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1、精选优质文档-倾情为你奉上浅谈某公司员工培训存在的问题及对策摘 要：近几年来，随着市场竞争的日益激烈，越来越多的企业已经认识到培训在现代企业发展中的重要地位，并开始积极地组织员工的培训。然而不少人力资源管理者遇到了这样的困惑：许多培训的实施，不但没有使企业受益，反而增加了企业的无效投入，甚至于引起了员工的不满。本文针对本公司员工培训中存在的问题进行分析，发现存在这些问题的根本原因在于该企业对培训效果评估的忽视，据此有针对性地提出了解决方案。关键词：培训；需求分析；效果评估一、引言人力资源是企业的第一资源，这一概念已成为普遍共识。培训是人力资源特别是高层次人力资源开发获取高素质人力资源的一种基本
2、原动力，是提升人力资本、增加企业竞争力的有效方式。员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。二、有关培训及培训评估的理论（一）培训的含义及其重要性1.培训定义培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效其关键作用的行为。目的在于让雇员掌握培训项目中强调的知识，技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作当中。2.培训的重要性在现代企业的发展
3、中，重视员工的培训是非常重要的，一个企业如果只重视员工所创造的价值，而不对员工进行培训，对企业和员工来说，都是非常不利的。（1）员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。（2）从企业内部管理的角度来看，企业员工培训也是留住人才的策略。相关调查表明，完全由企业出资提供的培训是吸引年轻有为的求职者的关键因素之一。三、公司培训现状及存在的问题（一）公司简介该公司是一家外商独资企业，主要加工手机、医疗器械、模具，属消费类电子行业，在该行业占有一定的市场份额。主要客户有nokia，mot
4、o，rim等。于2006年在北京投资建厂，中国总部在上海，北京公司现有员工200余人。北京公司人力资源部门共有员工3人，分为3块，人事组，培训组，行政组。人事组主要负责人员的招聘、员工培训、考勤管理、保险发放以及绩效考评；培训组主要负责组织公司的培训事宜；行政负责整个公司员工的吃、穿、住、行。另外，北京人力资源部门由上海总部来支持，和总部使用统一的流程和政策，具备现代的管理理念，已经从传统的人事管理过渡到了现代的人力资源管理。（二）公司培训现状及存在的问题1.培训现状（1）注重培训，尤其是技术人员的培训。该公司很注重培训工作，每年都有大量费用用于培训。尤其是工程师及公司高层管理人员（2）多为内
5、训式培训。该公司有自己专门的培训教室，多是请公司内部资深员工进行培训。由于培训面宽，员工采取自愿式报名，参与人员较多。（3）培训效果评估方式单一。在我们企业中培训采用的唯一的评估的方式就是笔试，讲师讲完后发试卷给大家，大家就根据当时的印象答完，交卷后就什么都不管了。2.存在的问题本人通过对该企业员工培训的实际考察，发现培训中存在以下的几点问题：（1）培训需求不明确。企业已经意识到培训的重要性，但对自身的培训需求又不明确，这样一来，对许多的管理层来说，培训工作变得“既重要又茫然”，企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。另外，对于培训需求的制定，公司完
6、全由员工本人提出培训的要求，公司的人力资源部门简单予以同意或反对，基本上不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，甚至有时对培训需求的界定只根据老总的一句话。总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。（2）监督手段不利和沟通渠道单一。培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训期过后进行简单的考试测试一下。对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训老师或者班上其他学员进行讨论。（
7、3）培训评估工作不足。目前该企业对培训评估只是在培训中以考试的形式来进行，考完后就不再做跟踪分析。考试的形式是一种有效的考核方式，但它有一定的局限性和适用性，不是所有的考核内容都适合用考试的形式；另外，学员对考试有针对性，这样使考试后的结果不能反映实际的情况。有时甚至考试只是流于形式，实际效果差。（三）对所存在问题的分析从投资与收益的角度进行考虑，员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训工作本身培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素，也涉及到员工对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，正因为如此，提
8、升培训的效果就必须更加注重培训的过程管理。由于企业较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。该企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。四、建议与对策（一）确立完善的培训评估流程1.培训需求分析培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训
9、的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。另一方面，培训评估的结果又是培训需求分析的一个输入，可以为培训需求分析提供非常有价值的反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。具体做法：先了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等，这些都是分析岗位培训需求的基础。理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；其次了解员工的具体信息，并将其与企业的要求相结合，找出员工能力和要求的差距，这就是培训的需求来源。另外还有工作要求的变化和顾客需求的变化以及企业人事的变化，升职、降职、前进后退、新老交替都
10、会产生培训需求；对需求的界定，不仅要管理层来决定还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求。2.确定培训评估目的在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合企业的需要。同时，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。3.建立培训评估数据库目前，培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据包括：生产率、产品下线ppm值、利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。定性数据包括：内外部顾客
11、满意度、士气、工作氛围、工作积极性等。企业培训效果评估中，定量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。（二）采取多样化的评估方式1.企业应采取即时评估、中期评估和长期评估即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作一段时间后的评估。2.及时反馈评估结果培训评估结果要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来
12、。培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。3.最后，加强培训的沟通工作和改革培训方法也是对培训效果的有效保障培训前，与培训的主管和同事进行沟通，了解培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高；研究本企业有关的问题，带着问题去参与培训课程。在培训中，多与培训老师和培训班上的学员进行讨论研究。在培训后应该有培训会，由参加培训的员工进行汇报或讲课。五、总结综上所述，为了解决培训中出现的问题，企业首先应该加强对培训工作的重视，其次企业的培训工作应该重点着眼在效果评估上，认识到培训效果评估的重要性，并进行有效的评估，这是发现并解决培训中的问题的关键所在。培训效果评估是一个很难把握的尺度，需要根据企业自身情况，培训种类灵活掌握。由于本人能力有限，对企业的研究也不是很充分，因此难免存在许多不足之处。参考文献：1陈维政，余凯成.人力资源管理与开发高级教程m.北京高等教育出版社，20042张锐.世界500强人力资源管理m.北京：九州出版社，2005.3徐庆文，裴春霞.培训与开发m.济南：山东人民出版社，20044石伟，李洪涛.企业如何使培训更有效j.中国人力资源开发，2005（5）5赵楠，施晨越.企业员工培训手册m.北京：经济管理出版社，2004专心-专注-专业
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