工厂员工绩效考核方案

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1、工厂员工绩效考核方案（试行）第一章 总则第一条 目的：1、加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目标的理解，使上下级形成 统一的认识。2、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。3、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效 持续提高。4、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资调整、绩效奖金发 放、异动晋升、员工职业规划等提供依据。第二条 适用范围： 本方案适用于工厂全体员工。第三条 考核原则1、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考 核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。2、公正原则：评估者以提高

2、下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客 观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。3、沟通原则： 在考核过程中， 评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流， 评估结果应及时地反馈给被考核者。第四条 工作职责1、厂长：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督管理本厂绩效考核工作。2、人力资源及行政部：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工 作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。3、部门负责人：负责本部门的绩效考核工作，并持续提高本部门和下属之工作 绩效。4、评估者：负责制定直接下属的考核表，对部属进行认真评估，提升绩效及团 队士气。5、被考核者：以负责

3、的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。第二章考核人员分类第五条 人员分类：以工厂为区别考核的侧重点不同， 将考核人员分为A、B两大 类，如下表所示：分类人员A类工厂六级（含）以下级别员工B类工厂五级及以上员工第六条考核权限设定1、月度考核分两部分：员工自评和部门主管评估（A类职工只需部门主管评估）2、考核权限的分配如下表所示：被考核者评估者审批人六级（含）以下级别员工被考核者直接上司评估者上司主管（五级）主任（四级）部门经理（三级）主任（四级）部门经理（三级）厂长（二级）部门经理（三级）厂长（二级）厂务总监（一级）厂长（二级）厂务总监（一级）第三章考核内容第七条考核内容考核对象X权

4、重 考核内容、管理人员基层员工考核人二、三级员工四、五级员工六、七级员工月度年度月度年度月度年度工作业绩80%80%年度指标30%70%70%年度 指标30%60%60%月度平均直接 上级月度平均70%月度 平均70%工作态度20%10%20%20%20%20%直接 上级工作技能/10%10%10%20%20%直接 上级注：各项考核均为百分制评分。第八条 考核内容具体说明1、管理人员绩效考核具体内容说明 、工作业绩考核：工作业绩考核以考核岗位 KPI指标为主。岗位KPI指 标由部门目标分解得出， 同时结合工作分析， 从工作职责中提取能够反映该岗位 绩效的 KPI 指标进行考核，各级管理人员应与

5、下属进行充分沟通，确定各岗位 的 KPI 指标。a）KPI 指标可以分为硬指标、软指标： 硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较 高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准b）月度考核时考核月度指标；年度考核时，先进行年度指标考核，再计算 工作业绩年度考核得分， 工作业绩年度考核得分 =年度指标 *30%+月度得分平均值 *70%。工作业绩考核为百分制评分， 单项指标得分最高不超过 100 分。指标总权 重为 100%。 、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，

6、指标分别为：纪律性、 责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确 告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、 关键事件进行考核评分。b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得 分的平均值，不再另行考核。 、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、 专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作 管理能力可包括学习能力、项目管理

7、能力、组织能力等） ，依据下属的日常行为 表现、关键事件进行考核评分。c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年 度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。 、奖惩a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。b） 员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分， 以审批 生效的奖惩提拟表为准，通报表扬 5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/ 次，记过及以上10分/次。2、基层员工绩效考核具体内容说明基本员工具体考核内容如下:考核周期考核内容分值考核指标月度考核工作业绩60分规范与效率（20分）品质与成本（15分）安全（15分）*贡献（10分

8、）工作态度20分纪律与卫生（10分）主动与合作（10分）工作技能20分工作技能（20分）年度考核取月度考核得分平均值 、各指标考核（除“ *贡献”）为减分制，制定标准：轻微违规 1分/次； 一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告 3分/次；严重违规或书面警告 4-6 分/次；情节特别严重的本项得0分。 、“*贡献”为得分制，制定标准：无贡献为 0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的 贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项 总分值。 、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处

9、 分者，当月考核得分不得高于 60分第九条考核流程1、月度考核流程： 、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月 考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指 标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。 、 每月 3 日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填 写所有下属的上月考核表及 绩效考核结果汇总表 ，并逐级上报；同时， 与下属确定当月考核表内容。 、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的绩 效考核结果汇总表 ，经部门负责人签批后， 将 绩效考核结果汇总表 电 子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 、 每月

10、 10 日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级 为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方 签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。2、年度考核流程（管理人员） ： 、 每年 1 月 5 日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况 进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能 月度考核得分填入年度考核表后， 提交上级， 有需要时需向直接上级提交工作成 果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表， 列明调整建议。 、 每年 1 月 8 日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核

11、 员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出 年度考核结果， 填写所有下属的上一年年度考核表及年度 绩效考核结果汇总 表 ，并逐级上报。 、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核 员工绩效考核表（年 度） ，审核无误后汇总成部门年度 绩效考核结果汇总表 ，经部门负 责人签批后， 将 绩效考核结果汇总表 电子版及手签版原件提交人力资源 及行政部。 、 每年 1 月 15 日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进 行绩效面谈， 帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划， 同时， 双方在考核表 上签名确认。 、 每年 1 月 20 日前，各部门指定专人收齐上一年

12、员工绩效考核表 （年度） 原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。第三章 其他第十条考核结果等级分布考核分数段考核等级描述仝90分优主动完成挑战性的工作目标，绩效完全达到或超 出目标和要求，各方面表现特别出色，在团队内 部起到较好的表率与标杆作用；工作态度、工作能力表现优秀有超越。80W得分 90良绩效达到或部分超出目标和要求，工作表现出 色；工作态度、工作能力表现比较优秀。70W得分 80中绩效大部分达到目标和要求，无明显的失误或差 错；工作态度、工作能力表现比较优秀或一般。60W得分 70一般绩效少部分未达到目标和要求，工作存在着明显 的不足或失误；工作态度、工

13、作能力表现一般。 60较差工作绩效整体未达到或某项重要指标远未达到 目标和要求，不足与失误较多；工作态度、工作能力表现一般或较差。第十一条员工参加考核说明1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员 工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意 见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考 核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。第十二条绩效考核结果与绩

14、效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩, 试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩， 正式实行后的具体应用详见最新 发布的员工绩效考核管理制度及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣 除年度花红。第十三条绩效考核申诉1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向 直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的， 可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写绩效考核申诉表，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在 部门负责人，评估者上司等。3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申 诉结果调整考核结果。 如需调整考核结果， 部门重新填写 绩效考核结果汇总 表 ，经审批后，提交人力资源及行政部。4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。第十四条 本方案根据公司 员工手册 及 员工绩效考核管理制度 制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属 人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。第十五条 本方案相关表单1、附表一管理人员绩效考核表（月 / 年度）2、附表二基层员工绩效考核表（月 / 年度）3、附表三绩效考核结果汇总表4、附表四绩效考核申诉表