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1、塑造企业文化氛围 提升青年员工幸福感和归属感范春明现代管理学证实：员工幸福感越大，员工的工作效率越高，企业的效益也将水涨船高。 “幸福生产力” 是企业和社会创新发展、 和谐前进的动力， 是可持续发展的生产力。因此，如何提高员工的幸福感，如何让员工的幸福感转化为生产力是每个企业获得可持续发展必须考虑的问题。“自我的一代”为企业员工幸福感提出更高挑战近些年，各大企业招进了大量的青年学子，为企业注入新鲜血液。但同时也发现一个问题，企业满怀热情、精挑细选招聘而来的学子却在短短的两三年里纷纷离职，有些企业的离职率甚至高达90%以上。无奈企业只好不断重复曾经的工作， 花更大的力气招聘更多的“人才” 。周而
2、复始，形成了一种恶性循环。企业培养一名人才是需要大量成本的，人力是企业的最大成本，具有很高的不稳定性，如果不能让这些储备人才留下，将会为企业造成极大的成本流失，也将阻碍企业的可持续发展。有人认为造成这一个现象的主要原因是80 后、 90后一直生活在优越的环境之中，不能吃苦耐劳，不愿承担责任这些实质就是幸福感缺失的外在表现。2007年8月，美国时代周刊曾刊登一篇题为Chinas Me Generation的文章，称中国的80后、90后 是“自我的一代” 。这一时期的青年人完全以自我为中心，追求自我实现、自我认知，无视企业规章制度，无视企业发展，注重的个人成长和自我价值的体现与认可。同时，这一代喜
3、欢挑战权威、挑战新鲜事物，在独立价值取向的支配下，去实现个人追求的成就感。所以， “自我的一代”所理解的幸福感是不同于老一辈的。在职场中有这样一句话： “ 60 年代的员工是头低头； 70 年代的员工是背靠背； 80年代的员工则是脸贴脸” 。 60 年代的员工讲责任和奉献精神，会为了信念而努力； 70年 代的员工则要为了现实而拼搏，很多人是被迫接受了现实，在现实中尽到自己的本分；但是 80 年代以后的员工可谓初生牛犊，很多时候凭着直觉和一时的热情工作。一旦现实与自己心中所想产生落差，他们就会重新选择，将很多原因归结为企业没有为他们塑造理想的平台，不能让他们产生应有的归属感。作为企业应该在思考提
4、升效益的同时， 花更多的心思和时间培养员工的幸福感和归属感。对于新时代的青年员工更加应该从他们的角度来思考，单纯的物质奖励是不能无法让他们获得长久的幸福感和归属感的。之前与几个做心理咨询的朋友聊天，谈到什么是幸福。最后一位经理总结的很好：幸福就是“我愿意” ，不幸福就是“不得不” 。仔细想来确实如此，幸福就我愿意去做，即使我什么都得不到但那时我愿意的，俗话说“有钱难买我愿意” 。只要我愿意，那么我就会感到幸福，也就是幸福感。如果企业的员工都能自主的愿意承担工作中的一切，那么员工是幸福的，而员工的管理会变得很轻松，企业的效益自然会提升。那么，新时代青年人他们愿意做什么呢？企业是否能够提供他们愿意
5、为之付出一切的内容呢？这是每个企业都必须思考的。通过企业文化渗透、改变青年员工的思想观念随着经济的发展，越来越多的企业开始关注企业文化建设。国内首先倡导企业文化的企业首推海尔集团。海尔集团之所以能够从负资产逐步成为世界级的品牌，其核心就是企业文化的作用。除此之外，联想、蒙牛等国内大型集团都有自己的企业文化。通过企业文化，让员工凝聚在一起，为了一个共同的目标而不懈努力。企业文化不是一句口胡，更不是显而易见的标语。企业文化是一种根植入每个人心中的精神。这种精神不会应为人员更替而消失，也不会因为产品的更新换代而改变。前几年的一部军事题材电视剧，播出不久便被世界500 强选为教材，有人从中分析沟通的艺
6、术，有人总结文化的力量。这部电视剧就是亮剑。 亮剑中李云龙曾经不止一次总结了什么是团队文化。在结尾李云龙的演讲中总结了，中国军队之所以能够将日本赶出国门，击溃国民党军队，其最重要的“军魂” 。也就是一种精神，敢于亮剑的精神，凭着这种精神，所有战士头可断，血可流，誓死与敌人抗争到底。实质上，这种精神拿到企业中，就是一种文化。如果一个企业具备了这样的文化，相信这个企业向不发展都难了。然而，事实上几乎没有那个企业能够有这样的文化。甚至很多的中小企业根本就没有文化，有的只是一句口号罢了，所以企业也就丧失了凝聚力。尤其是新时代的青年员工，他们需要有一股力量把他们凝聚起来，但这种力量不能单靠制度的约束和物
7、质的激励，更重要的是企业文化潜移默化的影响。面对“自我的一代”青年员工，企业应该如何文化着手激发青年员工的工作热情，提升青年员工的幸福感和归属感呢？一、创新文化，激发青年员工的兴趣和斗志80 后、 90 后青年员工以自我为中心，追求自我价值实现和挑战权威的特点决定了他们追求不断变化的环境和工作状态。在变化中他们才觉得有激情，在变化中才能逐渐明晰自己真正能够做什么，想做什么。实际上，这也是青年员工没有明确的目标，不知道自己的发展方向而出现的尝试行为。通过尝试，确立自己真正想要的。一个企业如果是一潭死水，很难让青年才俊长期待下去，因为在这样环境中他们会觉得窒息。在翰威特有关 80 后员工敬业度驱动
8、因素调查中，排在第一位的是“注重职业发展机会” ， 其次才是 “薪酬”和 “福利”。 由此可见， 青年员工把在企业的发展看的有多重。没有创新的企业就是一个没有发展潜力的企业，如何能留住这些渴望发展的青年学子呢？因此，只有企业具备创新的文化，推陈出新，让青年员工不断感受新的挑战，在挑战中激发员工的兴趣和斗志。具有挑战的工作才是青年们所愿意做的，去做自己愿意做的事情自然会全力以赴，而不是尽力而为。这样无形中形成了员工与企业共成长，企业效益与员工幸福感共提升的效果。二、学习文化，提高青年员工的技能和素质“学而时习之，不亦说乎” 。新时期的青年才子虽然经过了十几载寒窗苦读，但并没有磨灭他们的求知欲。他
9、们也很清楚，面对信息化的时代，知识更新速度是穷尽个人毕生精力也无法赶上的。 只能依靠各种渠道和个人的努力去获取尽可能多的知识和技能。这种学习不是为了适应某个企业工作的需要，而是为了个人成长和胜任更好的工作，更加直白的说是为了能够在自己未来不工作的时候能够获得更好的待遇。一位资深人力资源专家曾经一针见血地指出为何当今的青年员工会有如此之高的跳槽率： “企业管理者必须清楚，他（ 80 后及 90 后员工）不再是为企业工作的，而是为他自己的职业生涯工作的，为他自己的成就和在老的时候有很好的养老待遇而工作，既然是为自己工作， 如果人家有很好的工作机会， 人家跳槽你有什么不能理解的？” 因此，想让青年员
10、工留在企业就要为他们提供更多的充实自己学习的机会， 让他们感受到自己在这个团队中有永远都学不完的内容。学习的文化是建立青年员工归属感的必要条件，但并不是充要条件。然而企业却要把它当做是充要条件来对待。只有这样才能用真诚换回真实。员工培养是一项成本，在员工入职前的培训只是为了适应即将即将进入公司参加工作的需要， 而在工作之中的人际、技能、管理等各个方面的学习才是最关键的。不要害怕员工学到东西离开，员工学不到东西才是最可怕的。三、关怀文化，提升青年员工的归属感和认同感在翰威特 80 后员工敬业度驱动因素调查中，除了前三位的职业发展机会、薪酬和福利外，认可和直接上级领导也有很高的比重，分列第四和第五
11、位。青年员工喜欢挑战，但挑战不仅仅是为了满足自己的欲望，也需要得到外界的鼓励，他们才能有勇气接受下一次更高的挑战。同时，青年员工在某种程度是非常不成熟的，需要企业给予更多的关怀，让他们感受到企业的“家庭”氛围。老一辈员工通常都将企业当做是自己的第二个家，为了这个家会付出自己的一切。这与中国长期以来形成的以家族为纽带的民族特性是相符合的。但是随着经济发展和外来观念与文化的影响，新一代青年员工对“以企业为家”的概念十分模糊。他们在企业中追寻的核心目标是个人价值的实现。所以企业要理解青年员工所需，改变传统的“以企业为家”的观念，不是要求员工把企业当做家，而是要让员工企业在像家一样保护着他。这样才能让
12、青年员工与企业建立良性关系，获得企业归属感，融入企业大家庭。通过潜移默化的渗透作用，让青年员工根植企业，将自己所学应用于企业发展建设，实现企业与个人共赢。四、沟通文化，鼓励青年员工参与企业建设良性的沟通文化是最重要的。 80 后及 90 后员工是极其渴望获得表达自己意愿和想法的，如何让这些青年员工与各个层次的人员建立良好的沟通关系是关键。青年员工的思维方式与很多老员工是不一样，与领导者也是不同的。他们思维活跃，想法独特，有的时候会在实践中发挥出意想不到的效果。所以，企业领导更加要保证与青年员工沟通渠道的畅通。 这样才会让这些员工感到被重视了， 才能及时掌握他们的内心信息。 自由、开放、舒适而又
13、非正规的环境是青年员工所期待的，他们不喜欢被束缚和教导。所以他们不喜欢正规的会议，更不喜欢领导在台上侃侃而谈。他们只希望像朋友一样与领导进行交流和沟通。一家民营创业公司曾打算策划一次到公共场所志愿捡拾垃圾的公益活动。 在讨论会上，一名 80 后员工提出了激进的反对意见，认为按照原有方案无法取得预期效果。最终，该活动方案在80 后员工们的倡导、策划下，调整为通过互联网发起和召集，并根据个人回收垃圾的多少，衡量活动参与者的贡献度，在网上给予相应的称号和奖励。该公司老总感慨的说： “由于 80 后员工积极发表意见，这一活动变成了充满互联网精神的方式，这在以往是我们想象不到的。公司的管理者应该多为 8
14、0 后员工敞开发表意见的渠道，因为这往往会给管理者带来焕然一新的思维方式。 ”这并不是什么新奇的案例，想法也不是什么新颖的创意，但却引发了意想不到的效果。如果没有沟通，怎么能够知道网络会有如此的效果？良性沟通也是一种文化体现，而不是一种制度或流程，一旦成为制度就会成为一种束缚，也就失去了本来的意义和价值。所以建立沟通文化，让青年员工参与企业建设是对员工最大的认可，是调用员工积极性行之有效的方法，在沟通中提升员工的幸福感和归属感，促进企业发展。总之，企业文化建设与青年员工的归属感和幸福感有着密切的关系。企业如何正确引导青年员工走上正轨， 让青年员工感受企业文化氛围， 在企业文化的熏陶下改变观念，/渊跃建立企业认同感， 获得企业归属感和工作幸福感， 这将是当今企业面临的一个重要课题。【备注】个人原创文章，转载请注明“本来来自以下网站：康桥心理咨询网科技网/天津交友网/ 中国心理剧网”
塑造企业文化氛围提升青年员工幸福感和归属感渊跃
