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1、精选优质文档-倾情为你奉上“用工双轨制”中非在编员工社会认同威胁及其管理摘要：文章借鉴社会认同理论作为分析基础，研究了用工双轨制组织中非在编员工的认同威胁现状，探索并提出缓解及消除非在编员工认同威胁的具体应因措施。通过消除非在编员工与在编员工之间的群际差异，增进两类员工群体间的互相理解，从而加强其组织内所有员工之间的融合与合作，促进组织以及员工的共同发展。关键词：用工双轨制；社会认同；社会认同威胁；认同威胁管理策略一、 引言随着社会发展和改革的进一步推进，用工双轨制的弊端逐一显现，特别是体现在非在编员工的管理上。从目前的实际情况来看，非在编员工的招聘逐年规范，在人员素质、工作能力以及承担的实际
2、工作责任等方面，都与现有在编员工越来越接近。然而，由于体制上的滞后性，非在编员工与在编员工在政治待遇、经济待遇和社会地位待遇上都存在着较大差异。面对目前用工双轨制中存在的如此种种情况，非在编员工对自身的群体定位做出了较低甚至负面评价，产生了对自身身份的消极态度。并且，这种由于群体弱势地位导致的消极情绪，极大地影响了其工作表现。根据已有研究，员工身份差异对员工绩效的负面影响具体表现在非正式员工离职率高、两类员工劳动关系的对立（姚先国，1992）以及影响员工满意度和工作积极性（陶厚永、刘洪，2009）等方面。随着非在编员工数量的逐渐增多，担任的职位也越来越重要，如何应对和解决非在编员工对于自身群体
3、的消极态度以及由此产生的工作表现不佳等问题，已经成为用工双轨制组织中不可忽视的重要员工管理问题。本文认为，用工双轨制中非在编员工管理的种种问题，皆起源于该群体的编外身份，其实质可被归结为非在编员工的社会身份认同问题。用工双轨制中的非在编员工正是在与在编员工的群体比较中，产生了对自我群体的消极评价，从而产生了社会认同威胁，并带来工作绩效不佳等问题。目前，对于用工双轨制组织中非在编员工认同威胁的解决方案主要是靠非在编员工采用个体自发应对策略，如努力获取编制身份，或者直接离开组织，转入其他不存在用工双轨制的组织中。但是这种个体策略存在明显的机会少和成本高的缺陷。根据社会认同威胁管理理论，在面对社会认
4、同威胁时，与个人应对策略同时存在的，还有群体应对策略。因此，存在用工双轨制的组织如何积极主动地通过引导非在编员工，采取相应的群体应对管理策略来缓解认同威胁，是一个值得研究的问题。二、 非在编员工社会认同威胁的内涵1. 社会认同威胁的理论内涵。社会认同威胁的概念根源于社会认同理论，为英国学者tajfel在20世纪70年代创立。根据tajfel的定义，社会认同可以被定义为“个体对自己作为某个（或者某些）社会群体成员身份的认识，以及附加于这种身份的评价和情感方面的意义”。社会认同理论认为，社会认同虽然仍属于“个体自我概念的一部分”，但它是个体基于社会比较对自身身份的认知，以社会群体作为参照，建立在群
5、体分类和比较的基础上。更重要的是，在与外群比较的过程中，各群体成员都将自身的身份都与积极或者消极的价值内涵相联系。通常而言，在群间比较时，优势群体会产生积极的正面认同，同时能够提升和维持其作为优势群体的良好感觉。但是对于弱势群体而言，他们获得的是一种不利或者劣势的群体地位，无法满足其积极社会认同的需要，从而就会导致“消极的社会认同” （王沛、刘峰，2007）。社会认同威胁讨论的正是这种所谓的消极社会认同。也就是说，一旦缺乏了正面积极或者可被接受的社会认同，个体就会陷入困境，从而感受到社会认同威胁。关于社会认同威胁的定义并没有一个统一的内涵，但是普遍被接受的定义是指“在社会比较的情况下，由于群体
6、地位的差异，某一群体的个体在认知和情感上，对自我和所属群体身份的不承认，以一种悲观、颓伤的心态看待本群体的一切，对本额群体的地位、文化、习俗等充满了自卑，在心理上产生一种疏离感、剥夺感和自卑感等，其结果将导致对该群体的不信任和缺乏社会归属”（王沛、刘峰，2007）。具体而言，社会认同威胁的来源主要有三个方面：对于某种身份价值的贬低。这种威胁来源于群际之间的差异以及群内成员对于外群成员价值进行较低评价的倾向性。当然并不是所有对于身份价值的贬低就直接导致认同威胁，只有持续的并延续到将来的价值贬低才会带来认同威胁。对于某种身份与其内涵联系的潜在否定。每个群体身份的认同都与一定的含义相联系，由此构成认
7、同的内涵。一旦该含义被认为与该身份认同不再相关或者将来不再相关，就会造成认同威胁。对于某种身份实现的限制或阻止。当个体觉察到由于某些事件的发生，他现有的身份不再能够维持或持续的时候，认同威胁也会由此产生（petriglieri，2011）。2. 非在编员工的现实社会认同威胁。目前存在用工双规制的组织中，其非在编员工的认同威胁主要是指该群体员工通过与在编员工群体进行对比，在政治待遇、经济待遇和社会地位上分别都处于劣势地位，从而对自己的群体价值以及嵌入在群体中的个体价值产生怀疑以及负面的情绪，从而产生对其非在编身份的认同威胁。针对这种编制身份的认同威胁主要属于上文提到的认同威胁来源的第一类，具体表
8、现形式有以下三种：（1）职业生涯发展阻碍带来的认同威胁。对大多数用工双轨制组织而言，特别是政府机关和事业单位，其职位选拔的前提条件是只针对在编员工，其次才是考虑个体素质和能力。因此，对于非在编员工而言，他们就难以制定出相对清晰的个人职业发展规划，缺少就业的安全感和满足感，造成大多数人的态度是要么抱着“转正”的期望苦苦等待，要么抱着“破罐子破摔”的态度勉强应付。（2）薪酬福利偏低带来的认同威胁。由于非在编员工的薪酬来源不是国家统一拨款，因此其薪酬福利主要取决于其所在组织的分配政策与资金充裕情况。在某些组织中，在编员工的基本工资和绩效工资基数都要高于非在编员工。在另一些组织中，虽然通过单位内部补贴
9、的形式将在编员工和非在编员工的现金工资收入拉平，但是在社会保障如养老保险、医疗保险、失业保险等方面仍存在较大差异。此外，在编员工还可以享受房屋、旅游等很多方面的隐形补贴。这种明显的同工不同酬的现实，给大多数与在编员工从事着相同工作和岗位非在编员工带来强烈的不公平感。（3）社会地位不被认可带来的认同威胁。根据我国现在的用工规定，若要解除在编员工的劳动关系，程序严格繁琐，并且必须提供非常充分确实的理由和证据。因此，在编员工就业关系稳定，具有天然的优越感，认为自己是组织真正的主人翁，相应的社会地位也很高。而对于非在编员工而言，属于普通劳务聘用关系，不是企业的真正成员。由于缺乏就业安全感，他们对组织缺
10、乏归属感和认同感。三、 非在编员工社会认同威胁的负面影响1. 认同威胁造成在编与非在编两类员工工作关系紧张。非在编员工在长期与在编员工的群体比较中，由于经济待遇、政治待遇以及社会地位上存在较大差异，因此会产生对自身群体的不认可，并且对在编员工身份产生羡慕但是并不认同其公平性的复杂感受。另一方面，某些在编员工也在与非在编员工的群体比较中产生优越感，在对待非在编员工时，或者抱以同情，或者报以高人一等的态度。两类员工由于认同差异带来的感受差别，造成了他们虽然在同一组织甚至同一团队中工作，但是个人感情上存在较大的疏离感，造成工作关系淡漠甚至紧张。2. 由于缺乏归属感与公平感，非在编员工对组织的认可度很
11、低，离职流失率很高。该现象在一些教育以及卫生等类别的事业单位中表现的更为突出。例如，最初办理人事代理聘用的医护人员，相当一部分已经取得了中级以上职称，走上关键岗位，成为各个专业的业务骨干。尽管单位采取了很多措施弥补他们在人事代理聘用关系上的损失，竭力靠感情留人，但根本的编制问题难以解决，人才流失率仍然很高，造成技术员工的后继无人。3. 对于继续留任的非在编员工而言，由于各种待遇上的差异，也导致这些非在编员工存在不同程度的工作积极性较低，缺乏上进心等问题。同时，由于非在编员工通常处于组织基层，没有话语权，因此也很难发挥主观能动性去面对和解决工作中的问题，造成工作难以完成等组织绩效不佳的现象。四、
12、 非在编员工的社会认同威胁应对策略管理1. 社会认同威胁的应对策略分类。一旦弱势群体成员感受到社会认同威胁时，他们往往会采用各种方式努力改善其群体地位，试图通过重塑积极的、有价值的社会认同，从而改变其消极的社会认同。学者van knippenberg （1989）首次提出认同管理策略（identity management strategies）的概念，抽象性地概括出弱势群体成员应对消极社会认同的反应（钟华，2008）。一般认为，社会认同的应对机制一般包括三种，即自我流动（individual mobility）、社会创造（social creativity）和社会竞争（social comp
13、etition）。自我流动是指个体采取尝试离开群体，进入优势参照群体的过程。社会创造是指当群体间关系的现状是合理并且可以改变时，弱势群体的成员所采用策略。这种策略包括选择其他的比较维度、重新评估现在的比较维度的价值等。社会竞争则是指当群体间的边界被认为是固定并且不可渗透时，弱势群体成员用集体行动进行直接竞争，并且推翻现有制度的较为激烈的群体行为（王沛、刘峰，2007）。2. 非在编员工的个体应对策略。针对非在编员工的认同管理危胁，应该采取相应的应对策略。目前较为普遍的是非在编员工自发采用的个体应对策略，主要通过内部渠道或者外部渠道两种形式来实现。内部渠道主要是指非在编员工通过正式渠道，在原本工
14、作的组织中获取编制身份，从而离开本群体，加入优势群体，解决认同威胁的问题。例如，中小学的人事代理教师在工作一定年限之后，如果工作表现良好，就有资格参加统一的考试，一旦通过，就可以获得编制身份。但是由于事业单位正处于改革时期，编制数量极为有限并且逐年减少，这种策略的有效性和可推广性也受到极大限制。外部渠道主要表现为非在编员工离开现在工作的组织，加入不存在用工双轨制的新组织，从而获得公平性，解决认同威胁。例如，很多公立医院的专业技术人才，由于长期不能解决编制身份，从而选择加入一些考核机制更加公平，待遇更加合理的私立医院。但是由于该类机构的经营稳定性较弱，职业发展平台也较为狭窄，因此也很难成为非在编
15、员工的首选。3. 组织引导下的非在编员工群体应对策略。由此可见，由于短期内非在编员工的认同威胁的客观依据，即编制身份的差异不可能完全消除，而非在编员工的自发个体应对策略也存在着种种缺陷。在这种情况下，存在用工双轨制的组织应该积极采取集体应对策略来对非在编员工的社会认同威胁进行管理，有导向性地对员工进行认同引导。根据社会认同群体应对策略中社会创造的相关理论，组织可以从弱化编制身份作为群体评价维度的重要性、强调其他更加公平性的群体比较维度以及为编外人员创造某种新的积极身份等方面来进行有效引导。（1）弱化编制身份作为群体比较维度的重要性。虽然形成于计划经济时代，编制身份的观念在人们的观念中，特别是用
16、工双轨制组织的员工观念中依然根深蒂固。员工陈旧思想观念的转变需要一个过程，这个过程更多地需要组织宣传、靠舆论的积极引导。特别是当前国家正在大力推行事业单位改革，按照“老人老办法、新人新制度”的总体思路，对在编员工采取自然减员方式，让编制逐步退出历史舞台；同时，对非在编员工实行全员聘用管理，在岗期间与在编员工在职称评聘、岗位设置、工资待遇、干部提拔等方面采取相同政策，逐步实现两类员工在政治与经济待遇上的完全统一。存在用工双轨制的组织，应该抓住这个改革契机，在员工中进行一种思想导向，让员工意识到所谓编制身份只是短期内的现象，将来一定会退出历史舞台。（2）强调其他更加公平性的群体比较维度。计划经济体
17、制下的用人制度，是按单位性质和人员身份进行分类管理的。一个人以什么身份进入事业单位，其实际地位、享受的工资待遇、奖励惩戒措施等也就随之而定，一般很难改变。这种状况严重影响了人才的成长，束缚人才积极性、创造性的发挥。因此，组织应该建立和强调更为合理和公平的考评标准，从而建立科学的绩效考核体系。例如，事业单位职务任用过程中，实行竞争上岗，运用竞争激励的方式，建立淘汰退出机制。通过职务聘任竞争上岗，打破编制身份的束缚，促成了所有员工在组织内部能进能出、能上能下机制的形成。这一措施，将使得原有的在编人员群体产生危机感，最终形成“鲶鱼效应”，使整体工作效率得到提高。（3）为非在编员工创造某种新的积极身份
18、等方面来进行有效引导。目前非在编员工的主要群体是一批具有较高学历和较强工作能力的中青年员工。他们通常在组织中都担任着核心技术骨干或者后备技术力量的角色，承担着组织中重要的工作职责。针对非在编员工主体的这些特点和身份，组织可以创造性地重新为其定义一种身份，如赋予其新的称呼为“新生代员工”，突出该群体员工能力强、素质高以及发展潜力巨大等特点，为其设计清晰的职业发展路径等，赋予该新身份积极和有价值的意义，从而削弱甚至抵消非在编身份为该群体带来的负面感受。五、 结语尽管用工市场化以及事业单位改革已经被提上议事日程，但在未来相当长的一段时期内，用工双轨制仍将存在。因此，非在编员工的社会认同威胁仍是一个不
19、可避免的现实问题。目前较为普遍的是非在编员工自我采用的个体策略，主要表现为离开本群体，获取编制，成为在编员工。但是由于编制数量极为有限，这种策略的有效性和可推广性也受到极大限制。在新时期背景下，人力资源管理强调以人为本，把员工看作是一个追求自我实现、能够自我管理的社会人。因此，用工双轨制组织应该注意并且重视到非在编员工的社会认同威胁，积极地通过组织设计的群体策略，运用舆论导向弱化编制身份的优越性、引入更为合理的绩效评价和职位聘用机制以及创造性地为新生代员工赋予更为积极的身份等措施，来引导非在编员工弱化对自身群体的不认同以及自我贬低的心理状态，从而使其能够更好地实现自我，调动工作的积极性，产生组
20、织认同和承诺，将个人的发展与组织的发展紧密联系在一起。参考文献：1. jennifer louise petriglieri, under threat: responses to and the consequences of threats to individuals identities. academy of management review,2011,36（4）：641-662.2. 王沛，刘峰.“社会认同理论视野下的社会认同威胁”.心理科学进展,2007，15（5）：822-827.3. 贾林祥.“社会认同:和谐社会构建的社会心理保障”.徐州师范大学学报(哲学社会科学版)，2011，37（4）：143-147.4. 管健.“社会认同复杂性与认同管理策略探析”.南京师大学报(社会科学版)，2011，（2）：96-102.5. 陶厚永，刘洪.“何种用工制度更具合理性效率”.中国工业经济，2009，（1）：117-129.6. 张莹瑞，佐斌.“社会认同理论及其发展”.心理科学进展，2006，14（3）：475-480.7. 钟华，“弱势群体成员的认同管理策略研究”.华中师范大学博士学文论文，2008.专心-专注-专业
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