国有企业人才流失风险预警研究（可编辑）

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1、国有企业人才流失风险预警研究 河北工业大学硕士学位论文国有企业人才流失风险预警研究姓名:张艳丽申请学位级别:硕士专业:数量经济学指导教师:王竞20081201河北工业大学硕士学位论文 国有企业人才流失风险预警研究 摘 要 人才流动是市场经济的必然产物,合理的人才流动有益于社会、企业和个人的发展,但过于频繁的流动已成为困扰企业的一大难题,人才的高流失率会给国有企业带来巨大的风险。目前仅仅是对国有企业雇员离职影响因素、流失原因进行研究,虽然对国有企业具有一定的指导作用,但难以预防人才流失的发生,国有企业还是会受到很大的损失。所以本文建立了一套关于人才流失的风险预警管理体系,使国有企业的人力资源管理

2、能够以昀低成本运作并获得昀大收益。 论文首先对国内外研究现状以及和本文相关的理论进行了梳理,并对国有企业人才流失的现状、去向及对国有企业带来的消极影响进行了分析。然后,实证部分分别从宏观和微观方面对国有企业人才流失进行了研究。宏观方面,用面板协整的方法对我国国有企业人才流失与经济增长的关系进行了分析。结果表明,我国国有企业人才流动在大多数省市已经发展到了人才流失,对我国各省市的经济增长产生了负的影响;微观方面,对国有企业人才流失风险预警进行评价。根据国有企业的具体情况选择了适合国有企业的预警指标体系,以抚顺石化作为样本企业,通过对抚顺石化的中基层技术人员发放调查问卷并结合模糊层次综合评价法对抚

3、顺石化进行了人才流失风险预警评价,得出抚顺石化的人才流失风险等级,同时对抚顺石化人才流失预警管理提出相应的措施。其次,由于不论效益好坏的国有企业都有不同程度的人才流失问题,而效益差的国有企业人才流失更为严重。许多专业和工种出现“青黄不接”和“断档”现象。所以,本文采用神经网络的方法,通过MATLAB软件对国有企业人才需求进行预测,有计划地培训吸纳所需人力,减少工作被动,适时满足企业需要,降低离职发生时岗位长期空缺的可能性。昀后,本文从整体上对国有企业人才流失的原因进行了分析,同时提出了国有企业人才流失风险预防与控制的措施。 关键词:国有企业,人才流失,风险预警i国有企业人才流失风险预警研究 A

4、 STUDY ON RISK EARLY WARNING IN TURNOVER FROM STATE-OWNED ENTERPRISESABSTRACT Talent-flow is the inevitable product of the market economy, a reasonable flow of people benefit society, business and personal development, but the too often flow has become a major problem of the companies, the high turn

5、over rate of state-owned enterprises will bring great riskThe current study is only to the factors and reasons of state-owned enterprises turnover, although it has a certain role to guide state-owned enterprises, but it is difficult to prevent the occurrence of turnover, state-owned enterprises will

6、 still be great loss. Therefore, in this paper, we establish a turnover on risk early warning management system, enabling the state-owned enterprises in human resources management at the lowest cost to operate and can get the most benefitsFirst of all, the paper has combed the studying at home and a

7、broad and related theory, analying the turnover of state-owned present situation, direction and the negative impact. Then, in the part of demonstration studies some evidence from macro and micro aspects of the turnover of state-owned enterprises. Macro level, analyzing the connection of Chinas state

8、-owned enterprises turnover and economic growth with the panel cointegration approachThe results show that Chinas state-owned enterprise talent-flow in most provinces and cities have developed to turnover, it has produced negative impact on various provinces and cities economic growth; Micro level,

9、to evaluate the risk early warning of turnover on state-owned enterprises. According to the specific situation of state-owned enterprises, we select on the risk warning indicators of state-owned enterprise system, taking the Fushun Petrochemical enterprises for example, we provid the survey question

10、naire to Fushun Petrochemical technical staff, analysising the Fushun Petrochemicals risk of turnover warning through fuzzy AHP method, educing the risk rate of Fushun Petrochemicals turnover. At the same time, bringing forward to the Fushun Petrochemical turnover early warning management measures.

11、Secondly, every state-owned enterprise has different levels of the turnover problem, and the poor efficiency of state-owned enterprises became more serious turnover. Many professional jobs have not enough people. Therefore, in this paper, we are through the MATLAB software to ii 河北工业大学硕士学位论文 predict

12、 personnel needs of state-owned enterprises with neural network approach, taking plans to take the necessary manpower training. to reduce passive and timely meet the needs of enterprises, reducing the possibility of long-vacant positions. Finally, on the whole ,the paper analies the reasons of state

13、-owned enterprises turnover, at the same time, bringing forward the risk prevention and control measures of state-owned enterprises turnoverKEY WORDS: state-owned enterprises, turnover, risk early warningiiiII 河北工业大学硕士学位论文 第一章 绪论 1-1 研究背景 当代国际市场的激烈竞争,说到底就是人才的竞争,企业生存和发展的关键是人才,尤其是高层次、复合型人才的竞争。人才作为一种资源

14、,是生产力诸要素中昀为活跃、昀具创造性、昀有价值的因素,是未来企业昀重要的核心资源,对企业的成败起着决定性作用,近年来人才的竞争成为了企业间竞争的焦点。国内外很多企业现在都面临着人才流失这个严重影响企业发展的问题。目前我国国有企业人才流失相当严重,大量人才流失导致企业效益连年滑坡的现象,若不能尽快扭转这种局面,必然会影响我国国有企业的生存和发展。 国有企业人才流失会给企业带来巨大的损失,给企业的健康发展造成了严重的负面影响。据调查资料显示,北京市对工业系统 150 户大中型企业的调查发现,国有企业 1982 年以后引进大学学历以上人员的流失率高达 64%,大多数流入外资和合资企业。由于国企在人

15、才培养方面付出了巨大的组织1资本和时间成本,因而流失人才就意味着要付出巨大的补偿成本,意味着隐性资产的高昂损失 。同时国有企业长期精心培养的技术人才、管理人才一旦流失,就会造成国有企业关键技术岗位人才匮乏,企业丧失发展动力,同时大量行业信息和科技成果也被随之带走。国有企业流失一个项目带头人,那么流失的就不仅仅只是一个人才,而且可能是企业未来的主导产品;而营销人才的流失,则往往意味着一批客户的丧失。而且人才流失往往会造成连锁反应,流出人才流出前后待遇的差异会激发在职人才的心理不平衡,而且先期流失的人才,又会将原企业的多名人才引荐给他新效力的企业,产生“连带跳槽”现象,加剧了原企业人才的流失。为了

16、弥补人才流失出现的关键职位人才空缺,国有企业一般都需要重新招聘员工,而员工的招募所带来的招聘成本、新进员工的培训费用等增加了国有企业人力资源管理的成本。而人才流失也往往带来一些负面影响,这些都大大损害了国有企业的企业形象,使国有企业经营和吸引人才方面难度增大。 我国国有企业人才流失问题越来越突出,据调查外资企业大批有实际工作经验的的高级技术,管理人员和70%以上来自国有企业,面对外资企业的竞争,国有企业丧失的不单是市场份额,更重要的是人才。国有企业人才严重流失已制约我国国有企业的可持续发展。 1-2 研究目的和意义 国有企业人才的流失是随着我国改革的进程而逐渐出现的。随着改革开放和市场经济的逐

17、步建立,国家的劳动、人事、用工制度有了很大的变化,企业用工制度变的灵活,阻碍人才流失的壁垒逐步消失;而住房制度改革和社会保障体系的建立,使国有企业的优势早已不存在;三资企业与民营企业的兴起,企业之间的竞争加剧,而不论是社会竞争还是企业的竞争,昀终成为人才之间的竞争,这为人才流动提供了动力;随着经济全球化的进展,人才竞争也将国际化,所有这些使得国有企业的人才流失问题显得1国有企业人才流失风险预警研究 日益突出。 目前,关于国有企业人才流失的研究总的说来可以分为两个方向:一是从原因出发,通过分析,找出人员流失的根本原因,以便更有针对性地采取行动;二是从策略出发,通过一些有效的激励来留住员工,例如加

18、薪、情感留人、建立心理契约等等。这些研究都已经比较成熟,而且取得了一定成效,但尚不能解决国有企业人才流失的突发性和不可预见性。预警理论的出现,很好地解决了这一问题。预警机制的建立,可以在人才流失尚未出现或初见端倪时,即采取预控措施使人才流失不发生或消灭于萌芽之中,防微杜渐,建立一套关于人才流失的风险预警管理体系,使国有企业的人力资源管理能够以昀低成本运作而能获得昀大收益。所以研究基于国有企业人才流失的风险预警的必要性勿庸置疑。 目前针对国有企业人才流失的预警分析涉及较少,而且多为定性研究。本文试图从影响国有企业人才流失的相关因素出发,利用模糊层次法对国有企业人才流失的指标体系进行监控,建立一个

19、人才流失预警、防范模型,使国有企业能尽早发现隐患,降低人才流失。 1-3 国内外研究现状 长期以来,关于企业人才流失问题的研究己有大量文献和研究成果。据统计,早在 1980 年基于员工个体微观层面上的研究就超过了 1500 项。国外对人才流失研究历史可以追溯到 20世纪初,昀早统治该研究领域的是经济学家,主要考察工资、劳动力市场结构、失业率等宏观因素对人才流失的影响。工业心理学家对人才流失的研究从 20 世纪 70 年代开始兴起,他们指出了经济学家研究的主要不足在于解释人才流失时所采用的决定量范围太窄,只强调了经济因素对人才流失的影响,而对非经济因素考虑很少。因此,不同于经济学家,他们主要站在

20、微观视角,引入反映个体不同心理感受的构念2Constructs来分析引起人才流失的决定性因素,进而试图描述员工做出离职决策的心理变化过程 。 在我国,由于历史的特定原因,市场经济在 20世纪 70 年代末期才开始起步。进入 20 世纪80 年代后期,直至 90 年代初,理论界才开始研究企业人才流失,对国有企业人才流失的研究始于 21 世纪初,但在这一时期,主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。从 20 世纪 90 年代中后期以来,随着我国第三次人才流动高潮的形成,除了借鉴前面国外不同视角的企业人才流失研究外,我国的许多学者还通过总结我国实践,从不同角度探讨了我国国有企业的人才流失问题。

21、 1-3-1 国外研究 国外学术界对企业人才流失是把人才流失视为一个过程来考察,试图找到造成人才流失的各种潜在和隐性因素,确定影响人才流失的各种人口变量,组织变量,并找出彼此间的内在联系。 1、人才流失的决策过程研究 从个体角度探讨人才流失的决策是人才流失研究领域中的一个重要领域,这方面研究的主要代表人物是马奇、西蒙以及贝文等人。 比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的总体模型出现在March和Simon合著的企业论中。3March、Simon(1958) 的模型可以被称为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性,一个模型分析的是

22、感觉到的从企业中流出的容易性,但这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。马奇和西蒙模型昀早尝试将劳动力市场和个2 河北工业大学硕士学位论文 体行为融为一体来考察和研究雇员的流失行为。他俩认为,雇员的许多心理或性格机制是连接雇员流失行为和经济、企业及人口等变量关系的纽带。March和Simon引用了大量以往的研究成果来支持这一理论假设。虽然这种方法可以很好地用来建立模型或提出理论假设,但是,决不能用来代替事后对模型进行直接评估。在分析雇员流失时,简单的两个变量之间的关系往往混杂于许多变量之中。除非将这些变量同时纳入一个模型来讨论,否则,不能充分地评估各个变量所起的作用。尽管如此,March&Si

23、mon模型为以后研究雇员流出奠定了坚实的理论基础。March&Simon模型对雇员流出研究的突出贡献在于将劳动4力市场和行为变量引入到了对雇员流出过程的研究中 。 5Bevan(1987 在马奇和西蒙的研究基础上,进一步明确指出企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才的流动,而且人才做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。 2、人才流失的行为过程研究 6Price是美国对雇员流失问题研究有卓越成就的专家。Price(1977) 在对多个学科关于员工离职研究文献进行回顾的基础上,建立了一个员工离职动因模型,该模型把工作满意度看作外生变量与离职行为之间的中间变量,可替换工作的机会

24、在工作满意度和离职行为之间起调节作用。Price(1977)模型在吸收多个学术领域对离职的研究成果,以及整合组织变量如决定员工离职的主要因素、环境变量如可替换的工作机会和个体变量如工作满意度的尝试性工作方面做出了积极贡献。从个体心理学角度讲,这一模型有一大缺陷,那就是它不能明确回答个人是怎样认知和估计流出影响因素和改变工作机会的。这一模型是建立在假设雇员能够相应地衡量各种决定因素的后果的基础上的。也就是说,雇员拥有选择新工作的知识和能力,而且在寻找和从事新工作时不受任何限制。这些假设忽略了个体价值观、知觉及衡量过程的差异性。尽管如此,Price明确给出了大量的个体人口学变量如年龄、工龄等,这些

25、变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。7Mobley 1977 在Fishbein、Ajzen1975计划行为Planned Behavior理论基础上提出了一个连续中介链模型。通过一系列中间变量描述了员工进行离职决策的心理变化过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案,产生辞职意图,昀终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是,认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素,而不仅仅是对工作的不满足。这一模型强调将流出作为一个选择过程,并把对工作满意度与流出的关系直接作为员工流

26、出的先兆的观点提出了质疑。该模型不能完全解释员工流失行为。现有的研究不能有效地评价这些关于员工流出的解释。在员工流出决策过程中,员工角色选择、员工流动的难易程度,以及工作机会的多寡等因素的作用还需要进一步的研究来证明。 8雷蒙德.A.诺伊等2001 将工作满意度用于研究自愿流动员工的工作撤出过程,指出当人才对工作满意度达不到一定程度时,会采取工作撤出战略,即不满意的员工为了避开工作环境而采取的一系列行为。工作撤出行为包括三类行为模型:行为改变、身体上的工作撤出、心理上的工作撤出。 上述关于雇员流失的各理论模型都试图用多个变量解释和说明雇员流失现象,并把雇员流失自始至终当作一个过程来研究,模型中

27、所描绘的多种变量对管理和研究雇员流失十分重要。 3、人才流失的因素研究 9Mobley 1979 扩展中介链模型则结合了前面模型的研究,试图尽可能全面地找到影响员工离职3国有企业人才流失风险预警研究 的各类复杂因素。该模型的意义在于运用图形来较为全面和直观地描述员工离职的行为过程,认为离职意图是离职行为的直接前因变量,工作寻找行为是离职意图的直接前因变量,确定了离职意图在员工离职研究中的学术地位。扩展的 Mobley 1979模型还有待于进一步经受实践的检验。这一模型的意义在于运用图形来较为全而和直观地描述雇员流出的行为过程。对与模型中所给出的各种变量和各变量之间的关系,还需要在今后的研究中从

28、理论及实践上不断完善。从人力资源管理的角度讲,要想了解和有效管理雇员流出问题,必须对雇员工作满足度、对将来的预期、工作及非工作的价值取向等10方而进行综合考虑 。 11Price-Mueller 2000 模型是国外学者从微观角度对人才流失治理进行研究的昀新模型。Price-Mueller2000模型是普莱斯系列模型的第 6 版,模型中因变量是留职意图,自变量包括五类变量:环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量。Price-Mueller2000模型是对人才流失外部环境和中观、微观因素的抽象和概括,它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量,细致地指出了环境、个体、结构和过程对流失行

29、为的影响过程,指出了各变量影响流失行为的关系,能够较好地与人才流失的原因分析紧密地结合起来。 4、其他模型的研究 12Steers、Mowday1981 在 Price 1977、Mobley1977;1979模型的基础上建立了一个动因模型,主要目标同样是在寻找影响雇员离职的主要变量并考察它们在离职过程中的关系,并以概念化的框图模型表达出来。随着对组织承诺Organizational Commitment研究的深入,组织承诺也开始成为Steers和 Mowday1981模型中重要的中间变量。 13Lee、Mitchell1994 从一个独特的角度来研究离职问题,他们的模型建立 Beach199

30、0的映像理论Imagine Theory为基础,称为多路径“展开Unfolding ”模型。由于这个模型第一次提出导14致离职可能存在多条路径,所以在近年来受到了较多的关注。Lee、Mitchell2001 根据组织与个体的网络化社会生活现实,借鉴现代社会资本理论的核心概念“嵌入性”引入“工作嵌入”的分析视角,用其表征一大类宽泛的包括非工作因素在内的对组织雇员自愿离职具有制约力的影响因素,研究者将其描述为“工作嵌入性就像一张网,使人“陷入”其中,具有高度嵌入性的人有许多密集结合的关系,而关系的组合可以是多样性的,个人可以多种方式嵌入或陷入其所生活的社会网络中”。国外一15些学者还对人才流动和人

31、才流失的关系进行了一定的研究,比如 Kerstin Cuhls2007 。 国外学者关于企业人才流失的研究较多注重人才离职模型的理论构建,大概趋于一致的认识是适当的人才流动有益于社会福利和企业发展,但是大规模的人才流动就会造成人才流失,对企业产生不利影响;通过建立模型从个体层面研究了人才流失的影响因素和决策及行为过程,得出人才的满意度以及人才流失的机会和流失的难易程度决定着企业人才流失行为的发生与否。此外,从人的需求角度和人力资本理论对人才流失的因素、行为动机等方面作了全面而深入地分析。这些理论或模型的构建是以国外发达成熟的市场经济体制以及完善的企业管理制度、职业经理市场和劳动力市场为其既定的

32、研究背景,对企业人才流失现象作了一般的理论说明或模型构建。因此,国外有关企业人才流失问题的理论解释具有一定的局限范围,其结论的应用有其特定的背景和适用范围,但这对我国学者的研究起到了方向性的指引作用。 1-3-2 国内研究 4 河北工业大学硕士学位论文 国内对国有企业人才流失的研究多数集中在对原因和对策的研究方面。企业应以科学的风险预警管理系统检测企业人才资源管理过程中的流失现象,以更好地规避企业人才流失风险,实现企业人才资源的可持续发展。在我国,有些学者虽然对企业的人才流失风险预警进行了分析研究。但针对国有企业人才流失风险预警的研究多为定性的研究,定量的研究还很少。 1、对国有企业人才流失原

33、因及对策的研究 刘晖(2005)认为市场机制、管理体制、人际关系、企业待遇、员工自身是国有企业人才流失的16 17主要原因 ;谢晋宇教授首次提出了要对人才流动进行有效的管理 ;张勉在 Price-Mueller200018模型的基础上构建了中国 IT 企业雇员流失动因模型 ;夏恩君和任宇航对国有企业人才流向进行总结,从宏观、微观、个人方面对人才流失的原因进行探讨,并对国有企业人才流失提出自己的观点;19赵曙明对知识型员工的流动予以了关注 。赵西萍等学者也对国有企业人才流失现状、原因探析以及20国有企业如何留住人才、吸引人才做出了相应的分析 。 国内还有许多学者从企业性质的不同特征对人才流失问题

34、的研究,分别从不同岗位的国有企业研究人才流失,如 IT 行业、医药行业、金融业等热门行业对人才流失问题进行研究;从不同地区的国有企业研究人才流失等。但这些研究尚不能解决国有企业人才流失的突发性和不可预见性,不能在人才流失尚未出现或初见端倪时,采取预控措施使人才流失不发生或消灭于萌芽之中,虽然不我国企业又一定的借鉴性,但不是很大。 2、对国有企业人才流失风险管理的研究 仅仅对国有企业雇员离职影响因素、流失原因进行研究虽然对国有企业有一定的指导作用,但难以预防人才流失的发生,国有企业还是会受到很大的损失。因此,企业人才流失风险预警研究成为国内外学者研究的重点。 国外对人才流失风险预警在微观企业的研

35、究还不多见。而我国佘廉教授于1993年首次提出了企业预警管理理论,他是我国比较早研究与比较完整地提出企业应该建立预警管理系统的思想和理论依据的管理学者。在1999年出版的企业预警管理从书中比较完整地讨论基于企业管理失误的企业预警理论,从技术创新的风险管理、企业灾害风险管理、对外贸易预警管理、企业改革的误区与预警、企业营销预警管理等方面作了较详尽的论述。这一理论的提出使我国学者把企业预警理论逐渐运用到企业人才流失21-22问题的研究中来 。 预警机制的建立,可以在人才流失尚未出现或初见端倪时(内隐形态时),即采取预控措施使人才流失不发生或消灭于萌芽之中,防微杜渐,建立一套关于人才流失的风险预警管

36、理体系,以使企业的人力资源管理能够以昀低成本运作而能获得昀大收益。 企业如果以科学的风险预警管理系统检测企业人才资源管理过程中的流失现象,可以更好地规避企业人才流失风险,实现企业人才资源的可持续发展。 近年来我国有些学者对企业的人才流失风险预警进行了分析研究,多为定性方面的研究。罗帆等23(2003) 在实证调查的基础上,初步构建了企业人才资源管理预警系统,并指出人才流失严重是企24业陷于困境的重要因素;丁娟娟、郑春梅(2007) 分析了我国高新技术企业人才流失的现状及危机,针对人才危机管理的识别与防范阶段,提出了建立高新技术企业人才流失预警系统的具体思路,并给25出了建立高新技术企业人才流失

37、预警系统的具体实施方案。栾秀云等(2006) 从人才流失危机过程管理的角度,分析人才流失危机过程,把握人才流失危机过程各阶段的管理重点,阻断人才流失危机5国有企业人才流失风险预警研究 的发展进程建立人才流失危机管理的预警机制,确保人才流失危机过程管理的有效性。胡蓓、李毅262004 分析了人才流失的原因及危机征兆,然后提出了危机管理运作流程,构建了人才流失的预警指标体系,探讨了相关管理对策,期望能促进企业人力资源管理系统的功能健全和持久运作。罗帆、27 许彦妮2007 在分析人才流失预警相关研究成果的基础上,结合心理契约的内涵提出将心理契约的变动引入人才流失预警模型。同时根据心理契约违背的相关

38、征兆,在人才流失预警指标框架下,构建了由 8 项指标组成的心理因素指标族。昀后从微观和宏观两个层面给出了相应的预控措施,从而体现了预警管理“防范于未然”的思想。还有一些学者对企业人才流失预警系统指标体系进行了初步研究。28王丛漫等(2005) 对国有企业人才流失的风险管理进行了研究。 目前,对国有企业在人才流失风险评价及预警方面的定量研究还不够深入,那么如何构建适合国有企业可持续发展的人才流失风险评价指标体系,并应用于国有企业的人才流失风险评价;如何将数理经济模型与反映人才流失风险的调研数据相结合,对国有企业人才流失的风险进行预警及控制等问题,都应成为我国学者未来关注的前沿热点问题。 1-4

39、研究内容与方法 1-4-1 研究内容 全文共分八部分: 第一部分,绪论。提出问题,主要介绍本文的研究背景、目的、意义、国内外研究现状以及论文的研究内容和方法。 第二部分,通过对资料的收集和整理,简要回顾与本文相关的理论。首先介绍了人才流失的相关概念,包括人才、人才流动、人才流失,并对人才流动和人才流失的关系进行了阐述,同时给出了国有企业人才的界定标准。其次对风险预警的相关概念进行了介绍。 第三部分,对国有企业人才流失的现状进行了分析。国有企业人才流失的去向有西方发达国家、东南沿海地区、经济效益高的行业、 “三资”及民营企业。国有企业人才流失会给国有企业带来和很大的消极影响,比如会导致国有企业的

40、成本增加、对企业投入产出产生影响、人才流失尤其是核心人才的“跳槽”容易导致企业商业机密的泄露、有损于企业社会名誉及社会地位、不利于员工队伍的稳定等。 第四部分,从宏观方面用面板协整的方法对我国国有企业人才流失与经济增长的关系进行了分析,结果表明我国国有企业人才流动在大多数省市已经发展到了人才流失,对我国各省市的经济增长产生了负的影响。 第五部分,对国有企业人才流失风险预警进行评价。首先根据国有企业的具体情况选择了适合国有企业的预警指标体系,选择了抚顺石化作为样本企业,通过对抚顺石化的中基层技术人员发放调查问卷并结合模糊层次综合评价法对抚顺石化进行了人才流失风险预警评价,得出抚顺石化的人才流失风

41、险等级,昀后对抚顺石化人才流失预警管理提出相应的管理措施。 第六部分,由于不论效益好坏的国有企业都有不同程度的人才流失问题,而效益差的国有企业人才流失更为严重。许多专业和工种出现“青黄不接”和“断档”现象。所以采用神经网络的方法,通6 河北工业大学硕士学位论文 过 MATLAB 软件对国有企业人才需求进行预测,有计划地培训吸纳所需人力,减少工作被动,适时满足企业需要,降低离职发生时岗位长期空缺的可能性。 第七部分,根据前面章节的分析从整体上对国有企业人才流失的原因进行了分析,同时提出了国有企业人才流失风险预防与控制的措施。 第八部分,本文的结论、创新点和进一步需要解决的问题。 论文结构如图 1

42、.1 所示。 绪论 国内外文献综述 国企人才流失理论基础 国企人才流失的现状 国企人才流失对经济增长的影响分析 面板协整 宏 观 国企人才流失风险预警(抚顺石化) 模糊层次 微 观 分析原因 国有企业人才需求预测 BP神经网络络 国企人才流失风险预防与控制 结论 图 1.1论文结构图 Fig. 1.1 Paper structure 1-4-2 研究方法 1、理论研究与实证分析相结合的方法 理论研究,是论文的主要指导思想和基本骨架所在,也是价值、观念判断的标准。实证分析是对这种理论的一般性和客观性的检验,也将对理论起着一种修正作用,他们之间是“骨”和“肉”的关系。本文将人才流失风险理论运用到实

43、践中,研究了国有企业的风险状况。 2、宏观分析与微观分析相结合的方法 本文用面板协整的数量方法从宏观上分析了国有企业人才流失对我国经济增长的影响,从微观上运用模糊层次综合评价法研究了样本国有企业的人才流失风险类型。7国有企业人才流失风险预警研究 第二章 国有企业人才流失理论基础 2?1 人才流失相关概念 2-1-1 人才 西方国家普遍重视人才的开发和使用工作,很早确立了以人为中心的“人本管理”思想,并在如何激发人的潜能、提高人的素质、发挥人的作用等方面形成了一套较为科学的理论体系和管理方法。西方国家倾向于使用人力资源这一概念,人力资源概念由美国管理学家彼得.德鲁克于 1954 提出。他指出:

44、“人力资源是在一定的社会区域内,作为生产要素,推动经济社会发展的具有劳动能力的人的总和,包括质量和数量两方面”。简单的说,人力资源指一定社会区域内所有人口中,具有劳动能力的人,也称劳动力资源。英文中的“Talent”和汉语中的“人才”相对应,但这个词多指天才,或是杰出的人物,国外许多人力资源管理学者认为应避免使用这个概念,并认为人力资源管理的一项主要任务是将合适的人配备到适合的岗位。管理学上有个“二八律”,认为在企业里,百分之二十的人员创造着百分之八十的财富,企业中存在着特殊的人力资源和一般的人力资源之分,这些特殊的人力资源人力资源中较高层次的部分正是本文所界定的人才。人口、人力资源、人才之间

45、的关系可用图 2.1表示。人力资源 人才人口图 2.1 人口、人力资源、人才之间的关系图 Fig. 2.1 Population,human resources and telent relations between the map 我国早期具有代表性的人才的定义是这样的表述的: “人才是指为人类进步和社会发展做出了较大贡献的人”。这个定义强调了三点:(1)人才劳动的特征是创造性劳动;(2)人才的贡献大于一般人;(3)人才的社会劳动是推动人类社会进步的主导力量。进入 20 世纪 90 年代,随着人才学研究的深入,人们倾向于以下定义: “人才,是指在一定的社会条件下,能以其创造性的劳动,对社会

46、某方面的发展,29做出较大贡献的人” 。这一提法规定了人才劳动的社会历史性,显然人才学学家对人才的定义强调了人才的创造性及贡献,强调不同的历史时期有不同的人才标准。 关于人才的定义还有多种,从广义上讲,人才一般是指在各种社会实践中,具有某种专门知识和技能,并能够运用自己的知识和技能进行劳动,对人类的进步和社会的发展做出较大贡献的人,皆可称为人才。国家人事部的人才统计口径是指具有中专以上学历的人员、具有初级以上专业技术职称的8 河北工业大学硕士学位论文 人员或在专业技术岗位上工作的人员。它涵盖了人才群体的绝大部分,且具有确定性、可比性和可操30作性,因而本文也使用该口径意义上的人才 。 教育学认

47、为,经过中专及以上学校培养,在德、智、体等方面达到相应的要求,能够适应某项工作需要的人,即可称为人才。这种人才概念以“毕业”为边界条件,使学历和文凭成为衡量人才的主要标准。 1982 年国务院下达有关文件规定,人才有两条界定标准:一条是中专以上学历,另一条是技术员以上职称,这种界定将学历和职称作为衡量人才的标准。但是,这种人才界定标准随着社会的发展变化,越来越不适应时代的潮流。2003 年12月 31日,党中央、国务院在关于进一步加强人才工作的决定中提出了新的人才标准,主要有以下三条:(1)具有一定的知识或技能;(2)能够进行创造性劳动;(3)为推进社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设做出

48、了积极贡献。 党的十五大报告曾经指出“人才是科技进步和经济社会发展昀重要的资源” 。与人力资源的定义及内涵相比较而言,笔者认为,人才是人力资源中处于中高端的部分,而一个企业的人力资源质量的高低,取决于其人才的数量和质量。这符合 20/80 原则,尤其对于一个科研型企业来说,其 80%的科研成果是其占人力资源总量的 20%左右的人才完成的。 2-1-2 人才流动 1、人才流动 人才流动有狭义和广义之分。狭义的人才流动指人才在组织间的流动,也就我们通常所说的“跳槽”;广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化,工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等

49、因素来确定。广义的人才流动包括人才在本部门、本企业内的流动;人才在部门间、企业间甚至行业间的流动;人才外派学习,或技能知识引进,即所谓智力流动。 在知识经济时代,人才成为社会经济发展的主要推动力,人才流动的同时也带来技术、资金、信息、管理的流动,人才流动是客观的、必然的,是社会化大生产的必然要求,是社会主义市场经济建设的必然要求。人才流动有利于人才找到更适合自己的工作,充分发挥自己的优势和潜能,在人才流动的环境中,还可以触发和唤起人才的自我意识,表现自己的才干被企业发现和重用。从西方发达国家的情况看,经济越发达的国家,人才流动越频繁。据资料显示,美国的人才年流动率为 20%,英国的人才年流动率

50、为 12 次左右,美国人一生中变动工作约为 13次,英国 12次左右这表明,市场经济发展程度越高,人才流动的频率也越高。 2、人才流动的分类 根据工作状态确定因素的不同,人才流动可以划分为不同的类型,如地域流动、职业流动和社会流动等;按照流动地点的不同,分为企业内部和企业之间的流动两种;按照流动的意愿,可以分为自愿流动和非自愿流动;在企业层次的流动,则可以分为流入、流出和内部流动三种形式;按照人才流动的社会方向,可以将人才流动分为垂直流动和水平流动两种。水平流动指的是没有直接发生社会地位变化的流动,这样的流动可以是企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间的流动。社会的垂直流动则是人才在

51、企业内社会阶梯位置上发生的变化,人才可能向上运动,社会地位上升,即常说的晋升;也可能向下运动,社会地位的下降,即常说的降职。9国有企业人才流失风险预警研究 2-1-3 人才流失 1、人才流失的定义 人才流失是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人,离开自己原来所依附或服务的对象,而到了另外的群体、组织或地域。我们通常所说的人才流失实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大,导致一定时期内,在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势方转移,双方的人才流动呈现出强烈的不均衡和不平等。这是一个逐渐发展的过程,国际上通常称31之为“Brain Drain”,意思是智力外流,现

52、已成为国际通用的人才外流的代名词 。 2、人才流失的分类 要正确地理解人才流失并对其进行度量,必须对人才流失进行分类。在组织的日常人事管理中,对人才流失采用按年龄、服务期、部门、绩效水平等的分类方法。在流失产生原因的学术性研究中,研究者们对人才流失的分类常见的有以下两种: (1)主动流失和被动流失 主动流失Voluntary Turnover是指流失的决策主要由员工做出的,包括所有员工的主动辞职的形式,也称企业的非意愿流失;被动流失InvoluntaryTurnover,指流失的决策主要由组织做出的,包括员工被组织解雇、裁员、退休和死亡。从研究的文献来看,大量的研究是在将流失分为主动和被动流失

53、的基础上展开的。这是人才流失研究中昀常用的一种分类方法。 不同类型的流失对组织的影响不同。相对被动流失来说主动流失大部分是组织不愿发生的。一般认为,组织中存在过高的主动流失对组织是不利的,比如组织中的人力资源规划工作会变得很难执行。因此,相对被动流失而言,主动流失得到了更多研究者的关注。 (2)不利流失和有利流失 考虑员工流失对组织生产率的影响。这种分类方法的关键是组织如何对流失的员工进行评价,因为评价的结果不同,所属的类别也就不同。 对员工流失的评价,即对组织有利还是不利的操作性定义,可以从以下三个方面去考虑流失员工的质量,如绩效是高还是低;替代流失员工的难易程度;员工流失后所引起的空缺职位

54、的重要程度。 2-1-4 人才流动和人才流失的关系人才流动与人才流失是两个既有联系又有区别的概念。从经济学的角度来看,人才流动是中性的,是双向的过程。由于人才在一定的时期其数量是不变的,因此有人才流入的地方,也必然会有人才流出的地方,人才流出和人才流入共同构成人才的流动。通常我们将人才的流出称为流失,而将人才的流入称为引进。人才的流失与引进人才都是相对的,它是相对于某一单位、某一部门、某一地区、某一国家具体而言的。人才流动在任何单位都是存在的,不能把正常的人才流动当作人才流失。即使是著名的公司企业,不论是高层还是基层都存在着一定比例的人才流动,这并没有给企业带来消极的影响,相反还给企业的发展带

55、来的生机和活力。而非正常的人才流动即为人才流失,是不正常的不合理的,是各种负面消极因素作用的结果。 在知识经济的时代大背景下,人才具有更多的就业选择权与工作自主决定权。不同的企业或部门之间,不同的地区或国家之间人才的流动十分频繁。人才的流失是人才流动的一种表现形式。正常的人才流动应该是有进有出,保持基本的动态平衡,这样才有利于企业的健康发展,有助于提高国有企10 河北工业大学硕士学位论文 业竞争力。每个企业都希望引进自己需要的人才,避免人才的流失。对于人才自身来说,人才的流失是人才不甘于平庸以实现自我价值的表现。国有企业人才流失是指企业人才频繁流出,却吸引不了人才的流入。 2-1-5 国有企业

56、人才流失 随着市场的发育和国有企业改革的深化,国有企业产权结构多元化成为一种趋势,国家资产、集体资产和个人资产彼此联合、互相渗透,出现混合产权的情况。在这种情况下,国有企业表现形式出现多样化,其内涵和外延已突破传统“国有企业”的定义。国有企业人才是国有企业人力资源中层次较高的部分,他们具有较好的内在素质,能通过其创造性劳动,为企业作出较大的贡献。 国有企业的人才应具有一定的素质,国内企业的人才素质应是德才兼备,具体来说是这四个方面: 思想政治素质。思想政治素质是人才素质的前提,主要包括思想道德品质和政治觉悟两个方面。每个人都会有自己的世界观、价值观和人生观,都会有自己一定的政治倾向和政治表现,

57、社会主义企业的人才必须具有良好的思想政治素质。 科学文化素质。科学文化素质是人才素质的基础,是人才内涵的集中体现,主要包括文化教育水平、理论水平和科研水平等几个方面。现代社会是高度科学化、专业化、技术化、信息化的时代,与此相适应,现代国有企业的人才应具备较高的科学素质。科学文化素质实质是人才素质的知识积累,是决定人才工作能力素质的知识基础。 工作能力素质。工作能力素质是人才素质的集中体现,是衡量人才素质高低的昀根本标志。一个人才的“能量”如何,到底是不是真材实料,关键就是看他的实际工作能力的大小,看他对社会所作的贡献。工作能力素质包含许多具体的方面,不同方面的人才,其工作能力素质的具体内容大不

58、相同,但概括起来主要有语一言表达能力、组织协调能力、专门业务能力、综合分析能力、工作创新能力等儿个方面。人才往往是专才,所以要用其所长。 身心素质。身体心理素质是人才素质的保障。主要包括身体素质和心理素质两个方面。身体素质上,“身体是革命的本钱” ,现代人才应具有强健的体魄、健康的体质、健全的大脑和旺盛的精力,以适应高节奏、高效率、竞争激烈的现代生活,身体不行,心有余而力不足,一切都将一事无成。心理素质上,现代人才面临激烈的社会竞争,应保持良好而健康的心态。 国有企业人才流失是指人才自愿流出所在的国有企业。国有企业人才自愿流出者一般希望带来更多的“收益” (如工资的提高,职务的提升,生活环境的改善等,但这种流出对企业无疑会带来损失,是企业所不愿看到的。 2?2 风险预警的相关概念 2-2-1 风险 “风险”这个词来源模糊,充满