黄石市商业银行薪酬管理办法草案(征求意见稿)

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1、机密黄石市商业银行薪酬管理办法草案（征求意见稿）北大纵横管理咨询企业第一章总则1第二章工资总额2第三章薪酬体系2第四章薪酬结构3第五章年薪制6第六章岗位绩效工资制7第七章提成工资制8第八章工资调整12第九章工资特区12第十章其它奖项13第十一章附则14附件一黄石商行岗位等级分布图16附件二岗位薪级工资标准表18附件三岗位浮动工资试算表20附件四：薪酬发放流程24第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。第二条适用范围

2、凡黄石市商业银行（以下简称黄石商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使黄石商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的

3、晋级机会。经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考黄石市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条总体水平企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章工资总额第六条黄石商行在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额增长不能超过效益增长的幅度。第七条人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬

4、总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括岗位浮动工资、业绩提成、奖金和各项福利补贴的总额。第八条薪酬预算报经黄石商行人事薪酬委员会审核并经董事长批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月黄石商行实际薪酬发放情况汇总上报行长。第三章薪酬体系第九条企业员工分成3个职系，分别为管理职系、营销职系和专业技术职系。针对这3个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。

5、第十条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，对象为行长和副行长。第十一条实行岗位绩效工资制的员工是企业内从事例行管理和支持工作的员工，包括管理职系（除行长、副行长以外）和专业技术职系的员工。第十二条实行提成工资制的员工是负责营销工作的客户经理和综合柜员。第十三条特聘人员的薪酬参见第九章工资特区的有关规定。第四章薪酬结构第十四条黄石商行员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。（一）岗位浮动工资，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，由岗位性质和工作内容上的差异确定，是与考核结果挂钩的

6、的浮动工资单元。在工作分析与岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果，作为确定岗位浮动工资等级的依据，在职系内岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资等级，充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。（二）业绩提成，专指营销职系的客户经理和综合柜员根据实际完成的业绩进行提取的酬劳，是营销职系人员主要的收入组成部分。（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、单项奖及其它形式。（四）其它补贴，是黄石商行正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一股福利补贴、保险、劳保、津贴等。第十五条确定岗位浮动

7、工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十六条岗位浮动工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系、营销职系和技术职系，员工可以通过三条不同的通道进行晋升。1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）营销职系：包括不同等级的所有客户经理和综合柜员。客户经理级别由高到低依次为资深客户经理、高级客户经理、客户经理、助理客户经理、见习客户经理，综合柜员级别由高到低依次为一

8、级、二级、三级综合柜员。客户经理等级序列简称对应行政职级资深客户经理（一级）资深一级市行行长助理、副行长资深客户经理（二级）资深二级市行行长助理、副行长资深客户经理（三级）资深三级市行行长助理、副行长高级客户经理（一级）高一级市行部门经理、支行行长高级客户经理（二级）高二级市行部门副经理、支行副行长高级客户经理（三级）高三级市行部门经理助理、支行行长助理客户经理（一级）中一级一般岗位客户经理（二级）中二级一般岗位客户经理（三级）中三级一般岗位3）技术职系：涵盖主要从事产品研发、科技、财会等技术性较强的工作岗位，分为初级职称、中级职称、高级职称。第十七条员工初始岗位浮动工资等级的确定（一）岗位分

9、等级分档。依据岗位评价结果，在最低分117分和最高分1000分之间共划分出12个等级，每一级又划为5档。（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的等级档次上，形成附件一：岗位等级分布图、附件二：岗位薪级工资标准表。（三）各岗位的岗位浮动工资初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位浮动工资相同。（四）岗位浮动工资的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位浮动工资的具体等级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第八章。第十八条奖金包括年度奖金、单项奖等形式。（一）年度奖金与黄石商行年度

10、经营情况、年度考核结果挂钩，是在黄石商行取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是全体员工，员工个人的年度奖金金额与个人年度考核结果直接相关。（二）单项奖单项奖包括营销单项奖、行长奖励基金设立的其他单项奖，奖励对象分别是营销系统和全行范围。第十九条其它补贴其它补贴=福利补贴+医疗保险+失业保险+养老保险+工伤保险+商业保险+带薪休假（一）为吸引和留住优秀人才，增强黄石商行的凝聚力，黄石商行为员工提供优厚的福利待遇，包括劳保、午餐等方面的（津）补贴以及全行或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。表1:福利性补贴一览表福利性补贴项劳保津贴（元/季度）午餐补贴（元/月

11、）补贴金额（元/月）注：具体标准及其变化以黄石商行相关政策规定为准（二）医疗保险：由企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和黄石市相关政策。（三）失业保险由企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和黄石商行相关政策。（四）养老保险由企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和黄石商行相关政策。（五）工伤保险：由企业承担。具体数额参见国家有关规定。（六）带薪休假：在企业工作一定年限的员工，可以享受相应的带薪年假。为使员工能有充分的休息时间，提取年假每次应在1天或以上；年假提取时应提前7天申请方为有效；因部门认为工作需要而年内无休假时，在年终按劳动法规定的假日加班计算薪金，

12、计算方法为：月度岗位浮动工资122.5乂（未休年假天数）；如属员工本人自动放弃者，企业不作任何补偿。第二十条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位浮动工资；年度考核影响员工的年度奖金分配和岗位浮动工资等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，考核结果与考核系数的对应关系如下：（一）个人考核系数表2个人评定等级与考核系数对应表等级AA-B+BB-CD个人考核系数1.21.11.0510.950.70.3（二）部门考核系数表3部门评定等级与考核系数对应表等级AA-B+BB-CD部门考核系数1.21.11.0510.95

13、0.80.6第五章年薪制第二十一条年薪制的目的为了提高企业的经营管理水平，完善对企业高层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，企业对部分员工实行年薪制。第二十二条年薪制的适用范围目前年薪制适用行长、副行长。根据企业具体情况再扩大实行年薪制的范围。第二十三条年薪制的收入结构收入整体构成=基本年薪+风险年薪第二十四条年薪总额确定年薪总额每年由董事长提出初步方案，由董事会下设的人事薪酬委员会研究后确定，年底根据业绩完成情况，按考核结果发放。第二十五条年薪制收入的支付总收入中，基本年薪部分按月发放。风险年薪在年底根据考核指标完成情况计算，于下年初考核发放。第二十六条详细内容具体内

14、容参见黄石市商业银行高层管理人员考核激励管理办法第六章岗位绩效工资制第二十七条岗位绩效工资制的适用范围岗位绩效工资制适用于除实行年薪制和提成工资制以外的其他职能部门员工，包括市行总部和各支行（除客户经理和综合柜员以外）。第二十八条工资结构收入整体构成=岗位浮动工资+年度奖金+其它补贴实发岗位浮动工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出。绩效工资按上季度考核得分进行计算，每季度各月岗位浮动工资与上季度考核系数挂钩。具体计算办法如下：市行总部、各支行各部室负责人当月实发岗位浮动工资=岗位浮动工资X（上季度个人季度考核得分/100）其他实行岗位绩效工资制员工

15、：岗位浮动工资X（上季度个人季度考核系数X70却上季度部门季度考核系数x30%其中，季度考核系数定义详见表2和表3。每年第一季度考核得分按照0.8进行计算，在第四季度考核得分计算出以后在年终奖内多退少补。第二十九条年度奖金年度奖金=个人年度岗位浮动工资总额x责任系数x企业效益系数x（部门年度考核系数x30涉个人年度考核系数x70%其中：责任系数：体现员工的责任风险，具体分布见表4:表4责任系数一览表职位支行行长（营业部总经理、重点客户部经理、资产保全部经理）市行职能部室主任（业务单位副职）支行部室主任（市行职能部室副职）市行部室员工支行部室员工责任系数1.21.00.80.70.6企业效益系数

16、：依据企业年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定，参照行长的年度考核系数制定。第七章提成工资制第三十条适用范围提成工资制适用于不同等级的所有客户经理和综合柜员。第三十一条收入结构年度收入整体构成=岗位浮动工资+业绩提成+营销单项奖+其它补贴月度收入构成=岗位浮动工资+提成工资+其它补贴岗位浮动工资根据客户经理的级别确定。提成工资实质上可作为业绩提成的提前预支，以避免销售人员月度收入过低，减少销售人员的流动性。提成工资将从业绩提成中扣除。第三十二条提成工资月度实得提成工资=前三个月的平土业绩提成X0.5第三十三条客户经理业绩提成（一）提成比例业绩提成是根据营销人员年度销售目标完成情况

17、采取超额累进方式计算提成，提成比例见下表：表5年度业绩提成比例业绩目标完成率60队下60%,100%?100%,150%?150%,200%?200%n上提成比例0ai%提成比例0bi%其中：销售目标完成率=当期实现销售额（以实际发货值计算）/当期销售目标（二）提成结算1、结算时间：业绩提成结算时间为每年年终。2、结算方法：根据销售人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提成（分段提成比例见表5）,年末提成结算计算方法如下：年终提成结算金额=货款回笼率X（三年实现销售有效值X分段提成比例）X难易系数+市场费用节约提成（-市场费用超支）-年度实发岗位浮动工资总额其中：销售有效值=产品销售收入

18、-直接材料计划采购价-制造费用-代理销售费用一个人市场费用难易系数：在企业销售政策中根据各区域的实际情况另行规定。代理销售费用：按所销售企业产品总额的10%z内扣除。3、销售货款是否在合同规定期限内回笼将影响业绩提成的实际提取。对于超出合同规定期限回笼的款项，将按超期回款金额和超过合同规定时间的长短进行业绩提成的扣减。对超过合同收款期二年的不再兑现其提成业绩。第三十四条客户经理业绩提成（一）提成比例业绩提成是根据营销人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提成，提成比例见下表：表5年度业绩提成比例业绩目标完成率60%A下60%,100%100%,150%?150%,200%?200%上提成

19、比例0ai%提成比例0bi%其中：销售目标完成率=当期实现销售额（以实际发货值计算）/当期销售目标（二）提成结算1、结算时间：业绩提成结算时间为每年年终。2、结算方法：根据销售人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提成（分段提成比例见表5）,年末提成结算计算方法如下：年终提成结算金额=货款回笼率X（三年实现销售有效值X分段提成比例）X难易系数+市场费用节约提成（-市场费用超支）-年度实发岗位浮动工资总额其中：销售有效值=产品销售收入-直接材料计划采购价-制造费用-代理销售费用一个人市场费用难易系数：在企业销售政策中根据各区域的实际情况另行规定。代理销售费用：按所销售企业产品总额的10%z

20、内扣除。3、销售货款是否在合同规定期限内回笼将影响业绩提成的实际提取。对于超出合同规定期限回笼的款项，将按超期回款金额和超过合同规定时间的长短进行业绩提成的扣减。对超过合同收款期二年的不再兑现其提成业绩。第三十五条营销单项奖为鼓励在年度营销工作中取得突出成绩的团队和个人，特设立以下营销单项奖：（一）新客户开发奖为鼓励新客户的开发，对同时达到以下条件的区域，企业将奖励区域经理1万元：1、完成区域年度销售目标，且货款回笼率在70%以上（货款回笼期限延长半年计算）；2、新客户的销售额达到或超过区域销售额的30%。销售大区内出现一个新客户开发奖，奖励大区总经理1万元；出现两个或以上新客户开发奖，奖励大

21、区总经理1.5万元。（二）最佳效益奖在完成年度销售目标的前提下，企业将对效益突出的区域经理给予奖励，奖励标准如下：1、在各大区范围内，根据难度系数调整后的区域销售有效值排名第一的，奖励区域经理1万元；2、在全企业范围内，根据难度系数调整后的区域销售有效值排名前三位的区域经理，分别给予1.2万元、1万元、0.8万元奖励，同时分别给予其所在销售大区的大区总经理1万元奖励。（三）市场占有率优胜奖为鼓励各区域提高市场占有率，对同时达到以下条件的区域，企业将奖励区域经理1万元：1、完成年度销售目标；2、与竞争对手同类产品相比，本企业产品在所属省份市场占有率第一。销售大区内出现一个市场占有率优胜奖，奖励大

22、区总经理5000元；出现两个市场占有率优胜奖，奖励大区总经理1万元；出现三个或以上市场占有率优胜奖，奖励大区总经理2万元。第三十六条由于营销人员无法抗拒的原因，所导致的营销任务指标不能按计划完成，经行长办公会研究后进行调整。第八章工资调整第三十七条工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据全行效益与实际发展情况决定。第三十八条岗位浮动工资整体调整形式是调整所有岗位的岗位浮动工资，调整周期与调整幅度根据黄石商行效益与黄石商行发展情况决定。岗位浮动工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高等次，则岗位浮动工资等级不再变动。第三十九条个别调整根据员工个人年底考核结果和

23、岗位变动决定。（一）考核调整。年度考核为A的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升两档；年度考核为A-的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升一档；年度考核为C的员工，岗位浮动工资等级下调一档。年度考核为D或连续两年考核为C的员工，内部待岗、转岗培训或解除劳动合同。（二）岗位变动调整。若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级应调整为相应岗位系列的工资等级。调整后的岗位等级高于原岗位，则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不低于原有工资水平。调整后的岗位等级低于原岗位，则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不高于原岗位浮动工资水平。一人兼多岗的员工，其岗位浮动工资按就高不就低的原则执行。第九章工资特区第四

24、十条工资特区发放范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强企业在人才市场上的竞争力。第四十一条设立工资特区的原则（1） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（2） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（3） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第四十二条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕

25、业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四十三条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（1） 考核总分低于预定标准；（2） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第四十四条工资特区工资总额由行长决定。第十章其它奖项第四十五条设立行长奖励基金，奖励企业绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心企业的发展，维护黄石商行的品牌和形象。第四十六条创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平

26、有突出贡献，由部门申报经行长办公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在10005000元。第四十七条优秀建议奖对企业的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心企业发展经常提出建议的员工，经行长办公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5002000元。第四十八条伯乐奖为企业推荐企业急需人才经聘用后证明能够为企业带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为企业优秀人才的上级，由部门申报经企业评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。推荐人才的奖励范围限于各部门一般员工，中高层管理人员不在推荐人才奖励之列。第四十九条全勤奖对每年度内坚持全

27、勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为800元。第五十条其他特殊奖除上面几种形式之外，其他方面为企业经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在1002000元第十一章附则第五十一条试用期工资标准（1） 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等级70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等级的70%发放，研究生按照同岗位最低岗位浮动工资等级的70%发放。（2） 试用期满后到按照所处岗位的岗位浮动工资等级发放。第五十二条病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照

28、22.5个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位浮动工资。病事假工资扣除（3天以内）=请假天数X（午餐补助+岗位浮动工资）/22.5病事假工资扣除（4天至1个月）=（午餐补助+岗位浮动工资）X当月实际工作日天数经主管领导批准请事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照22.5个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位浮动工资病事假工资扣除=请假天数X（午餐补助+岗位浮动工资）/22.5第五十三条部门副职代理正职工作的情况，其岗位浮动工资按正职岗位的等级下调一级处理。第五十四条待岗员工工资发放参见黄石商行相关管理规定。第五十五条对于黄石商行外派培训的员工，每月发放其岗位浮动工资。岗位

29、浮动工资考核系数根据外派时间长短决定。（一）一个月以内，考核系数按照1计算；（二）三个月以内，考核系数按照0.9计算；（三）三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；（四）六个月到一年，考核系数按照0.7计算；（五）一年以上的，考核系数按照0.5计算。第五十六条工资计算期间从每月的1日起至次月1日止并于下月15日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。第五十七条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：（一）个人收入调节税（二）缺勤扣除额（三）社保基金个人负担部分（四）其它法令规定的事项第五十八条本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。第五十九条本办法自起执行，原规定

30、和管理办法同时废止。附件一黄石商行岗位等级分布图职等A职级A1下限上限管理职系技术职系营销职系9011000彳于长（兼党委书记）A2A3801701900800副行长（主管营销业务）副行长（主管计财科技）BB1601700支行彳于长（营业部总经理）重点客户部经理市场营销部经理岗科技发展部经理计划财务部经理B2501600资产保全部经理办公室主任人力资源部经理稽核监控部经理岗CC1451500科技发展部副经理支行副行长（营业部副总经理）资金营运中心主任市场营销部副经理岗C2401450资产保全部副经理财务核算中心主任人力资源部副经理办公室副主任稽核监控部副经理岗DD1351400信贷管理岗法律事

31、务岗卡业务岗支行（营业部）营销主管公司业务岗系统管理员岗应用开发岗D2301350支行（营业部）会计主管个人业务岗支行综合办公室主任网络管理员岗系统维护员岗资金管理岗EE1251300薪酬考核管理岗、招聘培训管理岗、公关宣传岗、安全保卫岗、清收员党务纪检监察岗资金计划岗综合核算岗客户经理E2201250稽核员统计规划岗工会群团干事岗办公室档案文秘岗保卫专职司机岗稽核监控部档案文秘岗资金营运中心综合业务岗资金营运中心信息统计岗财务核算中心业务辅导岗财务核算中心出纳岗会计档案管理岗支行（营业部）综合柜员FF1151200F2100150打字员岗位行政后勤岗水电维修岗附件二岗位薪级工资标准表单位：元

32、/月工资等级第五档第四档第三档第二档A档管理职系技术职系1054005200500048004600支行彳于长（营业部总经理）重点客户部经理市场营销部经理岗科技发展部经理计划财务部经理高级职称一级944004200400038003600资产保全部经理办公室主任人力资源部经理稽核监控部经理岗高级职称二级834003250310029502800科技发展部副经理支行副行长（营业部副总经理）资金营运中心主任市场营销部副经理岗高级职称三级728002650250023502200资产保全部副经理财务核算中心主任人力资源部副经理办公室副主任稽核监控部副经理岗中级职称一级6205020001950190

33、01850信贷管理岗法律事务岗卡业务岗支行（营业部）营销主管公司业务岗中级职称二级518001750170016501600支行（营业部）会计主管个人业务岗支行综合办公室主任中级职称三级415501500145014001350薪酬考核管理岗、招聘培训管理岗、公关宣传岗、安全保卫岗、清收员党务纪检监察岗初级职称一级313001250120011501100稽核员统计规划岗工会群团十事岗办公室档案文秘岗保卫专职司机岗稽核监捽部档案文秘岗初级职称二级210501020990960930初级职称三级1900870840810780打字员岗位行政后勤岗水电维修岗附件三岗位浮动工资试算表工资等级工资岗位

34、浮动工资住房补赃T全年合计（基本、岗位）档差年奖系数奖金总收入管理职系技术职系16级第五档133001330039903192007502638400957600彳升第四档125501255037653012002602400903600第三档118001180035402832002566400849600第二档110501105033152652002530400795600k档10300103003090247200249440074160015级第五档108001080032402592005002518400777600营销副行长、研发制造副行长、财务总监一级主任局上第四档10300

35、1030030902472002494400741600第三档9800980029402352002470400705600第二档9300930027902232002446400669600k档880088002640211200242240063360014级第五档9300930027902232005002446400669600二级主任局工第四档8800880026402112002422400633600第三档8300830024901992002398400597600第二档7800780023401872002374400561600k档730073002190175200235

36、040052560013级第五档7800780023401872005001.5280800468000无源器件事业部总经理、天线事业部总经理、大区总经理、制造事业部总经理、制造事业部副总经理、财务部部长、企划部部长二级主任Wj-L第四档7300730021901752001.5262800438000第三档6800680020401632001.5244800408000第二档6300630018901512001.5226800378000k档5800580017401392001.520880034800012级第五档6050605018151452002501.521780036300

37、0一级局上第四档5800580017401392001.5208800348000第三档5550555016651332001.5199800333000第二档5300530015901272001.5190800318000k档5050505015151212001.518180030300011级第五档5300530015901272002501.5190800318000第四档5050505015151212001.5181800303000第三档4800480014401152001.5172800288000一级局，第二档4550455013651092001.51638002730

38、00k档4300430012901032001.515480025800010级第五档4500450013501080002001.2129600237600第四档4300430012901032001.2123840227040第三档410041001230984001.2118080216480二级高工第二档390039001170936001.2112320205920k档370037001110888001.21065601953609级第五档4300430012901032002001.2123840227040第四档410041001230984001.2118080216480第

39、三档390039001170936001.2112320205920天线研发部部长、无源器件研发部部长一级工程师第二档370037001110888001.2106560195360k档350035001050840001.21008001848008级第五档第四档37003500370035001110105088800840002001.21.2106560100800195360184800，幺及可靠性部部长、市场管理部部长、质量部部长、人力资源部部长、客户服务部部长、生产部部长、天线研发项目经理、无源器件研发项目经理第三档33003300990792001.295040174240二级

40、工程师第二档31003100930744001.289280163680k档29002900870696001.2835201531207级第五档3000300090072000100172000144000第四档2900290087069600169600139200采购部部长、仓储部部长、区域经理、天线工艺项目经理、无源器件上2项目经理第三档2800280084067200167200134400三级工程师第二档2700270081064800164800129600k档26002600780624001624001248006级第五档第四档280027002800270084081067

41、20064800100116720064800134400129600规划研究岗、计划管理岗、管理会计岗一级助理工程师第三档2600260078062400162400124800第二档2500250075060000160000120000k档24002400720576001576001152005级第五档2500250075060000100160000120000市场策划岗、客户经理、售后服务岗、市场推广岗、企业管理岗、计划管理岗、招聘与培训管理岗、知识产权管理岗、薪酬与绩效管理岗、总帐和报表会计岗、成本会计岗、材料会计岗、销售会计岗二级助理工程师第四档2400240072057600

42、157600115200第三档2300230069055200155200110400第二档2200220066052800152800105600k档21002100630504001504001008004级第五档22002200660528001000.84224095040采购员、车间主任、信息管理岗、商务管理岗、公关宣传岗三级助理工程师第四档21002100630504000.84032090720第三档20002000600480000.83840086400第二档19001900570456000.83648082080k档18001800540432000.8345607776

43、03级第五档19001900570456001000.83648082080物控员、仓库稽核一级技木贝第四档18001800540432000.83456077760第三档17001700510408000.83264073440第二档16001600480384000.83072069120k档15001500450360000.828800648002级第五档16001600480384001000.83072069120出纳岗、行政管理岗、稽核员、固定资产及网络管理岗、后勤管理岗一级技术贝第四档15001500450360000.82880064800第三档14001400420336000.82688060480第二档13001300390312000.82496056160k档12001200360288000.823040518401级第五档13001300390312001000.82496056160三级技术员第四档12001200360288000.82304051840第三档11001100330264000.82112047520第二档10001000300240000.81920043200k档900900270216000.81728038880附件四：薪酬发放流程人力资源部计划财务部