底薪加提成对管理无益

《底薪加提成对管理无益》由会员分享，可在线阅读，更多相关《底薪加提成对管理无益（6页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、底薪加提成对管理无益工资不能单纯地作为一个员工工作价值的衡量工具和工作回报，工资更应该是提高员工士 气、留住员工的法宝。一套完善的、优良的工资制度，可以对员工的管理起到非常大的促 进作用。很多时候，相同的工资额度，由于其工资计算方式不同，所起到的作用是完全不 同的。于是有经销商发现，自己店铺的员工工资不比其他店铺低，但为什么员工工作就是 没有积极性呢？这就是工资制度的问题。目前在国内，大部分店铺的工资制度都是基本工资加业绩提成，这种方式不但对员工的激 励起不到太大作用，还可能因为提成的问题不经意间增加了员工产生矛盾的机会。古语有 云：“上有所好，下必甚之。”“楚王好细腰，国中多饿死。”因此，工

2、资制度需要起到 相应的管理作用，哪里不足就用在哪里，才是最佳的工资方案。员工工资三大块店铺的员工一般实行月薪制，月薪是由几项工资明细所组成的，一般相对较好的工资结构 应由固定工资、提成和奖金三部分组成。员工工资的组成部分见图3-2。图3-2员工工资的组成部分固定工资应分为底薪、全勤奖、工龄工资、工作餐补贴和加班工资。其中，全勤奖的设置 是为了制约员工工作时间的规范性的问题；工龄工资是老员工的一个福利，从而对留住员 工起到帮助；加班工资作为员工加班的补贴，可以起到鼓励员工发挥工作积极性的作用， 通常的加班工资是指由公司（店铺经营者）所提出的正常上班额外的班次或国家法定节假 日的班次 提成就是销售

3、业绩提成，一般分为个人提成制和平均提成制两种方式。奖金的设置要起到解决临时性“短板”的作用，客单价不高就针对客单价设置，搞卫生不 积极就针对卫生奖金一般是以文本通知形式阶段性设置，比如“目标达成奖励”、“客单价冠军奖”、“最佳进步奖”、“团队精神奖”等。以上几项是工资结构中所必需的，其中一些项目在一些工资制度当中也可能列到其他工资明细中，如把目标达成奖列到业绩提成中等。先设定总额，再细分明细很多店铺管理者总是照抄别人的工资标准，例如基本工资是多少、提成是多少，从来不考虑自己店铺与别人店铺在员工人数、销售业绩、运营成本等方面的差异。因此，就使得员工的工资过高或过低。那么，怎么计算才合理呢？我们可

4、以先根据当地工资标准和自身店铺及品牌的实际情况，计划出每个员工的工资额度范围。之后，再根据这个工资范围分别划分到上述三个大项的工资明细当中，这样工资总额就会在我们所计划的范围内。即使某 一个月的业绩冲得非常高，工资也会在运营成本所能承受的范围之内。工资如何提升士气固定工资、提成、奖金的比例多少合理。我们先来作个小测试：固定工资、提成、奖金的比例多少合理呢？ A.?8： 1 ： 1, B.?7： 2 ： 1, C.?6： 3： 1, D.?5：4： 1。在一次对该问题的调 查问卷中， 我们抽取了其中不同品牌、 不同地区的服装店铺经销商答卷共 935份。其中填 A 的占 2.6%,填 B 的占 1

5、1.7%,填 C 和 D 的分别占 49.2%和 36.5%。分不同品牌、不同地区随机抽取的问卷的调查结果是可以反映大多数经销商的意愿的总体来讲，要想通过工资制度提升员工士气，需要提升提成和奖金部分的比例。但这可能 给新员工的招聘带来一定的麻烦，因为很多人找工作时不会那么深入地去分析，只知道我 们的固定工资比别人的低。此时，我们可以考虑在第一个月试用期给予相应额度的“保底 工资”，这样就免去了新员工入职时的担忧了。另外，提成比例也不宜过高。少数经销商采用无底薪、全部提成制度。这种情况下员工的 工资完全随业绩而定，难以控制工资额度，可能造成最高和最低的月份工资差距悬殊，从 而在淡季时容易降低员工

6、的激情，甚至会导致员工流失。平均提成还是个人提成。究竟该拿平均提成，还是该拿个人提成，可能是一直困扰着经销 商的问题。拿平均提成的缺点是吃大锅饭，难以提高员工的积极性。拿个人提成的缺点是 容易激起员工之间的矛盾，使其缺乏团队精神。两者互有优缺点，我们究竟该如何选择呢?其实，究竟用哪一种提成方式并不是最重要的，关键要看背后的员工管理问题。如果我们 店铺员工的积极性时常存在问题，就应该实行个人提成；如果我们员工之间的矛盾非常严 重，甚至影响到店铺和品牌形象，那么个人提成就可能不太合适。所以，用哪一种提成方 式并不是最重要的，关键在于解决这种提成方式带来的管理问题。从目前我国大多数服装 店铺来讲，相

7、对而言是个人提成效果更好。当然，还有一个更好的办法，就是先按总业绩进行平均分配，再按个人业绩排名，将最后 一名扣除固定额度提成给第一名。如店铺员工较多，可以再将倒数第二名扣除相应部分提 成给第二名。这样，员工首先需要考虑共同完成整体业绩，后一步才考虑个人，既能激发 员工的个人积极性，又能培养团队合作精神。店长该拿个人销售提成还是店铺整体业绩提成。那么，店长该拿个人销售额部分的提成,还是该拿整个店铺销售额部分的提成呢？ 这个问题要一分为二。当我们的店铺面积较小、员工数量较少的时候，通常店长的工作管理成分相对较少，而带动销售则是他的重中之重。这样的店铺通常店长就是个人销售最好 的员工。所以这种情况

8、下，店长更适合拿个人销售提成。当我们的店铺面积较大、员工数 量较多的时候， 那就是拿店铺整体业绩提成更合适了。 因为此时店长更重要的工作是管理、 沟通和协调员工等工作，一些超大店铺的店长甚至不参与个人销售。这类店长的最大作用 应该是通过个人管理、运用他人工作来达成店铺目标。也就是他需要对店铺整体销售业绩 负责，甚至包括库存、净利润等。提成的递增。一成不变的提成率不是最佳的，提成需要跟每月的销售目标管理联系起来。假设我们预计本月店铺大约可以销售 10 万元，我们可以给员工的总提成是 2000元。如果是2%的一成不变的提成方式，那提成为10万元X 2%=200元。而递增式的提成方式则是， 7万元以

9、下的部分提成1%,超出部分全部提成 4%。这样的提成为7万元X 1%+3万元 X 4%=1900元。后一种提成方式，由于有一种对比度，到了月末的时候，员工发现以前销 售 100元的提成只有 1 元，而现在一下子变成了 4元，就会更有干劲儿了。而最终的提成 总额则完全在经销商原本的控制范围之内。奖金的设置。奖金的设置是非常有必要的，它有利于解决店铺临时性管理上的“短板”问 题。需要注意的是，奖金并不是平均分配给所有员工的。既是奖金，那就只能奖给该问题 上表现突出的某个或少数几个员工。例如我们计划给员工的总工资是每人 1000元，其中计划固定工资 600元、计划提成 300元，那么奖金就是 100

10、 元。如果我们店铺共有 5 名员工，那么总共的奖金金额每月就达到 500元。这 500 元只能奖给一到两名员工，我们只要保持整体工资即可如果近期客单价较低，那么我们可以设置本月客单价冠军奖励 500 元。这样，整个月每一 位员工都会朝着最高的客单价努力。 如果近期卫生条件不理想， 那么我们可以设置本月“卫 生先进员工奖”，由大家共同评选出一位卫生最积极的员工，奖励500元 这样，这些“短板”就会慢慢解决。奖金设置时要注意，它和固定工资、提成不同，它不是一成不变的。相反，它需要经常变动。所以，奖金制度一定要提前以非常明确的书面形式通知到每一位员工，并有清晰的起止日期。如果在规定时间内该问题仍没有

11、非常好的解决，那么可以延续这种制度，直至妥善解决为止。另外，奖金一定要及时发放，甚至需要以红包、附加奖状等特殊形式发放。八分人才、九分使用、十分待遇力帆控股集团董事长、全国工商联副主席尹明善先生谈到其用人之道时指出“八分人才、九分使用、十分待遇”。通俗一点儿讲，就是我们要给出高一点儿的工资待遇。在任何一个行业、任何一个地区，我们发现，那些优秀的企业往往员工（特别是基层员工）工资待遇都比较高。按道理这些“大品牌”完全可以通过自身品牌综合实力，以低薪来招人、用人，为什么他们还给出了比同行业更高的工资水准呢？因为，好待遇在招人、用人、 留人等各个方面，都具有很大的优势。也有一些经销商认为，员工工资过

12、高会影响到店铺利润。但我们转念一想，有没有哪一家店铺会因为员工的工资过高而不赚钱的？如果因为员工的工资高出当地同行平均水平就影 响店铺利润的话，肯定是在其他管理方面出现了严重的问题，比如选址、销售管理等。相反，员工工资高出平均水平，可以提升其积极性、减少其流失率，从而提升销售利润，并 大大降低了因为员工流失后需要重新招聘和培养而带来的损失。另外，在工资设置的时候，还要注意其他方面的细节问题。比如为了更好地留住员工，应 该设置工龄工资，这样老员工和新员工就会有所区别；固定工资应该根据对员工个人能力 的判断划分几个等级；优秀店长可考虑设置“新店开发合伙”制度，等等。管理升级为什么要设立不同的工资？这不仅是对员工工作的回报，更是一种激励。把工资同员工担 任的职务、肩负的责任、技术业务水平、管理能力和实际贡献密切联系起来，使之能够从 物质利益上鼓励员工提高技术业务水平和管理能力，调动他们工作的积极性。从这个角度讲，工资制度的设置一定要与管理结合起来，也就是说，工资的设置要为管理 服务，比方说激励、留人等。当每一个环节都能起到促进管理的作用的时候，这样的工资 制度就是一项合理、实用的制度了