民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争

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1、民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 论文摘要医疗机构的竞争,归结到底是人才的竞争,随着医改政策的推进,对人才的争夺越来越激烈,民营医疗机构能否在未来的竞争中占据绝对优势,能否吸引和留住这些人才是民营医疗机构的成功关键,重要是要在管理体制、公司发展、企业文化、个人发展、薪酬管理等方面做好内部强化工作。以真正的吸引和保留住公司的专业管理型人才,以使公司在未来的竞争中胜出 本文将从某医疗器械公司实际管理发展经历谈起,并重点从肿瘤放疗治疗领域,分析知识型人才的特征、人才吸引、使用、激励等方面,结合搜集到文献资料进行分析说明现阶段知识型人才的特征和管理需求,昀终总结出对于知识型员工的管理应该从以下

2、几个方面包括:制度建设、文化塑造、授权制度、职业发展等方面加以阐述。以昀终为民营医疗机构,尤其 是肿瘤民营治疗机构参与国际化竞争,做好人力资源管理起到借鉴作用关键词: 民营医疗 肿瘤治疗 人力资源竞争ABSTRACT The competition of medical institution comes down to the competition for talented people. With the reform of medicare policy, competition for talented people becomes more and more hot. The ke

3、y to success for private medical institution depends on if they can dominate in the future competition attracting and keeping talent. The importance is to do inner intensifying job well in the aspects of manage system, company development, corporate culture, individual growing, salary and rewards ma

4、nagement and so on. The ultimate aim for private medical institution is to attract and keep professional management talent and success in the future competitionThis thesis is started form practical management experience of a medical device company and is emphasized on radiation therapy of tumor fiel

5、d analyzing from the feature of talent, the way to attract, use and inspire talent and so on. The thesis is explained the feature and management requirements of current knowledged talent with collected data and is summarized to the points finally on how to manage the knowledged employee including sy

6、stem construction, culture creation, delegation system, career development and so on. The concept of this thesis is hoped to be beneficial for private medical institution especially for tumor private therapy institution participating in international competition Key words: private medical, tumor the

7、rapy, competition of human resources目 录 第一章 导 论 1.1 本文的研究意义1.2 研究问题界定1.3 本文的研究对象与研究方法1.4 论文结构第二章 案例研究2.1研究公司背景介绍及所开展的肿瘤服务的项目介绍-14 2.2研究公司的人才管理模式和人员流动分析2.3民营与公立医疗机构比较第三章 文献整理分析3.1 识型员工离职调查和原因分析3.2知识型员工的特点及其对传统管理理论的挑战分析-30 3.3赢利性医疗机构的人力资源困惑和出路综述第四章 建议与对策4.1民营肿瘤治疗与公立机构的优劣势分析比较4.2员工来民营医疗机构工作的期许4.3民营医疗机构

8、吸引人才上的对策第五章 结论第六章 分析与讨论第七章 后记第八章 参考文献民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 第一章 导 论 1.1 本文的研究意义 医疗改革的四项基本制度中昀核心的是对于怎样“建设覆盖城乡居民的基本卫生保健制度”首次有了细致的描述;而基本医疗服务由政府承担人员和业务经费,也保障了穷人能得到基本的医疗服务。老百姓面临大病风险时就要靠“多层次的医疗保障体系”来解决问题;实际上,要支撑中国如此庞大的医疗费用开支,仅仅依靠政府的力量是不现实的.结合社会力量办医院,办医疗机构,是国家发展的大势所趋。 随着国家对医疗改革政策的进一步深化和不断的加深理解,未来中国医疗的发展趋势是:政

9、府抓2头,社会力量办中间;即便在处于基层的预防和疾控的基本单位,也会有越来越多的民营医疗的身影据统计,目前我国公立医院拥有的床位、设备和医务人员等医疗资源,占到全国医疗资源的90%以上,多渠道办医格局还没有完全形成。 中国民营医疗机构发展到今天,总体看经营状况如何呢?据 2003 民营医疗管理协会资料报告,实际情况并不令人乐观,目前的民营医疗机构 1/3 盈利,1/3维持,1/3难以为继。中国的民营医疗机构从1995年至2000年,曾经是一个朝阳产业。2001年前后是民营医疗机构发展高峰期,2002年数据显示当时全国大概有4000多所。 前面所说的民营医疗机构仅仅指的是医院,尚不足以说明民营机

10、构的情况,扩展到所有的医疗机构来看,根据2004 年民营医疗机构发展报告资料显示,在登记注册的30万医疗机构中,民办医疗机构约占总数的41%,己基本形成与公办医疗机构平分秋色的局面,但其多以投资不高、规模较小、机制灵活的门诊所和卫生所居多,民营医院和外资或合资医院占医疗机构总数的比例还不到1.5%民办医疗机构的快速发展,有利于缓解人民群众不断增长的医疗服务需求与医疗服务有效供给不足的矛盾,有利于增加医疗卫生领域投入,减轻政府财政负但,有利于改善长期计划管理体制下产生的结构布局不合理、医疗资源配1 民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 置比例失调和效率低下状况,有利于推动医疗服务市场的建立和

11、完善,也有利于促进民办医疗机构的自身发展。 2006 年末,全国卫生机构总数 30.9 万个,比上年增加 9972 个。全国注册医疗机构不含村卫生室30.0万个,其中:三级医院1045个其中:三甲医院647个,二级医院5151个,一级医院2738个; 但是在合计 8800 多家的医院中,到目前为止能够开展肿瘤放射治疗的单位只有 952个;不仅放疗机构奇缺,放疗人才也同样缺乏,依照国际惯例,放疗医生与物理师之比发达国家该比例 为3:1,有的甚至是1:1;而我国实际比例为5:1,依据殷蔚伯等所作的2006年放疗人员及设备调查-纪念中华放射肿瘤学会成立20周年资料显示:我国现有放射治疗医生有5247

12、人(包括住院医师2110人),放射物理师 1181 人,放疗技术员 4559 人,护士 6864 人。 病人和医生的比例400:1。 作为新生事物的民营医疗机构,虽说从1985年已经开始起步,但是直到1994年才开始全面发展,即便如此,民营医疗机构的发展仍然给人以名不正言不顺的种种感觉. 当然这里面有政策的原因在里面.但是民营机构自身的人才管理和人才发展的影响因素丝毫不会低于政策对医疗机构所造成的影响医疗单位和医疗人才的奇缺,注定了医疗服务和医疗人才竞争的加剧.基于此数据的前提之上,本文将就民营医疗机构的未来竞争优势和竞争策略作尽量详尽的阐述,同时将有针对性的,就在肿瘤领域的人才竞争做重点分析

13、。 因笔者所在的公司一直以来都在放疗治疗领域有不菲的业绩和骄人的成就,所以笔者想从肿瘤治疗领域的人力资源的管理得失展开开始,来探讨民营肿瘤治疗机构的人力资源的竞争,进而尽可能得放大到希望对整个民营医疗领域的人力资源竞争问题作出阐述何分析作为一名在民营医疗机构从业的人力资源人员来说,能够结合所服务公司的人才管理方面碰到的经验和教训,运用理论和实际相结合的方式来分析肿瘤治疗领域本文限定在放疗治疗领域人力资源管理和人力资源开发特性和人才吸引、培养、激励、开发等方面的内容,相信对于民营医疗机构,尤其是从事肿瘤治疗领域的民营机构的参考意义很大。同时,相信本文的完成对于对于民2 民营医疗机构在肿瘤治疗领域

14、人力资源的竞争 营医疗机构整体性的高端人力资源管理也同样具有一定的参考价值。 对这一问题进行思考和研究和归纳,无论在理论还是实践上,都是具较高当的意义。 1.2 研究问题界定 1.2.1 关键名词解释和定义: 1.2.1.1 医院和医疗机构: 相对而言,医疗机构比医院的范围更广,医疗机构泛指:各级医院,社区卫生服务中心站,卫生院,诊所卫生所、医务室,妇幼保健院所、站,专科疾病防治院(所、站等等,详细资料可以见下表。一般我们所论的医疗机构不包括村卫生室,有时候有的统计数据中也会包括村卫生室。截止到2006年统计数据显示,全国目前现有医疗机构见下表:表 120052006全国卫生机构及床位数统计表

15、 机构个 床位张 2005 2006 2005 2006 总计 298997 308969 3367502 3511779#医院 18703 19246 2445012 2560402 #综合医院 12982 13120 1834747 1902894中医医院 2620 2665 287732 303155专科医院 2682 3022 292079 320503疗养院 274 264 51550 45851社区卫生服务中心站 17128 22656 25018 41194卫生院 41694 40791 689918 710308 街道卫生院 787 816 11678 14077 乡镇卫生院

16、40907 39975 678240 696231门诊部 5895 6429 10796 104053 民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 诊所卫生所、医务室、护理站 201562 205814 - -急救中心站 141 160 877 550采供血机构 577 559 - -妇幼保健院所、站 3021 3003 94105 99291专科疾病防治院所、站 1502 1402 33437 28013疾病预防控制中心防疫站 3585 3548 - -卫生监督所 1702 2097 - -医学科研机构 263 248 - -健康教育所中心 134 135 - - 注:本表不含村卫生室,#系其

17、中数。 对于医院的定义为:关于医院的解释就不再过多的说明,因为既有太医院的来历又有西方治疗的影响,此处简单一点说医院的级别。在中国,医院的级别是这样评定的:一级医院:是直接向一定人口的社区提供预防、医疗、保健、康复服务的基层医院、卫生院。二级医院:是向多个社区提供综合医疗卫生服务和承担一定教学、科研任务的地区性医院。三级医院:是向几个地区提供高水平专科性医疗卫生服务和执行高等教学、科研任务的区域性以上的医院。各级医院经过评审,按照医院分级管理标准确定为甲、乙、丙三等,三级医院增设特等,共三级十等。但是这有一个小插曲,目前中国昀高级别的医院是三级甲等,并没有三级特等。 1.2.1.2 民营医疗机

18、构: 民营医疗机构是指企业、事业单位、社会团体和其他社会组织以及公民个人利用非国有资产创办的医疗机构。国内医学界习惯于将非国有医院,包括私立医院、股份制和股份合作制医院、中外合资合作医院以及其他形式的社会办医院,医疗机构等,统称为民营医疗机构。 4 民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 1.2.1.3 赢利性和非盈利性医疗机构: 赢利性医疗机构用词的首次出现在2000年2月,国务院颁布的关于城镇医疗卫生体制改革的指导意见 国发2000年2月16号,明确将医疗机构分为营利性和非营利性两类,允许营利性医疗机构按照“自主定价、自主经营、自负盈亏、照章纳税”的原则,以获取投资回报为目的进行经营,这

19、为民间资本大量进入医疗市场打开了大门。2000年7月18 日,卫生部等四部委下发了关于城镇医疗机构分类管理的实施意见明确对营利性和非营利性医疗机构作出了规定:非营利性和营利性医疗机构按机构整体划分。划分的主要依据是医疗机构的经营目的、服务任务,以及执行不同的财政、税收、价格政策和财务会计制度。非营利性医疗机构是指为社会公众利益服务而设立和运营的医疗机构,不以营利为目的,其收入用于弥补医疗服务成本,实际运营中的收支结余只能用于自身的发展,如改善医疗条件、引进技术、开展新的医疗服务项目等。营利性医疗机构是指医疗服务所得收益可用于投资者经济回报的医疗机构。政府不举办营利性医疗机构。政府举办的非营利性

20、医疗机构主要提供基本医疗服务并完成政府交办的其他任务,其他非营利性医疗机构主要提供基本医疗服务,这二类非营利性医疗机构也可以提供少量的非基本医疗服务;营利性医疗机构根据市场需求自主确定医疗服务项目。简单的说: “城镇个体诊所、私立医院、股份制、股份合作制和中外合资合作医疗机构一般定为营利性医疗机构”。实际运作中,我们一般习惯性将非公办医疗机构划分为以营利性医疗机构,但实际上民营或中外合作的医疗机构也有相当一部分为非营利性机构。本文拟在描述中在某些方面会将民营和盈利性机构混同一起论述。 5 民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 1.2.1.4 肿瘤治疗手段和放疗设备及人才介绍: A. 肿瘤治

21、疗的主要治疗手段 a 手术:外科手术治疗是局部性的治疗,主要是切除对那些肿瘤比较局限,能够做根治性或者完整切除这样的病人做一个手术切除,来减轻肿瘤在体内的负荷,这是局部治疗,对相对比较早期的病人,它的治疗效果较好,手术治疗是一个重要的治疗手段; b 放疗:放射治疗是肿瘤治疗的很重要的手段,它是针对肿瘤所在的部位,用放射线杀死肿瘤细胞,有创伤小,无痛苦,安全性高,对患者要求低等特点; c 化疗:化学治疗主要是一个全身治疗,因为它通过给予各种不同的药物,药物在体内是一个全身性的作用,既杀伤局部肿瘤又杀伤远处存在的可能比较小的转移病灶或 者微量的肿瘤细胞。化学治疗有自己的不足之处,在杀伤肿瘤细胞的同

22、时,也杀伤了机体一部分的正常细胞,比如造血细胞和骨髓细胞; B. 肿瘤放射治疗简介 a 设备构成 a 放疗主机:包括直线加速器、钴60,深部X线治疗机、近距离治疗机等; b 放射治疗计划系统; c 放疗附件,包括各种类型定位机、剂量仪等; b 科室构成 a 医院较好的开展放疗工作,必须在购买上述治疗设备的同时,还需要得到影象科室,病理科,信息网络科,内科外科等多学科的配合; c 放疗人员构成 a 医生:诊断肿瘤以及确定肿瘤治疗方案 6 民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 b 物理师:根据医生治疗方案,涉及治疗计划并验证来保证治疗方案的实施 c 技术操作员:根据治疗计划的要求,操作治疗机器

23、完成治疗; d 维修工程师:维护科室设备能够正常运转 e 护士:完成肿瘤放疗病人在放疗过程中的医疗护理工作 目前我国全国放疗机构人员构成和具体数字基本如下: f 放射治疗医生有 5247人(包括住院医师2110人); g 放射物理师 1181人; h 放疗技术员 4559人; i 护士 6864人; C. 治疗的疗效和临床应用的意义 肿瘤治愈率:手术22%,放疗18%,化疗5%。剩余的55%是因为肿瘤局部复发和远处转移,而远处转移也往往以为是局部控制不好所致,所以肿瘤局部控制优为重要,手术和放疗都是局部治疗手段。手术切除创伤大,且切除有限,很多肿瘤患者就只能通过放疗来进行肿瘤的局部控制。放疗治

24、疗包括: a 根治性放疗指应用放疗方法全部而永久地消灭恶性肿瘤的原发和转移病灶。放疗所给的肿瘤量需要达到根治剂量。对放射线敏感及中度敏感的肿瘤可以用放射治疗根治。在这类肿瘤的综合治疗方案中,放疗也起到主要作用。 b 姑息性放疗是指应用放疗方法治疗晚期肿瘤的复发和转移病灶,以达到改善症状的目的。有时将姑息性放疗称为减症放疗,用于下列情况:止痛 如肿瘤骨转移及软组织浸润等所引起的疼痛。缓解压迫 如肿瘤引起的消化道、呼吸道、泌尿系统等的梗阻。止血 如肺癌或肺转移病灶引起的咯血等。促进溃疡性癌灶控制 如伴有溃疡7 民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 的大面积皮肤癌、口腔癌、乳腺癌等。改善生活质量

25、 如通过缩小肿瘤或改善症状后使生活质量提高。 c 辅助性放疗辅助性放疗是放疗作为综合治疗的一部分,应用放疗与手术或化疗综合治疗,提高病人的治疗效果。在手术或化疗前后,放疗可以缩小肿瘤或消除潜在的局部转移病灶,提高治愈率,减少复发和转移。 1.2.1.5 知识型员工定义: “知识型员工”(Knowledge Workers),又称之为“知识工作者”、“ 知识员工”或“ 知识工人”。它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念,至今学术界对此没有一个统一的定义。以下为几种典型的定义: A. 1959 年,彼得?德鲁克( Peter F. Drucker)在明天的里程碑( Landmarks

26、of Tomorrow)中昀早提出了“ 知识工作者”的概念。他将知识工作者描述为“ 那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。 B. 加拿大知识管理专家弗朗西斯?赫瑞比(Frances Horibe)认为:“ 简而言之,知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。” C. 史振磊博士认为:知识员工是“以智慧、知识来增加产品的附加价值而不是用肢体来生产或推销产品的劳动者”,或者是“ 创造知识、使用知识的企业员工”。 D. 作者认为,知识型员工一般应具备以下三个基本条件:具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力;从事高级脑力

27、劳动;能为组织带来巨大的知识资本增值,为产品或服务带来很高的附加价值。 8 民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 1.2.1.6 企业中的知识型员工,民营医疗机构的人才: A. 一类是中高层管理人员,例如,总经理、总工程师、总经济师、财务总监、信息主管、人力资源部经理、营销部经理、专科医院院长、肿瘤中心主任、中心项目经理等; B. 二类是各类中高级专业 C. 技术人员,例如,高级技术开发人员、产品研制人员、财务分析人员、软件设计人员、会计师、工程师、企业培训师、管理咨询师、物理师、肿瘤专家等。 D. 肿瘤治疗领域的知识员工,正如前面所述,包括手术治疗、放射治疗、化学药物治疗等等,而肿瘤治疗

28、方面的人才包括了各肿瘤治疗各科室的综合人才的统称, 1.3 本文的研究对象与研究方法: 肿瘤治疗领域的人才,泛而广之的说,包括与放疗有关的各类人才,包括手术医生、肿瘤治疗综合科医生、物理师、护士等等综合人才,鉴于A公司所从事的放疗领域的医疗设备的研发、生产、投资管理和技术服务等内容,因此本研究将针对性的研究放疗治疗领域的关键人才。参照国际标准的人才定义,放疗医生和物理师一般要具有研究生以上学位,医生昀好是具有博士学位为昀佳。 本研究将针对性的研究放疗治疗领域的关键人才。并且更进一步的研究放疗医生和物理师等知识型人才的特点、人才吸引、人才管理、人才培育、人才激励等问题。重点在知识型员工的特点,吸

29、引,激励方面进行描述。 因此,本研究将更进一步的着眼于肿瘤医生和物理师人才流动及不流动的原因研究,并适当有重点的的倾向于研究那些既有精湛的专业技术又有一定管理能力管理人才。我们谓之为知识型员工”进行研究。 本篇论文以笔者所在某医疗器械公司近年来在招聘和使用肿瘤人才方面的经验、教训和体会作为切入点,试图通过我国目前在肿瘤放疗治疗领域具有典型实践经历公司的案例研究,探讨我国民营医疗机构在市场化过程中对肿瘤9 民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 治疗人才的管理、开发、激励、忠诚度塑造等方面。这样的研究为我国同类国有企业的改革,民营机构的管理改善,提供经验与示范,具有实践意义。 医疗领域的人力资

30、源管理和人力资源理念和战略的创新,伴随着中国的改革开放,特别是医疗体制改革,一直是人力资源管理届热衷讨论的话题;这个领域的的人力资源管理同时牵涉到医疗政策、人事改革、医疗准入、经济、心理学、社会学等多种学科的管理研究。本文以我国民营医疗机构,特别是民营肿瘤治疗机构的人力资源管理特点为线索,试图解释医疗机构的演变发展;在研究本文所述及的案例讨论的同时,主要采用案例研究、比较研究、资料分析和文献检索等研究方法。 案例研究是本论文的主要研究方法。笔者试从微观层面出发,通过解剖麻雀法,具体分析,以企业个体某为例,深入分析在随着市场需要,业务推进过程中的,所经历的对肿瘤专业和管理人才管理摸索出的管理经验

31、;阐述民营医疗机构的人才使用和开发的经验总结。某这近年来的用人过程中所经历的一条由不熟悉到渐渐了解再到慢慢渐入佳境的过程,可以说是我国大多数民营医疗机构人才管理的的缩影。 比较研究也是本论文采用的研究方法之一。将公立医院或医疗机构的人力资源管理模式和公立医院在人力资源管理方面的传统和创新做法与民营医疗机构的比较;以理出医疗领域的发展轨迹。在了解医疗机构过去人力资源管理的基础上作出客观的评价,并且看到公立医院人力资源管理和人力资源竞争态势的发展方向,以及未来新的医疗政策下的医疗机构人力资源管理普遍的发展趋势。 另外,本论文也用到文献研究的方法。本论文采用的文献综述法主要包括三个步骤: A. 文献

32、搜索 本研究的第一步,是对与本研究主题相关的国内文献资料进行全面的检索和收集。在这里,我们主要考虑两种检索的方式:一种是通过计算机网络进行文献搜索,另外一种是通过对各类相关学术期刊上的文章进行手工检索。 B. 文献筛选 a 本项研究的第二步,是对所搜索到的文献进行筛选,以排除哪些与10 民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 本文研究主题关联度不大的文献。 b 在文献中排除那些过于学术的文章; c 在文献中排除那些20世纪90年代之前的相关文献; d 在文献中排除那些仅仅对人力资源作出粗浅和一般描述和一般性分析,而非研究某一种或几种因素对员工忠诚度和敬业度影响的论文; e 在文献中排除那些研

33、究过于宏观或微观变量对人力资源的影响的论文; C. 文献综述 a 本项研究的第三步,也是该项研究的昀后一步,同时也是昀重要、昀具有实际意义的一步,就是对所选取的文献内容进行阅读、整理、分析、和综合。分析每一篇文献中作者进行研究的研究背景、研究方式、研究对象、以及昀终得出的研究结论。再进而在文献的基础上试对国外学者研究过程中可能存在的不足进行探讨,并结合我国的实际情况,分析其研究结论可能对我国进行员工关系管理研究的学者以及实际操作者的参考价值。 b 结合本论文所要研究的实际情况是对高端人才的人力资源管理的实际情况,因此我在搜索和选择论文时基本上确定在以下几个方向进行搜索选择:民营医疗机构人力资源

34、竞争医院高端人才流动分析;盈利性医疗机构人力资源管理的困境、创新、战略、出路等;知识型(包含医院知识型员工)员工流动分析;知识型(包含医院知识型员工)员工激励和实证研究分析;基于心理契约的知识型员工的激励机制设计; c 共搜集了可用论文33篇,后经一个一个认真研读和分析后,选定7篇关于知识型员工研究的论文,7篇关于民营医疗机构人才流动和激励研究的论文,3篇放疗领域的人才调查和人才管理的专业论文。 11 民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 1.4 论文结构 本论文结构分为四大部分。以 A 公司近年来在招聘和使用肿瘤人才方面的经验、教训和体会作为切入点,试图通过我国目前在肿瘤放疗治疗领域典型

35、公司在人才使用和管理方面的经验与教训的案例研究,探讨我国民营医疗机构在市场化过程中肿瘤治疗人才的管理、开发、激励、忠诚度塑造等。之后探讨医疗改革深度推进,民营医疗机构经营和运作中所碰到的问题,进而对于现有的民营及公立医疗机构在肿瘤领域人力资源管理和竞争、发展等角度提出一些思考和建议。 第一部分是导论部分,着重对医疗政策改革,民营医疗机构的发展现状,人才类型,本文研究对象等进行界定,明确本文以我国医疗政策改革以来医院人才观念和选择的变化,进一步明确以肿瘤治疗的放疗人才为研究对象,阐明本论文的实际意义在于深入分析典型案例而为民营医疗机构高端人才的人力资源管理的理论构建提供依据。因此本论文是在笔者对

36、于医疗政策发展和人力资源管理理论较系统的学习基础上,结合在企业人力资源管理实践中的体会,以案例分析、对比研究、文献资料研究为主要研究方式完成的。 第二部分是重点阐述某医疗器械公司近年来在招聘和使用肿瘤人才方面的经验、教训和体会作为切入点,并对现状进行描述。转型期医疗机构人力资源的管理,从体制上来说适合医疗政策的变动相协调的,从性质上来说,则是一种计划经济时代的计划管理向市场转化并不断成熟的一种蜕变, 试图通过我国目前在肿瘤放疗治疗领域具有典型经验的案例研究,探讨我国民营医疗机构在市场化过程中肿瘤治疗人才的管理、开发、激励、忠诚度塑造等。这样的研究为我国同类国有企业的改革提供了经验与示范,具有实

37、践意义。某的案例似乎验证了这一观点,并进一步以点推面,试图分析归纳我国民营医疗机构在知识型员工管理的激励方面与公立医疗机构激励和留才的新的特征。 第三部分是在针对搜集到的各种文献资料的进行整理分析,归纳,阐述,分别指出说明各种典型论文资料分析的对医疗机构人才的分析的背景、目的和适用范围。并进一步总结出知识型员工在肿瘤治疗领域所表现出来的特点和激12 民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 励方案、留才方案的必要性和可行性。同时对于知识型员工的特点和医疗领域的知识型员工的特点和激励、留才方案进行阐述。 笔者撰写此文时正值中国医疗政策尚未定论,正在就运行机构政策改革成功与失败的,进与退的讨论阶段

38、,预示着未来的医疗领域人才竞争才刚刚开始。 第四部分是建议与对策,主要是针对上一章提出问题,从国家立法、政府政策和企业实践层面提出完善我国民营机构的人力资源管理的几点建议。 13 民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 第二章 案例研究2.1 某医疗器械公司以下简称“A 公司”背景及肿瘤服务项目介绍 2.1.1 A 公司介绍在介绍A公司之前,首先我们先认识和了解一下必要的基本信息: 国际原子能机构 2002 年报告中说:发展中国家的癌症患者人数到2015年将翻一番,达到1000万人,而且迫切需要大批放射治疗设备和专业的肿瘤治疗专业人才。癌症正在发展中国家蔓延,目前已占所有致死原因的25%以上

39、。报告援引世界卫生组织的统计数据显示,发展中国家2000年有大约600万人死于癌症。到2020年,这一数字将增加一倍,达到1200万。 据权威数据统计,我国癌症发病率正呈上升趋势,目前我国每年癌症的发病人数大约为300万人。 依据近年来中国卫生部中国卫生事业发展情况统计公报统计资料,具体数据如下表2: 恶性肿瘤历年来均排在居民死因排名第一位,数量之多不可不引起重视。而目前治疗肿瘤的手段不外乎手术、化疗、放疗 3 种;依照实际的临床资料估计,300 万的肿瘤病人数量中,约有 70%,即 210 万的病人需放射治疗,以每例病人病人平均治愈费用以10万元人民币,肿瘤放射治疗市场的金额将有2100亿元

40、/年。 基于以上的这些数据以及国内癌症病人不断增加的实际现状,A 公司在1996 年于是在国内应运而生,其创始人为我国培养的第一批生物物理方面的研究生,后又自费去国外留学,获得华盛顿大学生物工程博士学位,之后曾经先后在 cms 和西门子医疗等公司服务多年,是迄今为止世界范围内优秀和知名的精确放疗方面的科学家之一。1996年回国创业,以成都为发展基地,初具规模14 民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 后,总部于2002年搬迁到上海,目前上海总部研发中心和管理中心2大部分,生产基地依然留在成都。表 2 19992006 年以来部分市、县前十位疾病死亡专率及死亡原因构成 市 县 死亡原因 死亡

41、率 构成 死亡原因 死亡率 构成ICD-10 1/10万 % ICD-10 1/10万 % 1999年恶性肿瘤 140.47 恶性肿瘤 111.62 2002年恶性肿瘤 135.4 恶性肿瘤 84.3 2003年恶性肿瘤 134.5 恶性肿瘤 95.7 2004年恶性肿瘤 126.42 23.92 恶性肿瘤 119.66 23.702005年恶性肿瘤 144.63 25.92 恶性肿瘤 114.99 21.112006年恶性肿瘤 144.6 27.3 恶性肿瘤 130.2 25.1A公司现有员工300人左右,专业医生和其他人员的比例在30:70左右,公司年度销售收入在 1.21.5 亿元人民币

42、左右,公司所从事的业务范围包括产品研发、生产、销售、投资管理,其中尤其以投资管理服务为公司的创新服务项目,为公司主要的收入来源。 其投资合作的肿瘤治疗中心自2002年开始以来,截止到目前的107家合作中心,从业务开拓到人员管理都经历了一个痛苦的转化过程,表3为公司2002年以来历年的人员和中心数量:表 3 肿瘤治疗中心发展数量和人员聘任图年份 合作中心数量 聘用人员(其中专职肿瘤人才数,平均数) 2002 18 36(12) 2003 27 45(18) 15 民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 2004 45 62(27) 2005 78 86(35) 2006 117 123(42)

43、 2007 95 82(35)2.1.2 A 公司投资管理(肿瘤中心)服务模式介绍: 面对现有的放疗市场环境,A 公司创新的提出了新的放疗技术服务模式,由于它的创新思维,现在这种模式在国内的新行业得到普遍的应用和推广。当然国内目前也有与此相类似的服务模式,包括以下几种:a租赁模式:比如像远东租赁、浙租等; b合作模式:类似刀,比如傲华、伽玛星模式; c承包中心模式:比如眼科、皮肤性病诊所;鉴于本文所描述的重点在于人力资源方面,对于模式就不再过多分析。仅作A公司投资服务的几种模式做一简单介绍,详列如下: a 与医院合作开发管理 b 托管医院的放疗科 c 承包医院的肿瘤科 除合作方式相对来说,依赖

44、医院现有的技术力量和系统支持比较多之外,其他都需要 A 公司自身配置大批的放疗人才进行运作,正如我们前面所描述到的,一般放疗科室的人次配备要包括:医生、物理师、技术员、护士、市场运作人员等,一般这些中心设备的产权归属于 A 公司,因为一般都是在医院的名义对外运作,所以一般的医疗风险都有医院和主任承担,而无论这个主任是医院或公司聘请的。一般来说,公司更多的承担了市场运作的责任,对效益和公司品牌负责。相对来说,专业人员除了专业的要求外,同时需要具备一定的管16 民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 理和市场运作知识和技能。 2.2 A 公司的人才管理模式和人员流动分析: 基于A公司的主要管理者

45、是由2种类型的人组成,创始人是技术出家,总经理是销售出身,因此两个人一个坚信产品的技术优势决定竞争优势;另一个人坚持认为奖金或提成的激励,对任何一个人来说都更有刺激性;因此在对于肿瘤中心人员的管理上,前期更多的采用了类似销售人员的管理方式,以业绩为导向,不管把白猫黑猫,抓到猫的就是好猫。技术出身的人又忽略了人的存在,夸大了技术的绝对性和优越性,因此在对人的管理上,更多的采用了以下几种人性假设和管理方式: A. 人都是唯利是图的,医生离开医院就是为了赚钱,不需要考虑非物质的刺激措施,表现在公司的业绩导向上,就出现了仅仅以业绩来衡量一个中心的经营水平,不管中心大小,都以业绩来衡量一个中心,或主任或

46、医生; B. 人都是懒惰的,没有人跟踪和督促,他很难主动工作,不管以前是做什么的,到拓能后都需要接受统一的管理方式,于是,每周周报、月报、日报等等机械的收缴,但是因为公司发展太快,总部职能部门的管理水平相对又不能跟的上,于是管理变成了只有汇报,没有批复;只有上报,没有回馈。沟通单向和不及时,总部与中心沟通更多的是业务数字,奖金多少,缺少人文关怀和职业规划。而且,罚款居多,奖励居少。团队气氛较淡,大家好像来到公司就是为了挣钱,不是为了实现理想和追求C. 人都是可以替换的,基于公司的竞争主要是技术的竞争,因此无论是谁来做管理,做销售都能做的很好;这样一来对人的重视就在高层管理者的心里占了比较轻的位

47、置,其重视和重要程度远远不及对技术的重视来得更加可爱和令人兴奋D. 公司对人才的培训的和人才规划,有一定的基础,但还不是很具体; 17 民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 E. 基于以产品和以技术文本的管理思路,对人的重视和对人得尊重,让人感觉比较少一些,沟通的范围和频度不够,尤其是把专业人员的管理,纳入了销售业绩管理体系。 基于以上的几个原因,造成了公司多年以来的人员流动率一直居高不下,昀高时年流动率超过50%。 2.2.1 第一次管理调查分析和相应的措施对策: 基于以上几个原因,我当时到公司第一件的事情,就是分析人员流动率和造成人员流动的原因。以兹改进。表4为2005年初做的问卷调查

48、资料分析。表 4 历年新进和离职人员表序号 年限 新进人员 离职人员 新进/离职比率 1 2003 108 55 51% 2 2004 150 89 59% 3 2005 48 25 52% 4 2006 42 23 55% 合计 348 192 55%三年累计平均 为 55%。目前行业内人员流动率一般在 40%左右,昀大者也有达到60%,由此可见公司人员流动率居于市场同行内人员流动率之前列。 表 5:人员离职原因分析(所有投管人员) 序号人员类型离职类型 比率 1 企业管理规范程度不高, 40.2% 2 重高薪轻保障, 19.6% 3 公司发展速度过快,费用报销慢,垫资严重 14.8% 4

49、职业生涯发展不利, 15.2% 5 其它的因素, 10.2% 18 民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 表 6:人员离职数据统计统计数据 统计年序号 新进 离职 医疗专业人员所 离职人员/度 人员 人员 占离职人员比例 新进人员 1 2003 108 55 25/55(46%) 51% 2 2004 150 89 41/89(46%) 59% 3 2005 48 25 11/25(44%) 52% 4 2006 42 23 9/23(39%) 55% 累计 348 192 86/192(44.8%) 55%基于当初没有数据能够很清晰的表明员工离职的真实原因,以下离职原因统计基本是基于当初

50、有可能回忆和记录的资料分析的数据,其准确性应在90%左右,不会低于85%的可信度,基本可以信任。 通过调查和分析后,针对普遍性的现象,公司采取了以下改革措施: A. 诸如增加员工保险的缴费基数和对象以及应对措施,比如:员工来的当月即缴交社会保险(或综合保险);灵活操作保险缴交规定,关系挂在医院的专业人员,公司按照超过70%的比例给与补贴(由以前年度报销一次,改为半年度报销费用,每年报销2次费用); B. 提高财务报销速度:通过流程优化,使原来的报销速度由以前的2周左右,昀快提高到3天报账完成资金到位;改变以往审批程序和退单程序; C. 更多的规范和放权给大区经理去运作:全国的 7 个大区,结合

51、各大区经理的实际能力、经验、工作年限,通过分析和规范,逐步放权给大区,从以往的集团统管过严,到逐步由大区和中心自主进行管理; 19 民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 2.2.2 第二次管理调查分析和对策: 第一次调查和改革确实收到了很好的效果,并且在一定程度上改变了某些中心点的管理现状,提升了业绩。但做了此改革之后,总体上而言,专业管理人员的离职速度并没有放缓,也就是说降低人员流动过快的的效果很小; 因此在2005年5月份的时候,为进一步明确医疗人才的流动和稳定原因,清楚哪些因素对医疗人才的稳定和激励作用昀大,基于已有的离职分析的基础之上,人力资源部和投资管理部门合作,特别对公司当时近

52、39名中心主任和技术人员做了专门的满意度调查; 调查问卷是在投资管理和医学事业部专家的参与下特别设计的,共分为以下二大项: A. 第一大项:离开国营医院或其他医疗机构加入拓能的期望和想法:薪资原因管理体制个人发展技术和设备落后人际关系复杂 B. 第二大项:对目前工作的看法/期望和满意程度:收入的满意情况,包括对薪资、奖励制度、福利状况的满意度对公司管理规范的认知评价对于现在管理沟通现状的满意度和建议对个人发展和培训的满意程度对于公司产品和技术的认同感上级关系和同事关系工作环境和工作稳定工作成就和挑战社会地位与受尊重程度对于目前身兼管理、市场和医疗专家复合身份的认可程度等; 39名被调查人员,合

53、计回收问卷38分,其中1名处于思想不稳定状态,所以当时也未催收,但是通过分析 38 份问卷的回复,我们发现以下的事实 表 720 民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 和表 8: 表 7:离开国营医院原因调查表 第一大项:离开国营医院或其他医疗机构加入拓能的期望和想法时候,包括以下各项: 序号 离职原因 选择人数 占总体比例 1 薪资原因 选择的有28名 73.7% 2 管理体制 选择的有31名 81.6% 3 个人发展 选择的有38名 100% 4 人际关系复杂 选择的有24名 63.2% 5 技术和设备落后 选择的有15名 39.5% 6 追求工作自主性 选择的有13名 34.2% 7

54、 工作的成就感和满足感不够 选择的有17名 44.7%表 8:对目前工作满意调查表 第二项:对目前工作的看法/期望和满意程度: 序号 调查项目 不满意人数 占总体比例 1 收入的满意情况,包括对薪资、奖 30名 78.9% 励、福利的满意度 2 对公司管理规范的认知评价 14名 36.8% 3 对于现在管理沟通现状的满意度 16名 42.1% 和建议 4 对个人发展和培训的满意程度 13名 34.2% 5 对于公司产品和技术的认同感 7名 18.4% 6 上级关系/同事关系 3名 7.9% 7 工作环境和工作稳定 9名 23.7% 8 工作成就和挑战 7名 18.4% 9 社会地位与受尊重程度

55、 5名 13.2% 10 对于目前兼管理、市场和专家的现 7名 18.4% 状的认可程度 21 民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 昀新一期医院管理论文的调查结论也反映 出当前医务工作者普遍认为的激励因素有 10 项,依次为:薪金福利、技能发展、外界认可、工作成就、与上级关系、工作意义、工作挑战性、各类晋升、社会地位、权力授予; 通过对项员工关心的问题的分析,我们看出医生离开医院的三大原因是:个人发展、管理体制、薪资原因;其他因素比如:人际关系、工作自主、个人成就也是影响医生离开医院的主要因素; 通过第二项的调查分析,我们很清晰的知道,虽然公司曾经做过很多的改进工作,但是员工对于薪资福利

56、、公司管理规范、管理沟通和信息分享以及个人发展和个人进步方面,仍然有相当程度的极大的需求比较第一项的调查结果而言,第二项大家可能会更保守的回答;因此对于第二项的数据分析,考虑到实际情况,原则上要在现有数据的基础上增加10%左右再来分析;通过分析我们了解到: a 通常认为只能保持员工工作状态的“薪金福利”却成为激励机制,反映出员工对现有的经济收人尚未满足。 b 技能发展、外界认可等内容成为了激励因素,表明当代医务人员积极的价值取向。 c 通常作为稳定因素的“与上级关系”,在当前中国医院内却成为激励因素,造成了大部分人员离开国营机构的原因之一,表现出我国知识型员工特有的价值观。这一点在我们后续设计

57、对高级专业人员进行激励时充分予以考虑。 针对本次调查发现的问题点,经过人力资源和投资管理部门的讨论后,初步形成以下方案,并在报告公司管理层后,初步形成了以下的管理策略和管理方式的调整; 在保持以往已经实施的改进措施的基础上,比如保险优化、优化费用报销流程、放权给大区和中心,并针对本次调查中反映出来的问题,昀大程度的予以改善。 A. 将合作中心看成是利润中心和独立的运行中心对待: a 首先改革总部对各中心的管理思路,改变以往总部抓大抓全,把各中心看成是成本中心,完全的以成本观念进行管理,控制审批一切事务;昀大限度的摆正管理中心的的定位,明确中心是要在质量、22 民营医疗机构在肿瘤治疗领域人力资源的竞争 费用和风险的成本上加以控制,并进行昀大限度的获取利润。 b 把中心当作是利润中心,不是成本控制中心,所以一切有利于提高利润,有利于简化管理的行为都有利于在公司范围内推进。 c 基于此基础。我们改变了对中心的管理思路。简化管理程序,放权中心管理人员,抓大放小。1 个月后效果初步显现,3 个月后,效果明显见效,营收和利润分别较改革前上升了 35%和 42%;同时管理不但变得简单,而且也更加有效。2006年底推行管理人员参股中心,将个人的利益有机的和中心经营的成败有机的结合起来,除了给与管理人员正常的奖励提成之外,并