人力资源管理分为哪几大模块

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1、人力资源管理分为哪几大模块人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20 世纪 70 年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从 18 世纪末开始的工业革命，一直到20世纪 70 年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20 世纪 70 年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。人事管理分为哪几大模块 ?一、人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：人力资源规划的目标：1 、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员

2、 ;2 、充分利用现有人力资源 ;3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;4 、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力 ;5 、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法 ( 定性预测 ) 和数学预测方法 ( 定量预测 ) 。工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理

3、工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。工作分析的作用：1 、选拔和任用合格人员。2 、制定有效的人事预测方案和人事计划。3 、设计积极的人员培训和开发方案。4 、提供考核、升职和作业标准。5 、提高工作和生产效率。6 、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7 、改善工作设计和环境。8 、加强职业咨询和职业指导。工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。工作分析的信息包括：1 、工作名称2 、工作数目3 、工作单位4 、职责5 、工作知识6 、智力要求7 、熟练及精确度8 、经验9 、教育与训练10 、身体要求1

4、1 、工作环境12 、与其他工作的关系13 、工作时间与轮班14 、工作人员特性15 、选任方法工作分析所获信息的整理方式有：1 、文字说明2 、工作列表及问卷3 、活动分析4 、决定因素法二、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益;2 、公平原则 ;3 、在招聘中应坚持平等就业。4 、要确保录用人员的质量 ;5 、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序

5、开展招聘工作。6 、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本包括：新聘成本 ; 重置费用 ; 机会成本。人员调配措施：1 、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2 、进行人才梯队建设。3 、从企业内部优先调配的人事政策。4 、实行公开竞争的人事政策。人力需求诊断的步骤：1 、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2 、由人力需求部门填写“人员需求表”。3 、人力资源部审核。人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位;2、工作内容、责任、权限;3、所需人数以及何种录用方式;4 、人员基本情况 ( 年龄性别 );5 、要求的学历、经验 ;6 、

6、希望的技能、专长 ;7 、其他需要说明的内容。制定招聘计划的内容：1 、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2 、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3 、录用基准。4 、录用来源。5 、招聘录用成本计算。招聘录用成本计算： 1、人事费用， 2、业务费用。 3、企业一般管理费。招聘方法的分类： 1、委托各种劳动就业机构 2、自行招聘录用招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。 3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。 6、面试结果的反馈。 7、面试资料存档备案。录用人

7、员岗前培训的内容： 1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。 2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。 4、熟悉、掌握工作流程、技能。三、绩效考评绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：绩效考评意义： 1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。 3、对组织成员在日常工作中体现出来

8、的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。绩效考评目的： 1、考核员工工作绩效。 2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。 3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。 4、绩效考评制度的促进。 5、公司整体工作绩效的改进和提升。绩效考评的作用：一、对公司来说 1、绩效改进。 2、员工培训。 3、激励。 4、人事调整。 5、薪酬调整。 6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。 7、员工之间的绩效比较。对主管来说 1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。 4 取得下属对主管对公司的看法

9、和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。对于员工来说 1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。 6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。绩效考评种类： 1、年度考核2、平时考核 3、专项考核绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5 公平性。长期效果的评估的

10、主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质 3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听 3、具体化 4、尊重下级 5、全面地反馈 6、建设性的 7、不要过多地强调员工的缺点。四、培训与开发培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中：培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。培训与开

11、发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。 2、增强组织或个人的应变和适应能力。 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。企业培训与开发工作的特性： 1、培训的经常性 2、培训的超前性 3、培训效果的后延性培训需求分析：长期目标与短期目标。包括： 1、组织的人力资源需求分析 2、组织的效率分析 3、组织文化的分析人员培训需求分析包括： 1、人员的能力、素质和技能分析 2、针对工作绩效的评价培训的方法： 1、讲授法 2、操作示范法 3、案例研讨法等五、薪酬福利管理薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：薪酬福利制度制订的步骤： 1、制定薪酬策

12、略 2、工作分析 3、薪酬调查 4、薪酬结构设计 5、薪酬分级和定薪 6、薪酬制度的控制和管理薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规 4、人力资源市场状况。岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则 4、能级对应原则5、优化原则，岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4

13、、劳动强度5、劳动环境岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24 个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14 个指标 2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10 个指标。岗位评价的方法主要有： 1、排列法 2、分类法 3、评分法4、因素比较法岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。六、劳动关系劳动关系：劳动者和用人单位 ( 包括各类企业、个体工商户、事业单位等 ) 在劳动过程中建立的社会经济关系。其中：劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同订立的原则：平等自愿

14、，协商一致。无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。劳动合同具备的条款： 1、劳动合同期限 2、工作内容 3、劳动保护和劳动条件 4、劳动报酬 5、劳动纪律 6、劳动合同终止的条件 7、违反劳动合同的责任。劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件

15、出现劳动合同即终止。劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。集体合同的定义：集体合同是工会 ( 或职工代表 ) 代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。集体合同的内容： 1、劳动条件标准规范部分。 2、过渡性规定。 3、集体合同文本本身的规定。集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳

16、动争议协调处理机构书面提出协商处理申请 ; 未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。劳动争议的范围： 1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。 2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。 3、因履行劳动合同发生的争议。 4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。 5、法律法规规定的应依照企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。劳动争议处理机构有： 1、企业劳动争议调解委员会 2、劳动仲

17、裁委员会 3、人民法院劳动争议调解委员会：是用人单位根据劳动法和企业劳动争议处理条例的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。劳动争议调解委员会的组成： 1、职工代表 2、用人单位代表 3、用人单位工会代表。劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。人力资源管理中要注意哪些问题？只有真正了解才能有效激励在人力资源管理中要注意哪些问题的分析中，关于福利问题的这段讨论，使我想起人力资源管理中最简单也是最重要的问题之一，这就是如何激励员工。这个问题看似很大，不是很好回答，但是事实上，我们要想激励一个人或

18、一群人，首先要做到的是理解他们的需求，即他们对于组织的期望是什么?或者说他们希望通过在组织中工作实现的目标有哪些 ?换言之，员工激励的起点是了解员工的需要，然后再根据组织的实际情况，通过制订和实施相应的管理政策并形成特定的管理实践，使员工在为组织目标的实现做出贡献的同时，自身的正当需要也能够得到满足。然而，在实践中我们却发现，很多企业管理者，包括人力资源管理人员，其实并不真正了解员工的真实需求或真实想法，而是仅仅依靠自己的主观猜测来判断员工需要什么。比如，很多管理者想当然地认为，员工上班就是为了挣钱，只要薪酬上让他们满意了，其他方面的问题都不需要考虑。更为甚者，还有很多管理者甚至根本就没有关心

19、过员工到底想要什么，因为他们只关心自己想从员工身上得到什么。社会交换或礼物交换理论认为，员工和企业之间就是一种交换关系，企业希望从基层员工身上获得高努力程度、高生产率、高工作质量，而员工则希望用自己所提供的这些劳动及其成果，从企业那里换得体面的收入、稳定的就业、公平公正的对待，以及职业发展的机会等。在人力资源管理中要注意哪些问题的分析中，从常识上来说，当两个人想要心甘情愿地交换礼物时，两个人都必须确保对方确实想要自己手里的这份礼物。如果一个人只是一厢情愿地想把自己手里的礼物给对方，然后再从对方手里拿回自己很想要的那份礼物，但是却没有搞清楚人家是不是很在意自己的这份礼物，那么结果就很难说了。那么

20、，怎样才能知道对方是不是喜欢自己的这份礼物呢 ?最简单的方法无疑是直截了当地询问对方，除此之外，还可以通过观察对方的行为以及注意倾听他们跟别人的谈话，来了解对方的偏好。因此，对于管理者来说，了解员工的需求实际上有三条路可走：一是注意观察他们喜欢做什么 ; 二是注意倾听他们喜欢说什么 ; 三是注意询问他们想要什么。换一个视角看“福利”在人力资源管理中要注意哪些问题的分析中，在一次上课的时候，跟班上人力资源管理人员讨论福利的作用，我跟大家谈到，福利这种报酬形式有一些比薪酬更为有利的特征，其中最重要的一种特点在于，福利往往能够传递一种情感组织对员工的关爱，而这是货币性的报酬很难传达的。这时有人提出，

21、福利其实也有一种刚性，一开始的时候大家还觉得新鲜，但是一旦形成惯例，大家渐渐地就觉得福利是理所应当的，没有什么特别的感觉了。所以人力资源部门在确定应当设计什么样的福利的问题上很是困扰，经常是费了很大的心思，大家也不满意。这时我就问他们：为什么不首先划定一个大体的预算范围，然后让员工们自己去讨论他们到底想要什么样的福利呢 ?我得到的回答是：员工们自己可能也讨论不清楚，因为他们的想法肯定也不会一样。我就告诉他们，你们一个人去想，或是人力资源部几个人去想，能想到的东西毕竟是有限的，既然福利是面向全体员工的，那不如交给大家去讨论：一方面，这种做法给大家一个参与的机会，让他们感觉到自己可以在某些方面参与

22、公司层面的决策，尤其是对于那些与自己利益相关的公司政策能施加更大的影响力，从而增强他们的主人翁责任感 ; 另一方面，即使大家真的是讨论不清楚到底应当办什么样的福利，或者是无法达成完全一致的意见，关于各种潜在福利的优缺点以及员工们的意见和建议，也会在讨论过程中进行充分的交流，这样，大家起码不会把对福利的不满全都发泄到人力资源部门身上。让员工参与的过程，实际上也是让他们理解人力资源部门的工作过程和决策难度的过程，这显然有利于大家增进对人力资源管理部门的理解，有利于使员工们将来对人力资源部门的工作给予更多的支持与配合。人力资源管理中需要注意的法律问题一、以为解除劳动合同经济补偿就是“N+1”“N”是

23、指工作年限，“ +1”是指代通知金，很多HR及劳动者一说到解除劳动合同的经济补偿就想当然的认为是“N+1”。实际上，依据劳动合同法的规定，“N+1”仅适用于用人单位以下三种解除劳动合同情形，且未能提前 30 日书面通知劳动者 ( 如用人单位提前 30 日书面通知，亦无需支付代通知金)，即:1) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而被解除劳动合同的 ;2) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而被解除劳动合同的;3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就

24、变更劳动合同内容达成协议而被解除劳动合同的。除上述三种情形外，法律未要求用人单位支付“ +1”的经济补偿，单位与员工协商愿给的除外。二、以为解除劳动合同经济补偿最多12 个月工资产生这个误区的根源有二：一是错误理解劳动法及配套规定的意思，认为原来劳动法环境下经济补偿就有12个月限制 ; 二是错误理解劳动合同法第47 条的规定，认为第 47 条规定了经济补偿最多支付12 个月。实际上，按照原劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法的规定，也只有两种情况经济补偿有12 个月限制，即：1) 协商解除劳动合同 ;2) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其他解除劳动

25、合同情形经济补偿金是可以超过12 个月的，比如，劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月经济补偿的限制。 2008 年 1月 1 日劳动合同法施行后，改变了违反和解除劳动合同的经济补偿办法的做法，不再限定特定的解除情形的经济补偿有12 个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12 个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3 倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3 倍的，则不受 12 个月限制。三、以为解除无固定期限劳动合同经济补偿更高实际上，经济补偿( 赔偿金 )

26、和劳动者在公司的已工作年限相关，与劳动合同期限无关，经济补偿 ( 赔偿金 ) 只看劳动者在本单位已工作了多久，不考虑劳动者的合同期限还有多长。四、以为解除无固定期限劳动合同比解除固定期限合同难解除无固定期限劳动合同和解除固定期限劳动合同一样难，固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同解除条件是一样的，基本没有什么不同，除了依法裁员时对无固定期限劳动合同员工有适当的照顾 ( 需优先留用 ) 。让 HR觉得“解除难”的真正的原因是是两种合同终止日期的不同。企业无法自由掌控无固定期限合同的终止日期，而固定期限合同的终止日期则可预先设置。五、以为女职工“三期”内就不能解雇劳动合同法第 42 条规定：“劳动

27、者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第 40 条、第 41 条的规定解除劳动合同： ( 四 ) 女职工在孕期、产期、哺乳期的”，注意：这里没有规定不能依据劳动合同法第 39 条解除合同。对上述规定应当从以下三方面进行理解：(1) 用人单位不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同，即解除劳动合同的理由不能是“怀孕、产假、哺乳”;(2) 用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内以女职工患病或非因工负伤、不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等为由而解除劳动合同;(3)如果女职工有劳动合同法第39 条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同：在试用期间被证明

28、不符合录用条件的;2) 严重违反用人单位的1)规章制度的 ;3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 ;4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 ;5) 有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的;6) 被依法追究刑事责任的。因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，国家法律虽对女职工进行特别保护，但保护亦有边界，女职工仍负有遵纪守法的义务，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。六、以为加班都可以用补休代替加班工资是否劳动者所有加班时间都可用补休代替加班费 ?劳动法第 44 条规定，有下列情形之一的，

29、用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： ( 一 ) 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬 ;( 二 ) 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬 ;( 三 ) 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。可见补休并不适用于所有加班情形，劳动部在关于职工工作时间有关问题的复函 ( 劳部发 1997271 号 ) 中认为，依据劳动法第 44 条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排

30、劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。七、以为劳动者试用期不合格能延长试用期劳动合同法第十九条规定了试用期的上限，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月; 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月 ; 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。如果劳动者在试用期内达不到用人单位的要求，用人单位可根据劳动合同法第三十九条之规定以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同，但不得延长试用期，用人单位延长试用期的，属于违法约定试用期，需承担相应的法律后果。如果用人单位与劳动者约定的试用期未达到法律规定

31、的上限，比如，用人单位与劳动者签订了三年期限的劳动合同，合同中约定试用期为三个月，未达到六个月的上限，用人单位可否在三个月试用期满后以劳动者不符合要求为由延长试用期至六个月呢 ?笔者认为，如果用人单位与劳动者约定的试用期届满的，用人单位延长试用期，属于再次约定试用期的情形，违反了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，同样属于违法约定试用期。八、以为每月工作天数为21.75 天很多 HR及劳动者以为每月工作天数为21.75 天，这委实是个大大的错误。实际上一年平均下来月均工作天数为20.83天，但也并不等于每月只需工作20.83 天，有些月份可能需工作 23 天，有些月份可能只需

32、工作19 天。而 21.75 天仅是参与计算日工资、小时工资的月计薪天数。九、以为只要是劳动者提出辞职的，公司都无需支付经济补偿实际上，依据劳动合同法第38 条、第 46 条的规定，如果公司存在违法行为，劳动者以下列理由提出解除劳动合同的，公司仍需按照劳动者工作年限支付经济补偿，即：1) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;2) 未及时足额支付劳动报酬的 ;3) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的;4) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的 ;5) 有欺诈、胁迫、趁人之危等情形致使劳动合同无效的 ;6) 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。十、以为劳动合同期满终止用人单位一定需支付经济补偿劳动合同法第 46 条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： ( 五 ) 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第 44 条第一项规定终止固定期限劳动合同的。”因此，如劳动合同期限届满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，比如，工资标准等条件保持不变，劳动者不同意续订的，则劳动合同终止，用人单位可不支付经济补偿。