公司人力资源管理办法

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1、公司人力资源管理办法总贝y第一条为加强人力资源管理，规范人力资源管理行为，明确人力资源管理 工作的各项职责，特制定本办法。第二条 本办法规范了人力资源管理工作的基本原则、政策及管理操作流 程，其主要内容涉及：人力资源规划和计划、招聘、培训、考核、调动、借 调、工作轮换、辞职、辞退、裁员、薪酬与福利、劳动合同与考勤等。第三条 人力资源管理遵循“以人为本、公正公开、适才适用、依法管理” 的原则，秉承“任人为德、有才是用、人尽其能、人能企兴”的用人理念， 由人力资源部和各部门共同组成人力资源管理体系。本办法适用于公司各部门。人力资源规划第四条 人力资源规划是通过了解公司内外部信息，预测、分析人力资源

2、供 给和需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整 体发展战略和经营目标的实现，是其他人力资源管理活动的指导方针。第五条 各部门应按照公司发展战略，结合本部门工作实际情况，于每年的10月份编制部门下一年度人力资源规划， 内容应包括：部门职责、员工岗位 说明书、人才需求预测及配置计划、定岗定编定员明细表、员工培训需求计 划等。可根据实际需要对当年规划进行调整。第六条 人力资源规划流程：提案（各部门）T汇总（人力资源专员）7审核 （人力资源部经理）7审批（总经理）7必要时备案（公司）。人员的招聘第七条人力资源需求、招聘计划分以下几类：（1）毕业生需求计划：每年9月由各部门提出对

3、下一年度毕业生的需 求，报人力资源部汇总审核，总经理审批。（2）年度专业人员整体需求、招聘计划：各部门应结合本单位的实际 情况于每年9月份提出，人力资源部审核，总经理审批。（3）月度专业人员需求、招聘计划：根据年度计划分解和突发人力资 源需求，各部门须于每月25日前提出下一月度招聘需求（填写招聘申报 表），报人力资源部。第八条 应届毕业生的接收工作由公司人力资源部负责组织，为使毕业生能够顺利、迅速地完成角色转换，适应企业的工作环境，毕业生试用期间由人 力资源部进行统一培训、考核、转正、定岗。具体工作流程如下：（1）在公司的统一安排下，由人力资源部组织人员赴各高校进行现场招 聘，经面试和笔试考核

4、合格后，统一发放录用通知书，并完成相关的接收工 作。（附表接收应届毕业生试用审批表）（2）毕业生入职与转正定级等人事手续流程与招聘专业人员相同。 第九条 专业人员的招聘由人力资源部按照审定的招聘计划以及有关规定， 负责招聘信息的发布与组织工作。（1）为了保证管理的一致性、整体性和资源共享，专业人员的招聘必须 由人力资源部集中发布招聘信息。（2）招聘方式由人力资源部根据实际情况确定；确定需参加现场招聘的， 由人力资源部组织协同相关部门进行，发生的招聘费用（场地、租车费等） 按各部门招聘人数分别摊入其部门管理费用。（3）为充分体现各部门的用人自主权，落实各部门经理“选才、育才、 展才、留才”的责任

5、，由各部门负责对应聘者进行面试和笔试，重点考查应 聘人员的专业理论、业务知识和创新能力等，并及时对面试情况进行记录， 作为录用审批的重要依据之一。（4）各部门经过面试和笔试选拔出的意向录用者，必须由人力资源部人 力资源主管进行面谈，重点对应聘者的证明材料进行检查、对应聘者的综合 素质与心理个性等进行测评，给各部门经理提供专业性参考意见。（5）应聘人员在应聘时必须提供有效的调查途径，并承允可进行必要的调查，任何携带假文凭和简历做假的应聘者一律不予录用；若在录用后发现,即刻开除。（6）面试、笔试及体检合格者，由用人部门按权限审批 （附表员工试用 审批表）后办理录用手续。工人招收第十条根据生产经营需

6、要，生产制造部应至少提前一个月向人力资源部提 交工人招收计划，由人力资源部负责按审定计划统筹安排招工；为保证工人 的整体素质水平，招收工人以应届中专及中技生为主。第十一条工人招收要求：（1）原则上要求高中以上文化程度、身体健康、品德良好。强体力和特 殊环境作业工种可放宽到初中文化程度。（2） 主要面向地区初、高中毕业生和技工、中专学校毕业生。并 按要求提前向劳动管理局进行申报备案。第十二条 应聘工人必须经过面试，招工面试由生产制造部负责、人力资源 主管协助。试用录用第十三条试用：（1）应聘人员经体检合格后，即可试用，各种传染病携带者原则上一律 不予以试用；特殊情况需经部门经理和总经理审批。（2

7、）办理试用手续须持学历、学位证书、职称证书、身份证。（3）为保护企业的商业秘密，维护企业与员工共同的长远利益，新聘人 员须签订保密协议，特殊及关键岗位须签订竞业限制协议。（4）试用期原则上为三个月，特殊情况另定。试用期间，如发现不符合 招聘条件或持虚假学历文凭的，立即停止试用，试用期考核不合格者不予以 正式录用。第十四条所有手续办完后，由人力资源主管带领到用人部门报到上班。工 人则由生产制造部负责通知与安排。第十五条 新聘人员由人力资源部组织岗前培训，包括企业文化、岗位专业 知识与技能培训部分、营销技能、公关礼仪、沟通技巧等。第十六条新聘人员试用期满（含提前转正）经考核合格后方可正式录用。 专

8、业人员转正须填写专业人员转正考核表和专业人员转正审批表 并且必须提交员工培训计划实施记录表，否则不予转正。考核第十七条 考核分为定量和定性考核。在员工的使用过程中，各部门应对其 进行定期或不定期考核，考核结果作为对员工进行培训、调动、奖惩、裁员 等的重要依据。第十八条考核对象包括工人和普通管理人员、中层管理人员。第十九条 考核应遵循“客观、公正、民主、公开、注重实绩”的原则第二十条考核方式为分级考核:普通管理人员和中层管理人员考核需按照鹏鸿化工有限公司绩效考 核制度进行。工人由生产制造部负责考核。考核结果作为月/季/年度工资与奖金发放、辞退、裁员、晋升、降级 的参考依据。第二十一条考核分季度考

9、核和年度考核。考核按照鹏鸿化工有限公司绩 效考核管理办法由人力资源部组织，年度考核结果必须交人力资源主管存 档。第二十二条考核者应注意下列事项：1、对下属日常工作情况应有详细观察、记录、分析。2、务必做到公平、公正，以事实为基础，不受被考核者性别、年龄 学历、工龄、地位等因素干扰，不受个人偏见与喜好左右。第二十三条 为使考核有据可依，各部门应建立完整的岗位说明书，参考员 工月度工作计划与目标完成情况进行考核。第二十四条 奖励。员工有下列情形的予以奖励:1、为公司创造显著经济效益者；2、为公司挽回重大经济损失者；3、为公司获得重大社会荣誉者；4、改进管理成效显著者。5、有其它突出成绩者。第二十五

10、条 奖励采取精神奖励和物质奖励相结合的原则， 分为：通报表扬、 奖金、加薪、晋升等。第二十六条 处罚。员工违反公司有关规章制度，给公司造成一定经济损失 或不良影响将予以处罚。第二十七条 处罚分为：通报批评、罚款、降级、降职、辞退、裁员等。培训第二十八条培训是人力资源开发的主要方式，以“为公司提供可持续发展 人力资源”为宗旨，结合公司发展战略，不断提高员工的素质、销售水平、 技术水平和管理能力。培训既是每个员工的权利也是每个员工的义务，使员 工与企业共同发展是培训的目的。第二十九条人力资源部是培训统筹管理部门，负责规划与构建公司整体培 训平台，整合内外部各级培训资源，具体包括年度培训计划、总结与

11、年度培 训费用预算的编制、月度计划与总结编报、管理干部及骨干等重要培训项目 的组织实施工作、内部讲师队伍的归口管理、外部培训资源的管理、计划外 培训与外出培训的管理以及其它人力资源开发工作。第三十条各部门结合实际情况，在人力资源部组织协调下负责组织本部门 内部的专业技能培训。新聘员工一周内，部门经理或其直接主管必须为其制 订试用期内的培训计划，并将记录及时填入员工培训计划实施记录表，部门各自归档保存。异动管理第三十一条 调动。因专业不对口、工作需要或其它合理原因，员工/部门可申请调动。第三十二条调动审批程序：经理级以上：提出（个人或公司）一审计（财务部）一复核（人力资源部）一批转（总 经理）一

12、备案普通管理人员：提出（个人或部门）一审核（部门）一审计（财务部）一复核（人 力资源部）一审批（总经理）一备案工人及其他人员：提出（个人或部门）一审核（部门）一复核（财务部/综合管理部） 一审批（总经理）第三十三条借调。（1）由于业务需要，需从其他单位临时借调人员使用的，均须经调出 和调入部门协商好，再办理借调手续。（2）借调程序：公司内部借调由调入部门提出借调申请，并填写借 调审批表，调入和调出部门签署意见后，由人力资源部审批，其中经理级 以上人员由总经理审批。（3）借调期间，工人的工资由调入部门支付，专业人员工资由调出部 门支付，特殊情况由部门协商后报财务部执行。第三十四条员工内部调动或借

13、调必须办理书面的工作交接单，使该岗位工 作顺畅运行。第三十五条回避。回避制度是以直系亲属回避为核心，旨在防止因亲属关 系影响生产、销售或经营管理，为贯彻公开、公平竞争原则提供制度上的保 证。第三十六条停薪留职。停薪留职是指在特定的情况下公司停止给付员工薪 酬而保留员工关系的一种特殊管理制度，适用于公司在册员工。停薪留职需 说明合理原因，按下列流程审批：个人申请一部门经理审核一人力资源部复审一总经理审批一人力资源部备案 第三十七条 经审批同意停薪留职的员工，属于职工或合同工的，须到财务 部交纳停薪留职期间的社会保险、档案管理等费用。（附表员工停薪留职审批表。）薪资与福利第三十八条 薪资分配取决于

14、公司整体经营业绩的完成程度及同行业的整 体工资水平，公司遵循公正、公平的原则，依据员工的价值创造能力（才能）、 在价值创造过程中的位置（责任与风险承诺）与表现（工作态度）以及价值 创造的结果（贡献）给予员工合理的薪资。第三十九条 员工的薪资包括基准内工资和基准外工资两部分。 基准内工资 包括职能工资、年资（工龄）工资，基准外工资包括加班工资、津贴和奖金 等。具体参照公司鹏鸿化工有限公司薪酬管理办法执行。第四十条 员工薪资整体调整原则上参照同行业的工资水平， 并结合公司的 实际经营情况，保证单位成本工资率逐年有所下降，工资增长幅度不高于生 产率增长速度。员工职能工资调整根据人事考核结果确定。第四

15、十一条 福利主要包括卫生保健、住房补贴、保险以及特殊节假日慰问 金等，具体的福利发放由公司实时制定执行。第四十二条 公司为职工、合同工购买社会养老保险、社会医疗保险，为全 体员工购买社会工伤保险。保险费用由企业、个人根据有关规定合理分担。第四十三条尚未取得毕业证书提前到公司进行实习的人员，在公司实习期间不享受公司员工待遇。第四十四条社会工伤保险。1 、员工发生工伤事故后，应及时通知人力资源部（节假日顺延），由人 力资源部进行确认，员工受伤住院应在24小时内向保险机构办理登记手续。2、员工因工负伤或患职业病时，医疗期内发生的各项医疗费用、伙食费、转外地治疗的交通、食宿费等按大连市社会工伤保险条例

16、规定处理。劳动合同第四十五条 劳动合同（含聘用合同）是公司根据国家劳动法和公司的 实际情况与员工签订的用工合同。1、劳动合同。所有临时工都签订临时劳动合同书，时间一年；所有 全员劳动合同制员工都签订劳动合同书。合同期满，视员工岗位情况续 签临时劳动合同书或劳动合同书。由人力资源部负责办理合同的签 订、鉴证与存档工作。2、聘用合同：根据公司实际需要，可与专业骨干和特殊岗位人员签订 聘用合同，时间一般为三五年。3、特聘合同。对一些特聘人员，使用一种以自由聘用制为基础的人员 聘用制度，规定所要完成的工作任务及所得的薪金待遇，以形成一种约束及 激励机制，时间一般为一年。审批程序：用人部门提案-人力资源

17、部审核- 总经理审批-人力资源部备案。4、公司可根据实际情况与员工就劳动关系的各个方面以劳动合同的形式 协商加以确定。辞职第四十六条员工辞职原则上要提前递交书面报告，正式辞职时需办理好员 工辞职审批表、员工离职手续表、离任工作交接表；经理级以上干部、财务 人员、销售人员及敏感岗位员工须经财务审计、 人力资源部监察后方可离职。1、没有办理离职手续而自动离职的员工，员工所属部门经理应及时通 知人力资源部，扣发该员工1个月工资。2、辞职后公司即停止为其购买社会保险，如需继续购买需在辞职时交 纳所需的保险金额及档案管理费，并在三个月内将关系转离公司。3、员工办理离职手续时，应归还公司有关资料、文件、办

18、公用品及其 他公物。4、工人办理离职手续时，厂服厂卡必须交回，由各部门文员负责收缴（签字）后交厂区主管部门。进公司工作不足半年的人员，将在其 工资中按所发厂服数量和制作费用扣除厂服费。未交回厂服厂卡视 同自动离职，按第1点规定扣除1个月工资。5、凡向公司借款者，必须及时归还借款。6、员工辞职时移交所掌握的科技档案、合同文本等保密资料，必须经过部门经理审计，否则由部门经理承担责任。第四十七条辞职审批流程：经理级以上：个人申请一部门审核一财务部审计一人力资源部复审一总经理审批其他员工（销售人员及敏感岗位人员辞职须经财务 /人力资源部审计）：个人申请-部门审核一综合管理部会签一总经理审批附表：员工辞

19、职审批表、员工离职手续表、离任工作交接表。辞退第四十八条 有以下情形之一者，给予辞退；经理级以上干部、财务人员、 销售人员及敏感岗位员工须经审计后方可离职：1 、严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的；2 、无故连续旷工2天者，或一年累计旷工超过 5天的；3 、工作疏忽而使公司蒙受重大损失的；4 、不服从工作分配擅自离开岗位的；5 、违反治安管理条例或刑事犯罪的；6 、挪用公款、行贿受贿的；7 、在外兼营、影响公司利益的；8 、试用期内发现不符合条件的；9 、有其它违纪行为的。第四十九条辞退审批流程：部门提出一财务部审计一人力资源部审核一总经理审批第五十条 原则上公司提前一个月通知被辞退员工，

20、 并按辞职审批权限审批 执行。被辞退人员在接到辞退通知 30日内必须办理完离职手续。-h i=r裁员第五一条为促进人才流动与更新，形成一个优胜劣汰的竞争机制，提高 整体竞争力，在正常经营情况下，原则上公司每年以5%的比例进行裁员。经 理级以上干部、财务人员、销售人员及敏感岗位员工须经审计后方可离职。第五十二条 裁员审批流程：部门提出-人力资源部审核-总经理审批。附表：员工辞退、裁员审批表、裁员通知书、员工离职手续表、离任工作交接表沢经济性裁员协议。退休（退职）第五十三条 为促进员工队伍的新陈代谢，确保员工老有所养，根据国家的有关规定并结合公司实际情况，实行退休制度。第五十四条 员工符合下列条件

21、之一者，应办理退休手续：1 、男满60周岁，女满50周岁;2 、经劳动能力鉴定委员会鉴定为因伤病完全丧失或大部分丧失劳动能 力的员工；3 、国家劳动法规规定的其他情况。第五十五条 员工达到退休条件，属于职工、合同工的员工，由公司办理退 休手续；属于临工、册外工的员工，办理离职手续。第五十六条由公司办理退休手续的员工，按参加社会养老保险时间及缴费 年限，享受由社会保障机构支付的养老保险金及住院医疗保险：考勤与休假第五十七条 员工工作时间：星期一至六每天工作八小时：为上午八时至下 午五时（中午十二时至一时为午餐时间）；生产制造部门可根据实际生产经 营情况安排。第五十八条享受法定假期和公休假期由公司

22、按照劳动法和公司具体经 营情况确定。第五十九条 假期的类别和期限。1、法定假期：元旦、春节、五一节、国庆节、清明节、端午节、中秋 节按劳动法和公司具体经营生产情况规定。2、病假：员工因疾病（因公致残或患职业病者除外）必须治疗和休养的，凭医院证明，可以请病假，公司结合实际情况给予安排。3、公假：员工因参加社会活动，经领导批准给予公假。4、事假：员工因本人或家庭有紧急事务需要处理的，可以请事假，事 假没有工资。事假一天以上者须书面经部门经理审批。5、婚假：已转正员工凡符合婚姻法？规定，已履行正式结婚登记手 续者，？给3天。符合晚婚条件者（男25周岁，女23周岁），另可增加婚假 12天。婚假必须在结

23、婚登记后五个月内取假，且不可分段取假。6、丧葬假：员工直系亲属（指父母、配偶、子女与配偶之父母）或直 接抚（赡）养的旁系亲属死亡时，许假 3天（不包括路途必须时间）。7、产假：顺产90天，其中产前15天；难产增加15天产假；多胞胎， 每多生一个婴儿，增加15天产假，男员工可休7天。第六十条 请假程序。员工请假一天以上须提出书面申请，请假一天以内（含）可口头申请经领导批准后有效。如因重病或急事不能事先请假时，可 委托他人代为请假或办理补假手续（附表请假审批表）。假期结束，必须到部门考勤员或人力资源主管处销假，每月5日前各部门考勤员应将请假审批表和考勤表一并交人力资源主管存档。第六十一条 凡属下列

24、情况之一者，按旷工论：1 、不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；2 、请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归的；3、不服从公司调动和工作分配，不按时到工作岗位工作的；4、利用病假、事假在外兼职的。旷工者由各部门报告人力资源部，否则由部门经理承担责任。第六十二条 员工出差前必须按以下程序办理审批：1、部门经理由总经理审批。2、其他员工由部门经理审批。出差人员办理差旅费借支、报销手续须按财务部有关规定。合理化建议管理条例第六十三条总则为充分保护和调动全体员工参与公司管理的积极性，改善公司管理， 提高经营效益，特制定本条例。第六十四条适用范围本条例适用于公司所有员工第六十五条管理范围以

25、下范围的建议是应鼓励和可接受的：a、经营管理思路和方法的改进；b、各种工作流程、规程的改进；c、新产品开发、营销、市场开拓的建议；d、现有产品性能的改进、品质的改进；e、新产品技术革新、现有技术的改进；f、办公用品及原辅材料节约、三废利用；g、降低成本和各种消耗、安全生产；h、加强凝聚，提高员工工作积极性；i、其他任何有利于本公司的改进事项。3.2以下范围的建议不予受理：a、夸夸其谈、无实质内容的；b、为完成合理化建议的任务而无新意的；c、公认的事实或正在改善的；d、已被采用过或以前已有的重复建议；e、在正常工作渠道被指令执行的；f、针对个人及私生活的。第六十六条组织机构合理化建议评审工作由公

26、司各部门领导及建议涉及的相关工作人员组 成。合理化建议评审工作职责范围：1、提出或修订公司合理化建议活动的政策方针和总体规划；2、批准合理化建议活动的年度经费预算；3、制定和实施合理化建议活动的工作流程；4 、审查和监督重大合理化建议的实施；5、总结、评估、奖励每年的合理化建议活动；6、研究、解决和处理在评审工作中出现的问题和争议。 第六十七条管理程序合理化建议提出、实施、评定程序如下：合理化建议评审工作领导小组制订合理化建议管理条例福 提出修改意见通知员工本人 员工提出合理化建议L亠、人力资源部汇总相关人员初审iV工作小组复审 保留 _ 采纳采纳（落实执行部门和主办人）实施、监控IA工作小组

27、评估、评定获奖标准J公布评定结果、进行奖励资料存档提职、提薪的参考第六十八条公司员工均有权对公司经营管理运作情况提出建议。该建议可填写较正规的合理化建议表（附件一）交人力资源部或发电子邮件至总经理邮箱，允许员工建议是联名的，建议应主要记载以下事项：建议人姓名、部门、职务；建议日期；建议原因或理由；建议方案或措施；预计效果及改善前后比较分析；其他事项。第六十九条合理化建议工作小组成员定期收集建议并给予反馈。工作小组也会公布若干经营管理问题或难题，征招建议。收到建议后即进行登记、编号，同一内容以先提者为准，同一日建议视为联名。经初步分类整理后送 有关专家或被建议单位初审。不予以受理或暂保留的，应及

28、时通知原建议人， 原建议人准予申诉一次。初审认可后，工作小组会进行复审，复审认可后， 落实建议执行部门和主办人，监控实施的情况与效果，对建议落实执行情况 进行调查、追踪，协调解决存在的问题。并根据建议执行情况总结、效果评 估报告（由建议执行部门提供）对建议进行评议，并依其重要性划分等级， 确定获奖标准。定期公布评定结果、进行奖励。第七十条 评定周期、时间与奖励时间：按实际提案内容综合确定。第七一条奖励标准1、合理化建议被采纳，便予以奖励，建议依其重要性分为四级：A级，重要的，多为创新性的；奖励：1000元B级，较重要的，多为改良性的；奖励：500元C级，一般性的；奖励：200元D级，反映在个别

29、问题点上的；奖励：50元2、 对因改善而降低成本或增加收入的，按年节约或新创价值的10%提取奖金。“年节约或新创价值”由财务部门评估后报领导小组审定O3、建议改进结果所导致的专利、专有技术和成果，其知识产权属公司所有，公司将给建议人一次性特别奖金。4、保留或不米用的建议如后续得到米纳，给建议人追认奖励。5、联名建议的奖励分配由署名在前的第一建议人主持，其他建议人如有异议可申诉。第七十二条 条例实施及其它1 、本条例实施过程中所涉及建议的原始记录和资料，由人力资源部进行归档保管，资料在公司连续保存二年，到期后由人力资源部负责销毁。2、本条例自签发之日起实行。3、本条例修改权和解释权归工作小组。4、本条例发布后，与公司已发布其他管理制度、条例并行。第七十三条附则1、员工合理化建议经审议核准后要落实具体承办和协助部门。2、附件名称附贝U第七十四条 人力资源部是人力资源管理的职能部门， 应对各部门人力资源 管理工作进行指导和监督。员工对人力资源管理中出现的有关问题可向人力 资源部提出。第七十五条 本办法由人力资源部修订并解释，自发布之日起执行。