型 vs.小打小闹型5. 资产管理及投资业务：消息 vs.估值分析6. 研究部：支持部门、非盈利部门定位 只有少数几家能受客户爱戴7. 券商不靠开源节流追求成功n是高人力资本投入带来高产出的行业n薪酬节流或会导致精英人才流失25营业部数量小九九n合资券商（中金公司、瑞银北证）

13、为何不多设营业部n侧重机构投资者还是散户n散户未来增减趋势、主要下单方式、投资基金还是股票n如何面对下一个熊市n谁有能力和气魄多做大机构客户业务？ （中金公司、中信证券、国泰君安等）26风险管理：投资严重不足n高管重视度远远不够n资金不足不到位n人员质量及数量与高质量的风险管理水平有很大差距nIT系统落后、不匹配人不能把钱带进棺材/监狱，但钱能把人带进棺材/监狱27 中国券商 合资/外资券商1. 长远战略：跟党/感觉走，摸石头过河 兵马未到，战略先行2. 业务模式：同质化，缺乏创新技能 同质化，时刻追求创新3. 风险管理：投资严重不足 极严，投资巨大4. 操作规范：法不责众的历史环境 追求规范

14、，但不都很规范5. 人员素质：正在不断提高 正在中国培养本土人才6. 培训力度：参差不齐，效果不一 极大，尤其从新员工业务培训入手7. 薪酬激励：普遍不够，朝令夕改 追求市场竞争力8. 诚信品牌：谁最自重？ 很重视，对违规者立即解雇各有千秋28著名院校一流人才正规化系统培训规范操作招人凭关系师傅带徒弟“擦边球”战术券商 A券商 B冰冻三尺，非一日之寒券商投入产出对比长远发展战略虚假发展战略29券商高管的定位与选择n近利 vs.长远之计n违规成本越来越高n是否想做及能做职业经理人（能力、计划与措施）30海尔 “斜坡球体论”对券商竞争力的借鉴斜坡球体理论职工惰性等价值观、文化、目标牵引等 OEC

15、日清控制制约力支撑力拉动力最大的竞争是自己（战略制定与规范经营）31大券商时代的发展战略与业务模式n首先与最强劲的竞争对手进行比较（求其高得其中，而不是 同质化攀比，越抄袭越差，如挪用股票保证金，委托理财收益担保等）n是否有建立百年老店的气魄与长远目标（不进则退）n全面做大做强型VS单一业务侧重性n长远人才队伍发展战略VS散兵游勇赚快钱/小钱n一流平台、薪酬、人才做大项目VS小打小闹小项目n最大的创新是能够长期规范经营32谁是中国金融博弈史的最后赢家？（1） 诚迅金融培训特约撰稿人：迟晓 美国著名财经历史学家戈登先生的畅销巨著伟大的博弈中译本，在中国引起巨大反响，上至中央主管财经工作的多位领导

16、，下至高校财经专业学生，以及中国财经、金融市场的参与者及监管者，都在思考这样几个问题：1谁是中国金融博弈史的最后赢家？ 美国经济能够在近百年来迅速崛起，跃居世界强国，金融市场的发展对经济的繁荣起到了至关重要的作用。 金融机构的管理者，从中国过去二十几年金融发展的诸多案例中，从美国金融发展史的成败借鉴中，更加认清了加强公司治理、制定公司发展战略的重要性，意识到了简单复制同行商业模式、内部管理得过且过所积累的巨大潜在风险，而不希望在历史包袱的阴影和借口下，侥幸地继续从事法不责众的违规业务，避免像若干个前任一样随时被撤换或是接受各级严查乃至法办。我们学习历史，创造历史，一定要成为金融博弈史的最后赢家

17、。2知识和学历不能等同于操作技能 中国数百万金融从业大军感受到了市场的无情压力，人才济济的金融行业发出了巨大吼声：保持职业技能核心竞争力先进性。在敬业、进取、不断学习的职业发展过程中，人们逐渐悟出了一些道理：33谁是中国金融博弈史的最后赢家？（2） 许多欧美著名金融机构如花旗银行、高盛公司在名校招聘高材生后，需经过数月的新员工培训后，才能将他们的知识更好地转化为技能，使他们能为客户提供高质量的服务。而中国的金融机构在早期的发展过程中，很少有人认识到这一环节的重要性，积累了一大批眼高手低，只爱动口而不善动手的“君子”。有些中资金融机构高管曾对花旗银行、高盛公司等外资机构新员工培训的漫长岁月表示不

18、解，难道他们招的人不优秀？他们的培训效率低？经过多年观察、对比才认识到，金融行业是一个高风险行业，每个员工从入行的第一天起，已成为潜在的风险制造者。若没有一套规范的管理系统，不能把他们的知识转化为熟练的技能，他们给客户提供的只能是高知低能的服务，随着级别的增加，他们的潜在风险危害度也将与日俱增。3定量分析不足，定性分析有余 人们惊奇地发现，在华尔街的所有著名金融机构中，从事数量模型分析的人大部分是来自中国大陆的留学生及印度人,他们为金融市场的高效运转、在金融机构的投资决策与交易中发挥着至关重要的作用。然而，这些华人精英的本土家园中国，却在财经、金融行业中，从上至下一直使用着大量定性分析。偶尔有

19、些定量分析，却往往由于数据不全、失真，以及缺乏有效分析方法而使得许多分析报告中的数量分析也只能体现出“结绳记事”的水平。许多大企业对自家的盈亏状况很难查找真实的数据，有些金融机构至今也分析不透到底有哪些潜在风险点。 值得庆幸的是，今天的中国金融业，一个最需要用数字操作的行业，终于意识到数量分析的重要性，从监管机构到金融机构，越来越多的人在靠数字工作，靠真实的数字说话，并不断地学习新的数量分析方法。注：伟大的博弈由证监会研究中心祁斌同志翻译，证监会尚福林主席及人民银行行长助理 易纲同志作序。34进修华尔街（1）英国金融时报中文网特约撰稿人：无奇“这是我第一次参加大投行的正规培训，”徐达海回忆说，

20、“我到纽约后，第一印象就是，这些大投行确实非常重视培训，真舍得花本钱。”徐达海是作为暑期实习生参加这次培训的。那时，他刚刚结束在伦敦商学院（London Business School）第一年的学习，成功通过这家华尔街大投行的面试，拿到了在香港的实习机会。在去香港之前，公司安排他到纽约培训一周。参加那次培训的不但有从全球各大商学院招来的暑期实习生，也包括已在这家投行工作的一些高级经理和副总裁，一共50余人。公司将他们集中到纽约，请了华尔街一家非常著名的培训公司为他们培训。“光是机票钱可能就超过300万人民币。另外，住宿费大约是50万人民币，请培训公司的成本也很高，每天大约是2到3万美元，”徐达

21、海说。高投入必然要求高回报。整个培训过程内容繁多、节奏紧凑，即便对徐达海这样习惯了高强度工作的人来说，仍然有不小的压力。“几乎每天都是从早上8点到夜里2、3点，可谓马不停蹄，”徐达海回忆说。他记得很清楚，其中有一天的培训内容是对公司的估值。课程从早上8点开始，培训师先教大家怎样用Excel软件在最短的时间内做出公司的基本财务报表，包括资产负债表、损益表、现金流表等等。这些表，徐达海以前也都会做，但培训师现场传授的一些抛开鼠标、使用快捷键的技巧，徐达海从未听说，大开眼界之余，顿时感到这些技巧非常实用。“后来培训师让我们比赛，看谁做得最快，并且掐表计时，”徐达海说，“有几个以前在投资银行里当过分析

22、师的学员因为做得不够快，还被培训师当众点名要求起立，让他出个小小的洋相。”在这样的压力下，教室里每个人都全神贯注，双手在键盘上飞快地操作。动作最快的居然在不到两分钟的时间内就做完了所有的表，令徐达海大为叹服。而在这样高强度的“压迫”下，徐达海自己的制表技能也有了很大提高。35进修华尔街（2）“那天培训师从早上8点讲到晚上10点，中间只休息了两个小时，而我们也足足听了10个小时，”徐达海说，“我听都听累了，可见那位培训师讲得有多辛苦。”夜里10点，一天的课终于结束了，就在徐达海以为可以回酒店休息的时候，培训师布置了当天的作业，要求制作并分析一家虚拟公司的财务报表，然后给出估值意见，第二天在课堂上

23、讨论。徐达海的头顿时大了起来。经过一天的高强度培训，大家都已筋疲力尽，却还要强打精神做作业。不过徐达海知道，这样的培训就是对日常工作的模拟。投资银行的工作强度，在三百六十行中是数一数二的。“那天我做到夜里2点多，”徐达海说，“而有几个以前没在金融行业里做过的同学，当天干脆就没回酒店，在教室里做了一个通宵。”思考题：1.华尔街银行家是怎样炼成的？高强度的培训及高强度的工作锤炼。2.真正的华尔街培训是分析建模方面的操作，而不是讲座，使学员从知道到会，从会到更会。3.要想有高质量的培训，就要有高质量的培训要求。36讲员介绍 许国庆先生1986至91年在摩根大通银行（原美国汉华银行）北京代表处工作五年

24、，任北京代表。1993至97年在美国雷曼兄弟证券公司纽约及香港工作四年，任副总裁。1997至98年在“人”字猎头公司香港金融部任高级顾问，为国际金融机构招聘中高级专业与管理人员。1998年起担任诚迅金融培训公司董事长，为中外金融机构、上市公司、大型国企及金融监管部门提供金融培训。2002年将华尔街著名的爱姆特估值定价模型与并购培训引进中国，加入中国案例，根据国情进行本土化再造，现已举办30余期。亦成功引进美国商业银行长年使用的信贷培训，以及多次举办资产证券化、债券等定量分析模型培训。 许先生1991年至1993年在哈佛商学院就读，获MBA学位。1986年毕业于北京大学经济学院，获经济学士学位。许先生自1998年以来每年到北大、清华、复旦、交大等高校进行金融职业生涯及求职技巧的公益性讲座，著有职场工具书无领到白领（中信出版社出版，现已9次印刷第4版发行）。37电 话： （010）8586-4301电 邮： 地 址： 北京东四环中路四惠桥东北角远洋商务23层2301室网 址：