教育资料（2021-2022年收藏的）最新生产型中小企业员工绩效量化与绩效考评指标设计

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4、蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈羅肈节螄羅膀蒈蚀羄芃芀薆肃羂蒆蒂肂肅艿螀肁芇蒄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈聿膁莅袇肈芃薁螃肇莆莄虿膆肅蕿薅螂膈莂蒁螂莀薇袀螁肀蒀螆螀膂蚆蚂蝿芄蒈薈螈莇芁袆螇肆蒇螂袆腿艿蚈袆芁蒅薄袅羁芈薀袄膃薃衿袃芅莆螅袂莇薂蚁袁肇莄薇袁腿薀蒃羀节莃螁罿羁薈蚇羈肄莁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈羅肈节螄羅膀蒈蚀羄芃芀薆肃羂蒆蒂肂肅艿螀肁芇蒄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈聿膁莅袇肈芃薁螃肇莆莄虿膆肅蕿薅螂膈莂蒁螂莀薇袀螁肀蒀螆螀膂蚆蚂蝿芄蒈薈螈莇芁袆螇肆蒇螂袆腿艿蚈袆芁蒅薄袅羁芈薀袄膃薃衿袃芅莆螅袂莇薂蚁袁肇莄薇袁腿薀蒃羀节莃螁罿羁薈蚇羈肄莁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈羅肈节螄羅膀蒈蚀羄芃芀薆肃羂蒆蒂肂肅艿螀肁芇蒄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈聿膁莅

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12、薀袄膃薃衿袃芅莆螅袂莇薂蚁袁肇莄薇袁腿薀蒃羀节莃螁罿羁薈蚇羈肄莁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈羅肈节螄羅膀蒈蚀羄芃芀薆肃羂蒆蒂肂肅艿螀肁芇蒄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈聿膁莅袇肈芃薁螃肇莆莄虿膆肅蕿薅螂膈莂蒁螂莀薇袀螁肀蒀螆螀膂蚆蚂蝿芄蒈薈螈莇芁袆螇肆蒇螂袆腿艿蚈袆芁蒅薄袅羁芈薀袄膃薃衿袃芅莆螅袂莇薂蚁袁肇莄薇袁腿薀蒃羀节莃螁罿羁薈蚇羈肄莁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈羅肈节螄羅膀蒈蚀羄芃芀薆肃羂蒆蒂肂肅艿螀肁芇蒄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈聿膁莅袇肈芃薁螃肇莆莄虿膆肅蕿薅螂膈莂蒁螂莀薇袀螁肀蒀螆螀膂蚆蚂蝿芄蒈薈螈莇芁袆螇肆蒇螂袆腿艿蚈袆芁蒅薄袅羁芈薀袄膃薃衿袃芅莆螅袂莇薂蚁袁肇莄薇袁腿薀蒃羀节莃螁罿羁薈蚇羈肄莁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈羅肈节

13、螄羅膀蒈蚀羄芃芀薆肃羂蒆蒂肂肅艿螀肁芇蒄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈聿膁莅袇肈芃薁螃肇莆莄虿膆肅蕿薅螂膈莂蒁螂莀薇袀螁肀蒀螆螀膂蚆蚂蝿芄蒈薈螈莇芁袆螇肆蒇螂袆腿艿蚈袆芁蒅薄袅羁芈薀袄膃薃衿袃芅莆螅袂莇薂蚁袁肇莄薇袁腿薀蒃羀节莃螁罿羁薈蚇羈肄莁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈羅肈节螄羅膀蒈蚀羄芃芀薆肃羂蒆蒂肂肅艿螀肁芇蒄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈聿膁莅袇肈芃薁螃肇莆莄虿膆肅蕿薅螂膈莂蒁螂莀薇袀螁肀蒀螆螀膂蚆蚂蝿芄蒈薈螈莇芁袆螇肆蒇螂袆腿艿蚈袆芁蒅薄袅羁芈薀袄膃薃衿袃芅莆螅袂莇薂蚁袁肇莄薇袁腿薀蒃羀节莃螁罿羁薈蚇羈肄莁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈羅肈节螄羅膀蒈蚀羄芃芀薆肃羂芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁

14、莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅

15、蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀

16、蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄

17、芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈

18、薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂

19、莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿

20、薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄

21、蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈

22、芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂

23、薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆

24、荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁

25、薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈

26、蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆袅芅蚁蚅肇肈薇蚄膀莄蒃蚃衿膆荿蚃羁莂

27、芅蚂肄膅薃螁螃莀葿螀袆膃莅蝿羈莈芁螈膀膁蚀螇袀肄薆螇羂芀蒂螆肅肂莈螅螄芈芄袄袇肁薃袃罿芆蒈袂肁聿莄袁袁芄莀袁羃膇虿袀肅莃薅衿膈膆蒁袈袇莁莇蒅羀膄芃薄肂荿薂薃螂膂薈薂羄莈蒄薁肆芀莀薀腿肃蚈蕿袈艿薄蕿羁肂蒀蚈肃芇莆蚇螃肀节蚆 1 绪论1.1 选题背景近年来，中小企业蓬勃发展，活力明显增强，在繁荣经济、增加就业、推动创新等方面，发挥着越来越重要的作用，逐步成为市场的中坚力量。在市场竞争日趋激烈的今天，人力资源已经成为企业资源的根本。如何做到“找好人、用好人、留好人、育好人”，绩效考评发挥着重要作用。绩效考评贯穿于企业人力资源管理的方方面面，是实施有效的人力资源管理的基础，无论是企业的生存和发展都离不

28、开绩效考评。1经过考评，可以对员工的综合素质进行评价，并对员工的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才，这有利于提高企业效率，建设企业文化，弘扬企业精神，增强企业凝聚力，最终提升企业绩效并促使企业形成核心竞争力。生产型中小企业作为中小企业中具有代表性的一大主体，在实施绩效考评的过程中不可避免的存在众多企业所面临的问题，使得员工对绩效考评愤愤不平的现象随处可见。若不能清楚地认识这些问题，就会使绩效考评变成企业管理的鸡肋，产生事与愿违的结果。因此对生产型中小企业实施绩效考评过程中的主要问题进行归纳、总结就变得非常有必要。事实上，许多企业没有为各个职位设置恰当可行的绩

29、效指标，一方面，企业在设立自己的绩效指标体系的过程中往往容易陷入误区，指标的设计大多出自领导人的个人偏好,过于主观臆断,没有将定性与定量的指标有效的结合；另一方面，企业过度追求面面俱到的结果常常是什么都抓不到。中国有句古话说“好钢用在刀刃上”，管理中广为称道的“8020”法则也要求企业应将自身80%的精力用在20%关键产品或关键领域，这些都共同表达了要把企业的主要精力放在企业的关键领域。具体到绩效指标的制定方面，企业应该针对对企业业绩和长期发展有重大贡献的关键领域、关键岗位，重点设计绩效指标，将员工的行为引向组织的目标方向，这一点对于资金、规模有限的中小型企业尤为重要。2如何更好地进行绩效考评

30、，使之发挥最大的效能，提高企业市场竞争力，已成为众多企业管理者和学者的热门话题。正是基于这样的背景，我对具有代表性的生产型中小企业员工的绩效进行量化并设计其关键指标。1.2 研究意义员工绩效考评是公司人力资源管理的重要一环。它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，也是重要的激励手段。然而绩效考评存在的现实问题很多，因此不少人对绩效考评持怀疑的态度，这大大影响了企业的发展。这些问题主要表现为考评方法不合理、考评标准不稳定、考评人员受主观因素左右，考评水平不高等方面。要解决绩效考评的问题，首先要确保对问题的成因有清楚的了解，进行科学的工作分析，结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与

31、定性指标相结合的指标体系，以理服人。1.2.1 理论意义近年来，中国的国际化步伐不是在放慢，而是在加快。绩效管理，特别是绩效考评，在企业管理和人力资源管理中已经有广泛应用。但总体而言，我国中小企业的绩效考评水平还比较落后，没有比较权威的绩效考评理论，一般的文献资料均是从著名大企业绩效考评的典型案例中得出绩效考核的一些经验，并将从国外著名绩效理论中提炼出的思想与中国企业绩效考评中的具体情况相结合，从而得出符合中小企业实际的绩效考评理论。论文拟通过设计生产型中小企业员工绩效考评的关键指标及提出主要实施手段，希望可以在学术上与学者们共同探讨，互相学习，在这一问题上有所扩展，有所深入。1.2.2 现实

32、意义中小企业经营机制灵活，捕捉市场机会敏锐，满足市场需求灵便，加之进入门槛低、创办简便，其优势不断凸显。但不容回避的是目前我国中小企业处于“强位弱势”的不对称发展格局，特别是从2007年下半年开始，因美国金融震荡延伸的产业风险使我国许多以出口为产业方向的中小企业发展雪上加霜，2008年开始，我国许多中小企业的经营难以为继，甚至掀起了一场破产风潮。造成这种困局的原因，既有我国中小企业大部分从事加工制造业，在国际分工合作格局中处于被动的因素，也有我国的许多中小企业，未注重科学管理员工的因素。建立健全科学的员工量化考评指标体系，是实现考评工作科学化的重要手段，有利于克服过去偏重定性考评，影响公正、全

33、面、客观评价员工绩效的缺点。用科学方法对组织或个人的工作实绩进行检验和评定，是一种明智而高效的管理措施。它使管理者获得必要的反馈信息,对员工的努力方向、工作行为及积极性产生影响,同时也为提升、换岗、培训等人事工作提供重要依据。3因此，针对当前绩效考评现状和存在的问题及发展的趋势，通过整合绩效考评文献和多种绩效考评理论、工具、方法，构建出生产型中小企业员工绩效考评指标体系，为企业实施绩效考评进行有益的尝试和探索，具有重要的现实意义，能够对当前绩效考评亟待解决的问题起到一定的参考作用。 1.3 国内外研究现状及分析1.3.1 国外研究现状及分析若把企业比做地球，把人力资源管理比做支点，撬动企业的杠

34、杆就是绩效管理。绩效考评作为绩效管理的核心环节，对企业的生存与发展起着至关重要的作用。在国外，从14世纪到2l世纪，企业绩效考评经历了观察性绩效评价阶段、成本绩效评价阶段、财务性绩效评价阶段及战略性绩效评价阶段。企业绩效考评体系主要有杜邦财务分析体系、沃尔综合比率分析法、霍尔的“四尺度论”、克罗斯和林奇的等级制度及当代的卡普兰和诺顿的平衡记分卡(BSC)、EVA财务管理系统、智力资本评价等。5许多发达国家早已将人才看成是企业发展的核心竞争力，每个企业都千方百计的招揽人才，发展人才，使用人才。作为对人才行为、组织贡献进行评价的重要手段的绩效考评在企业中已经建立了相当完善的制度，实现了规范化和体系

35、化，能够有效的贯彻执行，发挥了绩效考评应有的重要作用，为企业生存、持续发展做出巨大贡献。绩效评估的研究在国外已卓有成效，它是一种重要的管理工具，与计划、组织、指挥和控制等四种主要的管理职能有关，是组织决定奖惩、晋升培训及解雇的重要依据，更是人事选拔效度研究中的效标。起初绩效评估研究主要集中在发展有效可信的评定量表，训练评定者增强观察技能和减少评定误差上，随后绩效评估研究的重心转向了评定者，特别是评定者的认知加工过程及评估精度上。6现代人力资源管理起源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。从70年代起，传统的人事管理开始向人力资源管理转变，在80年代，人本主义的管理应运而生。绩效考评作

36、为人力资源管理的核心，一直是研究的热门领域。随着工业革命和科学管理制度的出现，产生了许多传统的绩效考评方法。从最简单的书面报告法，发展到后来的评级量表法、排序法等。到了20世纪，在经济高速发展的美国，随着心理学、社会学、和管理学的发展，新的考评方法如雨后春笋般涌现出来，如人物比较法、标准评定法、关键事件记录法、目标管理法等。从国外的研究状况来看，近年来的研究方向已从方法的研究转到了实践应用的领域，并非常重视考评过程中的指标设计。1.3.2 国内研究现状及分析如今国内有大量的人士对绩效考评的方法和实际应用技巧作了研究。张秀芳对企业中员工不同考评主体结果的结合作了探讨；李洪涛、张春云、时勘等介绍了

37、360度绩效考评在企业中的实际应用；金键对目标管理在实践的应用作了探讨。陶宽提出了对建立关键业绩指标的方法；任千里提出了对目标设置的合理性的测量方法；雷鸣对企业中销售人员的考评内容和指标做了探讨；张兵对企业中的中层干部的业绩考评作了研究；陈莲芳对企业员工绩效考评体系中的考评主体的选择和考评指标的确立做了研究。1但2004年中国人力资源开发新推出的中国企业绩效管理总体情况总体调查报告表明，中国企业的绩效管理仍旧处于初建阶段7。因此，为了与世界接轨，与世界上一流企业竞争，原有的人力资源工作要进行变更，国内企业应借鉴国外企业的先进经验，建立科学的绩效考评体系。然而，我国的绩效考评水平还比较落后，没有

38、比较权威著名的理论，尤其没有符合生产型中小企业实际的绩效考评理论，大多数科学合理的绩效考评指标设计都是以大型企业为研究对象，在中小型企业中并不适用。通过大量阅读文献资料，本人筛选出所研究课题的重要素材和理论基础，在对现有文献进一步分析的基础上，形成了本文的研究框架。2 绩效考评相关理论及生产型中小企业界定和特征2.1 绩效考评相关理论2.1.1 绩效的涵义绩效一般包括三个常见观点。第一种观点认为，绩效是以“结果”为衡量标准，即所谓的任务绩效，由此可以得出成功说明一切，只要工作业绩优秀，就可以在考评中获得晋升、奖励和加薪的机会。但这容易导致员工行为的短期化，不注重团队合作及资源合理配置，以及由于

39、员工之间的相互竞争造成彼此之间难以信任，工作之间缺乏互相合作的诚意面。这样企业的员工就会各自为营，难以形成现代企业必备的核心竞争力；第二种观点则重点关注“行为过程”， 即所谓的周边绩效，或者关系绩效。绩效是员工在完成工作的过程中表现出来的一系列行为特征，这种绩效观在一定程度上更加客观、公正、合理。但这种观念疏忽了企业存在的根本前提，缺点是缺少了目标激励，在员工的要求方面对其产生误导，预期产出无法实现；第三种观点认为绩效应包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。即员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实

40、现的行为。8这个观点告诉我们，当对个体的绩效进行考评时，既要考虑投入(行为)，也要考虑产出(结果)。在本文中主要应用的是第三种观念，即绩效包括了行为和结果，本文认为这种观念比较全面，也更利于绩效考评的实践操作。2.1.2 绩效的特征（1）多因性多因性是指一个员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主客观多种因素，包括外部环境、机遇、个人的智商、情商、所拥有的技能和知识结构以及企业的激励因素。即便是个人才华十分出色的员工，如果没有合适的环境因素，他也很难取得良好的工作绩效。（2）多维性Bates和Holton(1995)指出，绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。9员工

41、个人的绩效优劣应从员工的工作能力、工作态度和工作业绩等多个方面去分析，才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。如一位生产经理，他的绩效不仅从他的生产经营指标中反应出来，还可以从他的管理指标中反应出来，如对部下的监控、指导以及整个团队是否有凝聚力，还有个人与下属的沟通能力如何等等。（3）动态性绩效的动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化。过去很好的绩效不能代表现在和将来也一定会取得良好的绩效，而以前的绩效不够好，也不等于现在的绩效一定很差。这就要求我们在评估一个人的绩效表现时充分注意绩效的动态性，主要立足于现在和将来，而不能用一成不变的思维来看待有关绩效的问题。2.1.3 绩效考评的定

42、义绩效考评，简称考绩，又称为绩效评估、绩效评价等。10绩效考评是一种重要的管理工具，它与计划、组织、指挥和控制等四种主要管理职能有关，是组织决定奖惩、晋升、培训及解雇的重要依据，更是人事选拔研究中的指标，因而一直倍受关注，同时也是现代人力资源管理研究的重点。11它是“实期考察和评价个人和小组工作业绩的一种正式制度”，12也是一种衡量、评价和影响员工表现，并以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使个人、组织和各种利益相关者都能受益的正式系统。132.1.4 绩效考评的内容实际的绩效考评总是在一定的组织背景中进行的，因此，研究者强调将绩效考评视为一个包含社会情景、情感和认知因素的复杂过

43、程。14员工绩效考评的内容就是要解决绩效考评考什么的问题。这个问题关系到考评指标体系全局的方向性问题。15中国传统的绩效考评内容包括德、能、勤、绩四个方面。 现代绩效考评理论认为：组织界定了为实现战略目标期望员工持有的工作态度，发生的工作行为和工作结果，这些才是现代企业绩效考评的主要内容。16 (1)工作态度态度是行为主体对一定对象相对稳定的综合性内在心理倾向。员工行为持续发生的频度和员工工作成果的差异受不同的工作态度影响。工作态度的考评将目光对准员工对工作的主观情感，因为员工个体的心理状态会直接反映在全部行为的实施当中。(2)工作行为工作是任务的集合，而任务又被分解为具体的行为。绩效考评的任

44、务就是将员工行为具体化、直观化。工作行为的考评关注的是员工的具体行为，简单的说就是着眼于员工做了什么。(3)工作成果员工的工作成果对组织实现预期目标有很大影响。它集中体现为工作数量、销售额、出勤率、事故率等多个可观测指标上，具体指标因工作性质的差异而不同，但都能够确切反映员工的工作做得如何。在绩效考评指标设计中要统筹这三个方面，若只关注行为而忽视结果肯定是不对的，而关注结果的同时也不能抹杀员工的态度和行为上的努力。2.1.5 绩效考评指标设计原则在进行绩效考评指标设计时应该遵循一些基本原则，这些原则是良好的、行之有效的绩效考评制度的重要理论依据。(1)客观公正的原则制定绩效考评指标应从客观、公

45、正的原则出发，这就要求制定绩效考评标准时多采用可以量化的客观尺度尽量减少个人主观臆断的影响，要用事实说话，切忌主观武断。在绩效考评标准前，人人平等，处处公平。(2)透明公开原则在进行绩效考评前，绩效指标和水平要通过协商来确定。绩效指标和水平出台后，要公布指标细则，让公司员工熟悉考评程序。一方面，可以使被考评者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考评成绩好的人再接再厉，继续保持先进，也可以使考评成绩不好的人心悦诚服，奋起上进；另一方面，还有助于防止绩效考评中可出现的种种误差，以保证考评的公平与合理。(3)严格原则绩效考评不严格，就会流于形式，形同虚设，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而

46、且还会产生消极的后果。绩效考评的严格性包括：明确的考评标准、严肃认真的考评态度、严格的考评程序及方法等。(4)可靠性原则绩效考评方法应确保收集到的人员能力、工作结果与态度等信息具有一定的稳定性和一致性，能够保证不同的评价者对同一个人或一组人的评价具有一致性，能够客观真实的反映被考评者工作绩效的实际水平。(5)多样化原则因为企业中岗位不同，职能不同，所承担的责任和任务也不同。因此要因时因地因人不同而设计不同的考评方案，以便对员工有一个准确全面的测评。考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。17(6)积极反馈

47、原则绩效考评并不仅仅是人事部门的工作任务，在完成绩效考评后，在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。2.2 生产型中小企业的界定及特征2.2.1 生产型中小企业的界定我国对中小企业的界定是根据国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2003年联合公布的中小企业标准暂行规定来确定的。本规定是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定的。此标准以外的其他行业的中小企业标准另行制定。生产型中小企业必须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额3亿元人民币以下，或资产总额4亿元人民币以下。

48、其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元人民币及以上，资产总额4000万元人民币及以上；其余为小型企业。182.2.2 生产型中小企业的特征 (4)管理不健全、缺乏人才、抗风险能力弱。虽然生产型中小企业在动作上具有较大的灵活性，但在管理方面存在如下的缺陷：分工不明显，管理机构简单；对优秀管理人员的吸引力不大，缺少合格的管理人才和技术人才；没有科学合理的绩效考评体系来留住人才。所以使后备人才不足，人才没有梯度的层次性，这大大降低了企业的核心竞争能力。3 生产型中小企业员工的岗位分析及绩效量化3.1 岗位分析3.1.1 岗位分析的定义岗位分析是绩效量化的基础，岗位分析又称

49、工作分析，是对某个岗位的工作内容和岗位规范（任职资格即哪些人适合被雇佣来从事这一工作）进行描述和研究的过程，即制定岗位说明和岗位规范的过程。193.1.2 岗位分析的具体作用岗位分析包括了任职资格、工作描述和员工的职业发展问题等，所以它不仅提供了工作的相关信息，而且在组织的效益与效率提高方面有重要意义。岗位分析的具体作用表现在以下几个方面：(1)使员工明确自己的工作职责和工作范围；(2)为管理者制定科学合理的计划提供依据；(3)制定合理的招聘、培训方案；(4)是科学的绩效考评指标设计和考评方案实施的基础；(5)有利于制定公平的薪酬和激励方案；(6)为员工的职业生涯发展提供咨询。3.1.3 岗位

50、分析流程：岗位分析的复杂性决定了必须要对岗位分析的流程有清晰的认识，要对整个岗位分析工作进行统筹规划和有效的控制。它的流程如下： (5)应用岗位分析结果岗位分析结果主要用于职位分类、人力资源规划、员工招聘、培训、绩效考评和晋升等。3.2 员工绩效量化3.2.1 绩效量化定义绩效量化是企业对员工的工作能力和工作表现进行考评和衡量的手段，也是企业对员工的工作情况进行识别、测量和反馈的过程。19在不断加剧的全球化竞争中，中国的生产型企业不得不加速实施管理的全面升级和技术的革新，以寻求更好的发展。生产型中小企业的管理必须从内部管理开始，而其中绩效量化是重要的一环。美国管理大师詹姆斯哈林顿认为，企业管理

51、是不能模糊描述的，他指出：量化管理是第一步，它导致控制，并最终实现改进。如果你不能量化某些事情，那么你就不能理解他。如果你不能理解它，那么你就不能控制它。如果你不能控制它，那么你就不能改进它。也就是说，只有企业实施生产绩效的量化，才能真正使员工明确目标，继而提高生产绩效。193.2.2 员工的绩效量化在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。在实际的考评中，一般还要结合员工的工作能力以及工作态度等潜力因素和道德因素来综合考评员工的绩效。21员工的绩效量化是针对员工个人的绩效进行量化考评，它包括员工工作业绩、工作能力、工作态度，现以生产部门员工为例。

52、(1)员工工作业绩的量化模式员工工作业绩是衡量绩效的关键方面，也是决定员工薪酬的重要方面。员工工作业绩的量化主要通过以下指标进行衡量，如表3-1所示：表3-1 员工工作业绩的量化模式考评指标计算公式采购计划完成率( 实际采购工作量/计划采购工作量)100%生产成本下降率(上期生产成本-当期生产成本)/上期生产成本100%产品抽检合格率(抽样合格数/抽样总数)100%设备日常保养率 (日常保养台数/设备总台数)100%销售计划达成率(实际销售额/计划销售额)100%新客户实现率(实际获得新顾客/计划获得新顾客)100%(2)员工工作能力的量化模式表3-2 员工工作能力的量化指标考评指标指标描述掌

53、握专业知识能力专业知识丰富，工作出色：得4分熟悉专业知识，能不断改进：得3分专业知识一般，有待提高：得2分专业知识极差，不好好学习：得1分沟通能力善于沟通，且能主动与人配合：得4分 能有效表达观点，顺利完成任务：得3分沟通能力一般，不善于交谈：得2分 不愿与人沟通，严重影响整体工作：得1分应变能力 能够快速处理困难，分析变化趋势做出决定：得4分 有一定应变能力，能应对各种突发情况：得3分 应变能力一般，不能完全应对各种情况：得2分对各种突发情况不知所措：得1分(3)员工工作态度的量化模式 表3-3 员工工作态度的绩效量化示例考评项目指标描述考评标度权重优 良 合格 不合格纪律性是否遵守规章制度

54、、迟到早退选择：15%对上级同事是否有礼貌，注重礼仪选择：15%积极性是否积极工作选择：10%是否积极学习业务知识选择：10%责任感是否认清自己的角色和地位选择：15%是否自觉完成工作任务，对工作中的失误不推卸责任选择：15%服务态度工作态度是否诚恳热情选择：10%服装礼仪是否规范选择：10%4 生产型中小企业不同关键部门员工绩效考评指标设计绩效考评指标设计是企业进行绩效考评体系设计的关键，指标代表了企业对一定职责的绩效导向，它会在很大程度上影响员工的工作状态和工作行为。目前绩效考评的方法有很多，如书面报告法、等级指标法、目标管理法等，本文针对生产型中小企业的特征，选用了能使员工易于理解，操作

55、简单的等级考评法，在进行指标设计时形成了相应的考评指标量表。文中设计考评指标时选取了三个大的方面，包括工作绩效、工作能力和工作态度，对每一个方面又进行了细化得到了不同的指标要素，这样可较全面的对员工表现进行客观的考评。根据生产型中小企业不同关键部门员工工作特点来设计绩效考评指标，这些部门包括采购部，生产部，销售部和人力资源部。4.1 采购部员工绩效考评表4-1 采购人员绩效考评指标设计姓名：_工号：_职务：_部门：_时间：_考评项目考评要素指标描述考评标度得分权重工作业绩采购计划完成率( 实际采购工作量/计划采购工作量) 100%85%（所得比例）：得4分75%（所得比例）85%：得3分60%

56、（所得比例）75%：得2分（所得比例）60%：得1分15%采购质量合格率(采购合格数/采购物资总量)100%10%成本降低目标达成率(成本实际降低率/目标达成率)100%10%供应商履约率(履约合同数/订立合同总数)100%5%工作能力谈判能力掌握谈判技巧，能够与供应商融洽协商：得4分熟悉谈判过程，能够拿下订单：得3分谈判能力欠缺，不能按计划完成目标：得2分谈判没有效果，完不成目标：得1分15%计划能力工作有秩序有条理，按指定提出计划与方案：得4分计划方案有一定创新，能很好完成采购目标：得3分计划方案一般，较符合采购目标：得2分计划能力差，与采购目标不符：得1分10%判断能力能够正确判断处理，

57、并迅速作出决定：得4分能结合经验进行判断，作出决定：得3分有一定判断力，不会造成太大过错：得2分判断能力极差，做出错误决定：得1分5%工作态度纪律性主动遵守规章制度，公私分明：得4分不违反纪律，能按规定完成工作：得3分偶尔违反工作规则，但有心改正：得2分不遵守规章制度，经多次督促仍不思改进：得1分10%主动性主动面对困难，积极完成任务：得4分工作较积极，能按时完成工作：得3分尚愿对工作负责，稍加督促才能完成：得2分做事不负责不主动：得1分10%责任感责任感很强，可独立解决问题：得4具有责任感，可放心交付工作：得3分有一定责任感，能配合工作：得2分经常推卸责任，需要督促才能完成：得1分10%评定

58、等级：优：3分（合计）4分； 良：2分（合计）3分；中：1分（合计）2分； 差：0分（合计）1分。合计：等级：考评人评语：考评人签字：被考评人签字：4.2 生产部员工绩效考评表4-2 生产部管理人员绩效考评指标设计姓名：_工号：_职务：_部门：_时间： _考评项目考评要素指标描述考评标度得分权重工作业绩生产计划完成率(实际产量/计划产量)100%85%（所得比例）：得4分75%（所得比例）85%：得3分60%（所得比例）75%：得2分（所得比例）60%：得1分15%内部利润达成率(实际内部利润率/计划内部利润率)100%15%生产成本下降率(上期生产成本-当期生产成本)/上期生产成本100%5

59、%产品抽检合格率(抽样合格数/抽样总数) 100%5%工作能力领导力善于领导部署，积极达到目标：得4分灵活运用部署，顺利达到目标：得3分尚能领导部署，勉强达到目标：得2分领导能力欠佳，工作意愿低沉：得1分10%创新力正确分析市场趋势，提出提高生产新方案：得4分在管理和生产方面有一定创新，促进目标达成：得3分创新能力欠缺，但愿意改进：得2分完全没有创新，一成不变：得1分10%应变力能够快速处理困难，分析变化趋势做出生产改变：得4分有一定应变能力，能应对各种突发情况：得3分应变能力一般，不能完全应对各种情况：得2分对各种突发情况不知所措：得1分10%工作态度纪律性主动遵守规章制度，公私分明：得4分

60、不违反纪律，能按规定完成工作：得3分偶尔违反工作规则，但有心改正：得2分不遵守规章制度，经多次督促仍不思改进：得1分10%积极性积极面对困难，及时完成任务：得4分工作较积极，能按时完成工作：得3分尚愿对工作负责，稍加督促才能完成：得2分做事不积极不主动：得1分10%责任感责任感很强，可独立解决问题：得4具有责任感，可放心交付工作：得3分有一定责任感，能配合工作：得2分经常推卸责任，需要督促才能完成：得1分10%评定等级：优：3分（合计）4分； 良：2分（合计）3分；中：1分（合计）2分； 差：0分（合计）1分。合计：等级：考评人评语：考评人签字：被考评人签字：表4-3 生产部基层员工绩效考评指

61、标设计姓名：_工号：_职务：_部门：_时间： _考评项目考评要素指标描述考评标度得分权重工作业绩生产计划按时完成率( 按时完成批次/计划完成批次)100% 85%（所得比例）：得4分75%（所得比例）85%：得3分60%（所得比例）75%：得2分（所得比例）60%：得1分15%产品一次性合格率(产品一次性合格数/生产总数)100%15%抽检合格率 (抽检合格的数量合计/抽检总数)100% 5%设备日常保养率 (日常保养台数/设备总台数)100% 5%工作能力专业技术能力经验丰富，工作出色：得4分熟悉操作技能，能不断改进：得3分经验一般，有待提高：得2分技能极差，发挥不好：得1分15%工作速度工

62、作不积压，能够快速完成规定任务：得4分按时生产，完成生产计划：得3分工作速度较慢，不能按时完成任务：得2分效率极差，不把工作当回事：得1分10%身心健康精力充沛，工作有激情：得4分有较健康的身心，工作积极主动：得3分能应付工作，但效率不高：得2分身心不健康，严重影响任务的完成：得1分5%工作态度纪律性主动遵守规章制度，公私分明：得4分不违反纪律，能按规定完成工作：得3分偶尔违反工作规则，但有心改正：得2分不遵守规章制度，经多次督促仍不思改进：得1分10%协作性善于沟通协调，且能主动配合工作：得4分能有效影响他人，顺利完成任务：得3分尚能与人沟通，工作顺利发展：得2分不易与人沟通，使工作推动困难：得1分10%责任感责任感很强，可独立解决问题：得4分具有责任感，可放心交付工作：得3分有一定责任感，能配合工作：得2分经常推卸责任，需要督促才能完成：得1分10%评定等级：优：3分（合计）4分； 良：2分（合计）3分；中：1分（合计）2分； 差：0分（合计）1分。合计：等级：考评人评语：考评人签字：被考评人签字：4.3 销售部员工绩效考评表4-4 销售部经理绩