古今中外识人识才的启示

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1、古今中外识人识才的启示古今中外识人识才的启示一一组织行为学不论是生活中，还是工作中，正确的、合理的识人识才非常重要。在组织单位更应该 重视人力资源管理，进行合理开发与运用。通过一个人的行为，来判断是否组织需要的人 才。慧眼识才、量才而用可以提高整体工作效率。那么怎样才能更好的识别与运用人才， 减少判断偏差，“人尽其才，才尽其用”呢，古今中外有很多经典的理论和案例给了我们一、识人识才需要综合考察姜太公“六守”识人原文：文王问太公曰：“君国主民者，其所以失之者何也？ 太公曰：“不慎所与也。人君 有六守、三宝。”文王曰：“六守何也？ 太公曰：”一曰仁，二曰义，三曰忠，四曰信，五日勇，六 曰谋：是谓六

2、守。文王曰：“慎择六守者何？ 太公曰：“富之，而观其无犯：贵之， 而观其无骄：付之，而观其无转；使之，而观其无隐；危之，而观其无恐：事之，而观其 无穷。富之而不犯者，仁也：贵之而不骄者，义也：付之而不转者，忠也：使之而不隐者, 信也；危之而不恐者，勇也；事之而不穷者，谋也。人君无以三宝借人，借人则君失其 威。”出自：姜子牙六韬文韬六守译文大意：对于如何科学的选择人才，姜太公首先对周文王如此回答：选人就是要坚持“六守” 选人的方法，即“仁、义、忠、信、勇、谋”。文王乂问姜太公：“怎样才能慎重选择具 有这六种操守的人才呢？”太公说：使他富裕，看他能否不逾越礼法；给他高位看他是否 傲慢狂妄；委以重任

3、，看他是否改变忠诚之心；使之办事看他是否隐瞒欺骗；遇见危难， 看他是否临危不惧；遇到突发事件看到是否能随机应变。如给他财富而乂谦虚守礼，就是 仁爱的人；如果他地位高贵而乂不傲慢专横，就是正义的人；委之重任而乂心志不改。就 是忠实的人：使之办事而乂忠实可靠，就是诚信的人：临危不惧，就是勇敢的人：能够对 应突发事件应付自如，就是智谋的人。李悝的“五视法”识人魏文侯想找一个贤能的人来当宰相。当时有两个候选人，一个是魏成子，一个是翟璜。 这两个人都很有才干。魏文侯不知道应该如何取舍，就去请教他的一位大将李悝。李悝列举了五条评判一国宰相的标准，供魏文侯作参考。结果魏文侯根据李悝所提供 的识人标准，录用了

4、魏成子作宰相。战国时期的李悝提出了 “识人五法”。即：第一，居视其所亲。看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人 为伍，就要当心：第二，富视其所与。看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐, 则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用；第三，达视其所举。一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人为贤，则 是良士真人，反之，则不可重用：第四，窘其所不为。当一个人处于困境时，就要看其操守如何：若不做苟且之事，不 出卖良心，则可重用，反之，则不可用：第五，贫视其所不取。人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重 用。出自:司马迁史记魏世家吕不韦

5、的“六验法”识人“六验读心识人法”的“六验”指的是：（1）喜之以验其守，让他欢喜，验其节制能力，看他是否不变操守，不得意忘形；（2）乐之以验其僻，让他高兴，验其癖性爱好，看他是否有不良癖好，是否会玩物 丧志：（3）怒之以验其节，引他发怒，验其控制能力，看他能否控制好自己的情绪，不失 去理智；（4）惧之以验其持，在恐惧的情况下考验他是否能够坚持到底，验其能否勇于负责，当铮铮好汉；（5）哀之以验其人，悲哀之时，看他是否节哀自制，验其是否悲观失望，怨天尤人;（6）苦之以验其志，处于艰苦环境，看他是否胸怀大志，验其是否有坚韧不拔的气 度，能否吃苦耐劳。出自:吕不韦吕氏春秋诸葛亮的“七观法”识人三国时期

6、的诸葛亮曾讲到如何读心识人时，提出了七条途径：（1）问之以是非而观其志，即从其对是非的判断来考察对方将来的志向，看看是否 胸有大志。（2）穷之以辞辩而观其变，即提出尖锐的问题诘难他，看能否随机应变。（3）咨 之以计谋而观其识，即就某方面的问题咨询对方的看法和对策，看他知识经验如何，具不 具备分析问题和解决问题的能力。（4）告之以祸难而观其勇，即观察对方在困难面前的表现，看他有没有知难而进的 勇气和处事不惊的良好心理素质。（5）醉之以酒而观其性，即以美酒款待，看对方个人品德如何，是否两面三刀，阳 奉阴违。（6）临之以利而观其廉，即观察对方在金钱财富面前的表现，看其是否能经得住物 质利益的诱惑，是

7、否能保持良好的心态。（7）期之以事而观其信，即托付对方办事以视他信用如何，是一诺千金，还是信口 开河。出自：诸葛亮心书心得：人才是决定事业的成败的关键，如果选择恰当，则事业发展一帆风顺，如选择不好， 组织将会蒙受巨大损失。组织行为学，也正是通过一个人的日常交往行为、在工作中的表 现行为，言谈举止，来推断一个人的品行，一个人的才能。不论是姜太公“六守”之法、李悝的“五视法”识人、吕不韦的“六验法”识人，还 是诸葛亮的“七观法”识人，都是根据一个人在不同方面，不同环境，不同境遇的情况下, 观察一个人的态度、行为，以此来推断这个人的才与德，来判断是否适合组织的需要，是 否适合岗位的需要。如果进入组织

8、，也可以来判断怎么才能才尽其用，怎么才能避免不好 的一面。通过处理亲情的关系，处理上下级之间的关系，通过在贫穷等逆境、富贵等顺境下的 反应和行为，推断出这个人的品格和作风，推断出这个的胸怀和领导水平。通过有目的的 言谈和测试，对各基本方面的信息进行综合，在此基础再明确地作出最终决断。任何组织在对人才的选用过程中，如果能够独具慧眼善于识人识才，对备选人才加以 观察和考核，尽量避免选择过程中盲目的主观臆断和感情用事，则其选对人，选好人的几 率将会大大提升。解决了组织选人的困扰，也就为其后续的发展减少了许多障碍，则组织 会更容易走上一条康庄大道，迅速腾飞。二、并非人才都可用一双筷子放弃的周亚夫周亚夫

9、是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，忠心耿耿。 一天，汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉，但是没有切开，也没有准备筷子。周亚 夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃， 你还不满足吗？还向内侍要筷子，很讲究啊！”周亚夫闻言，急忙跪下谢罪。汉景帝说： “既然丞相不习惯不用筷子吃肉，也就算了，宴席到此结束。”于是，周亚夫只能告退， 但心里很郁闷。这一切汉景帝都看在眼里，叹息道：“周亚夫连我对他的不礼貌都不能忍受，如何能忍受少主的年轻气盛呢。”汉景帝依此推断，周亚夫如果辅佐太子，肯定 会生出些非分的要求，趁早放弃了他做太子辅政大臣的打算。

10、出自:司马迁史记绛侯周勃世家体会：识才，不只是看看谁是人才，谁不是人才这么简单，而要从小的方面推断大的方面， 从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。在很大程度上，通过一个人现在行为，可以推断出一个人的性格和脾气，进而推断出 将来的行为。汉景帝现在做的就是想在自己百年之后，是否周亚夫能够很好的扶持接班人, 如果周亚夫对自己的做法都内心不满，将来遇到类似的事情可能对新皇帝就不是内心不满 这么简单了。这也是组织行为学的重要意义，识别人的才，也识别人的德，识别人的忠。三、智者以目正耳，不可以耳败目刘邵识人原文：夫采访之要，不在多少。然征质不明者，信耳而不敢信目。故人以为是，则心随而明 之：人以为非

11、，则意转而化之。虽无所嫌，意若不疑。旦人察物，亦自有误。爱憎兼之， 其情方原，不畅其本，胡可必信？是故知人者，以目正耳；不知人者，以耳败目。州闾之士，皆誉皆毁，未可为正也。交游之人，誉不三周，未必信是也。夫实厚之 士，交游之间，必每所在肩称，上等援之，下等推之。苟不能周，必有咎毁。故偏上失下, 则其终有毁：偏下失上，则其进不杰。故诚能三周，则为国所利，此正直之交也。故皆合 而是，亦有违比：皆合而非，或在其中。若有奇异之材，则非众所见。而耳所听采，以多 为信，是缪于所誉者也。出自：刘邵人物志第十章第二节译文：四处采访打听某人的情况，收集的信息不管多少，只能供参考。然而对人认识不清楚, 往往是考察者只相信别人的传闻却不相信自己亲眼所见的情况。大家都说某人好，自己也 认为他好；大家都说他不好，自己也就跟着认为他不好。当我们听到有人称赞或批评某人，表面上自己觉得丝亳不受影响，其实内心已逐渐受 其左右。这样考察人才，肯定产生偏差。每个人对别人的评论都有主观色彩，爱则誉之， 憎则毁之，这是人之常情。如果不经过认真查证，别人的传闻怎能全部相信呢？因此，识 人的正确方法是用眼见的事实纠正传闻的不实部分。识人之所以产生偏差，是因信耳不信 目。感谢您的阅读，祝您生活愉快。