中小民营企业外部招聘与入职流程设计修改版

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1、中小民营企业外部招聘与入职流程设计摘要自上个世纪我国改革开放以来，民营企业在我国得到了长足的发展，特别 是从上个世纪90年代以后，民营经济已经逐渐发展成为我国国民经济的重要力 量。我国民营企业的人才招聘研究工作才刚刚开始发展，民营企业在招聘过程 中还存在着这样或那样的问题，如何提高民营企业招聘工作的有效性，如何选 择适合的招聘模式成为摆在民营企业面前的一道难题。本文通过借鉴国内外知 名企业成熟的招聘模式，从招聘的各个环节入手，试图建立一套适合我国民营 企业的招聘模式，从而提高我国民营企业招聘有效性。关键字：民营企业，招聘，职位，面试摘 要I1 关于招聘程序的概述 3.2 有效招聘与甄选的流程

2、62.1 招聘规划6.2.1.1 招聘环境的分析6.2.1.2 招聘职位的分析 6.2.1.3 招聘计划6.3.2 招聘渠道的选择7.3.3 面试甄选7.3.3.1 面试概述7.3.3.2 面试的流程8.3优化中小民营企业招聘与甄选的对策建议 1 03.1 招聘选择与企业文化匹配，提高员工满意度 1 13.2 合理选择招聘方式，降低员工离职率 123.3 开拓新的招聘方式 12参考文献1.31关于招聘程序的概述目前企业的招聘程序大致由以下步骤构成。第一步，通常由人力资源管理部门组 织，其它生产、职能部门参与，对其现有的人力资源短缺程度，包括数量和结构两个 方面，做一个科学的评价。第二步，根据评

3、价的结果，人力资源管理部门通常都要制 定年度或周期更长的人力资源规划。第三步，人力资源管理部门开始寻找潜在的职位 候选人。第四步，为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一个科学的甄选 过程。第一次考试通常为笔试。第二次考试通常为面试。企业会根据自身情况采取评 价中心技术等甄选方法。第五步，人力资源管理者对候选人的申请资料进行核实。第 六步，进行体格检查。第七步，签订雇佣合同。图1-1给出了理想招聘流程，图1-2给出了理想外部招聘流程。图1-1理想招聘流程资料来源：张发均.国企、外企与民企员工招聘比较分析J.中国人力资源开发,2002 (10)图1-2理想外部招聘流程资料来源：张发均.国企

4、、外企与民企员工招聘比较分析J.中国人力资源开发,2002 (10)2有效招聘与甄选的流程有效招聘的流程如图3-1所示:图3-1有效招聘的流程图2.1 招聘规划招聘规划的工作包含以下三方面的内容：2.1.1 招聘环境的分析招聘规划的制定首先要充分地考虑企业内部和外部环境的变化，这样才能适应对 人力资源未来的需要，真正做到为企业发展的目标服务。内部环境变化是指组织战略 的变化、人力资源管理政策的变化及内部员工流动的变化等等。外部环境变化主要指 技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化。由于企业的战略目标是为了应变外部环 境，因而会处于不断的变化与调整之中，这必将引起人力资源供求的变化，人力资源 规

5、划也会随之变化。因此，分析企业的战略目标是人力资源规划的基础。为了更好的 适应这些变化，在招聘规划中尽可能对出现的情况做出预测和风险分析。2.1.2 招聘职位的分析招聘职位分析是指为了对某项职务的内容和任职资格进行完整的描述或说明，以 便为招聘活动提供有关职务方面的信息而进行的一系列职务信息收集、分析和综合的 人力资源管理基础性活动。2.1.3 招聘计划人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划。从人力资源规划中得到的人力资源 需求预测决定了预计招聘的职位及部门、数量、时限、类型等因素。二是职位分析描 述与职位说明书，它们是为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供关于该 工作的详细信息。这两

6、个前提是招聘计划的主要依据。根据人力资源规划和职位说明书，就可以指 定具体的招聘计划，从而指导招聘工作。由部门提出招聘需求后，招聘员根据人力资 源需求预测和现有人力资源配置状况的分析来确定是否要新增人员。人力资源部在与 业务部门沟通中，做出招聘方案的咨询。咨询中，首先明确招聘岗位的职位说明书； 通过和部门的沟通，凭借 HR的专业经验，明确招聘方案的细节。3.2 招聘渠道的选择选择了合适的招聘渠道不仅能招聘到适合的人才，同时又尽可能的减少招聘成本 招聘渠道的挑选步骤如下：(1)分析招聘的要求和招聘人员的特点。(2)确定合适的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求选择一种最 好的来源，是内

7、部还是外部；是校园还是社会等。(3)选择适用的招聘方法。按照招聘计划，选择有效的招聘方法，是发布广告， 上门招聘，还是借助中介等。(4)选择对应的媒体发布信息。3.3 面试甄选3.3.1 面试概述面试是一种使用的最为普遍的选拔测评方法，几乎所有的人员在选拔过程中都会 使用面试，而且还常常在一个招聘选拔程序中不止一次地使用。面试是指在特定时间、地点进行的，有着预先精心设计好的、明确的目的和程序的谈话，通过面试者与被面 试者的双方面对面的观察，交谈等双向沟通的方式，了解被面试者的个性特征，能力 状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔技术。要全面了解一个人，最好的方法当然是和这个人相处一段比较长的

8、时间。但是在 现代社会显然不能依靠这种方法来对人进行筛选。那么面地面地谈话就成为了解和判 断的最重要的手段。在经过初步筛选之后，剩下的应聘者都必须经过面试。面试是筛 选过程中最重要的一个步当1,据一项研究表明，80%以上的组织在人员的筛选和录用工作中使用面试作为主要手段。企业在筛选过程中，尤其是在雇主决定录用一个雇员之前，与应聘者进行面试将会有利于雇主做出正确的决策。通过谈话，可以比较准确 地判断出交谈者的才智、心理、性格、应变力等。应聘人的申请表、自传、推荐信等， 都不如公司主考人对应聘人亲自面试的影响大。因此面试成为筛选的重要方式之一。但是面试也有缺点：首先是时间较长。与筛选的其他方法相比

9、，面试往往是一个 应聘者对应几个考官，为了了解到足够的信息，一次面试短则十几分钟，长则半天， 花费时间较长，如果运用面试进行大面积的人员选拔，效果肯定不理想。其次是费用 比较高，因为面试需要聘请专家，而且时间比较长，这样面试的费用就不得不增加。 再次是面试者可能存在各种偏见。最后是不容易数量化。面试数据往往可以定性，但 不容易定量，因此在统计的时候比较困难。3.3.2 面试的流程面试工作包括以下内容：(1)确立面试人选公司公布招聘信息后，都会有数量不等的应征者，应征者越多，可选择的余地越 大，人事部门根据所接收到的求职信、简历等进行一般性筛选，剔除由于年龄、性别、学历、焙姻状况、工作经验明显不

10、符合要求的应征者，按一定比例通知应征者进行知 识测试，笔试题目应有一般性的素质问题，也应包括职业素质考核，根据考试成绩， 从中选出优秀者进行面试。得到面试资格的应征者必须填写(手写)应聘人员登记表, 通过它公司可获得有关应聘人的背景信息。(2)面试环境的设置面试房的选取首先要注意气氛，并根据面试方式确定面试场所，如是个人面试可 选取较小空间，而小组面试则要有较大空间；第二，面试场所要求安静、舒适，有良 好的采光及封闭环境，不可在有人办公处进行，面试时应尽量不受他人打扰，不接电 话，以免应聘人分心。最后面试场所布置即要考虑到减少应征人的心理压力，使之摆 脱过多的心理负担，但又要注意适度的环境压力

11、是必要的，也是考验应征者的一个方 面。(3)面试主考的选择选择一个合格的面试主考官是面试成败的关键，因为考官的各方面素质、性格特 征、工作能力将直接影响面试的质量。在我国企业人员招聘的面试中，缺乏合格的面 试主考官已成为最大的制约因素，长期的统招统分政策使企业缺乏对人力资源开发人才的培养和吸收。如果要提高面试质量，当务之急是要加强对人事专家的培养。招聘 重要职位人才时必须外聘专家前来共同进行。(4)确定面试方式面试的方式可分为以下几类：(1)个人面试与集体面试；(2) 一次性面试与渐进性面试；(3)非结构化面试与结构化面试；(4)常规面试与情景面试。面试方式的安排，应视公司规模的大小、组织的结

12、构及应征职位的重要性等因素 而定。(5)设计问话提纲在涉及问话提纲时，应注意以下几个方面：提问应力求通俗、简明、有力。面试提问首先要做到通俗易懂，不要用生僻的 字词和专业性太强的词汇，以免让应试者费解。有研究表明，一个问题描述的时间宜 在45秒以内，半分钟左右为佳，不能超过一分半钟。问题安排尽量做到先易后难。面试的问题，应遵循先易后难、先具体后抽象、 先宏观后微观的原则，这样有利于应试者逐步适应、展开思路、进入角色。根据面试者的问题回答来灵活地提问。尽管面试的关键问题往往有事先准备， 但面试提问并不拘泥于已有的问题，而是可以根据应试者的回答情况，围绕特定的面 试目的和职位胜任特征，灵活地进行提

13、问。3优化中小民营企业招聘与甄选的对策建议选择一个合适的招聘方式不仅能招聘到适合的人才，同时又能减少招聘成本。一般来说,对于完整、系统的招聘的选择应该遵循如下步骤。(1)在对企业外部社会环境充分分析以及对企业文化正确定位的基础上，进行工作(岗位)分析，分析招聘的要求和招聘员工的特点。(2)确定合适的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求选择一种最好的来源，是内部还是外部，是校园还是社会等。(3)选择适用的招聘渠道。在考虑时效性、 针对性以及经济性原则的基础上，按照招聘 计划，选择有效的招聘渠道，是广告招聘，校园招聘，还是猎头招聘等。图4-1招聘渠道选择流程图3.1 招聘选择与企业文化匹

14、配，提高员工满意度员工对组织产生满意的原因除了对硬件设施（薪酬很大一部分是对组织的软件设施的满 意，比如企业文化工作环境）满意外，还有因为企业文化在组织中具有多种功能，体现了组 织成员对组织的一种认同感；有助于增强组织系统的稳定性和凝聚性；有助于提高员工对组 织的满意度；能够引导和塑造员工的态度和行为等。因此，企业在改善硬件设施的同时，更要关注企业文化，对企业文化进行定位。企业文 化类型的变化决定了中小民营企业招聘渠道的选择。如果企业要维持现有的强势文化，不妨 可以从内部选拔，因为内部的员工在思想、核心价值观念、行为方式等方面对于企业有更多 的认同，而外部的人员要接受这些需要较长的时间，而且可

15、能存在风险。如果企业想改善或 重塑现有的企业文化，可以尝试从外部招聘，新的人员带来的新思想、新观念可以对企业原 有的东西造成冲击，促进企业文化的变化和改进完善。内部招聘优先还是外部招聘优先，企业应视实际情况来选择不同的渠道招聘不同层次的 人才。明确企业的用人策略，充分的考察应聘者的综合素质和性格特质，结合本企业的企业 文化，关注人才对企业文化、价值追求的认可程度，并且积极地帮助新员工融入企业的文化, 才能找到真正合适自己的人才。同时，建立内部的培养和选拔体系，有目的、有计划、分步 骤地展开招聘工作，给予企业内外部人才公平合理的竞争机会，以形成合理的人才梯队，才 能保证企业未来的发展。3.2 合

16、理选择招聘方式，降低员工离职率正如美国人力资源管理学界一个主流的看法：招聘专业人员的最有效的三个途径依次是 员工推荐、广告和就业机构。招聘管理人员的三个最有效的途径依次是员工推荐、猎头公司 和广告。由此可见，一个基本的结论应该成立，即不同的工作岗位应该有不同的招聘渠道。 不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘 人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道，只有 最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。3.3 开拓新的招聘方式除了常见的招聘渠道外，目前还逐渐出现了一些新的招聘渠道，可供参考：1、同行业、同行间资源共享

17、：相同行业间很多时候都在招聘相同的岗位人员，有的岗位 应聘人员过剩，有的则严重不足。建立行业间招聘资源互补共享，不但成本低廉，而且成功 率较高，是提高现代人力资源配置的一种很好的渠道和方法。止匕外，同行间各自都掌握着很 多的人力资源，因此，同行间尤其是负责招聘的人力资源管理者之间，可以进行一些过剩的人力储备交换2、人际关系网络招聘：是指公司通过广泛的社会关系网络渠道招聘人才通过这种渠道录 用的人才比较稳定、可靠，招聘成本也较低。但这种渠道需要非常好的交际能力，而且需要 长期逐渐培养形成，不是一朝一夕的事。3、短信群发方式：利用手机短信群发和电子邮件群发的方式，发送招聘信息。这种渠道的优点是便利

18、、快速，且成本低廉，但如何获得发送对象的手机号码及电子邮箱的地址，有 一定难度，并且还要避免侵犯隐私及骚扰之嫌。5、网络猎头：是网络招聘的一种变新形式， 即网站通过悬赏的形式，鼓励网友为企业推 荐人才。1韩玉杰.评价中心技术在科学建构人才评价体系中的重要作用与实用价值J.工业技术经济，2008, ( 07).2王萍，张宽裕.人与组织匹配对组织功效的影响J.华东经济管理，2008, (01).3袁凌，王炜，陈俊.组织承诺对员工离职行为影响的实证研究J.湖南大学学报(自然科学版)2007, ( 06).4林日团.管理人员胜任力研究述评J.华南师范大学学报(社会科学版)，2007, (01).5康丽，沈进.胜任特征模型一一人力资源管理的新模式J.经济与管理，2004 , ( 06).6詹延遵，凌文轮.基于人与团队匹配的招聘模式J.经济论坛，2006, ( 20).7符健春，潘陆山，彭燕飞.人-组织匹配与离职意向：组织承诺的中介效应研究J.技术经济,2008, ( 04).8陆小雨，王端旭.人与组织匹配研究进展J. 技术经济与管理研究，2006, (02).9张燕娣.以企业文化为导向的招聘模式J.科学与管理，2006, (01).