某企业员工绩效考核管理文档(33页)

《某企业员工绩效考核管理文档(33页)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某企业员工绩效考核管理文档(33页)（50页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、绩效考核管理文案对员工的绩效考核，是企业人力资源管理中的一项重要内容。过去对员工的考核往往过于教条化，把员工当做机器一样对待，缺乏人情味；而现代公司注重人本管理，考核的目的是使员工融入公司、融入团队之中，从而创造更大的效益。一、员工绩效考核管理文书概念解说员工绩效考核管理文书即企业人力资源管理部门定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度，旨在通过有效的考绩方法，达到鼓舞员工士气，增强企业活力的目的。编写要点员工绩效考核管理文书制定时要注意如下要点的安排：(1) 明确建立人事考核评议制度的目的，适用范围、种类等问题(2) 阐述成绩考核的要义；(3) 阐述能力考核的要义；(4) 说明考核结果

2、的应用。范文公司绩效考核管理文书一、总则(一 )为了公正地评价员工工作以调动员工的工作积极性，鼓舞员工的工作士气，从而提高劳动生产率，增强企业活力，特制定本考绩文书。(二 )本文书适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。= 、考核方法(一 )对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，井以此为基础给出年度综合评判。(二 )对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级王管考核综合评判的万法，每个季度考核一次，井以此为基础给出年度综合评判。(三 )自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：1年度综合评判为“A ”者，在下一

3、年将得到10 的工资 (不包括工龄工资 )增长；2年度综舍评判为“B”者，在下一年将得到5的工资 (不包括工龄工资 )增长；3年度综合评判为“c”者，其薪资待遇保持不变；4综合评判两个为“D ”者，行政及人力资源部将视情况给予警告、降级使用或辞退。(四 )对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体薪资待遇如下：1月度业绩考核为“A ”者，本月工资增加3；2月度业绩考核为“者，本月工资保持不变；3月度业绩考核为“c”者，本月工资减少5 ；4月度业绩考核为“D ”者，本月工资减少12 ；5月度业绩考核为12 个“ A ”者，即垒年的月度考核都为“A ”其下一年工资 (工龄工资不在其内)

4、增加 5 ；6月度业绩考核为10 个“ A ”， 2 个“ B”者，其下一年工资(工龄工资不在其内 )增加 2 ；7月度业绩考核为6 个“ D ”者，公司将辞退该员工。(五 )操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直属上级给出综合评判。综合评判的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：1月度业绩考柱结果相应的分值A ： 5； R： 4C： 3D ：O 。由 12 个月的累计分数确定对该员工的综合评判。2累计分数大于等于5 分者，年度为“A ”。3累计分数小于5 分，大于等于3分者，年度为“B”。4累计分数小于3 分，大于 0 分者，年度为“C”。5年度累计分数小于0 分者，年度为

5、“D ”。三、考核时间经理人员考核时间安排在每年的6月5日至 6 月15 日和 1月5日至 1月15 日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时问安排在每年4月、 7月、 10 月和 1 月的上、中旬，操作层面的员工考核时问为每月的14 日至16 日，若逢节假日，依次顺延。四、绩效考核面谈年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对部属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，井报人力资源部备囊，二、员工绩效考核方案概念解说员工绩效考核方案是公司人力资源管理部门为贯彻实施员工绩效考核管理制度而撰写的规范性的计划性文书，旨在通过切实可行的计划措施，达到调动员工积极性的目的。编写要点

6、员工绩效考核方案是一种集实用性与计划性结合的规范文书，在编写该方案时必须写明考核目的、考核种类、考核时间、考核内容安排等内容。范文公司员工绩效考核方案一、考核的目的本公司人事考核工作主要是为了了解员工的工作业绩和能力，促进人事管理工作的公正合理，提高员工的素质。二、考核的种类考核分为业绩考核与能力考核两种；同一年度的业绩考核与能力考核的结合为综合考核。三、考核的时间表6考核时间安排表考核日考核期间考核种类上期者核5月 1 日上年 11月 1日一 4月30 日业绩考核下期考核11月 1 日5 月1日一10月31日能力考核四、考核者、调整者和决定者的划分考核者、调整者和决定者的划分如下表所示表中的

7、职务以考核期间的尾日为限。表6 2考核者与被考核者安排表被考核者一次考核者二班考核者调整者全局调整者决定者董事总经理总经理负责人事的副总经理董事董事恩经理经理负责人事的副总经理总经理董事被考核者一次考核者二次者核者调整者全局调整者决定者副总经理董事总经理处长副总自责人事的主任总经理经理董事主任董事自责人事主任助理副总经理( 自责人事的总经理主任斗经理的董事董事 )(自责人事的董组长主任助理主任副总经理事 )总经理组长一主任( 自责人事的班长主任副总经理董事 )总经理普通职工 ( 事务主任( 总务部垃董事主任经理副总经理自责人事的技术职工 )主任助理理）董事普通职工班长组长王任主任( 总务部经理

8、）副总经理(操作工)三、员工绩效考核办法概念解说公司制定切实可行的员工绩效考核办法，对员工进行业绩和能力考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是树立公司形象、实现经营战略意图的手段。编写要点员工绩效考核分为业绩考核和能力考核两种。无论是哪一种考核，均须写明考核方式、考核对象、评价要素、考核目的，考核分值分配，考核与薪金分配的关系等内容。范文公司员工绩效考核办法一、总则(一 )目的本规定的目的是为了充分了解员工的能力、适应性和工作成绩，从而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励工作的公正舍理。(二 )人事考核的种类根据人事考核工作的主要目的，可将其分为业绩考核与能力考

9、核。业绩考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定；能力考核是在提升员工时，根据过击的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适应性进行测评。(三 )考核者的职责对员工进行业绩和能力考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是树立公司形象、实现经营战略意图的手段。因此，考核者把考核当作自己的重要职责，努力提高工作效率。(四 )考核原则为了使人事考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：l在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核；2不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定，进行考评；3考核期以外的事实和业绩不予考虑。(五 )考核结果的查

10、阅被考核者可以通过中请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。(六 )中途转职情况下的考核1考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明：2被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评价。(七 )考核表的保管考核表 (原本 )以及考核结果记录表，由总公司人事部门保管。1人事考核 (原本 )的保管期，从制表之日起，保存二年；2人事考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。= 、业绩考核(一 )考核方式业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定分五个等级(如表 63) 。表6 3业绩评定

11、等级表评定等级五四三二一无可挑剔好一般不太好不好(二 )考核对象业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其他特殊情况，没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪和奖金的员工，都是考核对象。( 三)评价要素业绩考核的评价要素如表64。表6 4业绩考核评价表职评价 要 素等级成绩评定能力评定态度评定别五职务知识计划力判断力协调力管理统六工作量工作质成果协作性积极性责任性率力级三职务知识计划力判服从性协作性积极断力协调力指导力四工作量工作质成果性责任性勤奋性本领级一职务知识理解力表服务性协作性积极二工作量工作质达力本领性责任性勤奋性级(四 )业绩考核的目的及其分值分配把业

12、绩考核的评价要素，与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配或分布如表65。表6 5业绩考核分值分配表职核定提薪资格核定奖励资格核定提薪贲格核定奖励资格务计职务态度计级能力（ %）级别 成绩 能力能力（ %）成绩态度 成绩 能力 态度成绩态度别六级601030801010100三级301060501040100五级501040701020100二级201070401050100四级401050601030100一级101080301060100(五 )实施期与考核观察期业绩的实施期与观察期如表66。表6 6业绩考核实施期与观察期分类观察期实施期

13、一期月日一月日6个月月二期月日一月日6个月月全期月日一月日12个月月l 一期、二期的业绩考核是对各观察期六个月中的成绩、能力和态度作出评定。2 全期的业绩考核，是在综合一期、二期评定结果的基础上，对一年中的成绩、能力和态度进行评定。(六 )考核者与调整者考核者与调整者，原则上按表67执行。表6 7考核者与调整者被考核者考核者调整者级别一次二次三班 (部门内 )三班(部门内 )五六部门主管经理三四主任部门主管经理总务部长一二班长主 任事业所长部长( 人事考核会议 )(七 )考核者之间的调整第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考评。其考核结果，如果与第一次考核出入很

14、大，两者需要通过协商予以调整。(八 )调整第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四次调整，是为了修正部门问的考评偏差。(九 )提薪等级的决定人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工的提薪等级。提薪等级以厦各等级的比例如表6 8 ，不同职务和级别可参照执行。表6 8提薪等级表等 级ABC比例25%50%25%注：在被评为 c级者中，如果有业绩特剐差者可定为D 级或 E级；在被评为 A 级者中，如果有特别优秀者，可定为s级。(十 )奖金等级的班定人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工的奖金

15、等级。奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照执行。表6 9奖金等级与比例表等级SABCD比例5%20%50%20%5%注：在 D 毁中，如有业绩特差者，可降为E毁。三、能力评价( 一)考核对象能力考核的对象，由考核主管根据下列资格作出决定。1取得现任职务、级别所规定的研修学分者；2具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者；3现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者；4部门主管、经理推荐者。(二 )考核方式能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程度，进行综合分析，作出评定。评价考核分为五等，具体如表610 。表6 10考评等级表等级五四三二一按职能标准进行判断评语极优秀优秀

16、合格差极差等级五四三二一接能力及其能力增长程度进行判断评语极好好中差极差(三 )评价要素能力考核的评价要素 (如表 6 11) 。表6 1_能力考核评价表办事务技术B 技能特殊职务c 生产与技师管理六五四六五四三二六五四三二三二职能知识知识知识知识知识知识知识标准技能技能技能技能技能技能技能掌计划力创造力创造力计划力握计划力 计划力计划力开发力计划力的开发力能判断力理解力 判断力理解力理解力判断力理解力力决断力决断力 班断力判断力决断力及协调力表达力 协调力表达力表选力协调力协调力能交际力协调力协调力交际力力管理力指导力管理力指导力管理力指导力大统率力统率力管理力统率力小本领本领本领本领本领注

17、：按提升候选的职务级别评价(四 )考核者能力考耘的考核者如表6 12 所定。在难“按规定执行的情况下，考核者可由直接上司担任。表6 12能力考核人员表被考核者考核者预提职务扳别一次二次三次晋升决定者五六部门主管主任经理三四主 任部门主管人事经理部门主管二班长组长主任( 人事考核会议 )(五 )晋升决定者人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、业务考核的评价以厦研修成绩、其他人事工作方面的记录，进行综合分析、判断，做出晋升决定。(六 )实施期限能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊情况下，可以错开进行。附表6 13人事考核与权数分布表等级109 等级8-

18、76-43-1考职务核普通员工普通员工管理人员管理人员目的提薪提薪提薪提薪考核要素奖励 (晋升)奖励(晋升)奖励(晋升)奖励(晋升)业绩考核2020303040405050基本性20101010能力考核10202020经验性态度考核5050404030302020合计70100701007010070100表6 14能力考核表部门姓名预提职务级别级现职提任年限年在评定栏中填入得分：一 二判5极优秀， 4 优秀， 3合格， 2差， 1 极差次 次三次定职专与业务相关的专业知识广度务知业水平深度担基与业务相关的一般知识广度能识础水平深度力技能是否达到相应的职务级剐的技能水平在评定栏中填凡得分：5

19、极好， 4 好， 3 中， 2 差， l 极差评价要素与定义计 具有正确把握问题，划 提出解决问题的客观开 有效计划方案的能力发力计划 具有正确把握问题，开 提出解决问题的客观发 有效计划方案的能力力判 具有立足全局把握关断 键、迅速而全面地做决、出判断的能力策力协调具有让对方了解本公司或本人意图、圆满交解决冲突的能力际力管理 具有把握部下性格、 才干，培养下属的能统 力，进而组织全体人率 员统一行动的能力力在 * 栏里记凡客观事实一三总二权者评点次次数判定次计创造性有无创造性的计划与提案客观性制定的计划是否客观现实严密性分析是否充分严密*创造性判断是否正确、适宜客观性是否果断严密性能否立足未

20、来，照顾大局*适宜性判断是否正确、适宜果断性是否果断全局性能否立足未来，照顾大局*社交有无社交技巧、能否圆满技巧协调冲突说明力能否依靠信念说服他人*能够控制属下，有效地组统率力织团队展开活动能否热情地指导培养下教育属，提高下属自我发展的才干欲望。领导是否具有出色的领导艺术艺术表 6-15业绩考核表部门姓名职务5无可挑剔评4好任职考核3一般级别定日期日期2不太好1不好（1）能力评定一二 三 判评定要素考评点次次次定职务知识与职务相对应的业务知识，基本知识把握问题所在，提出有效的、切合实际的规划或方案规划力的能力判断力把握关键、立足仝局迅速且仝自作出判断的能力让对方了解公司或本人意图，圆满妥善解决

21、冲突的协调性能力正确掌握部下的情况，领先正确的指导、教育，统一管理统率力组织起来，从事工作的能力本 领能得心应手地处理业务评定的客观事实（ )态度评定一二判三评定要素考评点次 次 次定能建立起良好的人际关系，有自已的主张，新生伙伴的正场，不伤害感情，不惟我独尊，同心同德地与他协作性人一起从事工作积极对待工作，克满热情，在积极努力完成本职工责任性作的同时，积极向上司进言，主动关心工作业务，吸收新知识。对待个人，自觉承担责任，保持勤奋肯干，不畏艰辛，不怕困难的热情，树正良好的信誉客观事实（ )成绩评定评定要素工 在单位时间内处理事作 务的速度一定时间工量 作出成果的数量工按标准或指夸正确且作出色完

22、成工作的程度量成根据制定的个人目标计划完成程度 m厦必果 要程度评定的客观事实一二三判定义及着眼点 次 次 次 定速度 是否迅速处理事务，没有误工等，完成标准的工作量效率工作是否麻利、没有浪费正确度工作量是否正确无误，无事故无损害，值得信赖出色度工作内在质量是否出色职责履行情况如何2 目标计划、工作量情况如何3 克服困难、取得成果是否充分4 改善业务，提高效率，降低成本方面的成果如何成绩评定能力评定态度评定平均加权备计注合计部门内名次排列公司内名次排列最终评语四、员工绩效考核标准书概念解说要对员工进行公平的考核，必须先设立一系列的考核标准，然后将每个员工的情况与标准相对照，进行考核。编写要点标

23、准的制定直接影响到考核工作的效率，此必须认真对待。制定考核标准时应注意：标准必须科学合理，能反映平均水平。各项标准的制定必须紧紧围绕“考核”考核。也将影响到企业的效率，因为中心，一切指标必须便于范文公司员工考核标准书一、总则(一 )在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。另外，晋升提薪资格认定工作可以与普通提薪资格认定工作分开进行。(二 )考核标准表分为以下三种：l态度考核标准表。包括四项要素，即服从性、协作性、积极性和责任感。评分方式分两种情况，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时，采用三级评分；2能力考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合能力，知识(业务知识和基本常

24、识)，体力，技能。同样，评分办法分两种情况，用于晋升时，五级评分；用于提薪时，三级评分；3业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求。评分办法也是分两种，用于晋升，则是五级评分；用于提薪，三级评分。(三 )考核标准 ( 评价要素 )与评分示范 (具体内容见表 6 一 16 ，表 617) 。二、态度考核标准( 一)态度考核内容1 服从性 (Js1-7n)(1) 是否理解井遵守公司内部的各项规章制度；(2) 有无迟到、早退、无故缺勤的情况；(3) 发型、服饰等仪表是否干净整洁；(4) 与他人的言谈举止是否富有礼节；(5) 是否注意收拾和整理工作场所；(6) 工作是否有效率：表6-16考核标准

25、表层态度业绩能次考核标准晋升挺薪考核标准晋升挺薪考核标准评分6038评分2020评分服从性1512体力职务考柱知识J协作性1512标准表2020表达力积极性1512理解力责任性1512创造思考力力晋升提薪20304646464646层态度业绩能力次考核标准晋升提薪考核标准晋升挺薪考核标准晋升提薪评分2030评分3030评分5040体力55知识86S服从性45职务孝核技能55协作性45标准表3030判断力86积极性610策划力86责任性610指导力86协调力86M评分1010评分5060评分4030知 识86职务考柱判断决断86企业意见10102530规划开发86标准表2530指导境率86交涉协

26、调备注表6-17业绩考核基准表 (1)项目考核考核标准五分三分一分工工作是否无差错。能够胜任工作， 尽作是否能找出问题。工作极其出色，高效工作马虎，易出错管有时会出错， 但质担任的工作是否周全常需上司把关能及时补救量做得很好工工作再忙，任务再紧，不出效率，笨手笨作是否能迅速地按时工作平产，速度一 脚，常需要同事帮也能迅速、准确、及时数完成工作量般助，常因不能按时完成，速度超群量完工而加班加点工工作有条有理，即使工作工作是否井然有序期很紧头绪很多，也能工作安排比较有经常手忙脚乱， 不秩，富有成效安排得井井有条，在果秩序，成果一般出成果序显著联联系与汇报工作系 工联系与汇报工作是联系与汇报工作十分

27、出比较及时，不拖联系与汇报工作，与 作否及时，准确，充分拉，大致能把意见 经常遗忘，或内容色汇 情，委当和内容传给对方不全，或出差错报 况或上司作工作中阴阳怪气，对工作满腔热情，遵守不违犯纪律， 以同 对人冷漠，经常迟风工作作风、工作纪律、对上纪律，对同事、对上级事、上级的态度不 到、早退，无故缺纪司与同事的态度工热情有礼坏勤，不按规定和制律作度办事态不满足于现状，积极地能够积极主动地度积改进工作，促进工作业对本职工作、 分内完成本职工作， 但极是否对工作热情、顽强拼搏务合理化，提高工作成事都无精打采， 需安于现状，对分外性效。并积极向同事、上要督促事缺乏热情级提建议责是否对工作认真负责对工作

28、富有责任感，可有责任心，且较肯 经常推诿工作， 推任以充分信任干卸责任感协是否能服从上级指示为所能经常不计个人得失，大体上能与同事事不关已，高高挂起，还经常牢骚满作在部门的相互协作，以及集为自己所在部门进行协保持和睦相处， 互腹。对本职工作不性体成就作贡献。作相帮助的关系满，挑挑拣拣(7) 有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律，以及扰乱秩序的情2协作性。(1) 是否能够立足全局，把握各部门 (各职务 )之间的关系，并且根据情况进行积极而妥善合作；(2) 是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事以及其他部门的通力协作；(3) 是否能够帮助领导改进工作环境，促进团队协调合作；(4

29、) 是否能够上下沟通，在团队士气中发挥作用；(5) 是否能够帮助上司、同事和他人完成工作；(6) 能否与上司及同事和睦共事。3积极性 ( sn)(1) 是否具有不满足于现状、积极奋进的精神；(2) 是否具有改进和改善工作的热情；(3) 是否具有增加工作量，提高工作质量的愿望；(4) 是否具有排除万难、争取成功的干劲；(5) 是否具有在集会和会议上争取发言的勇气。4 责任性 (J 3 5m 一 5 女)(1) 是否明确自己有责任经常检验下属的工作情况、工作结果；(2) 对于下属的失误，是否能够从中找出自己应负的责任；(3) 是否能够善始善终地完成本职工作；(4) 遏到工作中的失误时，是否向其他部

30、门推卸责任；(5) 在接受上司垒权委托交办的工作任务时，能否让上司放心。(二 )态度考核评分标准“+ ”为加分，“”为减分。l 服从性(1)+遵守规章制度，并能规劝他人，做好表率。一不理解且不打算理解规章制度，甚至有违犯制度的行为；(2)+考核观察期内全勤，一年以上为全勤。一一月缺勤三次以上，考核观察期内十五次以上，无故缺勤一次以上：(3)+注意仪表，保持服饰整洁，办公场所干净。一蓬头垢面，不修边幅。(4)+ 说话办事干脆利落，言谈举止大方。一说话吞吞吐吐，办事拖拖拉拉，令人不快，出言不逊，说话随便：(5)+ 踏实，有始有终。一马虎，吊儿耶当；(6)+工作井然有序，有条不紊，深得要领，紧凑，不

31、窝工、不浪费。一懒懒散散，窝工、闲聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；(7)+弥补他人疏忽不用之处，在异常情况下善于提出忠告。一感情用事，妨碍他人正常工作；2 协作性(1)+ 利用工作之余，帮助别人赶上进度。只考虑本职工作，对其他部门工作不闻不问；(2)+充分理解上司的意图，主动为上司分担责任，积极弥补人际关系或工作方面的缺陷：一消极排他，牢骚满腹，不安于辅助性工作；(3)+充分理解群体目标，愿意为群体目标的实现做贡献。擅长与他人合作共事一以自我为中心；(4)+不惜牺牲自我，通力合作。一不推不动，但求自己方便、舒适；3 积极性(1)+ 不知疲倦，一往无前。安于现状，维持现状；(2)+不求一步登天达到目标，但

32、求持之以恒，孜孜不倦，不断进取，积少成多，积小成大。改进和改善工作的提案，每月一次以上一一遇到问题和困难就垂头丧气，不出成果，长时间内也拿不出 l份提案；(3)+求知欲极强，井能把得到的知识用于实践弥补自己工作中的短处。永不满足，努力提高自己素质；一沉湎于过去的成绩，以至于在某种程度上影响工作；(4)+勇于挑战，不畏困难，为实现目标，竭尽全力。一不管怎样督促，也不上进工作，工作挑挑拣拣，避难就易；(5)+言谈举止充满热情，言简意贼，发人深省。一只听不说，不提问，不发表意见。4 责任性(1)+清楚了解下属的工作质量，并对下属的能力和工作情况作出适当的评价与指示：(2)+不了解下属的工作质量，对下

33、属的工作能力和情况不能作出适当评价；(3)+能够找出失误和失败的客观原因；(4) 一 不能找出失误和失败的客观原因；(5)+ 在工作进行过程中，能明白工作的结果和结束状态，明确果断把握工作的阶段性；(6) 一在工作进行过程中，不能明白工作的结果和结束状态，把握不了工作的阶段性。三、业绩考核标准本公司业绩考核须依据职务标准表进行，各部门须根据自身情况制作合理的职务标准表，其具体内容和格式如以下范例所示。表6 18职务标准表JM一、 1 把接待应酬的内容向主管扼要汇报接2 主管不在的场合出面应酬待3 来访者的接待应4 出差人员来客的食宿安排酬5 会客场所的位置、准备工作 6年中、年末往来贺信的收发

34、与保管1 与主要契约二、有关的为玫及书类保管文1 一般文书的起草1 一般契约2 规程、规则、书1 文书的受理、 发送、分发等传达2 起草向政府出具的书的起草制度、条例等档事务文书2禀议书的的起草案 2邮票、印刷品等的购买及其保管3印刷品的邮寄及保管起草3公司总经理。工经理印章的保管作4主要禀议书的起草JM1设备费、修缮费 1期末决算的中报1统管与税务员的交道的1 掌握计算方法和全部业务三、的会计处理及指导业务2税法的研究， 守法上的税实务知识2法人税、 副业税、2与税务员打产道2折旧费的计算实务指导、监督务居民税的申报及支的一般业务3资产的盘点及期末3据税法的变列情况， ，关付3对费用分摊合理

35、评价在会计处理方面作出全面系3各种抵押金计算化的减税措施进行4了解税务知识的指导和教育4掌握税务知识指导4协调与税务部门的关系1半年、 年度预算的编制方针及目标的制定指导四、2核查禀议报告的内容，1发现并抄录预算申请预算外开支预1预算的编制及预管理中的问题3 工成本旨的管理算、算修正业业2禀议与合计预算 4对新项目的推算、 特殊管2预算与实际发生3成本管理与实施成本的计算、相关资料的理、的对比分析4特殊成本计算收集整理会3管理层会议等管5预算、管理、会5经营分析和定量管理资计理资料的整理计的教育、指导料的收集整理关4成本计算实务6部门预算的编制6长短期经营计划的制定系7。对员工进行财会管理方面

36、的教育四、能力考核标准能力考核所包括的主要考核项目有：知识、技能、表达能力、理解能力、创造能力、判断能力、策划能力、协调能力、领导能力等，其考核标准应按不同岗位、不同职务的具体要求而订立。概念解说五、人事考核规程人事考核规程是公司对特定范围内的工作和事务制订带有约束性的、要求全体员工共同贯彻执行的规范性文书，它通过对员工能力和业绩的正确评判，达到提高员工个人能力，从而提高公司效益的目的。范文公司人事考核规程一、目的人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力

37、、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。二、适用范围这一制度适用于被职能职争等级制度确定下来的职工。三、种类人事考核 (以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施，其分类如表6 19 所示。四、考核的结构考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面的构成。表6-19人事考核的种类目的内容加上权数着重于能力，对晋升候选人进行重点放在能力考擂上并把能力考确认晋升资格全面综合考核，判定其晋升高一核结果作为成绩考柱的权数扳职务的资格观察分析职务担自情况，推测其重点放在成绩考核上，据此对能核查挺薪资格成果和能力提高程度，判定其提力考核加权薪的资格目的内容加上权数根据一定期间内的工作成果，并重点放在成绩考核上，

38、据此对态核查奖励资格别除偶然因素，判定其获得一次度考核加权性奖励资格根据能力方面的特长、性格、素能力开发质经历以及特殊技能，进行职务依据面谈、 自我申辩业务报告 “或自位调动，促进其能力发展与调动调配及适应性方面的实际观察把握发挥五、考核者1 考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者”，具体规定如表6 20所示。表6 20调整以夏审查委员会职备被考核者职能等级一般职务中层管理职务上层管理职务专门职务1-4 级5-7 级8-10 级被考核者的直接上司，而且具有较高一毁的职能贵格者第一班具有中层管理职具有上层管理以上职务职低层管理职务m上能资格摄刑较高者的直属上司务的职能资格级考别较高者核是第一嵌考核者的直属上司，而且，其职能资格级别较高者第二次具有中层管理以上具有上层管理以者职务、职能资格级别上、职能资格级别人事部长 ( 垃理 )较高者较高者调整者人事部长 ( 审查委员会 )