教育培训机构教师团队激励机制研究——以沈阳市海文考研培训中心为例

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1、本科论文摘 要近年来，随着日益完善的现代经济体系和不断发展的知识经济，并伴随着不断攀升的国民素质，国民对教育培训机构的市场需求大幅上涨，使得相关培训机构仿若雨后春笋般不断增加，教育培训机构正成为新兴朝阳行业。教育培训机构有别于其他行业，核心员工为知识型员工，他们通过一定方法手段向培训对象传授知识和技能，故该行业自身发展与知识型员工紧密相连，这类企业要想在企业洪流中从长久生存，就必须依托知识型员工来提升核心竞争力，因此相关教育培训机构须制定行之有效的激励机制，充分发挥知识型员工作为人力资本的价值。本文以沈阳市海文考研培训中心教师团队激励机制为研究对象，首先论述了国内外相关激励理论及教师团队的特征

2、及需求特点，然后通过对沈阳市海文考研培训中心教师团队进行问卷调查，分析当前教师团队在激励机制方面存在的问题，并针对现存问题，以相关激励理论为依托，以激励机制改进设计原则为基准，借鉴同类优秀教育培训机构教师团队激励机制优化的经验，提出针对沈阳市海文考研培训中心教师团队激励机制的优化措施及其后续实施保障措施。关键词：教育培训机构； 教师团队； 激励机制AbstractIn recent years, with the increasingly perfect modern economic system and the evolving knowledge economy, along with

3、the rising national quality, the market demand for education and training institutions has risen sharply, making the relevant training institutions grow like mushrooms. Become an emerging sunrise industry. Education and training institutions are different from other industries. The core employees ar

4、e knowledge workers, and they impart knowledge and skills to the trainees through certain methods. Therefore, their own development is closely connected with knowledge workers. If they want to survive for a long time in the torrent of enterprises, It is necessary to rely on knowledge-based employees

5、 to enhance core competitiveness, so relevant education and training institutions must develop effective incentive mechanisms to give full play to the value of knowledge-based employees as human capital.This paper takes the incentive mechanism of the teacher team of the Shenyang Haiwen Postgraduate

6、Training Center as the research object. It first shows the current development status of the education and training institutions, discusses the relevant domestic and foreign incentive theories, and the characteristics and needs of the teacher team. The faculty team of the Wenkao Training Center cond

7、ucted a questionnaire survey to analyze the current incentive mechanism problems of the faculty team, and based on the existing incentive theory, based on the relevant incentive theory, based on the incentive mechanism to improve the design principles as a benchmark, and borrowed from similar excell

8、ent education and training institutions. Based on the experience of mechanism optimization, it proposes optimization measures for the incentive mechanism of the faculty team of the Haiyang Postgraduate Training Center and its follow-up implementation guarantee measures.Keywords:Education and trainin

9、g institutions；knowledge staff；Incentives引 言无可否认的是21世纪是知识经济时代，人才在推动一个地域各方面发展的贡献作用愈来愈受到重视，各行业正在展开激烈的知识人才争夺大战。改革开放四十年来，人力资源水平得益于中国教育事业的发展，正大幅提高。但与世界发达国家比仍有不足之处，而这些不足限制着我国企业核心竞争力的进一步提高。在知识为企业创造极大价值的同时，也给公司各方面带来极大冲击，在这种情况下，作为知识的直接创造者和拥有者的知识型员工步步庖代资本，成为新的生产要素。最直接地体现是教育培训行业，不同于其他行业，教育培训行业拥有较多知识型员工，其代表就是教师

10、。教师团队成员拥有较高的学历背景和专业核心技能，这使得他们正逐步成为企业龙头人力资本和隐形资产1。教师团队成员素质普遍较高，这一特殊职业浑然天成的使命感使得教师不仅育人，并且通过教授知识实现自我价值。对于内部激励机制而言，它不仅可以提升教师团队成员业绩和工作积极性，并且就长远而言，高效的激励机制也是公司永续发展的保障。通过有效激励，培训中心可以更好筛选人才，留住优秀员工降低离职率。某种程度而言，只有教师团队成员工作积极，情绪饱满高涨，才能使其在企业竞争洪流中平稳健康发展。有效科学的激励机制可以充分挖掘教师团队成员工作潜力，让员工自动自发全身心投入到工作之中。激励机制最大的优势也许就在于不仅能充

11、分发挥教师团队成员个人潜力，同时还能发挥整体效能。科学系统的对沈阳市海文考研培训中心教师团队成员激励机制的优化问题进行研究，在某种方面来说对培训中心在激励方面起扮演着关键角色。而在实际中，由于教师团队自身学历高，拥有较其他员工更专业的特定领域的知识和技能，在资本市场中有更多的自主选择性，相对而言流动性就更高，但过高的离职率会影响企业利润。沈阳市海文考研培训中心曾做过调查，内部教师团队离职率每上升一个百分点，公司利润率会降低相应比例，因此教育培训行业需得建立健全卓有成效的针对教师团队成员的激励制度，以此充分调动员工工作积极性，提高其对公司认同感和凝聚力，从而留住员工，提高公司经济效益。本文以沈阳

12、市海文考研培训中心为例，从激励和教师团队的含义特点出发来分析培训中心当前激励机制存在问题。以教育培训机构教师团队自身特点为出发点，优化构建一套既有针对性又有合理性的卓有成效的激励机制，充分发挥教师成员工作积极性，在提升其能力，实现自我价值的同时还能有效提高公司核心竞争力，使员工公司两者相互促进，实现双赢。总之研究教师团队激励机制能实现教育培训机构长期稳定健康发展，为有需要的培训机构优化激励机制提供一定借鉴意义。本文的理论意义：整理条列出激励机制的分类，深度剖析激励蕴含的逻辑，以便制定更有针对性的知识型员工的激励制度，从而充分发挥员工的知识价值，实现企业的长远效益。本文的实际意义：近年来，供给侧

13、结构性改革使得技术密集型、人才密集型企业增多，企业，特别是教育培训企业员工结构不再单一，而是具有高学历背景，掌握一门或多门专业技能，他们往往能根据复杂的工作背景，充分发挥自身主观能动性，创造性的完成工作，相对应他们具有更加丰富的需求层次，这些因素都决定了应用传统的激励方法并不能留住员工。基于此，本文尝试对沈阳市海文考研培训中心教师团队的激励机制现状进行研究，发现激励机制现存问题，并提出针对性的激励机制优化措施，从而充分发挥员工的价值，达到促进企业永葆活力长续发展的目标。本文的研究目的在于通过分析沈阳市海文考研培训中心在对教师团队成员实施激励过程中存在的问题，依托国内外有关激励的见解研究，发现问

14、题，提出方案，解决问题，提高沈阳市海文考研培训中心教师团队激励机制实施成效，更加全面科学合理的完善公司激励制度。本文以国内外相关激励理论为基础，通过分析沈阳市海文考研培训中心当前教师团队激励机制存在的问题，找出问题原因并提出解决措施，并提出后续实施优化激励方案的保障。本文主要研究内容如下：引言，简明陈说沈阳市海文考研培训中心教师团队激励机制优化设计的相关背景、研究目的及意义和内容。第一部分：相关概念和理论基础，首先简要介绍教师团队的概念、特征及其需求特点。再次论述马斯洛需要层次理论、斯金纳强化激励理论、亚当斯的公平理论等激励理论的主要研究成果，以及国内部分专家学者对于如何激励教师团队的见解与研

15、究成果，并借鉴有益经验到优化沈阳市海文考研培训中心的教师团队激励机制中。第二部分：沈阳市海文考研培训中心教师团队激励机制现状分析，简要介绍培训中心基本概况，并指出当前教师团队激励机制现状，通过对教师团队的问卷调查指出当前激励机制存在问题。第三部分：培训中心教师团队激励机制优化改进措施，基于分析提出针对性的5点优化措施。第四部分：提出3点优化后的激励机制实施的保障措施，分别是组织保障、宣传保障和沟通保障。结论：基于研究，总结梳理教师团队激励机制优化的启示，表明本文研究的不足之处。本文的研究思路为先对教师团队及激励内涵和基本理论简要叙述，然后根据沈阳市海文考研培训中心教师团队成员激励机制现状进行分

16、析，通过调查问卷分析教师团队成员对于当前激励机制的看法，最后以相关理论为基础提出激励机制优化措施及后续保障措施。本文主要采用文献分析法、问卷调查法和访谈法3种研究方法。文献分析法：通过在知网、万方数据等平台上查阅有关知识型员工和激励理论的相关文献，并通过对国内外相关激励理论进行筛选、分析与总结，从而形成本文的理论基础。问卷调查法：根据沈阳市海文考研培训中心教师团队激励现状，设计问卷并发放给调查者，根据填写者的建议获得员工对公司激励机制的态度，从而找出存在问题。访谈法：与被调查者通过电子邮箱、电话等方式，向成员直接进行沟通，搜集有关激励信息作为第一手资料，方便后续制定针对性的优化方案。1 相关概

17、念及理论基础1.1 相关概念1.1.1 教师团队含义在本文中，教师团队主要是由知识型员工构成的，再此主要介绍知识型员工的相关概念。现代管理之父的美国管理学家彼得德鲁克首次提出了知识型员工这一概念，即掌握和运用与之息息相关的概念或符号，在实际中创造价值的人。简而言之就是利用自身优势，通过生产、创新和运用知识为组织带来知识增值的员工。这类员工与普通员工最大区别在于，前者本身就是只是所有者，其核心生产资料是独有的知识资本。教师团队成员自身吸收、创新知识能力较一般员工更强，他们往往能够最大程度利用已掌握或了解的相关知识来提高工作效率以创造更大价值或者在工作中能直接应用知识来达到目的。本文中的知识型员工

18、特指沈阳市海文考研培训中心教师团队，相较于公司其他类型员工，教师团队是一群能动性更大，自主性更强，并且更注重自身个性表达和不拘泥于工作形式的群体2。这些都决定了他们在创造价值、实现自我过程中更偏向于脑力活动，他们通过分析、筛选、设计、创新增加自身劳动额外附加价值2。1.1.2 教师团队六大特征第一，强烈的自主意识。知识型员工独立意识异常强烈，偏好“单打独斗”。教师团队中每个员工几乎都具备专有技能，他们通常喜好宽松独立的工作环境，不喜固定乏味性价比低且带有命令性的项目，教师团队区别于传统员工，他们是活力四射，能源源不断为公司带来盈利的知识创造者和所有者。第二，较强的创新精神。教师团队成员综合素质

19、很高，他们往往能更快接受新事物，在复杂多变的工作系统能通过各种渠道学习以应对可能随时发生的突发情况，他们的知识更迭、创新能力很强。第三，强烈的成就动机。与普通员工相比，教师团队成员往往具有更强的事业心，他们不甘人后，职业发展方向和自我实现目标明确，渴望通过自身能力得到不限于同事、社会的认可和尊重，不仅获得物质回报，更希冀实现自身价值以获得成就感3。第四，复杂的工作环境。教师团队中的成员不同于其他行业的员工，前者从事的是抽象的脑力劳动，这部分劳动不同于切实可感的体力劳动，脑力劳动是抽象的、看不见摸不着的，而这也代表没有相对具体的评判标准来评估工作好坏，而且教师所从事的工作领域，其他员工往往是无法

20、涉足的，因此较复杂。第五，较频繁的流动趋向。教师团队中的成员往往具备某种特殊技能，这就代表他们相较于普通员工有更多的自主选择权，能自由决定自身职业发展方向。当内外部环境发生变化时，受顺从利益最大化影响，他们往往会选择向上流动到更满意的工作岗位4。1.1.3 教师团队需求特点教师团队成员具备很高的专业素质和强烈的独立自主意识，他们有着明确的职业规划，希冀充分发挥自我价值，对待工作有着非同一般的好胜心及成就感，他们日常从事的并非简单可替代的工作，而是偏爱在复杂的工作环境中挑战性价比高、兼而促进自我完善的工作5。（1）喜好有挑战性的工作教师团队成员往往不甘“一潭死水”的工作，他们多数会选择需要花费一

21、番心思才能完成的具有挑战性的工作，甚至喜欢解决一些“疑难杂症”。这些特质促使他们沉迷挑战自我，而其中体现的价值就是自我重生、自我实现。（2）时常更新知识教师团队成员对自己的专业领域知根知底，他们在工作中期望实现既有目的。而同时，在复杂的大环境中，团队成员为了不被时代淘汰，紧跟潮流，是需要不断汲取、更新、学习前沿知识，继而提高工作效率。（3）渴望得到认可与普通员工相似，教师团队成员需要组织认可，他们需要更广阔的空间和更多机会来发挥自我才智。教师团队成员以工作为乐趣，同时希望组织能认可他们的工作，并给予全力支持。由于教师团队具有强烈自我意识，故而他们冀望在完成本职工作的前提下，能自由选择工作内容及

22、方式。1.1.4 激励含义和作用现代人力资源六大模块中，激励是其中一项核心内容。在实际管理中就是利用适当方式全面激发员工积极性，换句话说就是采取目的性的措施全面激发员工工作活力，让员工自动自发去施行各项工作，从而预期完成目的。总而言之激励就是为了调动员工积极性，充分挖掘其工作潜力，达到最终目的为公司创造更多利润6。当前国内外激励理论主要有三类，即物质激励、情感激励和精神激励。物质激励是最直接的，主要是用具体可感的实物对员工进行激励，譬如房子，车子，住房等，但此种激励产生的效力是短暂的；情感激励即关心、认可及信任员工，对员工的情感表示理解，能设身处地换位思考员工处境，消除他们的后顾之忧，为员工营

23、造轻松愉悦的工作氛围，从而提高工作积极性，创造更多价值；精神激励指的是隐形激励，主要包括为员工提供公平合理的晋升机会，针对每个员工的实际情况可合理安排工作时间以及定期为员工制定职业生涯发展规划等。1.2 理论基础近年来，高知员工逐渐成为企业价值创造的核心主体，这引起了大批量学者的研究。国外有关激励的研究较国内起步更早，早在上个世纪九十年代，外国大量专家学者便根据企业运营实际情况提出并形成了较全面可行的激励理论，但遗憾的是主要集中在物质和精神激励两方面，而对情感激励少之又少。下面简要介绍国外主要三种激励理论：1.2.1马斯洛需要层次理论美国著名心理学家亚伯拉罕马斯洛在1943年首次在人类需求按照

24、金字塔型分为了五个层次，由下到上，从低到高分别为生理需要、安全需要、归属与爱需要、尊重需要、自我实现需要，任何人都适用这五个需要层次。主要观点表现为：人类当前需要取决于当前有什么，需要什么；当低层次的需要满足时，才会产生高层次需要；自我实现是最高层次需要7。1.2.2斯金纳强化激励理论强化理论是美国心理学家伯尔赫斯弗雷德里克斯金纳创始的新行为主义论。这一理论的主要观点是斯金纳不同关于巴甫洛夫只是将强化看作条件反射的反应措施，他认为强化是增强某种反应概率的手段，是保持、修正、形成动作的必要因素。他把强化分为积极强化、消极强化、消退和惩罚四类。1.2.3亚当斯公平理论二十世纪六十年代，美国学者约翰

25、斯塔希亚当斯在社会交换中的不公平和工资不公平对工作质量的影响等书中涉及到公平理论。这一理论主要论述了薪资分配科学性及其对员工工作积极性和企业利润产值的影响。1.2.4国内理论基础虽然有关激励理论和知识型员工的观点最先由国外学者提出，但随着日益完善的社会主义市场经济制度和供给侧结构性改革的深入推进，传统单一简单的管理模式已不能适应现代市场发展的要求，迫切需要企业向现代化制度转变，这促使越来越多国内专家学者重视知识型员工及其激励问题，管理者们也愈加看重用更适合现代员工发展需求的方式激励。张佳睿论述了人才对企业持续长远发展的重要性，随着企业逐步发展壮大，初期的单一激励机制已不能满足员工需求和公司发展

26、需要当前中小企业发展正面临一个突出问题，即核心员工流失率过高，几乎成为制约企业壮大的命脉。姜大伟通过对中小型知识型员工的研究提出实施多元化的适合不同员工的激励形式，根据发展的公司环境和员工的个性不断更新当前激励体系以提高员工积极性，同时注重公司文化环境，为员工营造轻松愉悦的氛围。王景平在分析企业薪资管理缺陷的基础上提出了建立健全公平开放、多效结合的薪酬体系。2 沈阳市海文考研培训中心教师团队激励机制现状分析2.1 培训中心概况2.1.1 基本情况沈阳市海文考研培训中心是一家民办考研教育培训机构，隶属于总部设立在北京的万学教育集团。公司成立于2008年，十几年的发展使得公司已经成为针对大学生的顶

27、尖教育培训机构，在全国硕士研究生统一招生考试、大学生职业生涯发展等考研培训方面已是全国独占鳌头的教育培训机构。沈阳市海文考研培训中心教师团队充满奋斗精神和创新精神，凭借革命性创新创造了多项历史记录，公司从创世之初便广受国内外各大资本支持，红杉资本、国内著名风投基金联想集团、美国顶级投资机构DCM和新加坡凤凰基金为公司多轮注资，全国最有考研辅导经验、授课效果最好、学术水平最高、考点预测能力最强大的各科名师汇聚海文考研。2.1.2 组织架构经过十多年的发展，公司以形成相对稳定的组织机构：财务部、人力资源部、市场部、教学部、网络和技术、学位课程班和拓展培训部。其中教学部由主任直接管理，其余六个部门由

28、两个部主任管理。财务部的主要职责为收取相关费用，核对薪资及发放，报销公司日常费用等。人力资源部主要负责招聘、培训、考核和处理劳资关系等工作。市场部和教学部是最重要的部门，前者职责主要是负责招生宣传和回复有关招生问题，后者的员工是直接负责为学院授课、制作课件、辅导及批改学员学业等工作。网络技术部门主要就是负责网站的日常维护和及时更新网页内容。学位课程班负责在校在职兼职教师的聘任和相关文章的发表等。拓展培训部的日常工作就是负责拓展外源客户、寻求合作项目等。下图2.1是沈阳市海文考研培训中心的组织机构图。主任副主任副主任拓展培训部学位课程班网络和技术教学部市场部人力资源部财务部图2.1 公司组织机构

29、图2.1.3 人力资源结构特征沈阳市海文考研培训中心共有66名教职工，下面将分别从性别、年龄构成和工作年限三方面简述培训中心的人力资源结构。（1）根据培训中心的教师团队性别，作出统计如图2.2。图2.2 性别结构示意图培训中心教师团队中女性占比较大，这也是教育培训机构普遍性别特征，后续随着培训中心发展，新进员工会增加，并且会更倾向于男性。（2）下图2.3是培训中心教师团队年龄示意图。图2.3 年龄示意图（3）图2.4是根据教师团队入职的工作年限统计的结构示意图。图2.4 工作年限结构图2.2 教师团队激励机制现状沈阳市海文考研培训中心教师团队主要是专业型知识员工，工作职责是授课，在政治、英语、

30、历史等科目上具备专业知识和丰富教学实战经验。当前公司教师团队的激励方式主要是物质激励，而物质激励主要指的是薪酬激励，这是公司稳定员工忠诚度的重要指标之一，主要包括基本工资、津贴补助和奖金福利等。基本工资根据教师员工的学历背景、职称、工作年限、教学经验和实际能力等因素综合考虑发放。津贴补助包括餐补和住房补贴。前者主要是针对在公司食堂就餐的员工给予补助金；后者包括为有需要的员工提供公司宿舍或者对在外租房员工给予每人每月500的补贴；奖金福利包括“五险一金”，享受国家法定节假日带薪休假，年休假，女性员工享有半个月的产假等。同时在情感激励方面，公司会定期举办团建活动和公司文化宣传会以此加强教师团队对自

31、身工作的认同感和公司的凝聚力。并且公司在对教师分配工作任务时，并非死板不知变通，相反非常注重员工自身专业特长和教学意愿，通过任务轮流的方式使得每个员工都能在自己喜爱的领域发光发热，以高效率完成工作，而这种情感关注也能满足教师团队的自由度和挑战性心理。2.3 教师团队激励机制现状调查问卷分析2.3.1 调查目的和问卷设计为了使优化后的教师团队激励机制更有针对性，就必须要了解他们的真实迫切的需求。本文通过调查问卷的电话访谈方式总结出教师团队中员工的需求特征，找出影响教师团队激励的因素。本文以国内外相关激励理论研究成果为依托，结合培训中心教师团队激励机制现状，设计了该问卷。该问卷共分为三个部分：第一

32、板块是问卷说明和基本信息，主要向被调查者说明问卷调查的注意事项和目的，以及年龄、教育背景和工作年限等信息；第二板块是问卷核心内容，共设计了包括薪资、升职等20个激励单位；第三板块是主观题，即邀请员工提供有关现行激励的建议。2.3.2 调查数据的分析本次调查问卷是为了研究教师团队激励机制现状，方便对症下药制定优化方案。为了提高被调查者的参与积极性和样本准确度，本次调查问卷采取匿名方式，最大限度消除被调查者心理压力，同时对参与问卷的教师成员给予一定奖励。（1）问卷详情本次问卷调查对象是全部教师团队成员，共发放问卷66份，实收60份，其中有效问卷为55份，有效率为90.9%，保证了样本的有效性。表2

33、.1是有效问卷的基本结构。表2.1 问卷基本结构内容人数百分比（%）性别男2545.45女3054.55年龄25岁及以下814.5526-29岁1527.2730-39岁1527.2739-49岁1018.1850岁及以上712.73学历本科4072.73硕士及以上1527.27工作年限1-3年1018.183-5年2443.645年以上2138.18 （2）样本分布情况从表2.1可以看出，在调查对象中女性占多数，年龄分布集中在26-39岁之间，占公司员工总数的54.54%，工作年限集中分布在3-5年之间，学历背景主要是本科，占比72.73%。（3）教师团队需求满意度分析透过表2.2不难发现公

34、司教师团队对物质激励的最高需求体现为薪酬，而其中集中表现在奖金分配是否公平合理及时等因素；对于精神激励的高需求主要体现在晋升培训等方面；对于情感激励的高需求主要表现在归属感认可度等方面。表2.2 激励需求满意度排行表分类元素均值排名薪酬收入奖金发放是否合理42.581薪酬收入奖金发放是否公平42.422职位晋升是否对教师团队每位成员都提供晋升机会42.173工作内容工作的自主性和参与管理权41.54职位晋升对教师团队成员晋升是否有明确规定41.085薪酬收入员工完成工作后是否有奖励41.016薪酬收入奖金发放是否及时39.927工作环境工作分配是否合理39.588工作内容工作难易程度是否合理3

35、8.59发展培训培训是否实用37.6710发展培训是否定期开展岗位培训36.9211薪酬收入基本工资36.5812发展培训培训对自我能力的提升度36.3313发展培训是否经常开展技能培训36.1714企业文化团队归属感如何35.7515发展培训是否定期开展发展培训35.0816发展培训是否对教师团队成员都有相同培训机会34.5117企业文化工作带来的成就感如何34.5118工作内容工作权责划分是否明确33.8319工作环境对自己工作环境是否满意33.58202.4 教师团队激励机制存在问题2.4.1 缺乏对教师团队中个体发展的支持在教师团队中不论是男性成员还是女性成员，都非常重视自我价值的实现

36、，关注自身成长发展。30岁之后的教师成员由于各方面原因往往有强烈的成就感，更加重视未来个人职业生涯发展能达到的最高层成就8。然而根据调查发现培训中心针对工作5年内的员工的个人成长支持不足，激励措施不到位，这在某种程度上会限制教师团队成员的个人长远发展。总而言之，教师团队成员对个人成长方面较为不满，认为培训中心并没有给予应有的支持。2.4.2 过于简单的培训沈阳市海文考研培训中心的员工培训主要是新员工入职培训和部分有提高业务能力需要的老员工技能培训，根据问卷调查可得知教师团队成员对于发展培训的满意度排名第十位，这说明员工对于当前的员工培训并不满意，多数受访者表示目前的培训过于流于表面，不能针对员

37、工切实需要安排培训，更是缺乏系统科学完整的培训体系，从而到这培训效果大打折扣9。在人力资源六大模块中，培训是其中关键一项，虽然当前沈阳市海文考研培训中心投入了大量人财物力在培训中，但是受训者的培训积极性却不高，培训效果也不理想。与此同时培训中心并没有充分认识到培训重要性，通常是通过零星碎片时间进行简要培训，也缺少配套的效果评估体系，这些因素导致培训效果差强人意。2.4.3 不重视企业文化建设表2.3是培训中心教师团队对于企业文化满意度的调查结果，可以看出90%教师团队成员对于企业文化不满意，尤其是在满足员工需求、重视团队合作精神和重视团队建设等方面表现的尤为突出。由此不难发现，企业文化建设是否

38、得当与教师成员满意度息息相关。表2.3 企业文化调查结果表企业文化分析内容满意度占比（%）1、信任理解员工一般9不满意912、关心员工个人发展一般8不满意923、重视员工意见一般15不满意854、重视员工发展潜能一般4不满意965、重视团队合作精神一般3不满意976、满足员工需求一般2不满意987、重视团队建设一般3不满意978、重视员工间的沟通交流一般5不满意959、重视员工间的团队协作一般3不满意9710、重视客户的利益一般66不满意9411、重视社会责任一般3不满意9712、重视公司的长远发展一般3不满意97（1）企业文化建设内容脱节从表2.3可以看出，有95%以上的教师对于培训中心员工

39、发展、满足员工需求、重视团队建设等方面不满意，这很大程度上表明培训中心企业文化建设与教师工作脱节，并不能将公司文化价值和教师价值观相结合，这就限制了教师的工作积极性，打消了他们在工作中的斗志，并不能完全发挥企业文化应有的作用。要是长此以往，必将会出现不可挽回的问题10。（2）企业文化作用未充分发挥从表2.3不难看出，95%的教师对于文化建设不满意，他们认为公司文化与自身无关，只要做好本职工作就万事大吉，然而这种想法会是使管理层和教师之间沟通出现断层，阻抑教师工作积极性，使得教师和企业之间不误进行信息共享，多方面的意见无法统一，从而不能充分发挥企业文化应有的作用11。3 教师团队激励机制优化改进

40、措施3.1 优化现有薪酬福利制度薪资报酬是满足教师团队成员成就需求的重要外因之一。对于重视自我实现的教师团队来说，相对满意的薪酬不等于高额收入，在物质需要得到一定满足后，他们更关注的是精神情感方面的需求满足。若是管理者忽视了教师团队个人价值实现，就会导致其价值需求长期得不到满足而产生不满情绪，严重的会流失优秀员工，降低公司核心竞争力12。当前培训中心的薪资体系仍然承袭旧制，这样落后的薪资福利标准早已在日益激烈的竞争中失去活力，对于教师团队来说，并不能客观全面具体的反应他们工作贡献值，可以说是几乎没有激励作用。在实际工作中，教师团队成员常常会根据具体工作要求随时变更自己的工作角色，相应的不同的工

41、种对应的贡献是不同的，但当前实行的薪酬制度由于灵动性不足，使得大部分员工对于工作分配并不满意，失去了工作积极性。传统工资发放形式并不能将收入与员工个人能力、贡献及价值等方面联系起来。薪酬福利是衡量员工奉献值大小、个人成就高低的客观标尺之一，某方面来说这意味着员工在公司的地位如何。培训中心在优化薪酬体系过程中报酬体系的设置必须要和员工个人成就和价值贡献相挂钩，采取奖金、福利、股权等多种形式分配来满足教师团队成员需求13。3.2 重视企业文化建设知识经济时代，员工和公司之间早已不是传统单一的雇佣与被雇佣之间的关系，而是转变发展为平等的合作关系。在教育培训机构中，当教师忠于自己职业超过公司时，应将公

42、司未来发展战略和教师自我价值期望和个人职业生涯发展相结合，用公司文化影响员工，使之产生文化认同感，至于这样员工才能将工作不仅是看作工作，而是一种乐趣，如此一来员工工作积极性得到极大程度提高，企业产值也得到了保证。因此企业文化建设显得尤为重要1。培训中心企业文化作为价值理念的直接体现，在激励教师团队成长发展方面产生着基础却又巨大的作用。文化建设过程中关注的应该是教师团队成员应该如何感受到文化特点，教师团队成员对于文化的价值认同度如何，这些不论对于培训中心还是教师团队成员都是异常重要的。培训中心是一个经济组织，教师团队成员的个人价值实现和利益追求与培训中心发展目标密切相关。无规矩不成方圆，为了让沈

43、阳市海文考研培训中心在建设企业文化方面做得更优秀，就必须用客观公正完善的制度来约束规正员工行为。出色的企业文化能够最大限度激发员工积极性，在这种环境氛围中，教师团队成员会愈加专注自身事业发展。同时管理层在建设文化时应该重视教师团队成员的意见，鼓励他们参与其中创新文化，这样一来的企业文化才能更好的到员工的认同。创新是永葆发展活力的源泉，借助创新，教师团队才能进步，潜力才能充分发挥。公司也在不断创新中实现优胜劣汰，不断发展进步，成为优秀企业14。培训中心在明确企业文化大方向后，更重要的是将分解细化规划与目标。充分发挥导向作用，使培训中心和教师团队两者价值观趋同，把握发展愿景，迈着步子朝着同个方向目

44、标前进。在新的文化氛围中，教师团队成员工作并快乐。良好的企业文化，不仅可以使员工之间更加和睦，同时能使教师团队对公司产生家一般的感觉。总的来说，优秀的企业文化可以促进公司员工双赢15。3.3 做好教师团队成员职业生涯规划培训中心支持市场部和教学部的成员，在积累一定工作经验后，可根据销售人才职业生涯发展规划和培训人才职业生涯发展规划进行自我实现。管理者应充分了解每位成员的发展需求和个人潜力，通过员工当前发展现状和现有资源帮助其制定个人职业生涯发展规划。根据教师团队成员授课时学员反应、解决问题的方法策略和帮助学员达到预期培训目的等因素，综合持续对教师团队成员（包括实习教师）进行学员反馈记录。学员连

45、续反应突出的教师，给予升职、奖金等一系列不等的奖励。对于新入职的教师来说，从基础的实习讲师，经过新员工入职培训和为期六个月的实习期后，考核合格并且在实习期间没有学员投诉记录，综合评价较好的实习讲师予以晋升，并且有优先权选择学员，而表现较差的讲师有辞退的风险。当讲师授课时间、学员数量达到一定量时，就有晋升为教学部主任、副主任的机会，若是各方面考核突出者可兼任管理教学两职，既负责教学管理，又负责授课工作。3.4 完善非物质激励非物质激励指的是通过信任、理解、认可和支持等方式来提高教师团队成员工作积极性16。教师不同于一般职工，他们具有更强烈的自我实现需求，而相对于物质激励，非物质激励在使教师获得更

46、大成就感封面更有效果。根据马斯洛需要理论，教师在满足基础层面的需求后，对高层次需求如尊重、自我实现等更重视。因此公司在对员工非物质层面的激励带给教师的成就感更强烈。管理，其核心就是激励，良好的激励机制是保证公司永续发展的重要支撑，相较于金钱，教师更需要的是组织及同事对他们的认可和支持，对于工作优秀的教师应不吝奖励，找出适合他们个性的方式表达对其的认可，如此一来不仅可以提高工作积极性，还能激发教师创造性17。对于教师团队中的成员来说，他们往往拥有更高级的需求，低层次物质需求无法使他们感到满足，从而激发创造性为公司创造更大价值。因此为了充分发挥教师工作能动性，应当在优化激励机制过程中给予非物质激励

47、高度重视，使物质激励和精神激励两者相互促进、相互补充，提高教师对培训中心的认可度，凝聚力，使各项资源实现利益最大化。同时要加强员工间的交流，使他们获得良好的体验。3.5 加强培训员工可以通过恰到好处的培训提高工作技能，公司可以通过提供培训更好实现人岗匹配，留住优秀员工，增强员工对公司认同度凝聚力。因此培训中心有必要经常性为教师团队成员提供培训。培训之前要进行需求分析，了解员工真正需要的是什么才能取得良好培训成效，同时需得将培训目标和公司发展战略有效结合，使培训效果最大化。培训过程中要设立培训目标和培训效果评估体系，是培训更有针对性。同时由于教育培训机构的特殊性，在培训中除了专业技能培训外，更重

48、要的使对教师团队成员进行价值观和素质培训，教师行为的示范性决定了他们的行为不仅代表培训中心形象，并且对学员也有深刻影响。教师团队成员非常重视自我职业生涯发展，加强对其的培训可以使公司员工双赢。第一精神培训，即通过碎片化时间开展各种团建小游戏，推进员工相互交流，帮助大家深入了解，在这过程中也有助于管理层发现潜在人才。第二认知培训，主要针对新员工，帮助他们在短时间内对组织形成全面具体准确的认识。第三为职业培训，主要涉及人际沟通、情绪管理、职业生涯规划等方面内容。最后是技能培训，通过定期组织交流会，邀请专家指导等形式帮助教师了解自己不足之处，优化保持自身专业素养。4 对员工激励方案改进实施的保障措施

49、4.1 组织保障培训中心为了保证优化后的激励机制顺利施行，特成立工作小组以提供组织保证。该小组组长由主任担任，副组长由两名副主任担任，小组成员是各部门推荐的优秀代表和教师团队成员代表组成。由主任担任组长充分体现了公司对于此次激励机制优化相关工作的重视和支持。副组长负责机制施行的各项具体事宜，需要充分了解和掌握新激励机制的各项内容，以保证过程中不会出现大问题。各小组成员在实施过程中要让大家充分了解激励机制改革的必要性，消除过程中的问题，统一大家思想。员工代表可以从基层传达员工们对此次优化的看法，在基层和管理层之间架构了一条及时沟通的桥梁。工作小组要及时出台相关政策以明确各部门个人员的权责18。优

50、化后的激励机制不同于旧有版本，会根据实际情况调整薪酬福利结构，而此时有些出现利益冲突的员工就会产生抵触情绪，不利于机制施行。因此工作小组在实施过程中做好监督防控工作，同时还要做好上下级的沟通工作，争取最大限度控制不利因素。4.2 宣传保障人们在接受新鲜事物是会有一个适应期，更何况是激励机制的优化改革。受限于认知水平、职位、立场等因素，不同的成员对激励机制会抱有不同的看法，但通常伴随着不适应，因此对新激励机制的认识过程会经历不认同到认同，不理解到理解。原有机制下的利益者会担心优化后自身利益受损，因而会产生一些消极情绪阻滞新机制的正常进行19。综上，在施行优化之后的激励机制之前，应就新机制完善的必

51、要性和重要性向员工进行宣传，让他们在短时间内对新机制产生认同感20。尽管优化后的机制由专门工作小组负责，但若是缺乏管理者的支持，员工的参与配合，是不可能取得预期效果的。因此，有必要充分利用公司官网、微信公众号、宣传栏等形式，分期向员工公开进程和结果；并且可以通过每日例会座谈会等途径解答团队成员的困惑，大家聚力促进机制实施。4.3 沟通保障激励措施不存在绝对公平，只有员工是否满意。在新机制实施过程中，如果缺乏必要沟通，上层有关激励的信息并不能及时有效传达下层，从而很容易使员工对新激励机制产生抵触情绪，影响其顺利进行21。可以采取以下方法促进员工对新激励机制的理解：第一点：让教师团队成员全程参与激

52、励机制设计。激励措施改革和每个员工相关，如若只是由管理层独断制定施行激励机制，那么注定是不能成功的，因为这样员工并不能感到重视，发挥不了他们的主人翁意识。但若是将信息及时准确反馈给员工，并征求采取他们有效建议，这样一来后续制定的激励机制会得到他们的广泛支持。第二点：利用多种渠道保证沟通渠道畅通。通过多种形式的沟通在公司内部进行交流。一方面了解各部门各人员对于新机制的意见建议，再反馈给管理层和工作小组，以便他们根据时效意见对机制进行修改，使得机制更有针对性；另一方面通过微博、微信公众号、官网等形式向员工详细说明激励的目的、原因、措施等。结 论本文以沈阳市海文考研培训中心为对象，设计调查问卷，通过

53、分析得出当前公司在教师团队激励方面的问题，并深层次分析了问题存在原因，然后以国内外相关激励理论为依托，针对问题对激励方案进行了优化设计，根据公司教师团队的特点明确了方案优化原则和目标。通过对沈阳市海文考研培训中心教师团队激励机制的研究，得出以下结论：（1）公司对教师团队的激励应体现公司未来发展战略。在快经济时代，人力资本已经成为价值创造的核心，公司对于教师团队的重视程度很大程度上能反映出公司对核心竞争力的重视程度。（2）公司对于教师团队的激励方案要因人而异、精准施策，针对不同员工的不同特点制定不同的有针对性的方案。（3）公司对于教师团队的激励一定要体现公平公正，应做到尽量客观，这样一来即使后续

54、激励方案实施过程中出现一定问题，员工也不会出现出现反面情绪。（4）公司对员工的激励方式和内容要尽可能丰富多样化，从多方面实施激励，最大限度满足教师团队激励需求。虽然本文有一定可取之处，但是仍然存在不足之处：（1）本文对沈阳市海文考研培训中心教师团队激励机制进行了研究，样本数量小，这在某种程度上说很难了解到教育培训机构教师团队激励机制的共性，调查范围应该进一步扩大，样本数量应当适当增加。（2）局限于本人学习能力和知识容量，本文中调查问卷数量较少，使得相关结论缺乏一定说服力，因此使得本文存在一定局限性。综上，若未来有机会对此课题深入研究，可以对培训机构进行深层次调查研究，以便使数据结果更加可靠。参

55、考文献1冯计友. 中国企业知识型员工激励方式研究D. 河北: 河北大学, 2017：33-402中国教育学会. 中国辅导教育行业及辅导机构教师现状调查报告M. 上海: 中国教育学会, 2016：36-483李根强. 互联网时代知识型员工的组织行为M. 北京: 光明日报出版社, 2016：274肖琼. 莱比沃德公司知识型员工激励研究D. 湖南:湖南大学,2016：102-1105中国教育在线.2016年基础教育发展调查报告Z.中国教育在线,2016：50-656赵吉吉. 浅谈精神激励在人力资源管理中的作用J. 人力资源管理, 2016, 35(4) ：140-1417殷智红. 管理心理学M. 北

56、京: 北京邮电大学出版社, 2016：113-1218郝辽钢, 刘健西. 激励理论研究的新趋势J. 北京工商大学学报, 2016, 10(3) ：103-1259道格拉斯麦格雷戈. 行为科学与管理M. 韩禹译. 北京: 北方妇女儿童出版社, 2016：10郭扬真. S教育培训公司知识型员工激励问题研究D. 福建: 福建师范大学, 2015：22 -3411王志磊. F教育培训机构员工绩效考核体系优化研究J. 管理学报, 2018, 5(2) ：27-3012印向红. HB公司薪酬体系优化设计研究D. 江苏:苏州大学,2015：15-1713苏伟伦. 卓有成效的激励M. 北京: 电子工业出版社,

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58、. 现代营销(学苑版), 2016, 7(2) ：21-3020李同庆. 我国知识型员工特点及激励对策J. 商业经济, 2015, 2(4) ：2-3021V. H. Vroom. Work and MotivationJ. International Journal of Management Reviews, 2015, 8(3) ：20-21附录您好！感谢您抽出时间参与本次调查，本问卷目的是了解当前教师团队激励机制现状，请您根据实际情况如实填写问卷中的每道题目。本次采用不记名式处理，所有调查结果仅为本文研究之用，不予外传。请您根据实际情况在相应答案处打“”。再次感谢您参与此次调查。一、基

59、本情况性别： （1）男 （2）女年龄： （1）25岁 （2）26-29岁 （3）30-39 （4）50岁学历： （1）本科 （2）硕士及以上工作年限： （1）1-3年 （2）3-5年 （3）5年以上二、问卷部分以下题目，请根据实际情况如实选择序号内容非常满意比较满意中立不太满意十分不满意1对当前薪酬感到满足2当前的薪酬福利补贴等不错3薪酬分配公平4薪酬结构完整5工作量、难度分配的合理度6绩效考核准确7对学员培养难易程度评测准确度8薪酬或奖金与付出是否成正比9当前激励机制对我激励作用较大10能给我提供较多合适的晋升机会11能给我提供合适的岗位培训12能根据我的能力合理安排工作任务13对我的工作给

60、予了必要的支持14对于资源分配十分合理公正15各项规章制度十分人性化16我和同事之间的关系融洽17工作氛围轻松愉悦18工作对于我的职业能力提升较大19对我来说团队合作教学效果更好20会定期团建增强凝聚力三、您对当前激励机制有何看法建议？致 谢2016年，我怀着无比兴奋和激动的心情，怀着对未来的无限期待进入沈阳城市学院学习，希望能提升自我。四年来，充实紧张的学业生活给我的生活增添了许多滋味。本论文是在我指导老师们的指导下完成的，在前期论文选题阶段，老师们给了我非常多的指导，耐心指出我的问题并让我作出修改。在论文初稿阶段，老师们对我论文结构、内容、格式等方面提出了修改意见，使得我对论文有了更深入的见解，从而顺利完成撰写。老师们为人随和，教学经验丰富，对待教育工作勤勤恳恳，在休息时间也不忘督促我的论文进度，推动我按时完成论文工作。再次，我要再次深切感谢老师们对我论文写作的各方面给予我的指导和帮助。同时在写作过程中我还得到了几位专业同学的帮助，他们将论文写作中的技巧毫不吝啬分享与我，并且对我论文提出了几点有针对性的建议，在此我要感谢他们。