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1、绩效管理工作改进方案绩效管理是国贸公司内部管理工作的重要环节， 是控制成本的关 键手段，同时，在加强团队建设、提高员工素质、打造核心竞争力等 方面都具有重要的意义。 从客观来看，组织人力资源部本着“边摸索， 边完善”的原则， 对公司 8 个部门及员工都实施了部门考核、岗位考 核，绩效管理体系已初具规模，并且已取得了一定了阶段性成果，具 体体现在：1、公司领导高度重视，总经理、分管副总牵头把关，各部门负 责人严格执行，明确各职能部门在绩效管理中的工作职责。2、岗位考核评分以个人业绩申报、部门内部打分、领导上级打 分相结合的综合考核方法进行评分，保证了绩效打分的科学、合理。3、组织人力资源部每月按
2、时公示考核结果，保证了绩效考核的 公平、公正原则。然而绩效管理工作现仍处于持续改进和不断完善阶段， 本人现根 据公司绩效管理工作的现状， 分析存在的问题及提出绩效管理的改进 建议。一、国贸公司绩效考核存在的问题1、绩效管理的流程不够完善在实际工作中， 国贸公司各部门或大多数员工只关注绩效考核大 多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级， 只实施了“工作计划 绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“计划监督 评价一改进”这样一种良性的 PDCA循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、 解决问题、 改进工 作。一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天
3、就开 始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完 事的。而且，它要求各部门负责人必须与本部门员工共同制订在下一 阶段的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标。2 绩效管理评估系统不健全绩效考核评估后， 员工对绩效考核存在的疑问没有很好的平台给 予支持，同时对每次绩效考核的实施尚未进行全面的评估， 这将会使 得今后的绩效考核千篇一律， 对绩效考核存在的问题， 不健全的机制 得不到合理的改善。3、员工对岗位考核认识不清在国贸公司， 大多数员工的印象中岗位考核就等于绩效管理， 岗 位考核就等于绩效工资的分配， 这种想法本无可厚非， 因为大家来上 班，就是为了养家糊口。但是绩效管理在
4、公司里就沦为奖金的工具， 这种误解使岗位考核失去了激励的作用。 而员工对自己在岗位考核中 的角色没有认识， 觉得岗位考核就是组织人力资源部的事情， 自己只 是填填表格就万事大吉了。 其实组织人力资源部在绩效管理中只起到 组织协调、收集汇总、提供支持的作用，而绩效管理的真正主体应该 是各部门的管理人员， 换句话说绩效管理这个工具其实是给管理者用 的，他们承担着给下属制定工作计划、进行工作辅导、评估绩效结果 的重要责任。二、针对公司绩效管理现状和问题提出解决措施1、加入绩效指导和绩效考评面谈 绩效面谈是现在绩效管理工作中的重要环节， 定期进行绩效面谈 可以实现公司和下属部门、 上级主管和下属之间对
5、于各个阶段工作情 况的沟通和确认 找出工作中的优势及不足， 并制定相应的改进方案。在绩效管理活动的过程中， 主管可以根据下属不同阶段上的实际 表现，围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培 训等方面的问题进行面谈， 在绩效管理末期， 主管和下属可就本期的 绩效计划的贯彻执行情况， 以及工作表现和工作业绩等方面进行全面 的回顾、总结和评估。有效的进行过程控制、并总结经验教训，并制 定下一阶段的绩效目标。绩效面谈不宜千篇一律的采用单项劝导式的面谈， 即由上级单方 面通过对员工现实工作行为和表现剖析， 说明哪些是正确有效的， 哪 些是错误无效的及如何改进。 这种单向式的面谈缺乏双向的交
6、流和沟 通，容易堵塞上下级之间的言路，使沟通渠道受阻。建议采用双向倾 听式的面谈，在面谈中，首先要求下属回顾总结自己的工作，指出自 己工作中存在的问题，及改进措施，然后主管根据下属的自评报告， 在综合归纳各个方面考评意见的基础上， 提出自己的看法， 并作出总 结，与员工达成共识。这样主管可以充分了解员工的工作情况，员工 所遇到的困难、需求等各种问题，并可以迅速抓住主要矛盾，深入进 行讨论和剖析，寻求解决问题的途径，提出具体措施和方法，并在此 基础上帮助下属提出改进工作绩效的计划和目标。2、绩效管理评估系统的开发 公司之所以要构建和晚上绩效管理系统，是为了实现战略目标， 如果绩效管理系统失效，
7、不但系统固有的功能难以得到发挥， 还可能 在员工中造成混乱，引发冲突和矛盾。一个极端的例子是在某企业中， 由于绩效考核系统设计和考评方法选择困难， 导致员工不良情绪迅速 扩散和蔓延，使生产停顿，产品滞销，企业遇到了前所未有的困难。为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可采用以下 2 种方法：座谈法： 通过召开不同人员参加的专题座谈会， 广泛征询各级管 理人员、考评者、被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、 考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等 各个方面的意见， 并根据会议记录写出分析报告书， 针对绩效管理系 统存在的主要问题，提出调整和改进的建议。问卷调查法
8、：预先设计一张能够检测绩效管理系统问题的调查问 卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的方法，好处是有利于掌 握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入的剖析。3、组织绩效管理相关内容培训 驰宏公司总经理沈立俊曾说过： “组织系统指挥建设就是要抓好 与人相关的制度、规定，建设人的意愿被充分调动的氛围，以业绩能 力去公平公正得评价每一位员工。 ”也就是说绩效管理的本质是调动 人工作的积极性、创造性、主动性，根本目的是为了改善绩效，通过 改善员工的绩效， 进而改善公司的绩效， 实现企业的战略目标和愿景。 科学有效的绩效管理系统，应充分的体现企业开发人力资源的功能。 如果员工没有意识到绩效管理的最终目的， 那么绩效管理就无法体现 其基本功能，工作也会变得步履维艰。所以在实施绩效管理之前，有必要对各部门管理者、被考评者进 行集中培训，让员工意识到绩效管理其实是自己的一项很重要的本职 工作，而不是加在身上的额外负担，同时给管理者和员工提供必需的 知识和技术培训，使他们具备相应责任的能力。绩效管理是一个逐步推进和发展的过程， 通过公司各部门的努力, 绩效管理工作，会得到持续改进，通过员工绩效的提高从而确保公司 整体绩效的提高。
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