亲环境组织文化和氛围

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1、Pro-environmental organizational culture and climate 亲环境组织文化与氛围在 21 世纪，环境的可持续性正迅速成为一个对企业经营业绩、成长和生存至关重要的问题。组织追求这种持续性是为了实现对自然环境伤害最小而效益最大的核心业务目标。在这一章节中我们认为创造一种组织情境是势在必行的，这种组织情境强调对环境的价值观（即文化），并通过员工间认知的共享 （即氛围） 来实现。 已经有大量的研究论证了文化和氛围在实现组织目标中的重要作用， 然而现有的研究并没有开发出关于亲环境文化和氛围的综合模型。这种模型的发展会有助于学术研究，也会促进对环境可持续的实践

2、。本章的目的是为了介绍亲环境组织文化和氛围的概念，并研究它们是怎样整合起来对组织和自然环境产生积极效果的。 具体来说， 我们的研究重点在于解释可持续发展的组织情境和员工在此情境中共享的认知是怎样对工作场所中有利于环境可持续的员工行为造成影响的。本章可以分为以下五个部分： 关于亲环境组织文化和氛围的案例；定义并解释相关概念和核心特征；基于理论文献和实证研究提出一个关于亲环境组织文化和氛围的综合性概念框架；描述亲环境组织文化和氛围是怎样形成以及在此基础上怎样影响员工行为和组织效益的。通过提出对亲环境文化和氛围领域未来研究和实践的建议来得出本文结论。1、环境可持续性和亲环境员工行为越来越多的观点认为

3、： 从完善的资源、 产业和利益相关者理论的角度来看， 可持续发展具有重要的商业意义。而且，有实证研究表明， “绿色发展”总是与低制造成本和高利润收益相关联，并且可以通过可持续发展增强竞争优势，获得良好的荣誉。例如，近期的一项研究强调了环境可持续发展的经济利益，这反映在股价增长和企业经济效益上（Griffin, Lont,and Sun, 2011 ）。对于很多企业来说，营造一种环境可持续性的组织情境被看做是推动可持续发展和获得长远收益的必然要求（Accenture, 2013;Linnenluecke & Griffiths, 2010），而且这种可持续性的组织情境还会有利于会促进员工间亲环境

4、行为的形成。已有文献出现了对组织环境的可持续性取决于个体行为的认可（Bartlett, 2011;Paille &Boiral, 2013 ）。从这一点来看，区分亲环境和环境可持续性是十分重要的。亲环境指的是以积极的态度对待自然环境的一种态度或行为。而环境可持续性包含在组织情境中基于商业需因此，求（例如，生产力，盈利能力）的环境考虑，以此来减少对环境的损害，提高效益。亲环境态度和行为是必要的，但其不足以实现环境可持续性。Mesmer -Magnus ， Viswesvaran和 Wiernik （ 2012 ）通过将环境行为定义为有助于环境可持续性的个别行动，简洁地捕捉了两个概念之间的关系。类

5、似地， Ones 和 Dilchert （ 2012 ）提出环境可持续性是组织层面的追求，可以通过个体层面的亲环境行为得以促进。为了应对制度压力，组织越来越多地采用结构性机制（如政策）来鼓励亲环境员工行为。然而，这种政策在组织各级员工中的参与效率并不十分清晰。Ones ， Dilchert ， Biga 和 Gibby（ 2010 ）提出亲环境行为在高级别组织成员（如高管和经理）中更为普遍，在低级别员工中则较为弱化。 Ones 和 Dilchert （2012 年）认为，组织开始越来越多地要求员工的某些亲环境行为。在这种情况下，员工的行为被规定，个人层面的亲环境态度的影响被迫降低。 因此， 有

6、必要考虑个人层面的分析之上的因素， 例如组织文化和氛围。 我们建议创造有利于环境的组织情境 （即文化和氛围）来鼓励整个组织的亲环境行为，并将其作为环境可持续性的一种必要条件。学者们认为文化和氛围对组织、群体结果、个体行为以及环境可持续性都具有重要影响。例如， Walls 和 Hoffman （ 2012 ）展示了董事会成员如何通过对环境可持续性的构建、解释、关注和理解来影响组织亲环境文化的。Linnenluecke及其同事（ Linnenluecke，Russell ， Grifiths，2009; Linnenluecke Griffiths ， 2010 ）的报告表明，组织文化的潜在意识形

7、态基础塑造了环境可持续性对企业的意义。最后，在教育（Schelly ， Cross ， Franzen ， Hall ， Reeve ， 2010 ）和健康设置（ Tudor ， Barr ， Gilg ， 2007 ）工作的研究人员表明，亲环境组织文化的存在和观念可以导致各种个体和组织层面的环境结果。在整个章节中，我们参考了内华达州酿酒公司（Sierra Nevada; Casler， Gundlach ， Persons，Zivnuska ，2010; Sierra Nevada Brewing Company，2012 ）的例子。这是一个我们认为持有与环境可持续性相一致的价值观和假设的组

8、织。于1980 年成立于加利福尼亚州，旨在以环境可持续的方式进行生产经营，内华达酿酒公司现在是美国第六大啤酒厂，雇有大约400 名工人，目前每年生产大约 90 万桶啤酒。作为一家啤酒厂，它依靠自然资本提供其核心产品，使用现场堆肥对其啤酒花和大麦田施肥，运营一个污水处理设施，以尽量减少对当地水资源储备的需求，并鼓励供应商发展可持续农业。内华达酿酒公司还鼓励有利于环境的员工行为，例如，补贴搭乘自行车或公共汽车上班的员工。最后，内华达酿酒公司不断投资开发新技术，如太阳能电池阵列，氢燃料电池，沼气，并致力于提供更多能效替代。）2012 ， Sierra Nevada Brewing Company品来

9、更新现有设备（2、组织文化Schein 的研究在确定组织文化的性质方面发挥了重要作用，表明了从组织环境可持续性视角来研究文化关键驱动力的越来越多的关注。随着环境问题在对企业中的突显，将可持续发展纳入组织核心任务成为必要的考虑。对于许多公司，这将对现有文化产生重大影响。此外，正如Linnenluecke 和 Griffiths （ 2010 ）指出的，文化也是实践者的一个重要考虑：如果没有文化框架来提供意义，干预可能只是短暂的。因此，组织以文化术语来表示其对环境可持续性在促进企业成功和持久发展方面的价值是至关重要的。3、定义和描述组织文化在上世纪 80年代较为突出，部分原因是其试图被用来解释美国

10、和日本公司之间的绩效差异（ Ostroff; Kinicki， Muhammad ， 2013; Schein， 1990 ）。在接下来的几年中，文化是组织、群体和个体行为的重要决定因素的假设（Hartnell等人， 2011）引起了人们的注意。这个概念植根于社会人类学，随着时间的推移已经成为几个学科的特征，包括组织心理学和组织行为（ Ashkanasy ，Wilderom， Peterson ， 2000 ）。具有这种多学科吸引力的后果是过多的替代定义。然而， Schein （2010，第 18页）在他的综合定义中包括了文化的几个共同特征，得到了学者们的普遍接受： 一种共享基本假设的模式，这

11、些假设是从团体在解决外部适应和内部整合问题时学到的， 它们被认为是有效的，因此被当做一种正确的方式传授给新成员，让新成员借此去认知、思考和感觉与此相关的问题。4、组织文化的理论Hatch 进一步拓展了 Schein 提出的文化概念来解决文化链接要素过程的局限性。如图 14.1所示，该模型有两条文化形成的路径，其中一条是主动的、具有前瞻性预期的路径（顺时针旋转），另一条是具有回顾和追溯性的路径（逆时针旋转）。 Hatch 强调这两条路径应该结合起来作为一个整体来考虑，而不是将重点放在这四个流程的双向影响上。下面我们对Hatch 模型中的关键要素和动态路径做一个简要的概述。4.1 Elements

12、要素Hatch 和 Schein都认为人们信奉的信念和价值观是文化形成的基础，所以，组织为了可持续发展的努力在很多相近的形式上来源于个人行动（One&Dilchert, 2012），一个组织中的主流信仰和价值观也来源于个体。Schein 进一步提出，危机为在信仰和价值观上为有影响力的个人（即领导者）提供了被更多人发现的机会，当危机出现时，组织成员希望领导者来指引方向。组织成员通过评估领导者对业绩的影响，或者他们共有的经验， 来验证领导者的内在价值和信仰。这种验证可能会随着时间的推移将信仰和价值观转化为广泛而普遍的假设（Schein,2010）。4.2 Artifacts构件构件是有形的信仰和价

13、值观的表现，如物体、语言、故事、实践（Trice&Beyer, 1984）和组织氛围（ Schein, 1990 ）。确切的说，构件是静态的、只有字面意义的对信念和价值观的陈述。Hatch(1993)对构件和符号的定义是根据组织成员如何使用它们以及它们存在的意义来区分的，当组织成员使用它们来传达额外的或剩余的意义时，一些构件就变成了符号， 因此被认为是动态的。客观来看，构件和符号大致相同。只有组织内的成员知道固有符号的附加意义，这也就是为什么 Schein （ 2010 ）提醒大家不要只基于组织文化的表层现象来做推论的原因。对于非组织成员，很难在不考虑个人价值和非文化因素的等混杂因素的影响下去

14、评估构件和符号的意义。4.3组织的基本假设最深层次的文化揭示了一个组织的基本假设。这种文化被认为是固化的信念和价值观，随着时间的推移已被视为是理所当然的，因此不知不觉间达到了任何非正统的文化都会被忽视的程度。从文化实质得来的假设通常存在于人们的意识之外(Schein, 2010)，组织成员通过对他们想要提高的期望来感受这种假设(Hatch, 1993) 。4.4 动态过程(Hatch, 1993) 在他的模型中提到了前瞻性主动（顺时针方向）和回顾性追溯（逆时针方向）的两条路径， 通过组织成员创造和保持组织文化的活动描述了这种动态变化的过程。这些前瞻性的积极的过程，有助于形成物质文化，如价值观，

15、构件和符号。基本假设被组织成员看成是有形的构件，它们体现于人们所信奉的价值观上。一些构件成为了符号被用来提供额外的意义，组织成员可以用它们来解释假设。回顾性追溯过程可以评估现有的组织文化。在评价这些符号相对于只有字面意义的构件之前， 组织成员用他们关于假设的知识来解释符号的剩余价值。然后组织成员对构件进行评估来验证人们信奉的价值观，以此来挑战或支持基本假设。4.5 文化的维度除了提出一种概念化的文化，包括它的元素和过程， 深入了解一个组织中可能存在多少种文化也是十分必要的。在这方面，Martin （ 2002）提出并集合了一些不同的观点。首先，一种一体化的角度， 描述了许多早期文化研究的特征，

16、这种观点认为组织内只有一种格式塔文化，所有的组织成员共享这一文化。 这一观点认为， 那些可以成为文化特征的一定是成员间一致认同的，因此，任何不同的、 不一致的观点都不能称之为文化的特征。这一观点虽然仍占主导地位，但在文献中失去了一些可靠性（ Alvesson，2011 ）。与之相反，分散视角的观点认为处于不同功能和不同层级组织中的成员不可能拥有相似的经验和意图。因此，这种观点侧重于不一致，悖论和矛盾。Ostroff 等人指出，学者们对于组织内部是否存在文化仍存在争论，有观点认为组织内部有一种文化存在， 有些认为组织内部有一些零碎的文化存在，还有人认为组织内部没有文化的存在。这两种极端的观点是从

17、分化的角度来看的，其思想是基于组织内存在众多的亚文化的观点。在这种情境下，组织层面的差异会导致不同的经验、解释和特征意义(Linnenluecke& Griffiths, 2010; Martin, 2002)。Zacher and Gielnik(2014) 举了一个例子，解释了作为一种年轻和年老员工之间不同信目前应用于组织文化情境中最合年龄亚文化是怎样出现于组织情境中的。念和假设的产物，适的观点是差异化视角，它允许不同的文化群，如亲环境组织文化。4.6文化和环境Dauber,Fink, and Yolles(2012)组织文化的概念也可以通过组织内、外部环境来定义。的文化概念，这种模型将组

18、织战略、结构和运作提出了一种文化结构模型，发展了Hatch ，将任务和合法性环境作为外部环境的一部分，还作为内部环境 （可以看做是文化的体现）如文作者试图强调我们要考虑组织的成分， 包含不同要素之间的动态关系。在这一模型中， 组织文化的概念可以被概念化为一个组所以，化假设、价值形态和外部因素对文化的影响。从监管、 规范和文化认知方面的更广泛的环织的内部环境和外部环境。例如，从制度理论，境塑造了一个组织对战略问题反应。它创造和揭示了对组织活动有指总之，组织文化可以被认为是一个元素和过程的集合，导作用的无意识或潜在的假设。文化对整个组织有着广泛的影响，通过战略、结构和运作， 即使在一使公司存在各自

19、的外部环境。另一方面，分化的视角是基于文化体现方式的概念，个单一的公司，文化的体现形式也不一定是均匀的。在下一节中我们借鉴的竞争价值框架，以调查不同组织可能会采取的亲环境文化形式。5、亲环境组织文化 ）对文化的定义可以很容易地适应环境的可持续性。人类在特定的经济Schein （ 1990）对自然环境显然是一个要求组织适应的外部问题。这，2002 活动中（ wlackernagelet A1个问题的范围和长期性需要大部分组织的回应和反馈。成功的反馈教训预示了未来的行动，我们定义亲环境组织文化如下：。， 1990 ）因此， Schein然后组织把这些教训传递给新成员（它这些假设是从团体在解决外部适

20、应和内部整合问题时学到的，一种共享基本假设的模式，思考让新成员借此去认知、们被认为是有效的，因此被当做一种正确的方式传授给新成员，和感觉与此相关的问题。内华达是一个强大的亲环境文化组织的一个极好的例子（casler等， 2010 ）。啤酒厂的持续增长和竞争对手的可持续实践的模仿验证了他们的环境信念和价值观的有效性。例如，类似于内华达酿酒公司， MillerCoors作为美国第二大啤酒厂，已正式让员工采用可持续发展方式进行生产经营（ mi11ercoors， 2012 ）。内华达亲环境文化的核心是假设一个干净的环境能产生最好的啤酒（casler et al. ，2010 ）。这个假设已经体现在信

21、念， 生产高质量的产品的自然环境必须保持，并认为维持环境的最佳方式是以一种可持续的方式运作。这些信念是根深蒂固的在某种程度上，他们意识到文化的文物，如政策和做法，在整个企业的各个方面：从招聘到生产，从人力资源战略（casler A1 等人， 2010 ）。内华达州的价值观成为共享员工的价值观，通过识别程序，奖励和支持个人的亲环境行为。总之，关于可持续发展的意义的共享经验，通过共享的假设和期望， 塑造个体亲环境的态度和行为，从而形成了亲环境的组织文化，如内华达山脉的文化。与Hatch 的动态文化模型相一致，这些亚文化可能有不同的历史并保持不同的存在方式。因而，这些亚文化可能呈现不同的形式或有不同

22、的潜在驱动力，采取什么样的文化形式和驱动力依赖于他们出现在什么样的组织情境中。因此，重要的是要了解组织是如何改变他们对可持续发展的方向的，以及在这个方向下亲环境组织可能会采取的亲环境类型。我们将在下一节解决这个问题。6、不同组织偏好采用的不同可持续形式为了开发这一观点， 我们引入了竞争价值框架，这一框架的适合性在于提出了文化象征论，从两个关键维度来重点研究组织的方向：内部和外部聚焦、灵活与稳定控制。 公司在第一维度上有所不同，这取决于他们对内部动态或外部环境的关注。第二个维度描述了组织对其劳动力实施控制的方式。稳定的组织倾向于依靠正式的机制，例如政策来在工作场所创造稳定氛围。相反， 灵活组织使

23、用较不僵化的社会机制，例如规范来鼓励期望的结果。在这个框架内， 我们建议基于不同组的功能和层次分离，这些维度上可能存在组织内部变化。例如，董事会可能有外部焦点优先考虑稳定性，以便最大限度地减少股东风险，而人力资源部可能有更多的内部重点优先考虑灵活性以提高员工福利。类似于文化的差异化视角，其提出对于不同的主题领域（例如亲环境，伦理，安全，年龄）存在不同的文化，这种观点表明不同的亚文化可以在不同的群体中表现。这个观点类似于Schein （ 1996 ）提出的执行、工程师和运营商文化的存在，它们随着群体焦点的变化而变化。Linnenluecke和 Griffiths （ 2010 ）应用 CVF 在

24、环境可持续性的情境下讨论组织文化。在他们的分析中，作者提出了几个主张，关于每个文化取向（根据CVF ）会如何影响组织的环境可持续性方法。他们特别建议可持续性不是一个一刀切的概念，因此亲环境的组织文进一步建议，具有内部重点（即人际Griffiths 和 Linnenluecke化可能有许多不同的绿色。 关系模型） 的灵活组织应该在人力资本情境下看待可持续性，因此应该表明倾向于发展员工能力和知识的干预，如员工福利。具有相同灵活性的组织，尽管有更多的外部焦点（即开放系统模型），但应该着眼于产生竞争优势来考虑可持续性（Linnenluecke Griffiths ，2010 ）。 与人际关系模型一样，

25、自主性和自由决定的行为是重要的（Trist ，1981 ）。 另一方面，在开放系统模型中，组织对外部环境更加敏感，并通过鼓励创新和从可持续发展重点创造竞争优势，寻求利用这种灵活性（LinnenlueckeGriffiths ， 2010 ）。与灵活组织相比， 那些表现出对稳定性和控制偏好的组织依赖于限制员工可以参与的选择和行动的形式化结构。在这样的组织中，Linnenluecke和 Griffiths（ 2010 ）认为可持续性在效率方面是可见的。 对于具有内部重点的组织（即内部过程模型），当主动性直接促进财务底线时，参与可持续性的动机可能达到顶峰。这些组织将可持续发展视为通过提高运营效率实现

26、利润最大化的一种方法。最后，存在着表现出对稳定性的偏好，但具有外部焦点（即理性目标模型）的公司。Linnenluecke 和 Griffiths （ 2010 ）认为，符合这一模式的组织认为可持续性是确保长期可行性的必要条件。 这些组织认识到其所经营的更广泛环境的重要性，并随后为环境需求的变化做好准备。 Linnenluecke 和 Griffiths认为，这些组织与那些与内部过程模型相一致的关键区别是对创造效率的环境影响的理解。总之，我们在本节中描述了构成组织文化的元素和过程。此外，我们使用内华达酿酒公司的例子来说明亲环境文化在现实世界中可能是什么样子。最后，我们使用 CVF 作为框架来描述

27、组织偏好如何影响亲环境文化所需的环境可持续类型。在下一节中，我们定义和描述了组织氛围的相关结构，以及这个概念如何与组织环境可持续性相关。7、组织氛围与文化相反， 组织氛围代表了一种更客观的，可论证的， 更实践者友好的方法来解决工作场所内的社会环境（ Ashkanasy 等， 2000 ）。氛围专注于社会氛围的表层水平表现，这使得有可能量化和比较这些跨组织，因此，对从业者更具吸引力（Schein ，2010 ）。从组织变化的角度看，氛围不如文化稳定（ Ashkanasy Nicolson ， 2003），因此是干预措施的更实际的目标。在过去二十年中对组织的雇员观念的研究已经出现了新的兴趣（ Sc

28、hneider ，。在下一节中， 我们分三个阶段概述氛围结构。首先，我们定义）2011 ， Macey和 Ehrhart组织氛围的概念，并解释个人和员工共享的对于工作场所的认知是如何影响个人行为的。其次，我们回顾战略氛围对具体行为的影响。最后，我们介绍亲环境组织氛围的新概念。7.1 组织氛围的定义虽然组织文化反映了社会环境的无形要素，如假设， 信念和价值观， 组织氛围与员工对有形工作环境属性的评价有关（James et al ， 2008 ）。 因此， Schein （ 1990）认为氛围是文化的构件。这个概念是基于 Lewin的（ 1951 ）理论提出的， 它认为行为是个人对工作环境的经验的

29、产物。对Lewin 的理论的批评是， 它只关心环境对行为的影响，而不是个人的行为对环境的潜在贡献。这与文化的理论基础形成对比，文化强调个人在构建他们的工作环境中的作用。与很多学科的姐妹结构文化定义相比，对组织氛围的定义有更少的猜想。Schneider 和 Reichers（ 1983 ）将氛围定义为员工对正式政策的看法，将政策转化为默认指南的程序以及对其采取行动的做法。 虽然 Schein （ 1990 ）将这些元素（即政策，程序和实践）视为构件，但文献也认为它们是对氛围认知的基础，从而提供了两种结构之间的联系机制（Ostroffet al 。， 2013）。 因此，我们根据对文化构件的看法来

30、概念化氛围。为了解决关于对研究氛围的适当分析水平的猜想，James（ 1982 ）提出了氛围的组成模型，其在文献中被广泛接受（例如，参见James等人，2008; stroff等人，2013; Schneideret al 。， 2011 ）。在这个意义上，因为个体感知提供了氛围的基础，所以构造的基础构成应该被概念化为个体雇员级别。詹姆斯和同事将个人层面的看法称为“心理氛围”。当一个团队或组织具有共同的看法（即，个人之间存在充分的协议）时，他们可以聚集到更高的层次，然后构成一个团队或组织氛围。因此，氛围可以在个体雇员的水平（心理氛围） 和更广泛的组织层面概念化。James和同事考虑了员工的心理

31、氛围感知在团队或组织内在多大程度上是衡量氛围强度的量度，Schneider等人（ 2013 ）显示是氛围结果的重要调节者。因此，努力创造有利环境组织氛围的组织以避免歧义和鼓励共同解释的方式传达公司对可持续发展的态度是至关重要的（ James等人，2008 ）。Litwin 和Stringer（ 1968 ）假设氛围是一个摩尔或单一的结构。然而，Schneider（ 1975 ）批评了这些文献， 因为缺乏强大的理论基础和将氛围概念化为一种过于通用而无用的结构。这些批评可能导致对氛围的认可下降（Kuenzi ： Schminke ， 2009 ）。然而，近几十年来这第二波氛围人们针对氛围对员工行为

32、的影响的研究重新出现。的多层次组织研究的兴起，这种焦点转移的目的是将氛围研究的特点是放弃氛围作为摩尔结构，而重点放在战略氛围。等，概念化为组织层面结构（例如领导力） 与特定组织和员工结果之间的关系（ Ashkanasy 2009） 。 2011; KuenziSchminke ，代表了对在早期研究中普遍存在的氛围的摩尔概战略氛围侧重于组织生活的特定方面， ）认为这种战略氛围观点 2009Schminke （ 念化的替代（ Ashkanasy ，2007 ）。Kuenzi 和这个领域中最早和迄今为止发展最好的主题是对更广泛社会环境的个人和组织结果的理解。，Zohar 之一是安全氛围。 安全氛围在

33、个人和组织层面有影响，用于预测事故和伤害率（）。 2000 ），以及安全动机和参与（ NealGrifin ， 2006 8 、亲环境组织氛围 等人，我们认为旨在环境可持续性的战略氛围可能对亲环境员工行为同样有用（Norton2007;AshkanasyAshkanasy ，）2012,2014 ，并将促进组织氛围的形成，如正义和客户服务（。我们将亲环境组织气氛定义为员工对组织奖励和支持的亲环境政策、程序和做2011 ）等，。考虑到文献中存在的战略氛围的有效性的重复证明，这等，2014 ）法的共同看法（Norton 与作为组织层面的预测员工的亲环境态度，种亲环境组织氛围将提供一个富有成果的概念

34、，主题的参与的环境可持续性，以及参与相关的工作场所行为。初步研究表明，个人（即心理）层面的亲环境氛围在组织可持续发展政策和亲环境行为的观念之间起到了调解者的作用（Norton et al ， 2014 ）。9、组织氛围和亲环境员工行为战略氛围研究的优势之一是关注积极的行为结果，如公民行为和员工绩效（ Kuenzi Schminke，2009 ）。涉及氛围的观念反映了用于解释工作场所信息的基于个人价值的模式（James et al ，2008 ）。因此，氛围提供了一个感知透镜，通过它员工决定在工作环境中什么行动是适当的。我们认为社会规范可能是一个机制，通过这个机制组织的环境可持续性政策影响亲环境

35、员工行为（Norton et al， 2014 ）。具体来说， 我们认为员工对他们组织的具体方面的看法，包括对组织期望的看法，以及他们同事的典型行为，反映了对社会规范的个人解释。使用规范行为理论（CialdinLi ， Reno ，Kallgren1990 ），我们在组织期望和同事的典型行为的观念与禁止和描述规范的社会心理概念之间形成一个平行（参见 Norton et al ， 2014 ）。禁忌规范是指一个组织期望和批准的等，Cialdini程序和实践中（奖励和支持的政策，组织，我们认为这些组织反映在组织采纳，1990; Lo的行为（，Peters Cialdini， 2012 ）。描述性规

36、范实际上反映了组织内通常所做的，从而构成组织内个人等人， 1990; Goldstein，Cialdini和 Griskevicius， 2008 ）。这两个不同的社会规范通过突出参与（或不参与）不同行为的社会结果激励人们（Smith等人，2012 ）。首先，使用这种方法，希望鼓励员工在工作场所从事环境保护行为的组织应该围绕环境可持续性制定禁止性和描述性的规范。因此，在Norton 等人（ 2014）中，我们发现员工对组织禁令规范的看法充分地介导了员工对可持续性政策和规定的任务相关的亲环境行为的看法之间的关系。 第二，员工对组织内同事之间的描述性规范的看法充分地介绍了对可持续性政策和自愿亲环境

37、行为的看法之间的关系，但对所需的亲环境行为没有影响。同样，在一系列研究中，Goldstein及其同事（ 2008 ）证明，使用包含社会规范的信息在鼓励亲环境行为方面比非规范信息更有效。在一项研究中， 这些研究人员向酒店客人展示了关于毛巾再利用程序的标准信息，侧重于保护环境的重要性，或者展示其他客人参与该计划的程度的规范性信息。 与在控制条件下的客人相比，这种操纵的效果是在客人的社会规范条件中的参与增加了 44 。因此，这个实证证据似乎告诉我们，关于环境可持续性的看法对参与亲环境行为很重要，这与其他领域的组织氛围和相关行为的研究是一致的（Zohar ， 2000 ）。9.1 组织文化与氛围的整合

38、模型作为上述讨论的结果，我们提出了组织文化和氛围的综合概念模型（图14.3 ）。该模型结合了Hatch 的动态文化模型 （ 1993 ），它本身是 Schein （ 1990 ）影响力模型的延伸，其中以 Lewinian场理论为基础的氛围概念化（Schneider： Reichers ， 1983 ）。在这样做时，我们强调创造和维持文化的动态过程，以及文化如何导致行为。Wle 接下来解释我们的模型关于文化和氛围的整合。在概述我们的模型中，我们引用我们之前对Hatch （ 1993 ）动态文化模型的描述，作为创造和维护文化的过程的解释。该模型与Hatch 的不同之处在于，我们使用氛围来解释文化如

39、何影响行为， 而这又反过来与其他构件分离。Schein（ 1991 ）认为当地情况和直接事件影响行为。特别建议氛围代表文化，地方环境和直接事件相互影响以影响行为的关系。事实上， 大量关于氛围和行为之间的强关系的研究（例如，见Schneider等人， 2013 ）似乎支持这种观点。此外，文化通过雇员对构件（即氛围）的感知来影响行为，其将组织信念和价值观转化为行为规范。我们的模型意味着一个组织的社会环境不是一个最终状态，而是一个动态过程，通过它组织响应外部压力。因此，一个结果可能是组织有效性，尽管Hartnell 及其同事（2011 ）认为这种关系是复杂的。此外，社会背景为其中存在的人创造了一种身

40、份，这可以被外部利益相关者观察到（Schneider Reichers， 1983 ）。 这种身份可能会对公众形象和投资者的兴趣产生影响。对个人而言，社会背景影响组织内的工作条件，这可能影响个人的有效性（stroff 等， 2013 ）。9.2 亲环境文化和氛围我们现在在环境可持续性的背景下讨论我们的综合模式。在我们的模型的背景下，我们认为诸如监管、规范和社会文化制度压力参与可持续发展的前提构成了组织内部权力职位所持有的亲环境价值和态度（通过表现的过程）。回顾案例，我们注意到制度压力导致其他啤酒厂开始模仿内华达州内冠军的可持续生产方法。例如，对于农业和酿造的严格环境法规，消费者偏好（Toble

41、r ，Vischers ， Siegrist ， 2012 ）和主要酿造集团（例如Miller Coors ， 2012 ）采用亲环境做法代表了监管，文化认知和规范酿造业内的压力。制度压力可以影响那些负责在组织内制定战略，引入政策和影响员工行为的人的态度（cf.Robertson Barling ， 2013 ）。因此，高级职位的环境态度构成了促进环境氛围和文化的重要前提（Linnenluecke等，2009; Norton等， 2012 ）。例如，Walls和Hoffman（ 2012）指出，董事会成员的影响力是对环境可持续性的制度规范的积极偏离的重要贡献者，发展进行超出预期的投资。领导组织

42、对可持续这些信念通过实现过程来指导公司内部的活动，企业通过这种过程产生诸如正式的亲环境政策和工作方式等工具，以促进员工的参与和对组织目标的承诺。 Casler 及其同事描述了内华达酿酒公司的实现过程： “因为可持续性是其文化的一个自然因素，可持续的观念直接反映在其人力资源政策和实践中” （ 2010 ，第45 页）。来自内华达的例子包括关于废物管理、使用当地资源和能源效率的政策（Sierra Nevada Brewing Company， 2012 ）。雇员对这些和其他文化构件的认知构成亲环境氛围。化。内华达通过众多倡导环境可持续发展的倡议，可以通过一致的组织价值沟通来鼓励氛围变鼓励员工参与环

43、境可持续发展。包括环境倡议认可计划、使用公共交通或替代交通的补贴、以及教导可持续生活的培训计划（ Casler等，2010）。这种做法明确地展示了公司的环境立场，鼓励员工的共同认知。通过以鼓励强烈氛围的方式持续传达组织价值观，组织也对其所赞成的行为类型产生期望，这些行为构成行为规范。因此，亲环境氛围可能转化为亲环境员工行为（Norton et al。，2014 ）。这些在个人和团队层面上的活动反过来作为行为假象反馈到文化循环中。员工主导的创新，参与有利于自然环境的项目，以及使用可重复使用的购物袋和咖啡杯，展示了SierraNevada 如何促进亲环境氛围（内华达州酿酒公司，2012年）。除此之

44、外，某些亲环境伪像将通过符号化过程被赋予附加含义。例如， 通过符号化， 使用可重复使用的咖啡杯作为收集咖啡的方便方式的字面含义可以补充以附加的意思，即使用杯子是帮助环境的方式。 因此， 杯子及其使用成为组织对环境可持续性的信念的象征。内华达山脉品牌的自行车服装可以被认为是组织的亲环境文化的象征，因为它代表最小的环境影响和健康的生活。产品标签也可能构成符号，通过他们微妙的环境意象的使用，其中只有那些欣赏啤酒厂的环境价值感知到剩余的意义。虽然研究人员只是刚刚开始在这一领域内进行调查，但已经进行的研究似乎支持亲环境组织文化和氛围的具体有利的组织结果的存在。例如，Kane （ 2011 ）表明，主动参

45、与环境可持续发展的组织体验更灵活的运营、利润、成长和享受作为“聪明”公司的声誉。通过使用内华达酿酒公司作为一个具有强大的亲环境组织文化和氛围的公司的具体例子，我们发现，该公司对可持续发展的方法已经产生了实实在在的好处。例如，通过采用替代燃料来源，重新设计产品包装，以及变得更高效，Sierra Nevada已经发现，啤酒厂的核心业务具有显着的成本节省。此外，内华达还通过向回收公司出售包装材料而创造了新的收入来源，2008 年，这一比例为 80 万美元（ Caster et al 。，2010 ）。这些和其他举措保护了内华达山脉免受自然和经济环境的变化，从而将外部压力转变为战略优势，这有助于啤酒厂

46、在资源依赖型行业中的指数增长。10、研究建议未来关于亲环境组织文化和氛围的研究应该受益于他们各自的理论文献的整合（参见Ostroff 等， 2013; Schneider等， 2013 ）。我们提出一个应用于可持续发展的综合模型，并鼓励对工作场所亲环境问题感兴趣的组织研究人员探索其有效性。 接下来的步骤包括测试模型中的假设的联系， 特别关注确定亲环境文化和氛围、 文化和氛围的表现的最重要的先例， 以及确定重要的态度和行为结果。在下面的内容中，我们确定了在这一领域研究的三个必要条件。必要条件1 ：确定亲环境文化和氛围的前因我们首先要确定的是研究人员建立一个关于亲环境文化和氛围的前提的综合列表（甚

47、至超出了我们在本章中提名的那些）。我们进一步建议行业可能是另一个重要的先例（Starik Rands ，1995 ）。在本章中，我们提供了酿造行业的例子，这似乎是对环境可持续性的支持。然而，在其他行业中环境问题并不突出，情况可能不是这样的。根据我们在本章前面讨论的文献， 一系列相互关联的因素， 即行业、 组织规模和知名度可能会相互影响，影响组织对环境可持续性的制度压力的影响程度， 随后其反应的形式。 最后， 员工层面的环境态度可能会缓解员工将组织政策理解为反映组织层面的环境价值， 以及随后的亲环境氛围的程度。必要条件2 ：调查组织对机构压力的反应第二个要求与文化的差异化观点和制度理论的互动视角

48、是一致的（ Martin ， 2002 ）。具体来说，我们建议研究人员开始验证本章提供的理论模型， 环境组织文化根据组织对制度压力、 功能、 规模、重点和对灵活性或稳定性的偏好的反应而表现不同。 我们坚持在这方面， 长期接触组织的从业者有最好的机会验证文化， 并且尽力发现正在运行的隐藏的假设。 对于希望调查一个组织的亲环境文化的外部实践者，我们主张 Schein （ 2003 ）概述的方法，其中实践者将交叉功能团体暴露于各种情景，并要求他们产生反应以获得组织活动的基础的假设。必要条件3 ：调查亲环境文化或氛围对行为的影响我们的第三个要求是研究人员调查亲环境文化和氛围对一系列环境行为的影响，如任

49、务相关、 主动、公民和有害行为（Bissing -Olson ， Fielding Zacher ， 2013; Norton等人，2014;Paille Boiral ， 2013 ）。在此文献中，有研究自愿亲环境行为的偏见。事实上，许多研究通常认为亲环境行为是一种特殊形式的OCB 。然而，估计组织认为组织规定在工作场所中发生的所有亲环境行为的三分之一（ Ones Dilchert ， 2012 ）。因此，并不是所有的工作场所亲环境行为都是在员工的完全离散，这开辟了几种可能性的研究。11、实践建议实际上， 组织可以通过利用具体的程序和实践来补充现有的可持续性政策，然后以促进员工对公司真实地评

50、价环境可持续性的普遍认识的方式来传达这些信息，从而产生有利于环境的组织氛围。此外，我们建议从业人员使用本章中审查的组织文化框架来确定理解和构建组织中环境可持续性概念的最佳方式，并提高干预措施成功的可能性。关于文化，从根本上讲，从业人员应该了解文化部分和员工的感知（即氛围）在将组织价值观转化为亲环境行为中所发挥的作用。除此之外， 从业者还应努力促进将各种文化要素联系起来的过程，以鼓励发展亲环境文化。下一个复杂程度涉及到一个组织如何根据关注焦点和控制的价值观来看待环境可持续发展。这种理解应至少在某种程度上告知组织可能采取的行动类型。例如，具有符合人际关系模式的文化的灵活组织应当参照人力资本来看待可

51、持续性，并表明倾向于通过发展员工能力和知识为员工创造直接效益的干预措施。或者与开放系统模型相一致的组织可以关注产生竞争优势的可持续性，这些组织可能特别适合于促进最大限度提高资源效率的新工作方法的举措。与内部流程模型一致的稳定组织在效率方面看到可持续性（Linnenluecke Griffiths ，2010 ）。对于这样的组织，当主动性直接促进财务底线时，参与可持续性的动机可能达到顶峰。因此，上述段落中提供的例子在强调经济绩效的环境中不太可能成功。相反，这些组织可能更容易从副产品创造新的收入来源，环境和经济利益彼此并存。此外，学者认为经济学驱动的可持续性方法不足以为组织争取整体可持续性（Lin

52、nenluecke Griffiths ， 2010 ）。具有外部重点的稳定组织，例如符合理性目标模型的组织，将可持续性视为确保长期可行性的必要条件（ Linnenluecke Griffths ，2010 ）。这些组织将表现出优先采取行动，尽量减少环境质量差对组织活动的影响。对于上述每个例子，组织必须解释可持续性，使其与现有价值观相一致，无论是工作人员的福利，创造竞争优势，最大化利润， 还是保护自然资源。准确确定组织优先级的能力对于从事协助组织努力实现可持续发展的从业者而言至关重要。谨慎地注意到， 对于每个CVF 类型，单个公司 （即内华达酿酒公司）提供了例子，表明组织具有整合一系列举措的潜

53、力。事实上， 真正可持续的组织的标志可能是一个复杂和多方面的亲环境倡议的补充。因此，我们鼓励从业者考虑各种潜在的干预措施，并解释本节和CVF 作为一个框架， 以确定如何一个特定的组织可能会采取可持续性，并从经济、环境、社会和整体的角度产生一系列的举措（Linnenluecke等， 2009 ）。在制定有利于环境的组织气氛中，从业人员应确保组织对环境的立场是可见的。这包括承认和奖励期望的行为，以促进社会规范的创造和传播。对于努力创造亲环境文化的公司，引入行为要求可能是一个重要的举措。因此，显然需要使包括这种规定行为的行为的更广泛的概念化。、结论12 以及它们如何与工作中的环境可持在本章中，我们概述了组织文化和氛围的相关概念，以促进理解如何可以整合亲环境组织文化和氛围的两个续性相关。我们特别提出一个模型，对环境可持续性感兴趣的组织研究人员和从业者使用这个模型来研究结构。我们的目的是， 我们希望我们的模型将揭示有利环境的组织文化和氛围如和促进组织中的亲环境社会环境。的模型特别允许亲环境文化和氛围何出现并影响组织和员工层面的各种环境活动。我们建议以各种不同的绿色，取决于一系列的组织考虑。这些考虑可以用于指导研究和信息实践，了解组织如何参与环境可持续性，希望在未来的岁月里，将有更多环境可持续的组织，如内华达州酿酒公司。