某集团人力资源部管理手册

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1、人力资源管理手册目 录第一章手册的目的1第二章人力资源部的工作职责3第三章招聘流程管理5第四章新员工入司工作流程11第五章员工试用期考核管理规定14第六章员工转正考核工作流程17第七章员工内部调动工作流程18第八章离职流程管理21第九章劳动合同管理25第十章考勤与休假管理27第十一章奖励制度31第十二章培训管理32第十三章员工档案管理35第十四章奖惩条例36第一章 手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1 构筑合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。2 保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统

2、的专业水平和道德标准。3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各下属公司提出修改意见。第二章 人力资源部的工作职责组织架构人力资源总监（暂空）人力资源经理一. 核心职能：作为集团公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二. 工作职责

3、：1 制度建设与管理A 制订公司中长期人才战略规划；B 制订公司人事管理制度，集团人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；C 核定公司年度人员需求计划、确定各公司年度人员编制计划；D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E 指导、协助员工做好职业生涯规划；2 部门管理A 配合相关部门，做好人才招聘、人才储备、筹备设立等方面工作；B 公司各级部门的设置、合并、更名、撤销等管理；C 制订公司组织架构、部门和人员岗位职责；D 集团及高层管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E 监督、检查与指导人事部工作；3 人事管理A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理；B 公司后

4、备干部的选拔、考察、建档及培养；C 公司高层干部和员工的人事档案、劳动合同管理；D 协助各公司年度与半年度绩效考核；E 提供各类人力资源数据分析及统计；F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作；4 薪酬福利管理A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B 核定集团公司及下属公司员工工资标准；C 制订公司员工福利政策并管理和实施；5 培训发展管理A 公司年度培训计划的制订与实施；B 监督、指导集团各部门及下属公司的教育培训工作；C 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；D 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；E 开发培训的人力资源和培训课程；6 其他工作A 制订公司员工手册；B

5、定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；E 公司人事管理信息系统建设与维护；三、岗位说明书第三章 招聘流程管理一. 招聘原则 1、 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2、 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。二. 招聘政策和工作流程 下属公司人力资源部门参照制定相应政策，报集团公司人力资源部审核后执行。 1、 招聘政策招聘工作应

6、根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经集团人力资源部审核、集团总裁审批后方可实施。2、 招聘程序（一）招聘需求申请和批准步骤A. 各部门和各下属公司根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报集团人力资源部批准。B. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和下属公司的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。C. 各部门和下属公司根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写“招聘申请表” (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。D.招聘申请审批权限 在人员编制预算

7、计划内的集团公司经理、副经理、部门主管，下属公司总经理室人员、下属公司人力资源部和财务部负责人的招聘申请由集团公司人力资源部总监批准；下属公司中基层员工（一般员工、临时用工、实习学生）的招聘申请由下属公司人力资源经理批准。E.计划外的招聘由下属公司总经理向集团人力资源部申请批准后方可执行。F. 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。（二）招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务经理批准执行。（三

8、）招聘周期招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请表”起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。（四）招聘渠道管理 为保证雇主形象的一致性，除职位信息以外，在网站、期刊、报刊杂志等外部渠道发布的招聘广告由集团人力资源部统一审核后方能发布。任何人未经批准不得擅自发布广告。 现有招聘渠道的管理NO招聘渠道描述面向对象使用审批机制1网络招聘通过专业化招聘网站发布信息不限集团人力资源部终审，下属人力资源部使用并维护。2校园招聘组织或参加各高校现场招聘会进行招聘。应届毕业生集团人力资源部终审，下属人力资

9、源部策划并组织。3专业猎头专业猎头公司有偿提供候选人信息，获取候选人信息及联络方式。S9级以上或急缺关键专业性岗位员工集团人力资源部终审，下属人力资源部使用并维护。4专场招聘组织或参加专场招聘会选拔候选人。普通员工下属人力资源部自行安排，报集团备案。5内部推荐通过在公司内网发布广告，设置伯乐奖，鼓励内部员工推荐人才，获取候选人信息。不限下属人力资源部提交申请，集团统一审批。6内部招聘通过在公司内网发布广告，选拔内部候选人。内部员工下属人力资源部提交申请，集团统一审核。7离职重返通过对优秀的离职员工的再次考核及录用，填补职位空缺。符合条件的离职员工下属人力资源部按社招流程操作。8定点挖掘通过对行

10、业资源的运用，主动联络合适的行业内在职人员。战略性人才或竞争对手骨干下属人力资源部按规定操作，报集团人力资源部备案。 渠道拓展，除上述几类招聘渠道外，如因业务发展需开拓其他类型的新渠道，由下属人力资源部提交需求，经集团人力资源部审核批准并备案。 渠道评估，下属人力资源部负责招聘渠道使用数据的维护及评估分析，提交集团人力资源部综合评估。（五）招聘步骤A. 材料收集渠道：a. 内部的调整、推荐b. 人才中介机构、猎头公司的推荐c. 参加招聘会d. 报纸杂志刊登招聘广告e. 网络信息发布与查询用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，

11、报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登广告。下属公司的招聘广告内容和格式要事先经集团人力资源部审定。B. 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。C.拟选人员一般需经过二次或三次面谈。面谈层次及步骤如下：应聘职位经理或主管一般人员第一次面试HR/直接经理HR/直接主管第二次面试人力资源部总监/用人部门经理直接经理第三次面试公司（副）总经理（副）总经理可自行决定需要b. 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。c. 人力资源部收到用

12、人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。d. 基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。b. 经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写“应聘人员登记表”（附录）。c. 人力资源部将“应聘人员登记表”和“录用通知书”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。D. 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。E 临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，

13、填写“录用决定”（附录），报集团人力资源部和人力资源总监审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。（六） 人员录用审批权限A 集团公司正式员工、下属公司总经理、下属公司人力资源部和财务部负责人的录用由集团总裁办公会议审批通过；B 公司临时用工、实习学生的录用由公司人力资源经理审批；C 下属公司其他部门经理级人员和下属公司一般人员的录用由下属公司总经理审批，在批准后三个工作日内上报集团人力资源部备案。（七） 聘用步骤A. 应聘人员经面试合格聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。 试用期：所有新入司员工均有一到六个月试用期（因岗而定）。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。B.应聘人

14、员应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动合同证明。C. 迎接新员工 新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“入职通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。三. 内部推荐奖励政策1. 职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作内部空缺职位（附录），在公司公告栏中向员工发布通知。2. 推荐方法员工根据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结

15、果通知推荐人。3. 推荐成功和奖励办法A 如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。B 如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。C 如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应奖励，详见（人员推荐奖励计划）。4. 除外情况本奖励政策不适用于以下情况： 推荐人为被推荐人的直接或间接主管；人力资源部的工作人员。推荐人领取奖励时要填写推荐奖励领取记录（附录）四、操作工具表格 （应聘人员登记表）流程图：绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划人力资源部与

16、各部门协作定期进行职位需求分析按权限批准招聘（附录）外部选聘：1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历，人力资源部对简历进行分类重要岗位人员由总经理进行第三轮面试人力资源部与应聘人联系，确认上班时间重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）未通过者，进入人才库，以备查询体检不合格的不用人力资源部通知办公室安排体检常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面

17、试评估表人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整用人部门填写招聘申请表，申请招聘第四章 新员工入司工作流程目 标：1. 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；2. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3. 在试用期内对新员工的工作进行跟进与评估，为转正提供依据。一. 人力资源部在新员工进入前1. 新员工报到日，人力资源部根据新员工入职手续清单为其办理相关事项。2.

18、 由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。3. 通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件、原单位离职证明、社保终止单。4. 在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。5. 员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。二. 人力资源部办理入职手续1. 签署*员工入职声明一份，保存原件。特别是，要确保其至少一个家庭成员的通讯地点是真实可靠的。2. 向新员工发放*员工手册、岗位说明书。3. 按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续。4. 与新员工签署劳动合同和员工保密协议一式两份，并在劳动合同签收书上签字。5. 为新员工建立人事档案并

19、存档。6. 向新员工介绍管理层。7. 带新员工到部门，介绍给部门经理。8. 将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。9. 更新员工通讯录。三.人力资源部门事务操作处理：1. 办理社保，更新人员信息表。2. 新员工入职手续办理完毕，即由人力资源部负责引导员工熟悉公司的办公环境，安排员工与工作部门接洽。员工所在部门必须安排人员负责介绍本部门职责、相关制度、工作流程及必需的工作信息。3. 新员工所在部门应在新员工入职（应届毕业生在确定所属部门后）5日以内确定新员工的入职导师及工作安排。四. 由部门办理部分1. 人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门

20、相关人员。2. 由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。3. 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。五 入职培训1. 由人力资源部定期组织新员工培训（新员工成长训练），培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、岗位基础知识等。2. 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。六 满月跟进新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：满月跟进记录七 转正评估新员工工作满二到三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评

21、，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。八 操作工具与表格（二）入职手续填写员工信息登记表、出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职通知书签订劳动合同书保密协议、入职声明介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录流程图：（一） 新员工进入前签订入职通知书确认座位、 、员工工号、邮箱；告知新员工报到时带照片与毕业证书原件、身份证原件、原单位离职证明、社保终止单、确认上班时间并通知相关部门经理；（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责，说明工作（四）入职培训确定其导师公司介绍各项制

22、度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（五）满月跟进（六）转正评估第五章 员工试用期考核管理规定1、目的 1.1 帮助新员工尽快熟悉工作环境，胜任工作岗位；1.2 通过对试用期员工的考核，更详尽的了解员工的综合素质，提高新进员工的绩效水平；1.3 通过对新员工的跟踪管理，及时了解新员工的学习和工作动态，缩短新员工的不适应期，为员工转正定薪等提供依据。2、适用范围集团内所有试用期员工。3、职责3.1集团人力资源部负责本规定的制定、监督与解释。3.2 各子公司人事部门负责本规定的执行与配合。3.3 各子公司其他部门负责本制度的贯彻及配合执行。4、试用期的管理4.1 新进员工先要经过试用期。试用期

23、一般为1-3个月，最少不得低于1个月，具体以企业与员工签订的劳动合同为准。合同期限不满6个月的，不设定试用期；合同期限满6个月不满1年的，试用期1个月；合同期限满1年不满3年的，试用期2个月；合同期限满3年以上的，试用期不超过6个月，试用期包含在劳动合同期限内。4.2 试用期内员工累计病假或事假超过1周的，试用期将相应顺延，并将影响转正考核的结果；4.3 员工试用期内表现优异，需要提前转正的，经所在部门提出申请，应给人力资源部提交提前转正的详细理由，并征得上级主管的评价与许可，试用期最少不得低于一个月。4.4 在试用期内，公司将按月度对员工进行考核，合格者予以留用，未达到公司录用标准者，公司将

24、考虑转岗或终止其劳动关系。4.5 在试用期内，员工可以提出解除劳动合同，但须提前7天书面申请，按规定办理离职手续；公司也可以对不合格的员工解除劳动合同。4.5.1劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反劳动纪律或者公司规章制度的； 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 被依法追究刑事责任的。5、试用期培养、考核与转正5.1 入职培训 新员工报到时由人力资源部和用人部门统一组织入职培训。人力资源部负责公司规章制度、企业文化、企业薪酬福利政策等公共性的培训，用人部门负责部门岗位职责、专业知识、工作环境、相关人员的培训与介绍等。5.2

25、 试用期指导与考核5.2.1 新员工的直接主管对新员工的工作和学习等提供指导和帮助，在新员工试用期间，必须定期向部门主管书面汇报工作情况并接受企业的考核。员工的直接主管须指导新员工一起制定月度工作/学习计划或目标，月度结束时由员工本人填写计划/目标完成情况，部门主管进行综合评估，作为转正考核评估的依据。5.2.2 人力资源部和用人部门通过新员工座谈会、茶话会、调查访谈、工作指导等多种方式了解新员工的情况，帮助新员工尽快的适应公司，尽快开展工作。5.2.2.1 试用期考核期间，出现下列情况的，可以根据相关规定予以调岗或辞退处理： 工作态度极差，且不听劝告者； 请假累计超过半个月的； 工作能力被证

26、明不符合岗位要求的； 被发现提供与录用有关的虚假或重大隐瞒信息的； 工作期间出现违反国家法律法规，被刑事拘留的；5.3 新员工转正5.3.1 人力资源部在员工试用期满前1周发“员工转正申请表”，分别由员工本人和员工的直接主管评估后，由员工所在部门领导给出评定意见。5.3.2 人力资源部参考员工自我评定、用人部门主管评价、试用期内综合表现等信息，将试用期考核结果填写在“员工转正申请表”中，并给出评价意见。5.3.3人力资源部在收到最终审批意见后，确定转正与否。试用期不合格的，应解除与该员工的劳动关系；符合转正条件的，办理转正手续，享受正式员工待遇和福利。5.3.4 人力资源部与用人部门在对员工进

27、行转正考核评估阶段，根据管理人员手册对符合员工内部评级的员工进行初次等级评定，作为日后员工等级的依据。第六章 员工转正考核工作流程目标：1. 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。2. 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。3一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。二流程图：人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理被考核人将试用期月度评价表和员工转正申请表交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经

28、认可的意见由总经理协调被考核人填写试用期月度评价表和员工转正申请表考核不合格，延长试用期或终止试用人力资源部根据部门经理及公司领导意见，给被考核人出具转正申请表，重要的职位变化同时在全公司范围内通告总经理根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，并报人力资源部批准三操作工具与表格第七章 员工内部调动工作流程一、 工作目标1. 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。2. 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。二、 工作政策1. 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：A. 外派根据公司有关规定和所属下属公司的业务需要，

29、由公司派出人选担任下属公司相关职务。B. 调岗因架构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。C. 借调因业务上的需要，公司可把员工借调到其他下属公司。三、 工作程序1. 外派A. 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制“人员异动表”，并附“岗位说明书”，报人力资源部审核。B. 人力资源部根据“岗位说明书”的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。C. 人力资源部向派出部门、派往的下属公司及拟派员工发出“内部调整通知”。D. 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的下属公司报到。E. 派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，

30、可决定外派调整方案，并报人力资源部。F. 轮换公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按“员工调整审批程序”办理职务/岗位调整手续。G. 延长任期 可根据实际工作需要延长外派任期。2. 调岗A. 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。B. 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制“人员异动表”，按人员聘用权限报公司领导批准。C. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人员异动表”并报所在部门经理同意后，由人力资源

31、部参照员工聘用审批程序办理。D. 人力资源部向员工和有关部门发出“内部调整通知”。E. 集团班子成员调岗需经过集团总裁办公会议通过。3. 借调由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。A. 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。B. 用人部门或人力资源部填制“人员异动表”，相关部门会签后，报公司总经理批准。C. 人力资源部发出“内部调整通知单”。四、 人员内部调整的审批权限：A. 公司总监、总助、经理、部门经理，下属公司总经理室人员、下属公司人力资源部和财务部负责人的内部调整由集团总裁办公会议审批通过。B. 公司一般

32、员工的内部调整由副总经理和人事经理批准。C. 下属公司其他部门级人员和下属公司一般人员的内部调整由下属公司总经理批准，并在批准后3个工作日内报备集团人力资源部。六、操作工具与表格流程图：部门负责人不批准员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人员异动表部门负责人批准面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人力资源部发给员工内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估撤消申请或其他人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商面试通过，用人部门在

33、人员异动表上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中）第八章 离职流程管理目标：1离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。2离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。3经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。一、审批权限1 公司总监、部门经理和下属公司总经理室人员、下属公司人力资源部和财务部负责人离职申请由集团人力资源总监批准，集团公司总助、副总经理以上高级人员由总裁办公会议审批通过。2 公司一般员工的离职申请由部门经理和公司人事经理批准。3 下属公司其他部门级经理和下属公司一般员工的离职申请由下属公司人

34、力资源部和下属公司总经理批准，并在批准后三个工作日内向集团人力资源部备案。二、离职管理内容：(一) 离职主要分为两种类型：辞职和辞退：1. 辞职是指员工主动要求与公司解除劳动合同；2. 辞退是指公司主动要求与员工解除劳动合同。(二) 按照劳动合同法有关规定，有下列情况之一的，公司有权与员工解除劳动合同，予以辞退：1. 在试用期间被证明不符合岗位要求的；2. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经与员工协商不能达成变更协议的；3. 公司进行产业结构调整或经营状况发生重大变化，确定需要裁减人员的；4. 员工患病或非因工负伤，不能从事原工作和公司另行安排的工作的；5.

35、 员工不能胜任本职工作，考评不合格，经培训或调岗后仍无法胜任工作的。(三) 有下列情况之一的员工，公司有权随时予以辞退：1. 严重违反公司规章制度的；2. 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；3. 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；4. 员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；5. 被依法追究刑事责任的。(四) 其它离职情况：1. 自动离职，连续旷工两天或者累计旷工三天以上者视为擅自离职；2. 劳动合同期满离职，劳动合同期满，双方或其中一方无意延续劳动关系而终止劳动关系的。(五

36、) 员工由于个人原因辞职的，须提前申请，提前时间如下：1. 试用期员工需提前三日；2. 正式员工需提前三十日。(六) 公司辞退正式员工的，提前三十日通知被辞退员工（试用期员工只需提前三日），否则以一个月工资代替。(七) 对于自动离职，公司认定的自动离职时间到后，将视具体情况向其家人发出通知，限期来公司办理工作交接，或在媒体发布通告，声明其已与公司脱离关系，如有必要，将声明公司拟采取的处理措施。(八) 对于劳动合同期满，人力资源部门应在劳动合同到期日至少三十日前，向员工发出续订劳动合同通知书，了解员工是否续签劳动合同的意愿。如员工不同意续签劳动合同，则由员工启动“辞职审批流程申请”，后续相关手续

37、与辞职流程相同。(九) 如造成公司经济损失的，公司保留追究被辞退员工经济责任与赔偿的权利。如有必要，将由公司法务部门按法律程序处理。(十) 离职审批流程1. S6以上级别员工提出离职申请时须报集团人力资源部总监知悉。2. 人力资源部风险评估1) 员工主动辞职的，直接上级应受到员工申请后，及时反馈给人力资源部门，以便人力资源部门评估可能的风险，并妥善保留员工的书面申请；2) 对于劳动合同期满时，公司以维持或高于原劳动条件的续签，而员工不同意的，直接上级应及时反馈给人力资源部门，由人力资源部门书面与该员工书面确认；3) 对于公司提出解除劳动合同的（含员工过错和公司不续签的），直接上级应至少提前45

38、天，向人力资源部门提出申请，以便评估风险。3. 协商1) 根据员工离职风险评估风险，人力资源部门与直接上级一起与拟离职员工沟通协商相关事宜，并签署相应的书面文件。主要分为四种情况；A. 员工主动离职，不支付经济补偿金：在劳动合同期内员工主动离职，企业不支付经济补偿金，需签署解除劳动关系协议书，协议书里需标明“协商一致、双方同意”字样；B. 员工主动离职，支付部分经济补偿金：如员工想要经济补偿金，又想没有被辞退的记录，则进行价格谈判，按服务三年对应付一个月补偿金的比例进行换算，如员工同意，则同意员工采取主动离职的方式，企业则根据谈判结果支付相应的补偿金，签署*解除劳动关系协议书，协议书里约定具体

39、支付的补偿金额度。协议里标明“甲方同意接受乙方单方面解除劳动关系的提议”；C. 辞退处理，支付全额补偿金：如员工不在乎是否被辞退，坚持要全额经济补偿金，则全额支付经济补偿金，走辞退流程，签署*解除劳动关系协议书，标明“乙方同意接受甲方单方面解除劳动关系的提议”；D. 员工期满主动离职，不支付经济补偿金：在劳动合同期满时，员工主动离职，企业不支付经济补偿金，需签署*解除劳动关系协议书，协议书里需标明“协商一致、双方同意”字样。(十一) 离职手续办理项目1. 工作交接；2. 薪资结算；3. 物品归还，特别有公司配备的汽车、电脑、 等；4. 文件资料清理；5. 债务清偿；6. 培训违约金，员工与公司

40、签订有培训协议，约定了违约金和服务期，在服务期内辞职，需要支付服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用作为违约金；7. 社保终止单打印；8. 出具离职证明；三、操作工作与表格流程图：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书办理离职手续由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案按公司管理权限进行审批办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件离职面谈记录离职审批表存档财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资本部门：资料交接工作交接应收款安排离职面谈，填写离职面谈记录人力资源部：Email地址注销工资结算合同解

41、除，档案福利关系调出第九章 劳动合同管理一、 劳动合同管理内容(一) 合同管理由专人负责，建立*员工劳动合同签订情况台账（一定要含入职时间）并进 行日常维护。(二) 第一次签订1年的固定期限劳动合同，第二次签订210年的固定期限劳动合同；(三) 应尽可能使用公司提供的统一劳动合同范文，如公司提供的统一劳动合同范文无法在当地政府劳动管理部门备案的，可使用当地政府劳动管理部门统一的劳动合同范本，在使用前需提交公司法务部门添加补充条款。(四) 在填写劳动合同时，有以下几个地方要注意：1. 甲方名称应为名称；2. 甲方地址 应为所在地的地址 ；3. 甲方 、 应为的 、 ；4. 在填写从事工作岗位内容

42、时，有以下工作类型可以选择（黑体字部分）：1) 营销，包含市场、酒店营销、房地产销售、店面招商；2) 房产，包含前期文员、工程管理、工程监理、预算员；3) 管理，包含运管管理岗位、下属公司总经理；4) 行政后勤，包含采购、文员、行政、后勤、物流、秘书；5) 财经管理，包含财务、出纳、投资、审计；6) 人力资源管理，包含招聘、培训与发展、绩效、薪酬福利、组织与职位、任职资格、劳资关系 和文化宣传；7) 物业管理；5. 在填写工作地点时，应将工作地点区域写得范围大一些，以避免因办公地点在市内搬迁而变更劳动合同，例如对集团公司员工可将工作地点写为：宁波市鄞州区。(五) 对于劳动合同即将到期的员工，人

43、力资源部门在合同到期前二个月与员工直接上级、主管领导进行沟通，确定续订还是终止劳动合同。(六) 续订劳动合同操作如下：1. 人力资源部门提前四十五天通过纸面及邮件形式同时发出续订劳动合同通知书（参见操作工具与表格），通知员工公司将以原条件或优于原条件与其续订劳动合同或签订无固定期限劳动合同；2. 由员工在纸面续订劳动合同通知书的回执上签字，可选择“同意”、“不同意”或“在三个工作日内决定是否”这三个选项之一，决定是否与公司续订劳动合同；3. 人力资源部门负责跟进、催促，如员工同意续订的，应在五个工作日内完成劳动合同续订工作；如员工不同意续订的，应会同员工直接上级与员工沟通，沟通未果的应按公司离

44、职流程办理离职手续；如员工选择“在三个工作日内”进行决定的，应由人力资源部门负责跟进，并知会员工直接上级，由员工直接上级在三个工作日内与员工进行谈话，了解员工想法，解答员工疑问，确保顺利续订。(七) 终止劳动合同操作如下：1. 人力资源部门提前四十五天通过纸面及邮件形式同时发出终止劳动合同通知书（参见操作工具与表格）；2. 由员工在纸面终止劳动合同通知书的回执上签字确认。(八) 如工作地点变更或因岗位调整导致工作内容变动较大的（与劳动合同不一致的），一定要与员工及时变更劳动合同。(九) 如因特殊情况导致劳动合同实施生效时间与劳动合同中的起始时间不一致的，要与员工及时变更劳动合同。(十) 变更劳

45、动合同时，由人力资源部门负责填写书面劳动合同变更书（参见操作工具与表格），一式二份，由员工签字，并由公司盖章后，一份由员工保存，另一份由HR附在原劳动合同后面保存。(十一) 不签订劳动合同的后果：1. 公司自用工之日起超过一个月不满一年未与员工订立书面劳动合同的，应当向员工每月支付二倍的工资；2. 公司违反本法规定不与员工订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付二倍的工资；3. 公司自用工之日起满一年不与员工订立书面劳动合同的，视为公司与员工已订立无固定期限劳动合同。(十二) 对于中高层管理人员以上的员工需签订“保密协议书”。二、操作工具与表格第十章 考勤与休

46、假管理一. 工作时间工作日：星期一至星期五工作时间：每天工作时间8小时上 午： 8:3011:15下 午： 12:4517:00午餐时间： 11:1512:45休息日：星期六、星期日节假日：元旦、春节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行；根据国家规定或因特殊情况，公司可对作息时间进行适当调整。二. 考勤打卡制度1 员工每天应在上午8:30以前，下午5:00以后打卡，没有条件的应实行签到和签退制度。2 员工于规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到，于规定下班时间前15分钟内打卡者为早退；超过上述时间未打卡并未履行请假手续者为旷工。当月迟到和早退累计5次按旷工1

47、天处理。连续旷工15天或年度累计旷工30天，按国家和公司有关规定予以除名。3 员工考勤不允许委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代签到或签退），如发现替代行为，替代人和被替代人均按旷工1天处理。4 每月有2次迟到早退以上扣20元。5 代打卡（代签到、签退）的，当事人每人扣发100元/次。三. 加班1 员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班2 出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班3 加班时间一般以调休形式予以补偿，因工作需要不能以调休形式补偿的，由主管总经理或副总经理批准可予以加班费补偿四. 休假种类1 婚假：婚假3天；符合晚婚年龄的增加晚婚假5天

48、；2 丧假：员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事，给予3天假期；3 产假和计划生育假：女员工生育前后给予产假90天，达到晚育年龄的增加产假15天，难产增加产假15天，多胞胎生育，每多生育一个，增加产假15天；配偶生育，男员工可享受15天护理假；女员工怀孕流产，怀孕不满4个月的，产假不超过30天；怀孕满4个月的，产假不超过42天；女员工育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时间1小时，多胞胎每多生育一个，增加1小时。4 年度休假：员工入司满一年的，可享受年度休假。法定工龄满15年者，每年享受5天年度休假；法定工龄满610年或司龄满5年者，每年享受10

49、天年度休假；法定工龄满1120 年或司龄满10年或具备国家承认的高级专业技术任职资格者，每年享受15天年度休假；法定工龄超过20年或司龄超过10年者，每年享受20天年度休假。5 病假：请病假员工需提供医院证明及病例卡和医药费单据方可发放当日工资50。（每月只限一天）五. 员工假期薪资管理1 病假薪资：医疗期内，病假一天扣发日工资50；病假累计超过30天的，给予最低生活保障工资，需提供医院证明；病假超过医疗期的，按劳动合同有关规定处理；2 事假薪资：事假一天扣发日工资100；当月薪资标准不低于当地最低工资标准；3 旷工薪资：旷工每小时扣100元；旷工一天，扣罚3倍工资。月度累计旷工3天，年度累计

50、旷工8天的，扣发全月薪资及当年奖金，并按照公司有关规定解除劳动关系；4 迟到、早退超过2次从第3次算起扣发工资20元，超过3次以上的扣除50元；5 遇法定节假日、休息日安排到岗值班的，经人力资源部核定，按劳动法规定核算加班工资；详细具体内容请参照“*集团考勤与休假管理办法”流程图：年初人力资源部核定员工年休假天数员工填报休假申请各部门于每月底领上报考勤统计表按权限进行逐级审批每月月初，填报上月考勤统计表按人力资源部备案人力资源部对各部门考勤情况进行审核根据考勤统计结果核发补贴及工资人力资源部建立考勤统计系统加班流程确因工作需要，员工填写“加班申请单”部门负责人和主管经理批准主管副总经理/总经理

51、批准人力资源部备案请假流程员工填写“休假申请单”主管总经理批准主管经理和部门负责人批准否是人力资源部备案，并计算休假工资假期是否超过3天第十一章 奖励制度一. 宣传和重视员工在完成组织目标所作出的贡献，并对员工或团队的卓越成就及时有效的给予表彰二. 奖励种类：1 明星奖：2 特殊贡献奖：3 最佳团队奖：三. 奖励周期：每年度评选一次。四. 奖励权限：1 公司本部各部门、下属公司负责人对授予奖项具有推荐权；2 公司人力资源部对奖励实施过程行使建议权和审核监督权；3 公司总经理行使授予最终决策权流程图：步骤每年12月15日之前各部门或下属公司审核本部门员工工作业绩，并根据规定比例，对适合者填写相应

52、推荐表格人力资源部审核后呈交总裁，并在总裁办公会议上讨论，进行初次筛选初选通过的员工展示工作业绩，总裁办公会议决定获选人选及级别人力资源部负责安排颁奖仪式及相应证书、表彰信、奖金等向每位获奖员工颁发获奖证书或奖章将表彰信员工照片及说明张贴于“公司表彰榜”内将员工获奖情况记入人事档案第十二章 培训管理一. 目标1 达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。2 掌握公司规章制度、岗位职责、工作技能。3 提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。4 提升员工履行职责的能力，改善工作绩效。5 改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。二. 职责教育培训工作在公司培训委员会统一布署下由人力资源

53、部归口管理、统筹规划，各实施部门（指专业部门和下属公司）各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。1 公司人力资源部职责：A 根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。B 制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和下属公司贯彻落实。C 根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训和海外培训。D 负责制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费。E 负责培训资源的开发与管理。F 根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。G

54、 开展培训的效果评估工作。2 公司各专业部门和各下属公司职责：A 根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训计划，并组织实施相应的培训工作。B 指导本部门员工制定和实施职业发展规划。C 建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。D 负责向公司提供本专业的培训师和教材。E 负责本系统的代理人等中介机构人员和主要客户的培训。3 员工个人的职责：员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。三. 培训

55、作业流程1 年度培训计划的拟定程序A 人力资源部每年年底根据公司的下一年度的业务目标，分析，判断所需要的技能和知识，根据绩效考评结果，对员工作出培训需求建议；B 与各部门讨论员工所需培训课程的分配，制定出公共课程和特定课程，制作 年度培训计划表 、 月度培训计划表 。C 人力资源部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报公司总经理批准2 培训实施程序A 进一步明确课程要求，根据课程要求联络讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效的培训方法B 人力资源部公布课程大纲。相关部门或下属公司根据自身需求填写报名表报人力资源部。人力资源部统筹确定学员名单，与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望。同时安

56、排讲师做培训前调查。C 课程实施a 选择适宜的培训地点，保证良好的环境b 准备培训设备及辅助材料c 制备教材d 课堂管理e 培训评估流程图：结合公司组织业务需求、员工个人职业发展规划、培训费用等统筹安排，对培训需求进行分析和审批各部门申请内容项目明确的培训需求人事部对员工的培训需求进行问卷或访谈调查将培训成绩提供给各部门完成培训总结培训资料存档备案对培训结果进行跟进（效果调查、核算成本等）培训反馈调查签订培训协议，明确服务期限开发并培养公司内部讲师公司委派员工出外进 修外聘讲师来公司授课内部讲师做专业培训各部门交叉培训制订具体培训的类型和计划并执行培训计划通过绩效考核得出的关于不同员工的不同层

57、面的培训需求第十三章 员工档案管理一. 基本要求1 公司人力资源部负责员工档案工作的归口管理，指导监督各下属公司、直属部门的员工档案管理工作。2 员工档案管理实行公司领导下的分级管理负责制。3 集团人力资源部负责集团各部门管理和各下属公司经理室成员的员工档案管理工作。4 各下属公司人力资源部负责本机构经理以下人员的员工档案管理。二. 一般文档管理1 人力资源部文件：A 人力资源本部正式形成发出的文件、 、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。B 人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由各处归口管理，各经办人保存。年终根

58、据内容价值酌情归档。C 薪资福利类保密文件由薪酬委员会自行建档保存。2 公司文件：A 包括集团公司发文、通知、所属企业的请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文即入活页册保存，年终编排目录，装订成册归档3 外部文件：包括国家和市政府有关部门（劳动人事部门、社保局）的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。三. 员工管理档案的管理1 “员工管理档案”是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理。2 员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归

59、入人事档案，员工管理档案封存。3 员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考核、体检等所有材料的原件，人力资源部指派专人负责管理。4 员工管理档案中不应包含秘密内容，人力资源部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容。5 员工管理档案仅供公司内部使用。第十四章 奖惩条例本奖惩条例仅适用于集团人力资源部一、奖励（1）一般性加分奖励：员工在本职工作岗位能够认真履行职责，工作业绩比较突出，对本部门有建设性的建议并在本部门内有一定影响。年度考核时，给予加分奖励（15分不等）。（2）授予先进工 授予先进工作者属

60、于年终综合评比范畴，按年终评比与奖励规定办理，可推荐集团评先进工作者。二、处罚1、分经济处罚和行政处罚二种经济处罚：罚款、减发奖金。行政处分：警告、降薪、降级、辞退、开除。警告一次当月罚薪50元。2、处罚细则（1）不按时提交及未使用邮件发送周工作日志的，每次扣1分并罚款10元，超过三次以上给予警告1次并罚款50元。（2）未按人事工作计划执行的，并且没有正当理由的，每次扣1分并罚款20元，超过三次以上，扣2分，且警告1次并罚款100元。（3）对于员工信息表未及时更新，上报信息错误，造成数据统计错误，发现1次，扣100元。（4）工作时间看与工作无关的软件、娱乐新闻、报刊等，每次罚款20元。（5）无正当理由不服从工作分配、调动和指挥，消极怠工，每次罚款50元，并停工处理。三次以上者给予开除处理。（6）人事工作者有保密义务，向公司其他员工泄露工资、员工信息等机密性的文件，一经发现，立即开除，并扣除当月全部工资。（7）工作时间内，擅自离岗，影响工作者，扣2分并警告1次并罚款50元，超过3次以上降薪降级；本条例由集团人力资源部负责制订、修正与解释。附录工资级别内部级别行政级别一档 二档 三档