XX金融上市公司绩效管理制度

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1、XX金融服务控股有限公司绩效管理办法专业资料第一章总则第一条目的（一）本管理办法是公司依据目前实际情况订立的管理制度之一，作为试行版本，将根据外部环境变化进行适时调整。（二）通过确定公司和岗位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续改善提高各部门工作效率，带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。（三）在绩效与公司目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、优秀员工评选、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。第二条原则1. 以提高部门

2、绩效为导向的原则；2. 结果导向和过程导向相结合的原则；3. 客观、公平、公正的原则。第三条考核小组( 一)考核小组职能：1. 制定绩效考核目标。2. 组织、实施、监督年度绩效考核工作。3. 负责修正公司现有考核制度、 薪酬制度与实际情况可能存在的矛盾， 从而专业资料使制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩和积极性。4. 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作， 以确保绩效考核工作公正公开地开展。( 二)考核小组成员如下表：成员任职人员主要职责主要负责提出年度绩效考核总体要求，处组长总经理理考核申诉中的最终评定。协助总经理提出年度绩效考核总体要求，组员总经理助理处理考核申诉中的最终评定。

3、考核体系的监督制定及考核过程的监查、组员运营总监绩效考核过程中一般性问题的核决。负责对绩效考核体系各法务合规性提出组员风控法务副总监指导意见，以及对绩效考核过程中的一般问题提出意见。负责绩效考核过程中的数据来源统计，以财务副总监及目标的达成预警。 公平公正的完成对各组员资金副总监岗位的考核支持。 以及对绩效考核过程中的一般问题提出意见。人力资源部作为办事机构，负责绩效考核体系的基本容制定及相关调备注研数据支持，各考核资料、文件的收集备案。第四条适用围( 一)适用于常规性的绩效考核，不适用于临时性考核或其他非常规考核。( 二)适用于与公司签定劳动合同的所有正式员工( 不包括试用期员工和特专业资料

4、殊岗位 )：1. 试用期员工（试用期考核 : 试用期前台业务类员工原则上在三个月没达到试用期业绩目标额的定为本部门转正员工目标的 50%，公司将不予录用。 根据综合考虑， 适当延长试用期限， 如果在延长后的一个月， 业绩仍旧为零的， 当月基本工资降至 70%，且将作辞退处理； 若有产生业绩，当月将发全额基本工资；但要全部达成试用期业绩目标额和综合考量后可转正）；2. 特殊岗位：清洁工、司机。( 三)不参加考核的人员1. 月度考核期累计不到岗超过 10 天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核；2. 季度考核期累计不到岗超过 1 个月（包括请假与其它各种原因缺岗） 的员工不参与本季

5、度考核。第三章绩效实施第五条绩效考核流程( 一)季度绩效考核流程1. 公司领导与部门负责人沟通后根据公司目标确定本部门工作目标， 部门负责人根据本部门工作目标、 员工岗位职责、 工作计划与员工沟通后制定相应的工作业绩考核指标、 态度指标。各部门负责人在每季度末前 5 天提交下一季度相关考核指标及标准，经公司领导审批后，交至人力资源部备案。2. 在每季度第一个月 10 日前，依据绩效考核表上相关指标对上季度工作绩效进行评定。各员工根据对每项指标实际情况进行打分， 得出的总分为当季度的专业资料绩效考核分数。 季度考核只做季度考核分数核算，不进行绩效工资发放。 以上经双沟通签字确认的绩效考核表原件上

6、交于人力资源部存档，各部门负责人只留存相应的复印件。( 二)上半年绩效考核流程1. 各员工半年度绩效考核主要根据第一、二季度绩效考核平均分数作为半年度绩效考核分数。 前台人员 绩效系数 =上半年平均分数 /100 分，根据此绩效系数发放上半年绩效工资。 后台人员 根据上半年平均分数对应的绩效系数表所得的系数作为上半年绩效工资发放系数。( 三)下半年绩效考核流程1. 公司在进行季度、半年度考核的基础上，对各部门再进行年度综合评定。各部门负责人根据公司年度发展战略， 在每年底制定出下年度部门工作计划。 前台部门根据下年度部门工作计划制定出每个岗位个人的年度工作计划， 并双签字确认。年度工作计划分解

7、到四个季度中，在第四个季度末对其进行季度考核时，同时进行年度绩效考核。 各部门负责人及前台员工年度绩效考核主要根据以往四个季度绩效考核平均分数和年度计划完成情况， 对应分配权重进行相应综合评价（具体详见年度绩效考核表）。2. 下半年度绩效考核系数确定。 后台各部门负责人 根据四个季度的平均分数和年度任务完成情况， 对应权重得出的分数作为下半年度绩效分数， 下半年度绩效分数对应绩效系数表所得的系数作为下半年度绩效工资发放系数。 后台员工根据四个季度平均分数作为下半年度考核评价分数，并根据平均分数对应绩效系数表所得的系数作为下半年绩效工资发放系数。 前台各部门负责人及员工 ，根据四个季度的平均分数

8、和年度任务完成情况， 对应权重得出的分数作为下半年度绩效分数，下半年绩效分数 /100 分=下半年绩效系数。专业资料3. 在每年 1 月 10 日前，依据四个季度绩效考核平均分数和年度工作计划完成情况对下半度工作绩效进行评定。4. 以上经双沟通签字确认的年度工作计划表经公司领导审批后， 原件上交于人力资源部存档，各部门负责人只留存相应的复印件。第四章绩效考核评价第六条评价等级综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，分S、A、B、C 四个等级。对照各部门的指标评分标准，超过目标 S，达到目标 A，低于目标 B，远低于目标 C。划分为优（ S）、良（ A）、基本合格（ B）、不合格（ C）四种。优

9、（ S）：综合评价得分达到90-100 分（含 90 分）良（ A）：综合评价得分达到70-90 分（含 70 分）基本合格（ B）：综合评价得分达到60-70 分（含 60 分）不合格（ C）：综合评价得分达到60 以下第七条绩效系数表：后台评价等级与得分系数的对应关系考核得分对应相应的得分系数，绩效工资的发放就根据得分系数比例发放。SABC评价等级（优）（良）（基本合格）（不合格）考核得分90-100 （含 90 分）70-90 分（含 70 分）60-70 （含 60 分）60 以下绩效系数1.21.00.80前台人员 : 绩效系数 =总分 /100 分绩效工资 =绩效工资基数绩效系数专

10、业资料绩效工资基数 : 集团高管及前台（副）总监，按年薪的40%作为年度绩效工资基数。其它员工绩效工资年度额度，按照级别不同，分为2 个月、3 个月、4个月的绩效工资额度。绩效工资是在公司净利润0（提成已计提进工资当中）的情况下，每半年发放一次，但上半年只能发放上半年绩效工资* 上半年绩效系数的 60%，剩下的 40%预留至下半年；下半年发放下半年绩效工资* 下半年绩效系数+上半年绩效工资预留的40%部分。各层级发放标准具体见下表：发放对象发放总额基数上半年发放额度下半年发放额度（副） 总监级【除0.5 4 个月 上半年个人考0.5 4 个月 上半年个人考核集团高管和前台4 个月工资核系数 6

11、0%系数 40% +0.5 4 个月 下（副）总监】半年个人考核系数0.5 3 个月 上半年个人考0.5 3 个月 上半年个人考核经理级3 个月工资核系数 60%系数 40% +0.5 3 个月 下半年个人考核系数0.5 2 个月 上半年个人考0.5 2 个月 上半年个人考核普通员工 +主管级2 个月工资核系数 60%系数 40% +0.5 2 个月 下半年个人考核系数第八条评价等级比例各部门绩效考核等级达 S 级（优）的员工不超过考核总人数的10%，不满 1人时以 1 人计算，超过 1 人时按照四舍五入的原则确定优秀员工人数。绩效考核评价等级的比例根据公司每年的实际情况和发展的要求，在当年年

12、初确定。第九条绩效考评时间公司绩效考核包括季度绩效考核、半年绩效考核、年度绩效考核。专业资料季度考核时间：为下季度第一个月的10 日之前。上半年考核时间： 7 月 10 日之前。（根据第一、二季度平均分数直接得出考核结果）下半年考核时间：为次年1 月 10 日之前。第十条绩效考核结果的体现（一）员工的考核结果由部门领导反馈给员工，员工对考评结果有异议，可以在收到考核结果三天向人力资源部申诉， 考核小组将全权负责调查， 并有权依据调查事实改正失实考核结果。（二）前台绩效工资发放前提：前台部门负责人：本部门完成当期半年度成本业绩额，人工成本不得超过营业收入 6%和净资本收益率达 18%及以上，本部

13、门负责人才能根据绩效考核结果领取当期半年度绩效工资， 否则将不予发放。 本部门下半年若能补齐上半年所缺额度，即可补发上半年根据绩效考核结果确定的绩效工资。前台部门员工：本人完成当期半年度本岗位成本业绩额，和净资本收益率达18%及以上，本人才能根据绩效考核结果领取当期半年度绩效工资，否则将不予发放。本人下半年若能补齐上半年所缺额度， 即可补发上半年根据绩效考核结果确定的绩效工资。若未完成本部门或本岗位半年度 成本业绩额 ，将直接扣发所有当期半年度绩效工资（若后半年有补齐该期业绩额， 在其它条件同时满足下， 到时再作补发该期绩效工资），同时下半年直接做降级降工资处理（影响绩效工资基数）；若该半年度

14、未完成本部门或本岗位 目标业绩额 ，绩效工资根据实际考核情况发放。备注：成本业绩额 里的成本，包括资金成本、直接业务费用和间接费用（如房租、水电）等。专业资料若项目来源为公司分配的（非自行拓展），其营业收入按50%计入业绩目标。（三）后台绩效工资发放前提：后台：公司上半年净利润大于或等于零，即可根据绩效考核结果领取上半年绩效工资，否则将不予发放。 若公司年度累计净利润大于或等于零， 即可发放下半年绩效工资及补发上半年根据绩效考核结果确定的绩效工资。（四）降级降工资标准：对于季度考核业绩未达标员工，部门负责人对其本人进行综合考量评定， 负责人可自由选择延长 3 个月以观察期， 且观察期工资可选择

15、按原有工资的 60%及以上比例发放； 如果第一次延期观察期员工不合格， 部门负责人可根据表现情况在原有延期基础上进行第二次延期， 第二次延期也限定在 3 个月以，第二次延期观察期的工资， 部门负责人可选择按不低于最低工资标准发放。（五）全年四次季度绩效考核中至少有三次为“优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度职务晋升评审。（六）考核评定为优秀员工，公司将通报表扬，考核结果在公司 OA、宣传栏处告知。（七）季度考核第一次得分低于 60 分者 , 公司将给予其警告、劝退或下调其工资 , 如连续两次季度考核得分都低于 60 分 , 公司将作解聘处理。（前台工作人员薪资与业

16、绩挂勾，具体上升下调薪资、解聘见薪酬制度）。第十一条 绩效考评表( 一）绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考评的准确性。( 二）绩效考评表的填写 : 公司员工的考评在每季度第一个月的 1-10 日间，每半度第七个月的 1-10 日或次年的第一个月 1-10 日间，各级考核责任人负责监专业资料督并协调被考核者绩效的评定， 部门汇总后送交人力资源部整体汇总， 要求在此指定时间完成。第五章绩效考核申诉第十二条申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果三个工作日直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。第十

17、三条申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案。第十四条申诉处理（一）人力资源部在接到申诉后 10 个工作日须对申诉人进行确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交考核小组；（二）考核小组根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、 申诉人跨级领导、 运营总监、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人；（三）如果员工申诉容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核， 此次考核结果即为该员工考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人；（四）申诉评审会还需要确

18、定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚专业资料措施；（五）如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后 10 个工作日日向人力资源部提交要求二次评审的书面报告， 否则视为默认。 总经理将根据具体情况， 决定是否进行二次评审， 程序同一次评审， 总经理或其全权代表出席；对于二次评审结果以总经理或其全权代表的意见为最终评审结果。备注： 1、本考核体系解释权在运营管理中心及公司考核小组。2、本考核体系自起正式执行，不溯及颁布前考核。专业资料绩效考核表（例举一）被考核人：职务：考核人：考核时间：考核项目 / 权重 考

19、核指标 / 权重 指标分值考核标准描述得分来源当季度目标业绩额为：万，（公式：季度实际业绩额 / 每季度目标业绩额 56 分=业绩额 (70%)56 分得分）财务管理中心（备注：当季度成本业绩额万以下，将全额扣除当季度绩效工资）工作结果产品设计的及时有效 (8%)首付贷分期贷项6.4 分5 分4 分0 分6.4 分5 分S: 产品设计很及时很有效A: 产品设计及时有效上级领导B: 产品设计较及时较有效C: 产品设计不及时无效S: 本季度首付贷分期贷项目拓展数量为？个以上A: 本季度首付贷分期贷项目拓展数量为？个运营管理中心(80%)目拓展数量 (8%)投行类项目立项个数（ 8%）部门员工管理情

20、况 (6%)4 分0 分6.4 分5 分4 分0 分4.8 分4 分B: 本季度首付贷分期贷项目拓展数量为？个C: 本季度首付贷分期贷项目拓展数量为？个以下S: 本季度投行类项目立项为？个以上A: 本季度投行类项目立项为？个运营管理中心B: 本季度投行类项目立项为？个C: 本季度投行类项目立项为？个以下S: 工作安排非常合理，工作完成非常出色，无违纪违规行为上级领导A: 工作安排合理，工作按时、按质完成，无违纪违规行为专业资料B：工作安排不够合理，工作没有完全完成，3 分有违纪违规行为，但情节较轻C: 工作安排非常不合理，工作完成很差，有0 分重大违纪行为此项经公司领导鉴定，如果发生对公司利益

21、有损的情资金回收情况况直接在绩效总分中扣除20 分。如正常无延期情况此项不用打分。10 分S: 当季度全勤，无迟到早退、请假基础考核8 分A: 当季度请假加迟到5 次以下考勤 (100%)（10%)6 分B: 当季度请假加迟到5-9 次4 分C: 当季度请假加迟到9 次以上公司领导人力资源部工作态度3.33 分S: 主动协助同事出色的完成工作。A: 能够与同事保持良好的合作关系，协助2.5 分完成工作。协作性 （33.3%）1.5 分B: 根据同事的请求能够提供一般协助。C: 不能积极响应同事的请求或者协作任务0 分的完成质量较差。3.33 分S: 工作有强烈的责任心。2.5 分A: 工作有较

22、强的责任心。责任心 （33.3%）各部门负责人各部门负责人（10%）1.5 分B: 工作有一定的责任心。0 分C: 工作责任心不强。3.33 分S: 能够长期格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性。2.5 分A: 能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性。纪律性 （33.3%）B: 基本能够遵守工作规定和标准，基本能1.5 分够遵守纪律，但有时出现自我要求不的情况。C: 不能遵守工作规定和标准，经常发生违0 分规情况，自觉性和纪律性差。合计得分上级领导专业资料同意按以上指标及标准考核本人（考核期初）签字：被考核人意见同意以上考核结果及得分（考核期末）签字：部门负责人意见签字：人

23、力资源部人力资源部存档签字：备注：以上表格只为参考例举，考核时每个岗位的具体考核容根据岗位情况再作制定。专业资料绩效管理流程图专业资料绩效考核案意见表专业资料姓名部门问题描述：职位考核期间改进建议：工号原因分析：人力资源部意见：负责人签字：考核与薪酬委员会意见：负责人签字：专业资料请人力资源部反馈本案提出人绩效考核申诉表专业资料姓名职位部门考核期间有争议的考核部分：修正建议：认为有争议的原因：人力资源部意见：负责人签字：请人力资源部反馈本案提出人考核与薪酬委员会意见：负责人签字：请人力资源部反馈本案提出人专业资料绩效考核面谈记录表被考核人姓名：考核人姓名：评估期间：被考核人职位：考核人职位：谈话日期：被考核人部门：考核人部门：1、确认考核结果及业绩目标达成情况，上一阶段工作中，主要业绩：2、工作中需要改进的地 ?3、工作态度评估：（主管领导对工作进展情况与工作态度做出评价）4、主管领导提出改进措施：（提出改进措施、解决办法及个人发展计划）5、下阶段工作计划：6、培训计划：（如需培训，列出所需的专业技能培训、管理培训）专业资料被考核人签名：考核人签名：欢迎您的光临，wdrd文档下载后可以修改编辑。双击可以删除页眉页脚。！单纯的课本容，并不能满足学生的需要，通过补充，达到容的完善专业资料