第3章价观与态度

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1、第3章 价值观与态度教学提示：上一章介绍了个性、知觉对个体行为的影响。除此之外，还存在着另外的因素对个体行为产生影响，包括价值观与态度。本章将介绍在认知的基础上，人们如何通过对客观事物的意义、重要性的总体评价而形成的价值观体系。并通过分析人们在不同的价值观体系中对待具体事物的态度而产生的不同工作行为和生活方式来了解关于价值观和态度这些人类心理活动共同规律以及它们在个体上的差异表现。分析人们的价值观和态度有助于在组织环境中因人而异的管理。教学目的：|通过本章的学习，你应该能够：|了解价值观的概念及形成的过程；|了解价值观的类型、测量以及对不同价值观的管理；|了解态度的性质与形成；|了解态度与行为

2、的关系；3.1 价值观与管理|引导案例：价值观对态度的影响3.1.1 价值观的概念|价值观是人们对客观事物在满足需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法。 |价值观及其体系是指导人们行为的准则。 3.1.2|首先是遗传。 |其次是环境。案例:孟母三迁 |第三，价值观还受通常个人经济地位及人生观、世界观的影响。3.1.3 价值观的分类1奥尔波特（Allport）分类理论型：它重视以批判和理性方法寻求真理。经济型：这一类型价值观强调有效和实用性。审美型：它以协调匀称为中心。社会型：这种价值观强调对他人和群体的关心。政治型：拥有这一价值观的人十分重视权力和影响力。宗教型：此类价值观的中心是信

3、仰。2格雷夫斯（F.W.Graves）分类1）反应型 2）忠诚型 3）自我中心型 4）顺从型 5）玩弄权术型 6）社交中心型 7）现实主义型 3米尔顿罗克奇（Milton Rokeach）分类终极价值观工具价值观舒适的生活（富足的生活）振奋的生活（刺激的、积极的生活）成就感（持续的贡献）和平的世界(没有冲突与战争)美丽的世界（艺术与自然的美）平等（兄弟情谊、机会均等）家庭安全（照顾自己所爱的人）自由（独立、自主选择）幸福（满足）内在和谐（没有内心冲突）成熟的爱（性和精神上的亲密）国家的安全（免遭攻击）快乐（快乐的、闲暇的生活）救世（救世的、永恒的生活）自尊（自重）社会承认（尊重、赞赏）真挚的友

4、谊（亲密关系）睿智（对生活有成熟的理解）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）心胸开阔（开放）能干（有能力、有效率）欢乐（轻松愉快）清洁（卫生、整洁）勇敢（坚持自己的信仰）宽容（谅解他人）助人为乐（为他人的福利工作）正直（真挚、诚实）富于想象（大胆、有创造性）独立（自力更生、自给自足）智慧（有知识的、善于思考的）符合逻辑（理性的）博爱（温情的、温柔的）顺从（有责任感、自尊）礼貌（有礼的、性情好）负责（可靠的）自我控制（自律的、约束的）经营者、工会成员和社区工作者价值观排列 经营者工会成员社区工作者终极价值观工具价值观终极价值观工具价值观终极价值观工具价值观1. 自尊2. 家庭安全3. 自由4. 成就感

5、5. 快乐1. 诚实2. 负责3. 能干4. 雄心勃勃5. 独立1. 家庭安全2. 自由3. 快乐4. 自尊5. 能干1. 平等2. 诚实3. 勇敢4. 独立5. 能干1. 平等2. 世界和平3. 家庭安全4. 自尊 5. 自由1. 诚实2. 助人为乐3. 勇敢4. 负责5. 能干3.1.4 价值观的作用|案例:雷尼尔效应 1、价值观直接指导个人的行为2、价值观是管理者进行因人而异管理的一个重要依据3、价值观是形成企业经营管理行为的基础 雷尼尔效应|美国西雅图的华盛顿大学准备修建一个体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对，校方只好顺从了教授们的意愿，取消了这项计划。|教授们为什么会反对呢？原

6、因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽风光。为什么校方又如此尊重教授们的意见呢？|原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其他大学去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰，开车出去还可以游览一息尚存的活火山海伦火山。 案例启示|案例中的教授们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，这被华盛顿大学经济系称为“雷尼尔效应”。这个效应告诉我们，人们的价值取向决定着

7、人的行为方式。通常来说，追求经济价值的人在工作过程中往往追求的是高额的工资，而非经济价值取向的人，往往在工作过程中更看重的是其他方面，如工作环境、人际关系、上级领导的工作作风、工作本身等因素。 3.1.5 价值观与个体行为的关系价值观层次个体行为与对象的关系个体行为的价值追求个体行为的效果评价个体行为的精神状态层次1：功利价值观实用功利主义趋利避害 利或害功利层次2：道德价值观伦理道德关系 求善避恶 善或恶意志层次3：审美价值观审美艺术关系 求美避丑 美或丑情感层次4：信仰价值观宗教信仰关系 求信避疑 信或疑 信仰1个体功利价值观与行为 个体在功利价值活动中，往往结成如下四种关系 ：|1）共利

8、关系|2）互利关系|3）争利关系|4）损利关系2个体道德价值观及行为3个体审美价值观及行为4个体信仰价值观与行为5价值统摄与价值驱动1）价值统摄与价值驱动的概念2）价值驱动的基本原则|第一，层次递进原则|第二，层面差异原则3.1.6 个体行为规律|1动机律 任何一种个体的行为都是在一定的动机的支配下产生的，这就是动机律。 |2优势律 人的需要是多样化的，但是在一定条件下，不可能所有的需要都能满足，正所谓“鱼与熊掌不可兼得”，因此，人们往往首先选择最想要得到的需要，即优势需要，也称为主导需要。 |3曲线律 人们的需要有时不是能够直接地满足的，往往是有所失才能有所得。 |4互代律 在一定条件下，除

9、了生命之外，其他需要和满足之间是可以互代的。 3.2 态度与管理|案例：成功取决于你的态度3.2.1 3.2.1 态度的概念、功能和特点态度的概念、功能和特点1态度的概念与结构概念：所谓态度，是指个体对各种事物和现象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。它是外界刺激与个体行为之间的中介因素。 个体对外界刺激的反应会受到自己态度的调节。 态 度 实 验|斯奈德(MSnyder)等人让一些男性被测试者在电话中与他们不相识的女性交谈，事先告知部分被测试者与他们交谈的女性相貌很漂亮，告诉另外一部分被测试者与其谈话的女性相貌不佳。发现男性被测试者与“漂亮”女性谈话时更热情、更可爱，对方便做出了相应地反应。其

10、实，与他们谈话的女性未必真的漂亮。 无论是哪种态度，都包含了三种心理成分：认知、情感和行为倾向。|1）认知，指对态度对象（如吸烟）的知觉、理解、信念和评价。认知成分中既包括对某人某事之所知，也包括对某人某事的评价赞成或反对。|2）情感，指人们对态度对象的情感体验。如尊敬或轻蔑、喜欢和厌恶、热情或冷漠等。|3）行为倾向，指人们对态度对象意欲表现出来的行为，即当个体对态度对象必须有所表示时，他将怎样行动。这便是上文所言的“行为的准备”状态。2态度功能|1）适应。态度是人们在适宜的生活环境中形成的，态度的形成后有助于以后更好地适应环境，如对工作中不同的人形成不同的态度有利于人际关系的处理。|2）自我

11、防御。态度作为一种防御机制，可使人们在受挫时保护自我，如一个晋升失败的人会显示自己轻视官职的大小的态度。|3）价值观表达。一般情况下，态度表现了一个人的价值取向，如一个成就动机很强的人往往对自己的本职工作非常投入。|4）认知。态度一旦形成，就变成了一种认知客观世界的参照框架。态度如同一扇窗，它允许人们看到外面的世界，但视窗玻璃的颜色过滤了信息，从而影响了认知的准确性。3态度的特点1）态度的社会性案例：斯坦福大学的角色实验2）态度的针对性3）态度的协调性4）态度的稳定性5）态度的间接性6）态度的两极性斯坦福大学的角色实验|斯坦福大学心理学教授津巴多(Philip Zimbardo)和同事做过一项

12、非常著名的角色实验。他们在地下室建了一座模拟监狱，花钱雇了24名学生参加实验。这些学生情感稳定，身体健康，遵纪守法。实验者对这些学生随意地进行了角色分配，一部分人为“看守”，一部分人为“罪犯”，并制定了实验规则，然后开始实验。|两个星期的实验开始时，“看守”与“罪犯”没有多大差别。而且，看守也没有受过专门训练，实验者只是告诉他们“维持监狱的法律和秩序“，不要把“罪犯”的胡言乱语当回事。为了更真实地模拟监狱生活，“罪犯”可以像真正的监狱中的罪犯一样，接受亲属和朋友的探视。但模拟看守每8小时换一次班，而模拟罪犯除了出来吃饭、锻炼、去厕所、办些必要的其他事情之外，要日夜呆在他们的牢房里。 斯坦福大学

13、的角色实验（续）|“罪犯”没用多长的时间就承认了“看守”的权威地位，或者说，“看守”调整自己进入了新的权威角色之中。特别是在实验的第二天，“看守”粉碎了“罪犯”们进行反抗的企图之后，“罪犯”们的反应就更加消极了。不管“看守”吩咐什么，“罪犯”都惟命是从。事实上，“罪犯”开始相信，正如实验开始后经常对他们说的，他们真的低人一等、无法改变现状。而且每一个“看守”在模拟实验过程中，都做出过虐待“罪犯”的事情。|由于参加实验的学生在实验中表现出的病态反应，在实验进行6天后，研究人员不得不终止了实验。 3.2.2 态度与行为行为结果关系信念群体与社会规范的信念态度规范的知觉意 向行 为感知的情景或内在约

14、束态度与行为的关系模式3.2.2 态度与行为1.态度与行为的一致性表现2态度与行为不一致的表现第一，态度的概括程度对行为的调节作用各不相同。 第二，许多情景因素影响行为。 第三，个体的切身体验会加强态度与行为的一致关系。 3行为对态度的影响 在组织中，如果员工认为管理中的绩效评估不是依据个人的工作质量，而是依据工作的数量，谁干得多谁的评价就高，那么为了得到较高的评价，他们就会尽量多干，而不会努力干好；另一方面对行为则可能不会认真进行评估，致使绩效评估失去价值。这是态度与行为一致的表现。 3.2.3 态度的形成1、态度形成的条件第一，需要的满足与否。个体需要如果能够得到满足就会产生积极的态度，反

15、之会产生消极的态度；第二，外界环境。外界环境中的人和事物是个体的认知对象，也就是态度产生的基础；第三，经验积累。态度是个体实际经验的积累。 3.2.3 态度的形成2、态度形成的过程|第一，顺从：顺从阶段的个体没有深刻的认知和情感，比较表面化，行为受外部条件控制。比如，在老板的监督下，工作认真卖力，老板一离开，立刻停下手头工作。|第二，同化：是自愿接受和认同某种观点、信念的阶段。有较多的情绪、情感加入，已不是外界压力和条件下的态度。|第三，内化：将所接受的信念纳入自己的价值体系，成为人格的一部分。一种态度到了内化的阶段才是稳固的。3、影响态度形成的因素1）社会因素2）群体因素3）个体因素|个体因

16、素是影响态度形成的主观因素，体现在个性倾向性和个性心理特征两个方面。|第一，个性倾向因素。 |第二，个性心理特征。 4、态度形成理论1）学习理论。 2）功能理论。 根据这一理论，可划分为四种态度功能：|第一，工具性、调整性和功利性的功能。某些态度能作为达到目标或提供利益的工具，人们会尽力发展这些态度。有些人之所以对他人态度不好，可能是这种不好的态度对自己有利。|第二，自我防御功能。人的许多态度，尤其是否定态度，可以用来减少焦虑并使情绪冲突转移方向。个体形成这类态度往往是为了保护自己，防御侵害。|第三，价值表现功能。一种态度可能是一种中心价值体系的表现。办事公道的人满足于个人的办事公道也许就是对

17、自己的奖励，他不会计较本人是否从中得到私利。|第四，认识功能。如果某种态度能够获取更多知识，便于深刻地理解周围世界，那么人们也会倾向于形成这种态度。3.2.4 态度的改变1、关于态度改变理论|1）态度改变平衡理论+OPX-+-OPX-+OPX+-OPX-+OPX+-OPX+-+OPX-OPX图3.2 P-O-X关系模式2）认知失调理论第一，何时发生态度的改变？ 第二，如何进行改变呢？ |一是改变一种认知元素。 |二是增加新的认知元素。|三是强化某一元素的重要性。 2、态度改变的手段宣传与说服|第一，当说服者对某事物有专长，具有权威性，则其可信程度高，说服力大。 |第二，接受者原有的态度信奉程度

18、越强烈，则越难以被改变；尤其已经公开表示过或承诺过的态度更不容易改变，因为改变意味着承认自己过去错了。 |第三，多数研究表明，唤起恐惧能提高说服的有效性，但恐惧不可过强，否则易引起接受者的敌意或对信息表示怀疑。 |第四，当态度改变的幅度不大时，容易接受宣传；差异过大时，认知失调也会更大。 3.2.5 工作态度1工作满意度 工作满意度是指员工对本职工作各个方面的满意与否的态度。工作满意度无疑是一种工作态度。 1）影响工作满意度的因素第一，富有挑战性的工作。 第二，公平的报酬。 第三，支持性的工作环境。 第四，融洽的人际关系。 第五，个人特征与工作的匹配。 2）工作满意与工作行为|第一，工作绩效。

19、 |第二，流动。 |第三，缺勤 。|第四，偷窃和暴力。 2、组织承诺高资历低角色模糊与角色冲突高工作自主性高个人重要性高群体凝聚力高组织可信性高技能多样性高参与管理程度低学历高组织承诺图3.2 组织承诺示意图1）组织承诺的概念|组织承诺是员工对组织的归属、认同、忠诚和投入的程度。|高组织承诺意味着一名员工：愿意继续作为组织的一员；认可组织的价值观和目标；愿意付出高水平的工作努力。组织承诺包括三种基本成分：|感情承诺。|持续承诺。|规范承诺。2）组织承诺的决定因素第一，个人特点。第二，角色状况。第三，工作的某些特征。第四，工作经历。|首先，个人重要性是指员工对贡献大小、职位关键性的感知。如果员工

20、感觉自己对组织发展贡献很大，就会增加自我尊重。相信自己的工作对组织的至关重要也可满足员工的内在工作动机，从而增加对组织的情感依赖。|其次，凝聚力高的群体的员工之间相互帮助、相互欣赏、合作默契，会使员工舍不得离开。|再次，组织可信性是指组织为员工办事时是否能说到做到、言行一致。如果管理者说话不算数，会使员工对组织失望。|最后，参与管理可增加员工对组织的信任与责任，从而提高员工对组织的认同与依恋。3）组织承诺与工作行为|组织承诺高的员工流动率低。所以，那些流动率居高不下的行业与组织有必要参照上述影响组织承诺的因素千方百计地提高组织承诺，如明确员工的责权利、增加员工的任务的自主性、发挥员工的多种技能

21、、让员工感到自己重要、提高每一群体的凝聚力、踏踏实实地为员工办实事、创造条件让员工参与管理和参与决策、注意员工招聘和选拔等。|此外，组织承诺的员工忠于组织、“以厂为家”、愿意全身心投入工作，是组织最宝贵的资源。本章知识结构图 价值观与管理 价值观的作用 价值观的形成 价值观的概念 态度的概念、功能和特点 态度与行为的关系 工作态度 组织承诺 态度的改变 工作满意度 影响工作满意度的因素 工作满意度与工作行为 价值观的分类 价值观直接指导个人的行为 价值观是管理者进行因人而异管 理等的依据 形成企业经营管理行为的基础 价值观与个体行为的关系 个体功利价值观与行为 个体道德价值观与行为 个体审美价

22、值观与行为 个体信仰价值观与行为 态度与行为的关系 组织承诺的决定因素 组织承诺与工作行为 态度与行为的一致性关系 态度与行为的不一致性关系 行为对态度形成的影响 态度形成的条件、过程 态度形成的影响因素 态度形成的理论 态度改变理论 态度改变的手段 态度与管理 习 题 复习及讨论问题|(1) 举例说明价值观的作用。|(2) “学习理论”和“功能理论”关于态度形成的主要观点是什么。|(3) 通常推行的改革措施总会遇到某些人的反对和抵制，管理人员应该怎样转变其态度？试用平衡理论加以分析。|(4) 员工出勤率高意味着企业员工满意度高吗？为什么？请讨论。案例分析：苏黛薇的卓而不群|半年前，苏黛薇从一

23、所名牌大学研究生毕业，应聘到冶金设计院工作。她芳龄26岁，出身高知家庭，朝气蓬勃，大方直率。室主任派她到七组参加矿山机修厂的扩建工作，同时参与这项任务还有七组的组长张工（38岁，在本院工作了15年）及同组另两位工程师。|小苏很高兴能分到设计院工作。她全身心投入到工作之中，碰到问题，主动加班到深夜，查文献、翻资料、上计算机室，仿佛有使不完的劲。因她基础扎实，所学知识新，加上埋头苦干，所以总比别人早几天完成任务。完成后，她总是要求张工给她分配新的任务，但都被回绝了。她与同事关系不错，可是与他们很少有工作以外的非正式的交往。|星期四下午，室主任老马把小苏叫到办公室谈话。下面是谈话内容的后半段：|马：

24、关于你这半年来的工作表现，还有一方面我得提醒你一下，我刚才已经说了，你在技术方面的工作，领导很满意；不过你跟组内其他同事的关系，有点问题。|苏：我不明白，您指的是什么问题？|马：好吧。说具体点，你们设计组里有些人，对你那种“万事通”的态度和总想告诉人家怎么干自己活的方面，很有些意见。你对人家得克制点，别去公开评论人家的工作。这一组的工程师们挺强，多年来的工作一直属于优秀一类。我可不愿意你把他们搅得不安心，影响工作质量。|苏：听我说几句行不行，主任？首先，我从来没公开批评过他们的工作，也没向您汇报过。起先，我把活干完了，总要求帮他们干一点，这本来是好心嘛，是不是？可他们次次都叫我少管闲事，以后我

25、就埋头于自己的活了。“休管他人瓦上霜”嘛！|马：这对嘛！这我明白。|苏：你不明白的是，在这个组里干了几个月，我可看出来了，他们明明是在“磨洋工”。他们故意定一种很慢的工作节奏，远远低于他们的能力。哪是拼命工作呀，明明是“力争下游”！他们感兴趣的是足球比赛、商量着“谢天谢地又是星期天”了，该怎样一块去看电影、陪老婆逛商店或是带孩子去吃麦当劳；还尽谈那些一些庸俗不堪的电视连续剧。我很遗憾，让我跟他们一块混日子，没门！还有一点，他们压根儿没正眼瞧我过我，以为我不过是个破坏他们那个“快乐的俱乐部”的“黄毛丫头”罢了。|马：你别胡说！给工程师们做鉴定、写评语，是领导的事。你的任务就是做好本职工作，别干扰

26、人家干活。你要是好好干下去，在这儿还是很有前途的；可你光管你的技术活就行了，管理方面是我的职责。|小苏离开办公室时，觉得很伤心，也挺寒心。她不知道该怎么办，有点想哭，但马上忍住了。把头一抬，她又挺胸阔步朝设计室走去。|问题：| 试分析小苏的个性特征和心理状态。| 小苏与组里的其他同事之间出了什么问题？| 假如你是老马，你将采取怎样的措施来转变小苏和其他同事对对待彼此的态度？| （4）你认为小苏该怎样做以改变目前的处境？模拟练习|形式：课堂练习|活动要求|1）小组讨论，交流意见，提高沟通能力|2）加深对价值观与态度形成与改变的理解|2活动内容：对下面的情景中的人物及其行为进行分析。对他们的行为你

27、持什么样的态度？|情景1：|在一个雨夜，你驾车到药店去买药，在药店附近的停车场上已停满了汽车，刚巧在商店前有两个空位，但被一辆车占用了，那个司机把车停在了两个车位之间。区分车位的白色线明显可见，真是不明白这个司机为何不把车停在线内，好让别人把车也能停在旁边。|讨论：| （1） 那位司机是否是一个缺乏公德意识的人？| （2） 如果你遇到这种情况会有何感受？对那位司机的做法你的态度如何？|情景2：|一位青年未婚男士刚受聘于你所在的工作部门，据闻他是一个喜欢向女士献殷勤的人，也爱在各种社交场合出现。今天，他比平时迟到了一个多小时才来上班。而来上班时，他的头发凌乱，衬衣起皱，仔细看好像仍是昨天来上班时

28、穿的，根据他的黑眼圈，你差不多能肯定他昨晚通宵达旦地玩乐而没有睡觉。|讨论：|你有何感想？对这位男同事，你会抱什么看法？|情景3：|A先生是个成功的行销主管，带着自信和接受挑战的心情来到一家公司任职。正所谓新官上任3把火，A先生决定在新公司的第一个星期就表现出自己的影响力。当他与部属会面时，感觉到他们个个彬彬有礼、举止优雅，他推断：下属们还有很大的潜力，他们必须要显示出更高的生产力。于是，他给自己和部属设立了高标准，他训练他们，鼓励他们，批评他们。在第一季度结束时，A先生难以置信地发现，他的手下和同时都讨厌他。A先生很困惑，他唯一的结论就是：这些人显然觉得我的能力和积极对他们造成了威胁，他们急欲把我打到。|讨论：|你认为A先生的看法是否正确？他和其他人是否存在认知上的差异？你如何理解其他人的态度？