股权激励对高管薪酬的影响分析(共8页)

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1、精选优质文档-倾情为你奉上成人高等教育毕业论文题 目：股权激励对高管薪酬的影响分析完 成 人：专 业：会计学年纪层次:指导教师：完成时间：股权激励对高管薪酬的影响分析 -以联想公司为例 摘要：随着我国市场经济的不断发展，股权激励开始出现在上市公司的薪酬管理中，又逐渐成为公司薪酬激励中最重要的组成部分，并且通过其对于公司员工薪酬组成的影响改变着着公司原本的薪酬结构。高层管理者作为现代公司管理中至关重要的角色，其薪酬必将受到股权激励实施的影响。由于股权激励使高管的利益与公司利益、股东利益紧密相连，所以管理者决策的整体水平有了很大的提高，也在一定程度上预防了管理人才的流失。但是，正因为股权激励的实施

2、，也使现阶段高管薪酬出现了越来越多的问题。本文主要以联想公司为例，浅析股权激励在国内上市公司薪酬体制中所起到的作用以及出现的问题。关键词：高管薪酬 股权激励 上市公司 随着上市公司的发展，企业以人为本的理念越来越受到员工的关注，所以，上市公司的薪酬激励势在必行。股权激励成为薪酬激励的重要部分开始融入中国的上市公司，并且随着我国相关法律法规的不断出台，股权激励也逐渐展开，给企业带来的各种影响也不断扩大。股权激励机制的主要是在公司管理者和所有者的利益冲突面前寻找到一个动态的均衡，使股权价值最大化与管理者的自身利益相统一，也就是股权激励使管理层的薪酬水平随着企业业绩水平的变化而发生变化，使管理者在经

3、营活动中更多的关注企业业绩的高低，从而提高他们的管理决策水平。但是，也正是由于股权激励的作用，高管对于业绩薪酬的敏感性的变化也使一些贪污以及薪酬畸高的现象不断出现。联想公司是国内上市公司中实行股权薪酬激励的代表性企业，联想公司对于股权激励这种薪酬激励制度的探索和实施过程也具有代表性。随着现代经济的发展以及公司间的竞争等内外因素的影响，联想的股权激励取得了初步的成功。但是，近年来联想公司的高管薪酬也不断受到社会的关注。1 基本理论1.1 上市公司的股权激励1.1.1股权激励的概念股权激励是一种公司员工通过购买等方式持有一定数量的公司股份，同时作为公司的股东和经营者为公司服务，由于自身的利益与公司

4、利益紧密联系，从而员工在工作中更加积极并且更能为公司的长期利益着想的一种激励方法。股权激励可以有效的解决现代上市公司因所有权和经营权分离所产生的委托代理问题。由于所有者和管理者者拥有共同的利益，所以能够以最小的代理成本来解决两者之间存在的矛盾。股权激励制度来促使经营者更加努力的工作，让技术、营销，尤其是管理人才持有公司股份，一方面，将股东追求的长期利益与员工自身利益相一致，增加员工的工作热情；另一方面，可以有效地留住和吸引各方面的人才精英；最后，可以不断完善董事会，使其能够对管理人员进行有力并且有效地监督和激励。1.1.2我国上市公司股权激励的发展在国外，股权激励最先出现在20世纪50年代的美

5、国企业。而在我国，1984年企业股份制改造中的职工持股是我国企业对股权激励的第一次尝试。尽管职工股很快就被政府禁止发行，但是中国股权激励的探索还没有结束，从九十年代初的管理层层激励试点，到中期的红帽子、员工持股，再到国有公司海外上市股权激励计划，其中就包括联想公司。2006年初，中国证监会发布的上市公司股权激励管理办法正式实施，上市公司在中国才真正迎来了实施股权激励制度的热潮。随后为了股权激励能够有序的在我国上市公司中施行，在2006年2月进一步规范了股权激励的会计准则，公布了38项会计准则中的企业会计准则第11号-股份支付；2006年8月和9月，国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法和

6、国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法的出台我国上市公司在国内外实施股权激励有了法律依据；然而，随着我国上市公司中股权激励制度快速发展，在实施过程当中，也出现了很多问题，所以在2007年11月我国又颁布关于国有控股上市公司规范实施股权激励有关问题的通知；由于企业高管通过持有大部分公司股权，在上市公司的高管薪酬中出现了“天价”薪酬，所以我国为了控制这种引发不公平出现的现象，在2009年5月颁布了关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知，通过个人所得税对高管薪酬做出了相应的控制；在2009年6月，又针对金融行业高管过高薪酬的现象发布了金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管

7、理办法（征求意见稿）。随着相关法律法规不断完善，我国的股权激励逐渐展开，并不断进步。1.2 上市公司的高管薪酬1.2.1 美国上市公司的高管薪酬在美国的上市公司中，高管薪酬主要包括：基本工资、年度奖金、长期激励和福利四种。其中，工资和奖金是客观评价高层管理者在这一阶段对公司业绩所作出的贡献，给予高管相应的薪资报酬；长期激励是通过高管持有公司股权而获得的相应报酬；福利则是高管的退休金，养老金等。近年来，从美国的顶级上市公司的年报可以看出，企业高管的薪酬普遍高于各国公司的高管薪酬。就2011年美国500强公司的CEO而言，其整体薪酬水平达到52亿美元，平均每名CEO的薪酬达到了1040万美元。但是

8、由于股票期权等股权长期激励在其薪酬中所占比重越来越大，2011年长期激励占总薪酬的61%，所以其收益有很大的不确定性，直接与公司的业绩相联系。如果企业利润上升，那么相应的高官薪酬也比较高；如果企业亏损，那么薪酬中比例最大的长期激励也就不会实现。1.2.2 我国上市公司的高管薪酬在我国大部分上市公司中，高管薪酬主要是：基本工资、奖金和福利三种，现阶段只有部分上市公司中的高管薪酬包括了股票、期权等股权激励，但是，固定薪酬在员工薪酬中还是占主要部分，浮动薪酬和股权薪酬只占很小一部分。我国传统的薪酬分配主要依据员工的职位级别，并没有实际的与工作绩效相联系。而是采用奖励的方法，若奖励制度的标准因人而异，

9、不是根据实际绩效给予相应的奖励，不与员工的表现、业绩相联系，员工就会把奖励当作不是激励而是自己应得的薪酬部分，奖励也就不是激励意义上的薪酬组成而是变成不同说法的固定薪酬部分了。这样的奖励制度，不仅使员工失去工作热情，而且会使员工心理上感到不公平，从而破坏公司内部的公平竞争，也有可能会引起企业内部冲突。但是，随着我国股权分置的实施，高管的持股量越来越多，到2012年6月国内上市公司高管持股总体增持40777.764万股，同比增长121.67%。高管逐渐必成公司的股东，公司的利益与自身利益相联系，随着公司利润的上升，高管的薪酬也相应提高。但是，仍有不封上市公司的高管人员没有持有公司股份，也就造成了

10、现在企业间高管人员薪酬的极大差距。1.2.3 联想公司薪酬体系的发展1984年，中国科学院计算所出资二十万元，柳传志和其他十名科技人员创办了联想公司。在联想公司创建初期，员工的整体薪酬水平比较低，到1989年，联想公司一直沿用当时国内事业单位的薪资体制；联想公司在1990年，对公司员工的薪酬体制稍作变动，但是工资水平变动不大，只是采用季度性劳动保障和食堂补贴等增加了员工的福利；直到1993年，随着联想的高速发展，公司只有改善薪酬体系才能防止人才的流失，继续发展业务，扩大市场，所以联想开始提高员工薪酬。并且，在对于高管人才的激励问题上，联想公司开始意识到高管利益与股东利益的联系。但是，因为联想公

11、司为国有控股公司，所以当时联想公司的高管并没有得到公司的股权，而是获得了35%的分红权。后来，联想将35%的分红权变为股权，其中35%为创建元老持有，20%由核心员工持有，其余45%则作为被未来骨干员工持有的股权储备。这个方案既对已经对公司做出贡献的员工做出了奖励，也对现任员工做出了激励，又对企业吸收人才提供了条件。2004年，随着联想公司收购IBM，联想的薪酬激励制度又发生了根本性的变化。不再是全体员工持有公司股权，而是采用管理者获得公司期权的股权激励方式，其余员工薪酬则仍然是由基本固定的货币激励组成。2 股权激励对高管薪酬的积极影响分析企业一直通过控制高管薪酬来处理股东和高管间的委托代理关

12、系，而股权激励在薪酬激励中又有着举足轻重的地位。所以，在高管薪酬激励中使用股权激励方式，不仅可以激励高管人员在公司计划决策中的积极性，而且可以降低股东与高管层之间的委托代理成本。2.1 招贤纳士，防止人才流失随着经济飞速发展，企业与企业的竞争也越来越剧烈。人力资源是企业能够在竞争中生存并且不断发张的重要保障，尤其是管理者在企业管理中的主导左右，所以企业高管人才成为企业间争夺的焦点。联想公司作为我国IT业的代表，身处高新技术行业，而高新技术型企业经营的成败、项目开发成功与否的关键在于高层管理人员的正确决策和技术人才的创新。所以，随着联想公司的高速发展，传统单一的薪酬体系已经不能再适应联想公司的人

13、才管理，只有改善薪酬体系才能防止人才的流失，继续发展业务，扩大市场。所以，在1993年联想开始提高员工薪酬，并且在高管人才的激励问题上，联想公司开始意识到高管利益与股东利益的联系。由于联想公司为国有控股公司，所以当时联想公司的高管并没有立即得到公司的股权，而是获得了35%的分红权。随着我国经济以及联想公司的继续发展，在1999年，联想将35%的分红权变为股权，其中35%为创建元老持有，20%由核心员工持有，其余45%则作为被未来骨干员工持有的股权储备。这个方案既对已经对公司做出贡献的员工做出了奖励，也对现任员工做出了激励，又对企业吸收人才提供了条件。2004年，随着联想公司收购IBM，联想的薪

14、酬激励制度又发生了根本性的变化。不再是全体员工持有公司股权，而是采用管理者获得公司期权的股权激励方式，其余员工薪酬则仍然是由基本固定的货币激励组成。由于高层管理人才和技术人才在全部就业人员中属于极为特殊的人员，所以传统的薪酬激励体系无法满足这些人才的需求。股权激励作为薪酬激励中的长期激励方式，通过管理人员持有公司股份将高管自身利益与公司利益相联系，根据公司利润计算高管薪酬。因此股权激励在薪酬激励中使企业在争夺到外部高层管理人才和技术人才更具有竞争力；更能激发高管和技术人员的能力，也能有效地稳定和保留人才，预防人才流失。并且，随之股权激励在公司内的实施，企业的薪酬体系也逐渐从传统的货币薪酬激励发

15、展为股权激励为主要激励内容的多层次薪酬激励体系，有效地增强了企业的薪酬激励强度，更加有力地激励高层管理者以及技术人才充分发挥其作用。2.2 良性循环，提高公司业绩股权激励作为上市公司职工薪酬体系中，尤其是高管薪酬中的主要组成，通过对管理者进行相应的股权分配，使管理层个人价值的实现与提升公司利润相联系，将管理层自身的利益与公司业绩捆绑在一起，从而对企业高管人员的行为进行有效的约束。2.2.1管理层与企业利益相联系良好的股权激励制度可以使管理层的行为与公司战略目标保持高度一致，高管人员由原来仅仅考虑自身利益的提升更加关注企业业绩水平的提升。股权激励更好的约束了高管人员的短期行为。因为如果高管层制定

16、计划时仅仅是盲目地扩大企业规模，追求当前企业表面的扩张可能会造成企业业绩的下降，从而导致自身利益受损。所以，管理层为了自身的最大利益，会综合考虑企业的资源，现状以及能力等多方面因素为公司制定长久的发展策略，并且积极地为了实现公司计划而努力工作。这样公司的业绩上升了，高管人员的相应薪酬也提高了，实现了管理层、企业、股东利益的良性循环。联想公司从1999年内部推行员工持股到2003年，公司营业收入达到30亿美元，较1999年的14亿美元提高了一倍多，利润也由99年的5543万美元增加到03年的1.418亿美元。到了2004年，联想开始试行新的股权激励方式，进一步调整高管薪酬，使新的薪酬激励体制更加

17、适合新联想的经营理念，所以，联想的经营业绩也在之后的几年内得到很大的提高。在联想2007年的财务报表中显示：第一季度联想公司营业收入为39亿美元，较2006年第一季度营业收入上升约13%；净利润达到6684万美元，接近2006年第一季度净利润521万美元的13倍。2.2.2减少委托-代理成本在过去的经营体制中，企业为了拥有高技术、高品质的人才，投入大量的成本。但是，大多数人才进去公司后，学习了公司的技能，熟悉了公司的业务，但却发现得不到应有的回报而离开公司。所以，公司浪费了太多的资金在寻找和保留人才的循环当中。自从公司开始实行股权激励，由固定单一的货币激励变为更加灵活的股权激励，一方面让管理层

18、的薪酬有了更大的提升空间，另一方面又降低了委托-代理之间的成本费用，在一定程度上减少了公司现金的流出，为企业的经营活动提供了更多的流动资金。3 股权激励对高管薪酬的消极影响分析尽管自从我国上市公司实施股权激励开始，公司利润发生的很大的变化，但是，我国经济正处不断发展完善阶段，还不能很好的消化股权激励在上市公司经营发展中的作用。因此，股权激励在薪酬体系中的实施也给我国上市公司带来了很多负面的影响，并且这些负面影响也在不同程度的限制着薪酬激励的实施和企业的发展。3.1 高管层的自利行为高管通过这些自利行为为自身谋取暴利，也使公司的业绩徒有虚名，在华丽的躯壳内早已腐败，随之发生的则是高管辞职。在20

19、12 年第三季度，仅沪市和深市就有138 家上市公司的199 位高管辞职，其中包括很多自谋暴利并且套现之后离职的高管人员。上市公司实行股权激励制度使高管持有股权，从而与所有者利益相联系，虽然可以激励管理者的经营行为，但是如果股权激励被管理者不合理利用，就会出现公司利润被夸大和股价虚高的现象随着股权激励制度作为薪酬激励在上市公司的实施，大多数是对管理层进行的激励，从而使企业管理者的利益与公司利润直接相关。目前，我国大多数上市公司采用的股权激励模式都是期权股权激励模式。期权激励模式是激励对象持有期权在规定的期限内有权以固定的价格购买公司的股票的一种股权激励模式。行权价格越低或者公司股票价格越高就对

20、持有期权的管理者越有利。所以，管理者会为了自身获利会在经营活动中更多的关注公司业绩，从而达到激励效果。然而，由于利益的驱使，仅仅是公司业绩的提高使企业股票价格上升并不明显，所以，高管人员并没有得到自身所期望的利益。正是由于管理层对于这种薪酬激励的不满，并且董事会和监督管理部门的不完整，使得管理者开始利用自身的权力以及所掌控的信息资源为自身谋取不当的利。一部分管理者利用自身的决策权力，控制公司的股权激励制度，在期权激励的计划中制定较低的行权价格，使期权拥有更高的升值空间；一部分管理者利用虚报公司业绩、粉饰会计报表等行为夸大公司价值，使公司股票价格上涨；甚至，有些高管通过自身掌握的大量信息资源操控

21、资本市场，使股票市场的股票价格产生加大波动。3.2 薪酬失去公平性，有效性人力资源作为企业发展的重要组成部分，对于公司薪酬激励的要求越来越高。但是，近年来，股权激励却给企业薪酬激励带来了很多不公平现象。在现代企业中，高管层与普通员工对公司计划决策信息掌握存在严重的不对称性。由于高管层直接参与公司重大事项的计划与决策，拥有第一手股权激励的相关资料，通过持有公司股权或期权分得公司利润，所以高管层的薪酬越来越高。这种情况的出现导致高管层与公司普通员工之间失去了薪酬上基本的公平，更不用说会给员工带来所谓的激励作用了。例如：2006年，在联想集团刚刚并购IBM不到两年的时间，联想高管称的薪酬却大大提升。

22、由2005年至2006年的联想年度报表可知：董事及高管层薪酬为1.75亿港币，是2004至2005年的13.8倍；董事长杨元庆薪酬更是由2004至2005年度的424万港币增加到2005至2006年度的2175万港币。并且，根据联想集团财务报表现，杨元庆在2010至2011年度的薪酬更是达到1421.8万美元；2013至2014年度更是达到1443万美元。在企业的长期发展中，企业内部的激励制度也应该不断的调整并完善。有效的薪酬激励制度不是全体职员的平均分配，而是利用适当的、公平的薪酬差距来激励员工的工作热情以及创新能力。目前,我国大多数上市公司的股权激励对象主要是高管人员,对于普通员工每月几千

23、元的基本工资来讲，高管层的“天价薪酬”必然会给员工带来心理上的不公平，随之便会使对企业失去信任，甚至是放弃继续为公司工作。这样，股权激励也就失去了激励作用，也就不会对公司的业绩产生推动作用。4 完善高管薪酬激励现状的对策在我国大多数实行股权激励的上市公司中，股权激励都没有发挥其真正的激励作用，尤其是在目前上市公司的高管薪酬激励中仍然十分有限。所以，为了确保股权激励能够在高管薪酬激励中起到其真正的效果，发挥激励高管计划和决策的能力，切实为公司业绩着想，而不是仅仅考虑自身的短期利益，我国的股权激励仍然需要不断的改进和完善。4.1 完善法律法规,加强政府监管虽然我国为了保障股权激励在我国上市公司中发

24、挥出薪酬激励的效果已经制定了很多相应的法律法规，但仍有许多的空白。股权激励在我国上市公司的薪酬制度中仍然有很多问题出现。因此，为了使股权激励在上市公司发展中发挥更大的作用，必须不断完善相关法律法规、加强政府有关部门的监督和管理。首先，在相关法律法规中应该对高管薪酬作出相应的制约：高管薪酬的最值、高管持股范围和股权购买限制等。这样，不但可以防止高管薪酬过高，也可以避免上市公司“一股独大”的现象出现；其次，应该制定相应的法律法规对破坏市场秩序和操纵证券市场的行为作出明确的法律责任。同时，配合法律法规加强政府及监管部门的监督管理力度，严厉打击企业高管利用自身的优势虚造公司财务报表、操纵股票价格等为自

25、身牟利的违法行为；最后，需要对公司和市场的信息进行严格的管理，防止企业高管占有不公平的信息资源，从而维护资本市场的秩序，为股权激励能够更好的适应我国市场经济，在上市公司中起到积极的激励作用。4.2完善董事会的监督作用我国大多数上市公司都是由国有企业演变而成，由国家持股变为股东持股的过程中有很多的内部治理都还不是特别完善。尤其是董事会对高管层决策对公司经营决策的监督效果不够明显，这也导致高管层为了自身利益擅自决策的短期行为，从而股权激励很难得到有效的实施。所以，我国的上市公司必须强化董事会的独立性，加强对股权激励的实施、高管层的日常经营活动、公司高管的薪酬等的监督管理力度。设置独立的董事会，可以

26、弱化公司管理者的权力，真正的代表股东利益，对管理层的日常活动进行监督控制。一方面，独立的董事会使董事会与经营者分离，独立的董事会能过更加有力地监督管理层在公司经营中做出的决策，使其经营活动更加符合全公司和股东的长期利益。另一方面，对股权激励实施过程的监督，可以防止高管人员通过有权决定股权激励计划而制定较低的行权价格以及其他自利行为，使股权激励的设计更加合理、更加公平，真正的起到激励高管经营能力的作用。4.3 解决薪酬激励的不公平现象我国的薪酬分配大多数是根据员工的职位级别制定相应的薪酬，并且在上市公司的股权激励制度中，高管层持有很大部分的股权份额，这导致管理者与普通员工的薪酬相差悬殊，从而导致

27、了企业员工薪酬的不公平现象，这也使员工失去对公司的信任和对工作的积极性。4.3.1制定有效的绩效考核标准消除薪酬激励的不公平现象，并不是制定人人相等的员工薪酬，而是根据员工业绩、职位发展、内部竞争等原则设计员工薪酬等级。所以，解决薪酬的不公平现象最重要的是制定有效的绩效考核标准，将员工薪酬和其工作质量联系，更好的激励员工的工作热情和发展潜力。4.3.2薪酬信息公开化薪酬制度的公开化也是防止不公平现象出现的重要措施。公司对全体员工公开薪酬信息和奖惩信息，使员工清楚了解公司的薪酬制度，对公司更多的理解和信任，并对自己能有更加深刻的了解，创造更加积极的企业内部竞争。我国的市场经济尚处于发展阶段，各方

28、面都还不完善。同时，上市公司在中国也还处于起步阶段，经营和管理还不成熟。所以，在外部环境和内部环境不是很完美的中国上市公司，股权激励要在薪酬制度发挥其应有的作用，还有相当长的路要走。而不断完善的过程中，不仅仅需要企业自身对公司管理和内部监督的调整和完善，更加需要社会各个部门的相互配合。只有完善的法律法规、有序的市场环境、高管的道德素质以及公司内部的合理控制才能够保证股权激励的有效实施，发挥其在薪酬激励中的作用。参考文献1 谢德仁.经理人激励与股票期权M.北京:中国人民大学出版社，20042 高春亮.略论人力资源管理与股权激励J.现代科学管理，2005年第8期第44页3 杜静.上市公司经营者股权

29、激励研究J.经济研究导刊，2012年第27期第95-96页4 王秋霞，陈晓毅.上市公司股权激励经济绩效实证研究J.会计之友，2008年11月第79-82页5 吴育辉，吴世农.股权集中、大股东掏空与管理层自利行为J.管理科学学报，2011年8期第34-43页6 周红艳.我国上市公司股权激励方案设计中的问题与建议J.财会研究，2011年第18期第55-56页7 张必武，石金涛.董事会特征、高管薪酬与绩效敏感性中国上市公司的经验分析J.管理科学，2005年第4期第32-39页8 龚永红，何凡.高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效研究J.南京农业大学学报，2013年1月第1期第113-120页9 阎薇，

30、刘亚琳.国内实施股权激励的问题及对策J.企业活力，2009年第5期第74-75页10 毛洪安，简鸿鹏，浅谈我国上市公司高管的天价薪酬J.云南财经大学学报，2009年第4期第146-152页11 吴育辉，吴世农.高管薪酬：激励还是自利？来自中国上市公司的证据J.会计研究，2010年第11期第40-48页12 曹阳.中国上市公司高管层股权激励实施效果研究M.北京：经济科学出版社，2009年13 胡建平.高管辞职套现的分析与防范J.现代管理科学，2008年第8期第85-86页14 吕长江，赵宇恒.国有企业管理者激励效应研究基于管理者权力的解释J.管理世界，2008年第11期15 王鹏.投资者保护、代

31、理成本与公司绩效J.经济研究，2008年第2期第68-82页16 刘晓东.中国上市公司股权激励存在的问题及对策J.会计之友，2011年第15期第111-112页17 吴长江，郑慧莲，严明珠.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？J.管理世界，2009年第9期第133-147页 Abstract:With the development of market economy, stock incentive began to appear on the listed company equity incentive compensation management, and gradually

32、become the most important part of the company salary incentive,and changing the companys original pay structure with its effect on the employee compensation.Senior managers play a important role in the modern company management,whose compensation must be impacted.Because of the stock incentive,the i

33、nterests of senior manager are linked closely with the interests of shareholders, so the decision level of management has a lot of improvement, and preventing the loss of the management personnel. However, the pay of the senior manager appears more and more problems at present stage. Key words: Pay of senior manager Stock incentive Listed company专心-专注-专业