公司塑料制品部绩效考核制度

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1、、范围本制度适用于公司塑料制品部所有班组长以上员工之目标绩效薪酬考评核发。、职责、集团公司人力资源部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及推行工作。、财务部、成本核算部等职能部门为本制度辅助推行部门，塑料制品部负责本制度关健绩效指标(KPI)的收集整理和提报以及本制度的执行。、集团公司企业管理委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。、内容、本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核，根据SMARTS则：明确性(Specific):是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统。衡量性(Measurable):是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩 效指标的数据或者信息

2、是可以获得的。可接受性(Acceptable):是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的。 实际性(Realistic):是指实实在在的，可以证明和观察。时限性(Timed):是指要注重完成绩效指标的特定期限。、部门关健绩效指标(KPI)划分为六个部分，即：人事360度考核KPI、质量 考核KPI、成本考核KPI、交期考核KPI、时效及其它项目考核 KPI及5S 现场考核KPI，并根据功能别和职位别不同进行分解及赋予不同权重。、六个部分的关键绩效指标(KPI)考核的综合积分(即为：部门的整体绩效分)， 同本部门不同岗位(参照职阶表)的考核工资挂钩。同时，部门的整体 绩效分还与部门年度整体效益

3、挂钩，根据部门年度效益比值分配不同岗位 的年度效益工资。、绩效考核流程图：绩效考核流程图、绩效KPI指标达成测算表:序号类别考核内容目标 达成 率%实际 达成率%考评测算方法权 分1人事360度考核及 表单部门间工作配合度上级主管考核由人力资源部每月定期对周边部门进行访谈， 并进行考评。222同级部门合作本部门团队合作人员培训在岗培训率100%根据公司培训计划，组织实施本部门员工培训，每 少5人/次扣1分，扣完为止。2人事考核考勤记录根据人力资源部统计的员工考勤月报表，以及员工 奖惩数据表对塑料制品部人事考核。如有打架斗殴、 盗窃等现象，造成公司损失费用一次超过500元，将扣完所有分。优秀员工

4、 3人/次加一分，评上“优 秀集体一次加一分。政府机构嘉奖视性质可以加 1 5分，如见义勇为奖、技术创新奖等等。违规依 人次比例设定目标，以（）为考核单位。嘉奖单月 原则上不得超过6分。33违纪次数嘉奖力口2质量绩产品一次大塑料件99大塑料件：考评标准以（）为考核单位，低于目标值6效KPI及表单交验合格小塑料件98每（）减一分。高于目标值每（）加一分。小塑料件：考评标准以（）为考核单位。低于目标 值每（）减一分，高于目标值每（）加一分。4注塑大塑料件大塑料件考评标准以（）为考核单位，低于目标值 每（）减一分，高于目标值每（）加一分。3制造过程小塑料件小塑料件考评标准以（）为考核单位，低于目标值

5、 每（）减一分，高于目标值每（）加一分。3合格修边修边考评标准以（）为考核单位，低于目标每（） 减一分，高于目标值每（）加一分。装配考评标准以（）为考核单位，低于目标值每（） 减一分，高于目标每（）加一分。2装配2时效试模品质完成情况考核标准以（）为考核单位。低2试模品质于目标值每（）减一分，高于目标值每（）加一分。 交期完成考核标准以（）为考核单位。高于目标值 每（）减一分，高于目标值每（）加一分。2异常问题提岀数/处理数品质异常处理100%考核标准以（）为考核单位，高于目标值每（）加 一分，低于目标值每（）减一分。3客户投诉配合考核标准：配合考核以客户投诉次数，实际合理处 理次数为目标，以

6、次数来加减分。2处理投诉次数投诉次数以零投诉为目标，满分加权重分，减分以 次数来减分。2直接生产员工考核标准：直接生产员工以（）人为准，以（）为 考核单位。（现阶段暂不做塑料制品部考核内容）。辅助生产员工以（）人为准，以（）为考核单（此 项将作为塑料制品部考核指标）。人力成本辅助生产员工3原料成材考核标准：原料成材以（）为考核单位，高于（） 加一分，低于（）减一分。回料回收利用以（）为考核单位，高于（）加一分， 低于（）减一分。43成本绩效KPI及表单材料利用回料回收利用4纸箱回收内部周转纸箱利用考核标准：以（）为考核单位。3外发纸箱回收3其他回收尼龙袋考核标准：以（）为准，以（）为考核单位。

7、1气泡袋1其它成本交期绩交货应交订单笔数/实际交单笔数84效KPI考核标准以交货批次为准，延误一次扣一分。及表单按排单计划生产准确性 2%计划生产数量/实际生产数量4考核标准：以计划生产数量土2%为标准，以每土 %为考核单位。注塑装 配首件 确认及时性考核标准：以（）为准，以（）为考核单位。1准确性1呆滞物料考核标准：以（）为准，以（）为考核单位。4数据与统计报表及时性3时效及 其它项准确性以为考核单位，每减一个单位扣一分。3设备保养 与维修计划保养100%计划保养：以每月计划保养次数为目标，每少于125目绩效KPI及表单故障率台/次将扣一分。直到扣完为止。故障率以（）为目 标，以（）为考核单

8、位。2安全牛产安全事故以次数为考核单位，单次安全事故费用超过 500元， 将扣完所有分。单次费用超过1000元，则由事故责 任人（部门主管）和部门承担50%工伤费用并且扣完所有分。以一次扣一分为标准计算。365S现场考评及 表单5S现场考 核依5S现场考核评分为准。8部门整 体效益部门年度 效益咼于基准线A7等于基准线A0低于基准线A、绩效薪金核算体系、年终效益工资体系度部门收入与支出1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计部门对外完成销售额S1S总不含部门对内配套销售额S2钣营业外其它收入S3主要材料To详见内部目辅助材料机物料（如劳保用品）包装材料计件工资mo计时工资房屋

9、折旧费用No生产设备折旧费用办公设备折旧费用资金占用费用能源费（电费、蒸汽等）Po运费加工费用修理费用办公用品费用Xo电话费用差旅费用食堂用餐费用宿舍使用费用汽车使用费用工伤医疗费用员工各种社会保险费用用占用资金利息）分摊Wwo用分摊/Vo用（材料费、试验费、研 工资、差旅费等）分摊FFo用分摊JUo2005年本部门年度效益 A = S总T 0 + M + （No+ Po+ X0+ W+ Vo + Fo + Uo）,设A为本部门年度效益其准值，若:1 ）、A Ao，则按照超出的额度，分别提取相应比例的B = A X（） %作为部门年终效益工资;2）、A = Ao，则提取B = A X（） %作

10、为部门年终保底效益工资；3） 、A V Ao，则无年终效益工资，B = o 。经 员 议：品 工（1）、根据公司职阶表，结合塑料制品部现有人力状况，设定塑料制品部各岗位（指计时工）人力配置数量; 、确定薪点系数，根据人力配置数量，计算出塑料制品部计时岗位薪点数之和；（3）、将年度部门效益工资总额除以部门薪点数之和，即得出每单位薪点所得效益工资，然后可计算出每级岗位所得年终效益工资数（4）、进公司三个月内，不享受年终效益工资；三个月以上按进厂时间比例享受年终效益工资。（5）、人力配置，公司原则上只控到制课级岗位，课级以下由部门自定编额（报人力资源部审核、备案），但年底人员编额不低于维需的最低额度

11、，且年末 /年初变动不得低于土 5%、考核工资体系 、考核工资组成及资额来源:考核工资（E）部级副部级课级组级班级文员备注占月工资总额比例40%35%28%22%16%12%（1）、公司每月从员工工资 总额中提取一部分作为月 考核工资（比例可调整），根 据部门每月得分核发；（2） 公司原则上只控制到课级， 课级以下由部门自定方案， 但须报人力资源部审核、备 案。金额40%E35%E28%E22%E16%E12%E、考核工资同考核评分挂钩、测算各级人员月得考核工资:评级分值部级（元）畐喑E级（元）课级（元）组级（元）班.等100以上40% Ex (100 以上)%35%E x (100 以上)%

12、28%E x (100 以上)%二等90-10040%E x (90-100)%35%E x (90-100)%28%E x (90-100)%-三-等80-9040%E x (80-90)%35%E x (80-90)%28%E x (80-90)%四等70-8040%E x (70-80)%35%E x (70-80)%28%E x (70-80)%五等70分以下40%E x (70 以下)35%E x (70 以下)%28%E x (70 以下)%、（基本工资+岗位工资）体系根据各岗位级别而定，具体参照公司职阶表、考核推行、考核数据提报时间及要求：、相关部门于每月5日前将统计数据交人力资

13、源部 、人力资源部于每月 8 日前将数据汇总填表交企业管理委员会审议并上报总裁。 、总裁于每月 12 日前批准完毕，交人力资源管理部通报并传财务进行考核工资 发放。、年终效益工资于每年年终根据公司整体效益发放。 平时只进行月度考核， 年终 根据年度月平均分核发。、基本工资 + 岗位工资于每月根据公司职阶表按时核发。 、绩效考核面谈：绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面 谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并由被评者加注意见，然后报 企业管理委员会备案。、相关支持文件(1) 、绩效薪酬考核审批表(2) 、人事 360 度考核表单(3) 、5S现场考核评分表单( 4)、各项支持表单明细表( 5)、塑料制品部内部损益表( 6)、公司职阶表