SJ公司生产型员工需要及工作满意度分析

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1、SJ公司生产型员工需要及工作 满意度分析山东大学硕士学位论文摘要在中国，大部分机械制造企业仍然属于劳动密集型行业，依然需要依靠劳动 力资源维持其生产运营的顺利进行。但自2010年以来，随着全球经济的复苏，机 械制造企业空前红火，很多企业开始扩大生产规模，劳动用工需求剧增，劳动力 市场出现用工短缺的现象。SJ公司是一家机械制造企业，专门为工程机械、商用卡车类企业提供配套车 轮，生产以小批量、多品种为主。由于产品有较多的规格品种，需要生产人员能 够做到快速反应、减少浪费。而由于当前企业生产型员工流失严重且受劳动力短 缺大环境的影响，企业需要采取有效的措施改进对生产型员工的管理，以便有效 解决企业当

2、前存在的问题. -本研究通过对SJ公司生产型员工的需要和满意度情况展开调查，运用SPSS 统计软件从人口变量和工作变量两大角度进行了分析，总结出了员工在各个因素 上的需要和满意度差异，根据分析的结果，结合SJ公司人力资源管理问题，提出 了优化企业人力资源管理的四大措旅：实施人性化的管理、加强企业制度的执行 力度、实施公平合理的薪酬福利政策、改进员工激励方式。关健词：机械制造企业；员工需要；工作满意度；人力资源管理改进ABSTRACTIn China, most machinery manufacturing enterprises still belong to labor-intensive

3、 industry. Labor resources are still the main factors for their business operation. However, since the global economic began to recover in 2010, the machinery manufacturing enterprise was booming. Many factories expanded their production, more labors was needed. The labor marked fell into short supp

4、ly.SJ is a machinery company which produce construction wheels and commercial truck wheels for OEM. The production is characterized with small quantity and more varieties. Since there are many product specifications, it requires the producers to act rapidly and try to reduce waste. Due to labor shor

5、tage and serious labor losses, the company have to find some effective measures to solve the present HR problems.The study surveys the frontline employees with two kinds of questionnaire: questionnaire for employees needs and questionnaire for job satisfaction. These questionnaires are analyzed by t

6、he software SPSS. The analysis focus on two variables: demographic and work From the data, we summarize the different needs and satisfaction Based on the analysis results, the thesis combined with SJ current HR status, put forward four optimized HR measures: implement human-oriented management, stre

7、ngthen the enforcement of company regulations, carry out fair and reasonable remimeration policy, improve employees1 incentive.Key words: Machinety Manufacturing Enterprises; Employees Needs; Job Satisfaction HR Managing Improvements山东大学硕士学位论文CONTENTSAbstract in Chinese1ABSTRACT21 Instruction 31.1 R

8、esearch Background31.2 Research Purpose and Significance4121 Research Purpose-4 122 Research Significance1.3 Outline and Framework of Research61.3.1 Research Outline61.32 Research Framewoii 72 Literature Review 92.1 Relevant Literattire Review ofNeeds Theory92.1.1 Overview ofNeeds Theory92.1.2 Theor

9、y Relevant to Needs102.2 Relevant Literature Review of Job Satisfaction132.2.1 Origin and Definition of Job Satisfaction132.2.2 Theory Basis of Job Satisfaction142.2.3 Research methods and tools of Job Satisfaction152.2.4 The Composition and Affecting Factors of Job Satisfaction162.2.5 Antecedent Va

10、riables and Outcome Variables of Job Satisfaction202.3 Relationship Research between Employee Needs and Job Satisfaction203 SJ Company Profile and Research Design for Employee Needs and Job Satisfaction 243.1 SJ Company Profile243.1.1 LI Company Brief Introduction243.1.2 Company Organization Chart25

11、3.1.3 Current Human Resources System263.2 Questionnaire Design293.2.1 Design Purpose293.2.2 Design Introduction293.3 Statistical Analysis for Survey Object3033.1 Questionnaire Distribution30in山东大学硕士学位论文33.2 2 Reliability and Validity Analysis 314 Analysis for Employee Needs and Job Satisfaction of S

12、J Company374.1 Descriptive Statistical Analysis374.1.1 Descriptive Statistical Analysis of Employee Needs374.1.2 Descriptive Statistical Analysis of Job Satisfaction374.1.3 Analysis Summery384.2 Analysis for Employee Needs and Job Satisfaction of Diflferent Variables38421 Analysis for Employee Needs

13、 of Different Variables384.2.1.1 Demographic Variables394.2.1.2 Job Variables 404.2.1.3 Analysis for Job Satisfaction of Different Variables424.2.2.1 Demographic Variables424.2.2.2 Job Variables 464.2.2.3 Analysis Summery of Employee Needs and Job Satisfaction504.3 Analysis Conclusion of Employee Ne

14、eds and Job Satisfaction515 Optimized principles and Measures of SJs Human Resources Management535.1 Optimized Principles535.2 Optimized Measures535.2.1 Implement Humane Management535.2.2Strenghthcn the Enforcement of Company Regulations565.2.3Carry out Fair and Reasonable Remuneration Policy575.2.4

15、Improve Incentive Manners586 Conclusion and Further Research Suggestion 606.1 Conclusion606.2 Further Research Suggestion - .61Appendix .62Reference -.65Aknowledgement67#山东大学硕士学位论文1绪论1.1 研究背景由于拥有丰富的劳动力资源，中国的机械制造企业近年来凭借着劳动力成本 低的优势，获得了长足的发展，中国俨然已成为了制造业大国，虽然发展快、规 模大，但离强国之路还差甚远.纠其原因，除了有冰山之上的原因如整个制造业 技术水

16、平不高、多为中间产品利润低，厂家之间为争夺市场彼此间恶意竞争等因 素外，更重要的原因隐敏于冰山之下即企业管理有待提高。当前，大部分机械制造企业仍属于劳动密集型产业，其产业结构决定了企业 生产自动化程度较低，仍以人工作业为主。因此，拥有稳定充足的生产型员工队 伍对企业来说至关重要。但当前企业在对生产型员工的管理中却面临一些普遍问 题，具体为：1、员工流失严重从2010中国薪酰白皮书中获悉，自2009年3月至2010 年2月通过对50多万人次的样本调查显示，中国企业员工的总离职率为8. 55%, 其中自愿离职率6.12%,非自愿离职率为2.43%；试用期离职率2.55乐正式员工 离职率6%：在被调

17、查的行业中，机械制造业的离职率最高，达到23.4%。机械制 造业超高的员工流失率，不仅增加了企业的招聘、培训成本，同时也使企业陷入 了诸如员工士气低落、生产率降低、质量事故增加等管理困境中，因此，降低员 工离职率成为机械企业急待解决的问题。2、企业普遍存在缺工现象。自2010年以来，随着全球经济的复苏和中国实 行的4万亿经济刺激政策，机械制造企业空前红火，很多企业纷纷扩大生产规模, 劳动用工需求剧增,据统计,2010年机械行业的岗位需求较2009年已经翻了一倍， 且2011年有持续增长的趋势。用工需求的增加，使企业面临两大难题：一方面企 业扩大生产规模，需要更多的生产型员工，但劳动力市场中熟练

18、的技术工人越来 越少，普工越来越难找；另一方面很多80后、90后的新一代年轻人抱有.宁端盘 子，不当工人*的观念，对制造业的“工人”身份缺乏认同感。因此，机械加工企业 3山东大学硕士学位论文要应对当前的劳动用工形势，除了进行产业转型外，更重要的是改进企业的管理, 创造留人的环境.3、大部分企业片面关注成本，把一线员工视为一种“工具”.2008年金融危 机爆发，很多机械制造企业生意惨淡，纷纷大量裁员.企业虽然甩掉了员工这个 临时大包袱，但并没有真正节约成本.一方面在职员工对企业认同度降低，有了 较强的流动倾向，而且常常会通过行为发泄心中的不满，如：员工降低努力的程 度，消极怠工，影响工作的绩效；

19、甚至选择退出，离开公司，另谋高就。另一方 面被裁员工散布了大量企业不容人的信息，损害了企业形象，影响了其他应聘者 的积极性.因此，企业将员工当“工具”，通过裁员降低成本的方式是极不可取 的。现代企业管理将人作为生产活动中最活跃的因素，称为第一资源，是企业获取 和保持竞争优势的关键，正如美国著名管理大师彼得德鲁克在管理的实践一 书中提出的：“人是具有企业里任何其他资源都没有的特殊能力的资源 ”因此 机械制造企业要解决以上问题，必须要改进企业的人力资源管理，改变将员工当 “工具”的思想，关注员工的感受，根据员工的特点，实施有效的人力资源管理 措施调动员工特别是生产型员工的积极性，以稳定和充实员工队

20、伍，提高企业的 生产经营业绩和核心竞争力.1.2 研究的目的和意义1X1研究目的当今的世界正朝着全球市场一体化、企业经营数字化、商业竞争国际化的方 向发展，企业要在这瞬息万变、竞争激烈的环境中求得生存和发展就必须要培育 和提升自己的核心竞争力.越来越多的企业意识到企业核心竞争力的打造要依靠 人，而调动人的主观能动性则需要有效的管理.SJ公司是一家机械制造企业，现有员工452人，主要生产出口高档钢制无内 胎载重汽车车轮和工程机械车轮，目标客户为国外大型主机厂.由于客户对产品 的质量有严格要求，而SJ公司仍属于劳动密集型企业，所以质量的控制很大程度 上依赖于生产人员的素质,但SJ公司在人力资源管理

21、中，存在和其他制造企业类 似的管理问题.为有效解决这些问题，本研究将通过对SJ公司生产型员工的需要和满意度调 查，了解生产型员工对工作的感受，按年龄、学历、婚姻状况、工龄和技能水平 分类，比较不同群体员工的需要特点和满意度现状，从中发现企业人力资源管理 中的问题，结合公司的实际情况，制订适合于企业自身特点的人力资源管理改进 措旅，以改进企业的管理，形成良好的企业氛围，调动员工的工作热情，提高员 工的工作绩效，减少员工的流失.1.2.2研究意义企业最关心的是什么？企业的利润从何而来？企业的产品来自哪里？管理经济学认为：企业运行的基本目标是追求利润最大化，企业的活力，也 就是企业持续发展的能力，要

22、以企业能羸利为前提.企业的目标决定生产什么， 生产前要确定要素的投入，而劳动力的投入是要素投入中最关键的因素。所以， 作为生产型企业，只有通过有效的管理，管好人、用好人，才能提高员工的工作 绩效，生产出优质的产品，获得竞争的优势。以往大部分企业在人力资源管理过程中，过分强调员工技能的重要性，认为 工作技能决定了员工的工作绩效。实际上，这种想法是非常片面的，正如影响个 体工作绩效因素的公式(P=f (M*A*C) P表示个体绩效，M表示激励水平，A 表示工作能力，C表示工作条件)中所描述的，个体的工作绩效除了与其工作技 能有关外，还与工作条件、激励水平有关因此企业要提高绩效，首先要提高员 工的个

23、体绩效，而员工绩效的提高不仅需要提高工作技能，还要改善其工作条件、 实施有效的激励.作为以生产销售高档钢制无内胎载重汽车车轮和工程机械车轮的SJ公司来 说，产品的质量尤为关键，车轮在使用过程中出现任何质量问题将直接危及驾乘 人员的人身安全。要保证产品的质量，避免产品的质量索赔，生产人员的作用不 可忽视。而如何对生产型员工进行有效管理，调动其工作的主动性、积极性，减 少员工的流失，提高他们的工作绩效，成为当前企业迫切需要解决的问题。山东大学硕士学位论文因此，本研究具有以下意义：理论方面：1有利于丰富我国中小型制造企业的人力资源管理研究。在中国，很多中小 型制造企业管理不规范，员工流失严重，企业人

24、力资源部好像救火队员，忙于新 员工的招聘和培训，却很少注重人力资源的管理的研究。本研究将以SJ公司生产 型员工的情况作为研究案例，通过分析结果，优化企业人力资源管理，为我国中 小型制造企业改进人力资源管理提供借鉴作用。2、有利于丰富和发展员工需要和满意度的理论.目前，从员工满意度调查的 角度分析实施员工激励的研究很多，但从员工需要调查和工作满意度调查两个角 度分析员工的动机与态度情况实施有效人力资源管理的研究很少.本研究将以员 工需要和满意度理论为基础，通过调查与分析，探索适用于企业自身特点的生产 型员工的人力资源管理方式，促进需要和满意度的理论与实践的结合.应用方面：1、有利于完善SJ公司的

25、人力资源管理。通过本研究，便于SJ公司管理者改 进管理模式，实施有效的人力资源管理，满足生产型员工的需要，达到员工工作 的满意，最终实现员工的成长提升和公司的发展壮大.2、有利于SJ公司获取竞争优势,通过本研究，使SJ公司的生产管理规范化, 便于降低生产型员工的流失率，吸引和留住优秀的人才，从而保证产品的质量， 达到在市场竞争中解得竞争优势的目的.13研究流程和框架13.1研究流程在进行研究前，通过研读有关员工需要和满意度的相关文献，发现大部分研 究要么从需要的角度，要么从满意度的角度实施人力资源管理改进.基于前人研 究的启发，设想通过满足员工的需要和提升工作满意度的角度对生产型员工实施 有效

26、的人力资源管理。本研究根据SJ公司的现状和生产型员工的特点，编制了员 工需要和满意度调查问卷初稿，经本领域专家和导师论证，根据他们的意见对问 卷进行了修订，形成了正式的员工需要和满意度调查问卷，利用此问卷对SJ公司生产型员工进行调查.收回问卷后，根据年龄、婚姻状况、受教育程度、工龄、 技能水平的不同，对生产型员工的需要和满意度情况进行了统计，利用SPSS17.0 统计软件实施分析，验证问卷的信度和效度后，分析软件输出的结果,根据员工 需要和满意度统计结果，结合企业经营现状，构建适合企业自身特点的人力资源 管理改进模式（见图卜1全文研究思路）.图1T全文研究思路研究框架概括而言，本研究的框架如下

27、：1、绪论。主要介绍研究的背景、目的和意义。2、文献综述。详细阐述了与本研究相关的理论。需要的相关理论中主要阐述 了需要层次理论、ERG理论、X、Y理论、期望理论，满意度理论主要从概念的介绍、测量的方法、调查的工具、构成和影响因素等角度进行了阐述3、SJ公司概况、员工需要和满意度调查设计.本部分主要介绍了 SJ公司的 基本情况、人力资源管理中的问题、问卷设计说明及调查对象的特点。4、SJ公司生产型员工需要及满意度调查结果分析。本部分按不同变量对员工 需要和工作满意度调查结果进行了统计分析.5、SJ公司人力资源管理措施的选择与优化。针对SJ公司管理中存在的问题, 根据不同变量员工的特点，提出有效

28、的人力资源管理改进措施6、研究总结与后续研究建议92文献综述2.1 需要理论相关文献综述企业要生存、要发展，最不可或缺的要素就是人.而作为一个人，他本身会 有很多的需要，例如，衣、食、住、行、婚配、安全等，这是一种最基本的需 要，除此以外，作为在组织中工作的人他还会有被信任、被认可的需要，成 长与发展的需要、成就的需要等.因此，企业要调动员工的积极性、主动性, 提高员工的工作绩效，必须了解员工的需要，满足员工的需要。1 .1.1需要理论概述有关需要一词，恩格斯曾指出： “我们首先应当确定一切人类生存的第一个 前提，也就是一切历史的第一个前提，这个前提就是人们为了能够创造历史，必 须能够生活，但

29、为了生活，首先需要衣、食、住以及其他东西，因此第一个历史 活动就是满足这些需要的资源。”正如恩格斯所说，人们由于有了生活需要，才 产生了生产的动力，由于有了生产的动力，才促进了生产的发展，由于生产不断 地发展，才推动了社会的进步，因此，需要是社会进步的原始动因。作为企业的 管理者，不能违背人类发展的客观规律，要满足员工的基本需要，同时引导他们 的行为，使之与企业的发展目标相吻合。心理学界对需要也有不同的理解.苏联心理学家波果斯洛夫基等指出“需要 一这是被人感受到的一定的生活和发展条件的稳定的要求.需要是人的思想 的基本动力。”卡特勒温将需要分为需要和准需要两种.需要是指客观的 生理需要；准需要

30、是指在特定的心理环境中对心理事物起实际影响的需要. 台湾学者张春兴认为：“需要是人的行为动力，是个体内在的一种匮乏状态， 此种匮乏状态既可能是心理方面的，也可能是生理方面的。我国心理学家叶马克思恩格斯选集第1卷（M）,北京:人民出版社,1995年版第32页波果斯洛夫茶等主编，姚庆安等译.普通心理学（M） .人民教育出版社1979:69熊川武.学校管理心理学（M）.上海:华东帅范大学出版社,1996:80端春兴.张氏心理辞典（M） .上海:上海辞书出版社,1991:428 山东大学硕士学位论文奕乾认为：“需要是人脑对生理需求和社会需求的反应.”所有这些心理学 家虽然对需要的定义说法不一，但都强调

31、了人不仅有生理需要,而且还有心理 需要.在企业管理过程中，为了调动员工的积极性，提高员工的工作绩效， 管理者应当注意了解员工的需要，仔细分析，有针对性地实施激励.组织行为学中总结了人的行为过程的一般模式，认为：外界的刺激将使 人产生需要，由于心理的紧张，需要会引起动机，动机产生行为，行为驶向 目标，最终，需求满足，紧张解除。然后，可能又会出现新的刺激，产生新 的需要，重复先前的过程.由此可见，需要是人行为的内在动力，企业的管 理者要善于找到引发员工需要的刺激源，以便实施有效的激励刺激。2.1J需要相关理论对需要的研究，最著名的当数亚伯拉罕马斯洛的需要层次理论.之后，有 阿尔德弗的ERG理论，麦

32、格里格的X理论和Y理论，弗鲁姆的期望理论等.1、马斯洛的需要层次理论心理学家马斯洛于1934年提出了需要层次理论。在该理论中，他将人的需要 分为五个层次：(1)生理需要：这是最底层的需要，它是人的最基本的需要包括衣、食、住、 行等.(2)安全需要：生理需要满足后，人就会产生安全需要，如生活和谐、工作 稳定，有医疗保障、养老保险，工作场所有劳动保护等.(3)社会需要：人离不开人类社会，所以他会有一种爱与归属的需要。例如: 能够找到自己所爱的人和被别人所爱，人与人之间能建立友谊，能够有所归属， 成为群体中的一员，成员之间彼此信任、理解和支持.(4)尊重需要：包括内部尊重因素和外部尊重因素，内部尊重

33、因素即自我尊 重，自尊可以使人更加快乐，对自己的生活更加满意，更有自信，更有动力，能 够胜任自己的工作.外部尊重因素即被人尊重，指具备人格魅力，有实力、有能 力、有地位，能得到别人的关注、信任与认可.(5)自我实现需要：这是人的最高层次需要，指所从事的工作能够充分发挥叶奕电何存道梁宁建.普通心理学(M) .上海:华东肺范大学出版社2X)3山东大学硕士学位论文山东大学硕士学位论文BBL. L OIL51UJ . .ggEM自己的能力和潜力，工作感到有意义有乐趣，可以得到继续发展和提升的机会。马斯洛提出，人的需要是一种从低级到高级逐级上升的过程，一种需要基本 得到满足后，高一级的需要便会成为主导需

34、要；而且在每个阶段，总有一种需要 占主导，其他的需要则处于从属地位.所以企业要调动员工的积极性，最好要了 解他当前的需要，识别他的主要需要及所在的层次，重点满足主要需要及以上更 高层次的需要。2、阿尔德弗的ERG理论阿尔德弗根据实证研究，修订了马斯洛需要层次理论，于1969年提出了 ERG 理论.阿尔德弗将人的需要划分为三个层次：（1）生存需要：这类需要与马斯洛的生理和安全需要相似，是人最基本的生 存、生活需要。（2）关系需要：相当于马斯洛的社会需要，这种需要主要通过人际交往得到 满足。（3）成长需要：类似于马斯洛的尊重和自我实现需要，是个人成长与发展的 需要。ERG理论的基本思想为：（1）各

35、种需要是可以同时并存的。不一定是低层次的需要基本满足后才会产， 生高层次的需要，一个人即使生存需要还没有得到满足，也可以有关系需要和成 长需要。（2）高层次的需要有可能出现倒退现象.当人的高层次需要无法得到满足时， 他可能会放弃追求高层次的需要，转而追求低层次需要的满足.3 3） 一种需要满足后，可能有更高层次的需要，也可能维持原需要水平。由阿尔德弗的ERG理论得到的启示是：企业在实施激励前，要了解员工的需 要，根据员工的特点，为员工制定合适的发展目标.如果员工的高层次需要无法 满足时，企业可以考虑采用其他的途径激励员工.3、麦格雷戈的X理论和Y理论麦格雷戈通过观察管理者对待员工的方式，提出了

36、两种不同的人性假设：X理 论和Y理论。X理论主要基于经济人假设,认为员工天生不喜欢工作,并尽可能地逃避工作，只期望生理需要和安全需要，所以必须对其进行强制、控制和惩罚，只有金钱和 地位才能刺激他们积极地工作.Y理论主要基于自我实现理论的假设，认为员工热爱工作，具有做出创造性决 策的能力，所以，只要员工对工作做出承诺，他便能自我引导和控制.麦格雷戈的X理论和Y理论给管理者的启示是：由于员工素质和工作性质不 同，员工的需要会有不同的层次，管理者要有针对性地对员工实施管理.4、弗鲁姆的期望理论弗鲁姆于1964年在工作激发一书中提出了期望理论，这一理论与托尔蔓、 勒温的激励理论的区别在于：这一理论主要

37、用于说明工作的激励问题，它阐释了 员工工作的努力程度与获得的最终奖励之间的关系，通过考察两者间的因果关系, 了解员工的不同需要，通过处理努力与绩效、绩效与奖励，奖励与个人需要三者 间的关系，选择有效的激励措施，以调动员工工作的积极性.这一理论认为：激 励措施的有效性取决于员工对结果的期望强度及结果的吸引力.当员工有需要， 而且有可能实现其期望，那么这种激励对员工来说就是有效的。具体而言，当员 工认为自己的努力能带来良好的绩效，良好的绩效能带来组织的奖励，组织的奖 励正是自己所需要的，员工就会有积极性，工作会更加努力.期望理论关注了员工心理的动态，揭示了努力、绩效、奖励和个人需要间的 关系，验证

38、了激励是有规可循的，为企业遵循一定的管理规律提供了理论依据， 为管理者实施有效的管理措施提供了方法支持。这一理论给管理者的启示：(1)根据员工需要的不同阶段，设立适当的激励目标，目标的设置不能过高, 设置的目标跳一跳，够得着。(2)有较大的可能性可实现目标期望.实现值和期望值之间的差距不能太大, 期望值应尽可能接近实现值.2.2 工作满意度相关理论221工作满意度的起源与概念1、工作满意度的起源13山东大学硕士学位论文1912年以前，许多人认为雇主和雇员的根本利益是对立的，而“科学管理之 父”弗雷德里克泰勒在其科学管理运动中提出，雇主和雇员双方的利益是一致 的，只有双方互相协作，才会达到较高的

39、绩效水平。他认为：理想的管理应当使 劳资两利，雇主的目的是获得廉价的劳动力，从而使产品的劳动成本降低；而雇 员的目的是想获得较高的工资，同时获得自身的发展，即能胜任更为高精的工作。 虽然当时泰勒还没有正式提到工作满意度一词,但已经开始关注员工的感受。随 后，科学行为的创始人梅奥通过霍桑试验进一步发展了泰勒的思想，得出了这样 的结论：生产效率的上升或下降主要取决于员工的工作情绪，即员工的“士气”, 而“士气”又取决于两个因素：员工从家庭生活和社会生活中所形成的态度和企 业内部的人群关系。梅奥的思想中虽然也未提及工作满意度一词，但开始关注员工 的态度对行为的作用了.1935年，R.Hoppock发

40、表的第一篇员工工作满意度的研究报告，正式提出了 工作满意度的概念，他认为：工作满意度就是员工生理与心理双方面对其工作和 环境因素的满足程度的感受，亦即员工对工作情境的主观感受。自从这一概念正 式提出，越来越多的研究者开始从事工作满意度的研究，越来越多的企业开始重 视并实施员工满意度的调查。2、工作满意度的概念有关工作满意度的定义，学术界持有不同的看法，至今还没有达成共识，形 成一个公认的概念。Locke (1969)认为，员工满意度是因为个人的工作达成而 带来的愉快的情绪性状态.Berry (1977)认为工作满意度是一个人对于其工作 经历的心理反应.罗宾斯(2008)认为:员工满意度是员工对

41、工作特点进行评估而 产生对工作的态度。如果员工拥有较高水平的工作满意度，说明他对工作持积极 的态度，而对工作不满意的人，则对工作持消极态度。卢嘉(2001)将满意度定义 为：员工在某个企业工作时的满意程度,是可感知的效果与他的期望值比较后所形张玉利主编.管理学.南开大学出版社J999.3447张玉利主编.管理学,南开大学出版社4999.53李健.基于员工满意的重庆中集物流公司人力资源管理研究(D) ,鬣庆大学硕士学位论文2009(4):7 Locke.E.A. Satisfactors and Dissatisfactors Among While Collar and Blue Collar

42、 Employee (J) Journal of Applied Psychology, 1973,58: 67-76张黎莉，周耀烈.员工工作满意度影响因素的研究进展(J).企业经济.2005.7.斯宾芬P罗宾斯.组织行为学(M).北京：中国人民大学出版社.2008： 71卢嘉.工作满意度的结构及其与公平感、离职意向的关系(D).中国科学院硕士论文,2001(4) 成的感觉状态；并且指出，满意是一个相对的概念：超出期望值即为满意，达到 期望值属基本满意，低于期望值则不满意0马远(2009)认为员工的工作满意度 是指员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和工作群体等的满意程度，企业是员工 生活的一个场

43、所，是员工的一个家，而员工对企业满意度的好坏，决定员工是否 真心真意为这个家服务；反过来，员工满意度的提高又会更好地促进企业的生命 力和企业长足的发展与进步，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地.222工作满意度的理论基础1、赫茨伯格的的双因素理论美国的心理学家赫兹伯格在经过访谈调查后于20世纪50年代提出了双因素 理论，该理论否定了人们的常规观点：即满意和不满意是互相对立的。他提出满 意和不满意应区别对待，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对 立面不是满意，而是没有不满意。根据赫兹伯格的双因素理论的观点，导致不满意的因素和导致满意的因素是 不同的。我们在管理工作中，消除了令员工不满

44、意的因素并不能有效地激励员工, 而只能达到没有不满意的“保健”状态，所以改善工作条件、提高劳动保护措施、 改进公司政策等对员工只能起到保健作用，真正对员工起到激励作用的是那些“激 励”因素，使与工作本身有关的内在心理感受相联系的，如：成长与发展的机会、 工作的乐趣、工作的成就感等.因此，作为管理者，要调动员工的工作积极性， 提高员工的满意度，必须要从激励因素上进行改进.2、亚当斯的公平理论公平理论是由美国行为学家亚当斯于1963年提出的，该理论是建立在有关分 配公平的概念和认知失调的基础上的.该理论认为，员工工作的满意度产生于公 平的报酬，而报酬的公平合理性取决于员工“比较”的结果.员工在进行

45、比较时 通常采取两种形式：一种称为横向比较，即员工将自己所获得的报酬和自己的投 入的比值与组织内其他员工进行比较；另外一种形式称为纵向比较，即员工将自 己当前的投入和报酬与自己过去的投入和报酬的比值项比较。比较的结果会形成马远提高员工满意度的有效应对策略探究0),出国与就业:就业教育.2009 ,(11% 55 员工对其工作的判断和态度，如果比较的结果相等，员工会产生公平感，相反， 如果比较的结果不成比例，那么将影响员工对其工作的满意度。公平理论对我们的启示：员工对工作的满意度不仅受绝对报酬的影响，而且 还受相对报酬的影响.因此，作为管理者，要注意引导员工产生公平的心理，不 要盲目攀比.根据经

46、济人假设，人通常会高估自己的贡献和作用，而低估别人的 投入和成绩，从而很容易产生不公平感，作为管理者，引导员工正确地比较，多 关注别人的长处，正视自己的短处，选择公正的标准。2.23工作满意度的调查方法和调查工具1、工作满意度的调行方法工作满意度的调查方法主要有两种：即单一整体评估法和工作要素总和评分 法。(1)单一整体评估法单一整体评估法最早是由Brayfild&Rotho (1951)采用的，他们编制了工作 满意度指数量表，用于衡量不同职业间的整体满意度。单一整体评估法要求被调； 查者回答综合性总体感受，程度分五个等级，用15表示，这五个数字代表了从 “非常满意”到“非常不满意”.许多研究

47、表明，由于工作满意度的内涵很广，因- 此用单一整体评估法能更好地抓住它的本质.然而，由于只是进行总体性评价， 很难找到问题的根源，不利于持续改进管理工作。2)工作要素综合评分法工作要素综合评分法相比单一整体评估法更为复杂，它在调查前，首先确定 工作中的关键要素如工作性质、成长与发展的机会、同事关系、薪酬管理等，然 后编制调查问卷进行感受调查，通过标准化的量表评价各个关键要素。相比单一 整体评估法，工作要素综合评分法更能帮助管理者找到问题的根源，便于实施相 应的管理改进，提高满意度水平。2、工作满意度调查工具工作满意度作为诊断企业现状的一种有效手段，已经开始被越来越多的企业 所采用。当前，为了节

48、省时间，提高效率，许多企业和研究者都倾向于采用问卷山东大学硕士学位论文调查的方式，通用的测量表有:(1)工作描述指数法本量表是由Smith, Kendell和Hulin等心理学家们于1961年编制而 成的，主要从五个纬度来测量员工的满意度：即薪酬、晋升、管理、工作本身和 公司群体.该量表通过让员工根据实际工作情况回答“是或“否” 或”来对员工的感受做出评定.(2)明尼苏达满意度调查量表明尼苏达满意度调查量表是由明尼苏达大学公共关系中心的研究者Weiss. Dawis, England和Lofquist于1967年编制而成的，它分为长式量表(21个分量 表)和短式量表(3个分量表)长式量表包括2

49、0个大的项目，每个大项目包括 5个问题，共计100个问题，可测量工作人员对20个大项目的满意度及一般满意 度。短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表，主要采用5 点量表，其主要维度包括20个方面：能力的发挥、成就感、工作的主动性、晋升 和发展的机会、工作权利、企业管理政策、薪资福利待遇、同事关系、创造力、 工作的独立性、道德准则、奖罚制度、工作职责、工作的稳定性、社会服务、社 会地位、监督机制、企业技术革新、企业的发展战略、工作环境。(3)工作满意度量表本量表是由Spector Paul E.于1977年编制的，包括薪酬、晋升、督导、额 外收益、绩效奖金、工作条件、同事关系、

50、工作指标和沟通9个纬度，其中每个 纬度有四个指标，共计36个指标，用以评价员工对工作的满意程度.2.2.4工作满意度的构成和影晌因素不同的测量方法将工作满意度的构成和影响因素归结为不同的方面.国外学 者Hoppock(1935)指出，影响工作满意度的要素包括疲劳、工作单调、工作条件 和领导方式等.Locke(1976严将工作满意度的构成因素分为10项，分别为：工作 本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员. Hoppock, R. Job Satisfaction (M) .New York: Happcr&row, 1935张ifi.G (中国)公询员工满意度研

51、究(D).山东大学硕士学位论文2009(3):16 #山东大学硕士学位学文西蒙（Tonny Simon）,维克苏（Vickie, Siu）等认为工作满意度中最重要的三 个因素依次为职业发展机会、对员工的忠诚感和良好的工资报酬。我国学者在国外学者研究的基础上，对工作满意度的构成和影响因素进行了 本土化的研究，如俞文钊（1996）通过对128名合资企业的员工进行研究发现影响 员工工作满意度的因素主要有：个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福 利待遇、工资报酬和同事关系；同时，研究还发现员工的性别、年龄、文化程度、 职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。卢嘉、石塔、 杨继锋

52、（2001）对我国企业不同地区、不同行业的管理者和员工进行了深度访谈和 个案分析，提出了工作满意度由五方面构成：（D企业形象的满意度（管理制度、 客户服务、质量管理、参与管理）；（2）领导的满意度（管理者、工作认可）；（3） 工作回报的满意度（福利、报酬、培训与发展、工作环境）；（4）工作协作的满意 度（同事、沟通、尊重）；（5）工作本身的满意度（工作胜任感、成就感、安全感）。 魏国华（2010”认为员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理 的“晴雨表”，是团队精神的一种参考，因此，将员工满意度分为三个方面：（1） 对工作背景的满意程度，包括工作空间质量、工作作息制度、福利待遇满

53、意度；（2） 对工作群体的满意程度，包括合作和谐度、信息开放度：（3）对企业的满意程度, 包括企业了解度和组织参与感。基于前人关于员工满意度构成和影响因素的研究，可以将他们的观点归纳为 以下几个方面：1、工作本身的满意度员工对工作本身的态度主要体现在三个方面：1）工作内容方面。工作内容对工作满意度的影响包括：工作的复杂程度， 如工作是否是重复性劳动，是否具有技术含量，是否有乐趣.工作的挑战性，如 工作的目标是否合理，是否经过努力可以达到既定的目标，是否有吸引力.工作 的劳动强度，如工作量是否合适，工作是否繁重，工作的压力是否难以承受。工 作的条件，如工作环境是否舒适，工作是否有危险等.刘留辉.

54、珠三角中小民营企业员工满意度实证研究一以佛山为例（J）.生产力研究,2009.（17）:170俞文钊.合资企业的跨文化管理（M）,北京:人民教育出版社,1996:眸82卢黑石堪，扬继锋清急度的评价结构和方法U）.中国人力资源开发.2001.（1）: 16装国华.谈中小民营企业员工满意度（J） .合作经济与科技,2010, （14）: 87山东大学硕士学位论文(2)员工的角色压力方面.员工的角色压力是影响员工工作满意度的主要因 素之一，员工的角色压力主要包括三个层面：角色模糊、角色冲突、角色超载. 角色模糊通常是由于企业内外部环境的变化，使企业的岗位设置或岗位职责发生 了变更，员工对自己的工作任

55、务、工作职责认识模糊，无法准确地完成岗位工作 任务和进行正确的工作决策.角色冲突是指员工的需要及价值观与企业的期望和 文化不一致，导致员工的心理和行为间发生矛盾，使员工无法有效充当企业要求 的角色,角色超载是指员工要扮演多个工作角色，但由于压力过大，员工很难做 好每一个角色的工作.(3)工作的主动性方面.按照现代汉语词典的解释，主动一词是指：“不 待外力推动而行动(跟被动相对),它是内在动力的外在表现.工作主动性是指 员工根据岗位说明书的要求主动开展工作.当今的员工不再是被动地适应企业、 接受工作任务，而更倾向于一种自主的工作氛围.越来越多的企业意识到调动员 工主观能动性对企业的成长、发展的重

56、要作用，纷纷倡导团队建设，期望通过团 队授权和团队成员间的相互合作，创造一种和谐的工作氛围和良好的人际关系， 从而实现企业上下级、同事间信息沟通渠道畅通和较为一致的企业价值取向，使 员工热爱工作、主动工作，提高员工对工作的满意度.2、工作回报的满意度员工对工作的回报有三大期望：(1)有竞争力的薪酬和公平的福利待遇.员工们都希望自己的所得与付出不 论是纵向比较还是横向比较，都较为公平，也就是通常大家所说的：有竞争力的 薪酬和公平的福利待遇。当前，通货膨胀、物价上涨，房价窜升，员工的生存成 本增加，假如员工在与当地同类企业或公司内其他同工种的员工比较时，感觉薪 水太低，缺乏吸引力或者感觉企业的薪酬

57、福利分配不合理，必然会对企业不满， 不满的结果要么消极怠工，要么主动退出.(2)工作的安全感和受到尊重.企业期望员工忠诚，对工作有热情，但企业 往往缺少对员工的承诺，当企业经营状况稍有不佳或预计不久将会下滑，就会开 始裁员，员工们人心惶惶，对工作缺少安全感，对企业无忠诚可言，所以工作中 会怨声载道，一旦有合适的机会，便会义无反故地选择离开.另一方面，员工需 要得到尊重，而不是被当作机器、被当作罪犯，所以企业管理要以人为本，关注#山东大学硕士学位论文员工的感受.（3）工作的成就感。成就感是一种工作的态度，是个人价值得到认可后的满 足。现代企业，专业化分工越来越细致，大多数的员工们从事着单调的重复

58、性工 作，员工们对工作缺乏新鲜感，感觉工作枯燥乏味，使人丧失成就感，从而对工 作产生倦息情绪，注意力不集中.这就需要企业对工作进行重新安排，形成“有 价值的工作岗位”，使员工能从工作中感受到乐趣或成功。3、人际关系的满意度“只有满意的员工才是有生产力的员工”，人际关系的好坏影响着员工的工作 满意度，员工不是一个孤立的个体，而是企业中的一员，他会受到企业中其他成 员的影响，因此人际关系通常包括同事间的关系和上下级间的关系，畅通的沟通 渠道和良好的企业文化是建立良好人际关系的保证。管理要讲究艺术，以前那种高谈阔论、以自我为中心的领导方式已不再适用 现代的企业，当今的企业管理要求管理者要保持与员工间

59、的双向信息交流，有效 的信息交流是保持企业良好人际关系的必要手段，也是影响员工工作满意度的主 要因素之一。因此做为管理者，要注意与员工沟通的方式、频次、媒介和策略， 丁 要关心员工，了解员工的需要，善于倾听员工的心声，激发员工的创造性思维， 同时也要营造一种和谐的工作氛围，同事间互相协作，发挥团队的作用。管理也要注重培养共同的价值观，创造一种积极向上的企业文化，良好的企 业文化能够引导和塑造员工的工作态度，研究发现，企业文化宣贯的越好，员工 的工作满意度越高，对组织的承诺越强。因此，企业应注重企业文化的提升，塑 造积极的形象，强化员工对企业价值观的认同，从而提高员工的工作满意度和组 织情感承诺

60、.4、企业管理的满意度企业的管理状况对员工的满意度产生重要影响，企业管理包括管理制度、经 营状况、发展前景等。如果企业的经营状况良好、有广阔的发展前景，各项管理 制度健全，管理执行有力度，员工会增强对企业的信心，在这样的企业里工作， 会有一种自豪感，满意度较高。如果企业经营状况不佳、或无发展潜力，各项制 度形同虚设，员工心理会产生波动，满意度较低.225工作满意度的前因变量和结果变量Seashore&Taber (1975)对工作满意度的前因变量和结果变量进行了整理， 结果如下：影响工作满意度的前因变量有：1、环境变量：包括政治经济等宏观环境，如失业率、通货膨胀、经济危机等; 职业性质，如工作

61、的胜任感、成就感等；组织内部环境，如组织规模、组织内上 下级及同事关系、领导风格、决策方式等；工作与工作环境，如工作特性、工作 条件、福利待遇、工资报酬等。2、个人属性：包括人口统计特征，如年龄、性别、婚姻状况、受教育程度等; 人格特质，如价值观、需要等；能力，如智力、运动技巧等；情境人格，如动机、 偏好等；知觉、认知及期望；暂时性的人格特质，如愤怒、厌烦等.工作满意度的结果变量有：(1)个人反应变量：如退却、攻击、个人绩效、知觉歪曲等。(2)组织反应变量：如品质、生产力、流动力、旷职、怠工等.(3)社会反应变量：如国民生产、疾病率、社会适应性、政治稳定性、生活 品质等。23员工需要与工作满意

62、度关系研究综述在20世纪中后期，马斯洛、赫茨伯格等心理学家们开始从心理学和组织行为 学的角度关注员工的需要、员工的态度对激励作用的影响，他们普遍认为：需要、 动机的最大限度地满足和激发是激励的本质所在(其研究思路的原理见图2-1员工 需要激励的基本模式).柳冰.工作满意度理论探讨(J) .现代商业2007(27):114柳冰1作满意度理论探讨(J) .现代商业2007(27):114蒋甯东.员工满意的主要因素研究和探析U) .中国质量,2010.(9): 4921山东大学硕士学位论文图2-1员工需要激励的基本模式 资料来源：蒋曙东.员工满意的主要因素研究和探析 波特尔（Porter）、劳勒（L

63、awler）、哈克曼（Hackman）认为：个性调节职工对组织 所作的反应，一个职工对某种工资制度、某种特定的领导作风、一定的交往方式、 某种非正式群体内的团结（内聚力）或某种技术变革所做出的不论是积极的还是 消极的反应，都将取决于需要、期望、兴趣、价值观和态度这样一些个性特征。 Sonsa-Poza就员工需要与工作满意度的关系，提出了一种假设：即假设人类有基 本的、通用的需要，如果这些个体需要在目前被满足了，个体就是快乐的。这种 模型假设工作满意度依赖于工作角色投入（如所受教育、工作时间、所需努力） 和工作角色收获（工作福利和附加福利、工作条件、工作产生的激励等）之间的 平衡。如果工作角色收

64、获（“快乐”）相对于工作角色投入（“痛苦”）增加了， 那么工作满意感就会增强。南剑飞、陈武、赵丽丽、雄志坚认为：员工满意度是员工需要、员工期望符杨诧工作满意度研究理论茶础浅析U）.民族论坛,2010（4）:41姚若松.欧洲工作满意度研究新进展（J）.湖南科技大学学报（社会科学版,2008（3）:85林留卿.民营企业员工满意度的影响因素）经营与管理.2010（6）:64合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或 函数关系.根据这种观念，南剑飞等人设计了员工满意度的模型：（见图2-2员工 满意度模型）图2-2员工满意度模型资料来源：南剑飞，陈武，赵丽丽,雄志坚.员工满意度模型研究