劳动合同法实务操作

《劳动合同法实务操作》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同法实务操作（91页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、劳动合同法基础上员工离职管理实务操作1.1.离职类型离职类型2.2.离职补偿离职补偿3.3.离职通知离职通知4.4.离职交接离职交接u20082008年年1 1月月1 1日日u 中华人民共和国劳动合同法实施中华人民共和国劳动合同法实施u20082008年年1 1月月1 1日日u 中华人民共和国就业促进法实施中华人民共和国就业促进法实施u20082008年年5 5月月1 1日日u 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法实中华人民共和国劳动争议调解仲裁法实施施u离职是用人单位和劳动者结束劳动关离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的高发系的最终阶段，也是劳动争议的高发敏感时期。敏感时

2、期。u劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集中出现。在离职阶段集中出现。离职管理1.1.离职类型离职类型u离职是劳动关系的最终结束，由于劳离职是劳动关系的最终结束，由于劳动关系结束原因的不同导致有着不同动关系结束原因的不同导致有着不同的离职类型。的离职类型。u不同类型的离职有不同的处理方式。不同类型的离职有不同的处理方式。离职类型离职类型离职类型1.1 1.1 劳动合同终止劳动合同终止劳动法劳动法经济补偿经济补偿其他约定其他约定劳动合劳动合同法同法合同终止合同终止劳动合同法劳动合同法实施条例实施条例期满期满终止终止用人单位终止用人单位终止固定期限合同固定期

3、限合同应当支付经济应当支付经济补偿补偿以完成一定工作任务为期以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止应支付限的劳动合同终止应支付经济补偿；经济补偿；约定约定终止终止有其他法律法有其他法律法规规定情形出规规定情形出现可以终止现可以终止不得约定终止条件不得约定终止条件法定法定终止终止劳动者享受基劳动者享受基本养老保险待本养老保险待遇可以终止遇可以终止劳动者达到退休年龄可以劳动者达到退休年龄可以终止终止离职类型离职类型1.2 1.2 劳动合同解除劳动合同解除中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法解除解除双方行为双方行为单方行为单方行为过失性解除过失性解除3939条条非过失性解除非过失性解除4

4、040条条 41 41条条不得解除不得解除4242条条无过错解除无过错解除3737条条 因用人单位因用人单位过错解除过错解除3838条条用人单位动议用人单位动议协商解除协商解除3636条条劳动者动议劳动者动议协商解除协商解除3636条条非过失性解除劳动合同解除类解除类型型解除许可条件解除许可条件解除禁止条件解除禁止条件解除程序解除程序经济补偿经济补偿医疗期医疗期满解除满解除医疗期满医疗期满在在医疗期医疗期内；内；在在孕期、产期、孕期、产期、哺乳期哺乳期内；内；工伤丧劳；工伤丧劳；未进行离岗前未进行离岗前职业健康检查职业健康检查; ;15+5;15+5;其他法定情形。其他法定情形。提前提前303

5、0日日书面通知书面通知劳动者或劳动者或者额外支者额外支付一个月付一个月工资工资；事先通知事先通知工会工会工龄每满工龄每满一年支付一年支付一个月工一个月工资资；工资超社工资超社平工资三平工资三倍的按三倍的按三倍计发倍计发, ,不超过不超过1212个月个月不能从事原工作也不能不能从事原工作也不能从事另行安排的工作从事另行安排的工作不能胜不能胜任解除任解除不能胜任工作不能胜任工作经过培训或者调整工作经过培训或者调整工作岗位岗位仍不能胜任工作的仍不能胜任工作的客观情客观情况变化况变化解除解除客观情况发生重大变化，客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履致使原劳动合同无法履行，行，当事人协商变更劳动合

6、当事人协商变更劳动合同不能达成协议同不能达成协议过失性解除劳动合同解除原因解除原因解除条件解除条件试用期间不符试用期间不符合录用条件合录用条件试用期间试用期间不符合录用条件不符合录用条件严重违纪严重违纪违反规章制度违反规章制度情节严重情节严重严重失职严重失职失职，营私舞弊失职，营私舞弊用人单位利益造成重大损害的；用人单位利益造成重大损害的；利益冲突利益冲突劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成工作任务造成严重影响，或者经用对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；人单位提出，拒不改正的；无效解除无效解除劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之

7、危劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危致使劳动合同无效致使劳动合同无效 刑事责任刑事责任被追究刑事责任被追究刑事责任 2005 2005年，来自香港的姜甜进入日立公司办事处工作，年，来自香港的姜甜进入日立公司办事处工作，20062006年，办事处升级为子公司，姜甜与日立数据系统（中年，办事处升级为子公司，姜甜与日立数据系统（中国）公司签订了无固定期限劳动合同，职务是商务经理，国）公司签订了无固定期限劳动合同，职务是商务经理，主要负责招投标文件审核等工作。主要负责招投标文件审核等工作。20072007年起其年基本工资年起其年基本工资为为40.740.7万元，目标奖金为万元，目标奖金为4.74.7

8、万元。万元。 20072007年中，姜甜根据公司的要求，承担了部分销售订单数年中，姜甜根据公司的要求，承担了部分销售订单数据录入工作。据录入工作。 接手该工作一段时间后，有同事给姜甜接手该工作一段时间后，有同事给姜甜发邮件，称其录入错误太多，希望她能改正。就此，公司发邮件，称其录入错误太多，希望她能改正。就此，公司和姜甜进行了多次沟通。双方对错误产生原因、应由谁承和姜甜进行了多次沟通。双方对错误产生原因、应由谁承担责任、如何解决问题产生分歧。担责任、如何解决问题产生分歧。 公司认为责任在姜甜，既然有录入错误就该改正。姜甜则公司认为责任在姜甜，既然有录入错误就该改正。姜甜则坚持认为自己没有错，负

9、责对数据审核是公司财务的事情，坚持认为自己没有错，负责对数据审核是公司财务的事情，公司必须明确她的职责范围。公司必须明确她的职责范围。u20072007年底，在沟通未见成效后，姜甜通过邮件在公司内部宣年底，在沟通未见成效后，姜甜通过邮件在公司内部宣布，自己布，自己“不得不暂停不得不暂停”录入工作，原因是如果她录入和审录入工作，原因是如果她录入和审核数据后，必须要有第三人复核，而不是由她自己复核，否核数据后，必须要有第三人复核，而不是由她自己复核，否则就违反了公司的规章制度。从此，姜甜便不再进行数据输则就违反了公司的规章制度。从此，姜甜便不再进行数据输入工作，但其他工作仍承担。入工作，但其他工作

10、仍承担。u随后，公司向姜甜下达了随后，公司向姜甜下达了“业绩改进通知书业绩改进通知书”，通知书说明，通知书说明通过职业培训，如果姜甜的业绩得到改进，公司将继续履行通过职业培训，如果姜甜的业绩得到改进，公司将继续履行与她的劳动合同，如果其业绩没有得到改进，公司将正式下与她的劳动合同，如果其业绩没有得到改进，公司将正式下发解除劳动合同的通知书。对于该通知，姜甜仍表示拒绝。发解除劳动合同的通知书。对于该通知，姜甜仍表示拒绝。u20082008年年3 3月，公司向姜甜发出了解除劳动合同通知书，称月，公司向姜甜发出了解除劳动合同通知书，称公司决定将从发出通知之日起解除双方的劳动关系。同时，公司决定将从发

11、出通知之日起解除双方的劳动关系。同时，公司将向姜甜支付了经济补偿金、提前通知金、年假工资等公司将向姜甜支付了经济补偿金、提前通知金、年假工资等共计共计1717万元。由此产生劳动争议万元。由此产生劳动争议双方观点：双方观点： 公司认为公司认为，姜甜在工作中频繁出错，并拒绝做主要工作之一，姜甜在工作中频繁出错，并拒绝做主要工作之一的数据输入工作，还以不恰当的方式告知并拒绝该工作达的数据输入工作，还以不恰当的方式告知并拒绝该工作达2 2个个多月，造成公司不得不另行招人填补空缺。除此之外，还拒绝多月，造成公司不得不另行招人填补空缺。除此之外，还拒绝参加职业培训提升计划。公司不得不与姜甜解除劳动合同。在

12、参加职业培训提升计划。公司不得不与姜甜解除劳动合同。在解除劳动合同时，公司按照比较高的标准给了离职补偿金、提解除劳动合同时，公司按照比较高的标准给了离职补偿金、提前通知金等补偿金及前通知金等补偿金及1616天未休年假的工资，给予了很大的照顾。天未休年假的工资，给予了很大的照顾。因此，公司不同意继续履行合同等诉讼请求。因此，公司不同意继续履行合同等诉讼请求。 姜甜认为姜甜认为，录入的表格是手工的，难免有错误。更重，录入的表格是手工的，难免有错误。更重要的是，许多所谓的要的是，许多所谓的“错误错误”是因数据不断更新，导致录入前是因数据不断更新，导致录入前后不符所造成。自己暂时停止录入工作，正是遵守

13、公司规章制后不符所造成。自己暂时停止录入工作，正是遵守公司规章制度的表现，并非违反劳动纪律。而且在此期间自己一直坚持其度的表现，并非违反劳动纪律。而且在此期间自己一直坚持其他工作。如果公司认为自己不胜任工作，也应该先调岗，不应他工作。如果公司认为自己不胜任工作，也应该先调岗，不应该突然就直接把自己解雇。公司的行为属于非法解除。该突然就直接把自己解雇。公司的行为属于非法解除。无固定期限劳动合同京城解聘第一案 陈某于陈某于20052005年年4 4月进入某外资物业公司从事保安工作，月月进入某外资物业公司从事保安工作，月薪薪20002000元，合同为每年一签，最后一份劳动合同的期限至元，合同为每年一

14、签，最后一份劳动合同的期限至20082008年年4 4月止。月止。 20082008年年1 1月某日凌晨，公司经理查夜时，发现陈某在休息月某日凌晨，公司经理查夜时，发现陈某在休息室观看他人打牌。根据公司规定，室观看他人打牌。根据公司规定，“工作时间内擅自离开工作时间内擅自离开工作场所，擅离职守工作场所，擅离职守”的可给予警告并罚款的可给予警告并罚款100100元，公司元，公司遂予以警告处罚，两天后，公司又发现陈某辱骂同事，根遂予以警告处罚，两天后，公司又发现陈某辱骂同事，根据公司规定据公司规定“辱骂或恶语中伤、诽谤其他员工辱骂或恶语中伤、诽谤其他员工 ” ”的可给的可给予警告并罚款予警告并罚款

15、100100元，公司遂予以警告处罚。按照公司规元，公司遂予以警告处罚。按照公司规定，员工受到两次警告可以立即解除劳动合同，同时公司定，员工受到两次警告可以立即解除劳动合同，同时公司了解到陈某同时在另外一家物业公司工作，遂决定按严重了解到陈某同时在另外一家物业公司工作，遂决定按严重违反规章制度为由解除劳动合同。违反规章制度为由解除劳动合同。 双方由此发生争议。双方由此发生争议。对比案例:违纪员工解聘 陈某诉称，自己并没有违纪行为，只是因为得罪了领导，陈某诉称，自己并没有违纪行为，只是因为得罪了领导，被公司以莫须有的理由解除了劳动合同被公司以莫须有的理由解除了劳动合同 。要求公司支付。要求公司支付

16、非法解除劳动合同双倍赔偿金非法解除劳动合同双倍赔偿金1200012000元，补发克扣的工资元，补发克扣的工资200200元。元。 公司认为：公司完全依据规章制度对陈某予以处罚。陈某公司认为：公司完全依据规章制度对陈某予以处罚。陈某第一次违纪为擅离职守，有当值领班王某和第一次违纪为擅离职守，有当值领班王某和5 5名同事所写名同事所写证明；第二次违纪为辱骂他人，有录象资料为证。两次均证明；第二次违纪为辱骂他人，有录象资料为证。两次均给予警告并各罚款给予警告并各罚款100100元。公司规定给予两次警告即可立元。公司规定给予两次警告即可立即解除。而且根据公司了解，陈某同时在另外一家物业公即解除。而且根

17、据公司了解，陈某同时在另外一家物业公司工作，有本公司与另外一家公司人事部门人员之间的电司工作，有本公司与另外一家公司人事部门人员之间的电话录音为证，根据公司规定，未经许可从事影响公司利益、话录音为证，根据公司规定，未经许可从事影响公司利益、声誉的第二职业，可以立即解除劳动合同。公司的规定全声誉的第二职业，可以立即解除劳动合同。公司的规定全部告知陈某并由其签字承诺遵守。因此公司解除劳动合同部告知陈某并由其签字承诺遵守。因此公司解除劳动合同的行为完全符合法律和制度的行为完全符合法律和制度对比案例:违纪员工解聘 陈某反驳称，自己没有擅离职守，而是根据陈某反驳称，自己没有擅离职守，而是根据领班安排休息

18、，并提供了领班王某写的证明，领班安排休息，并提供了领班王某写的证明，公司提供的那些证明是同事迫于公司压力作公司提供的那些证明是同事迫于公司压力作出的，自己对公司的警告不服所以没签警告出的，自己对公司的警告不服所以没签警告处罚单。至于自己和同事的争执，公司提供处罚单。至于自己和同事的争执，公司提供的录象没有声音，自己虽较为激动但并没有的录象没有声音，自己虽较为激动但并没有骂人，只是同对方讲大家都是上班打工的，骂人，只是同对方讲大家都是上班打工的，没有必要因为公司的原因，故意针对我，这没有必要因为公司的原因，故意针对我，这次公司根本没有警告处罚单。次公司根本没有警告处罚单。 自己也确实自己也确实和

19、别的物业公司有过接触，但没有去上班，和别的物业公司有过接触，但没有去上班，只是去面试。只是去面试。对比案例:违纪员工解聘u劳动争议案件审理需要以事实为依据劳动争议案件审理需要以事实为依据u案件事实是可以为证据所证明的事实案件事实是可以为证据所证明的事实事实和证据事实和证据u举证责任举证责任 由谁负责举证由谁负责举证u证据效力证据效力 证据是否有效证据是否有效证据证据效力证据效力 证据要求：证据要求： 合法取得合法取得 真实有效真实有效 与案件有关与案件有关 证明观点证明观点 最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第65、66条证据效力规则证据效力规则 物证物证 书证书证 、证人证言、视听资料、

20、证人证言、视听资料 公文公文 一般书证一般书证 档案、鉴定结论、勘验笔录档案、鉴定结论、勘验笔录 一般书证一般书证 经过公证、登记的书证经过公证、登记的书证 一般书证一般书证 原始证据原始证据 传来证据传来证据 直接证据直接证据 间接证据间接证据 利害关系人有利证言利害关系人有利证言 其他证人证言其他证人证言 最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第65、69、77、78辞职辞职解雇解雇离职类型存在辞职与解雇的隐性概念离职类型存在辞职与解雇的隐性概念离职类型存在辞职与解雇的隐性概念离职类型存在辞职与解雇的隐性概念u解雇性离职是指劳动者离职是由于用人单位的解解雇性离职是指劳动者离职是由于用人单位

21、的解雇行为导致，实行解雇保护，设立严格的解雇条雇行为导致，实行解雇保护，设立严格的解雇条件、要求提前通知、支付经济补偿金；件、要求提前通知、支付经济补偿金；u辞职性离职指劳动者的离职是由于劳动者的主动辞职性离职指劳动者的离职是由于劳动者的主动辞职行为导致，实行解雇自由，限制较少。辞职行为导致，实行解雇自由，限制较少。协商解除出现解雇与辞职分化协商解除出现解雇与辞职分化u用人单位提出解除劳动合同动议的支付经用人单位提出解除劳动合同动议的支付经济补偿金济补偿金u劳动者提出解除劳动合同动议的不支付经劳动者提出解除劳动合同动议的不支付经济补偿金济补偿金劳动者单方解除出现解雇与辞职分化劳动者单方解除出现

22、解雇与辞职分化u劳动者非因用人单位过错解除劳动合同应劳动者非因用人单位过错解除劳动合同应为辞职性离职为辞职性离职u劳动者因用人单位过错解除劳动合同应为劳动者因用人单位过错解除劳动合同应为解雇性离职解雇性离职合同期满终止出现解雇与辞职分化合同期满终止出现解雇与辞职分化u用人单位期满终止支付经济补偿金用人单位期满终止支付经济补偿金u用人单位维持或提高劳动条件，劳动者拒用人单位维持或提高劳动条件，劳动者拒绝续订的无需支付经济补偿金绝续订的无需支付经济补偿金离职类型离职类型1.3 1.3 事实劳动关系结束事实劳动关系结束期限期限状态状态处理处理待遇待遇1 1个月之内个月之内合法状态合法状态按照集体合按

23、照集体合同规定的标同规定的标准执行；准执行；没有集体合没有集体合同或者集体同或者集体合同未规定合同未规定的，实行同的，实行同工同酬。工同酬。超过超过1 1个月不满个月不满1 1年未签合同的年未签合同的违法状态，承担违法状态，承担法律责任法律责任每月支付二每月支付二倍的工资倍的工资满满1 1年未签合同年未签合同的的合法状态，合法状态，视为已订立视为已订立无固定期限无固定期限劳动合同劳动合同事实劳动关系事实劳动关系期限期限工资工资劳动合同劳动合同用工时未签合同用工时未签合同的的实际工资实际工资订立劳动合同；订立劳动合同；劳动者不订的，应当终劳动者不订的，应当终止止超过超过1 1个月不满个月不满1

24、1年未签合同的年未签合同的自满自满1 1个月起每个月起每月支付二倍的工月支付二倍的工资资 补订劳动合同；补订劳动合同；劳动者不订的，应当终劳动者不订的，应当终止并支付经济补偿止并支付经济补偿满满1 1年未签合同的年未签合同的视为订立无固定期限劳视为订立无固定期限劳动，应补订合同动，应补订合同u不同的离职类型有不同的处理方式不同的离职类型有不同的处理方式u离职原因认定不同离职原因认定不同u离职补偿待遇不同离职补偿待遇不同u离职文件种类不同离职文件种类不同u离职通知时间不同离职通知时间不同u离职通知方式不同离职通知方式不同离职类型 2. 2.离职补偿离职补偿离职补偿经济补偿金年限基数基数类型类型

25、用人单位在结束与劳动者的劳动关系时依法用人单位在结束与劳动者的劳动关系时依法律规定给予劳动者的补偿律规定给予劳动者的补偿 经济补偿金是解雇保护的方式之一，在解雇经济补偿金是解雇保护的方式之一，在解雇性离职时发生性离职时发生经济补偿金经济补偿金本人平均工资本人平均工资社会平均工资三倍社会平均工资三倍经济补偿金基数经济补偿金基数 劳动部劳动部 原规定原规定 依据企业正常生产情况下劳动者在解依据企业正常生产情况下劳动者在解除合同前十二个月的月平均工资确定除合同前十二个月的月平均工资确定 劳动合同法劳动合同法劳动合同解除或者终止前十二个月的劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。平均工资。经济补偿金

26、基数经济补偿金基数劳动合同法第17条本人平均工资本人平均工资社会平均工资三倍社会平均工资三倍本人平均工资超过本地区上年度职工月平均工资本人平均工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍的三倍的经济补偿金基数经济补偿金基数劳动合同法第47条经济补偿经济补偿1 1、工伤职工合同终止支付就业补助金和医疗补助金工伤职工合同终止支付就业补助金和医疗补助金2 2、职工月平均工资标准按劳动合同履行地标准执行、职工月平均工资标准按劳动合同履行地标准执行用人单位注册地标准高的，可约定从高执行。用人单位注册地标准高的，可约定从高执行。3 3、补偿金基数按劳动者应得工资计算，不低于最低工资标准、补偿金基数按劳动者应得工

27、资计算，不低于最低工资标准劳动合同法劳动合同法本单位工作的年限本单位工作的年限十二年十二年本人平均工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍的本人平均工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍的原规定原规定企业因员工不能胜任解除劳动合同的企业因员工不能胜任解除劳动合同的,经济补偿金经济补偿金不超过不超过12个月个月经济补偿金计算年限经济补偿金计算年限劳动合同法第47条经济补偿金计算年限经济补偿金计算年限 劳动合同法劳动合同法本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资单位工作的年限六个月以上不满一年的，支付一个月工资单位工作的年限六个月以上不满一年的，支付一个月工资

28、本单位工作的年限不满六个月的，支付半个月工资本单位工作的年限不满六个月的，支付半个月工资上海（原规定）上海（原规定） 本单位工作年限本单位工作年限, ,满六个月不满一年的满六个月不满一年的, ,按一年计算按一年计算劳动部（原规定）劳动部（原规定） 本单位工作年限不满一年的本单位工作年限不满一年的, ,按一年计算按一年计算劳动合同法第47条训练： 某员工某员工1998年年5月参加工作，签有无固定期限合同，月薪月参加工作，签有无固定期限合同，月薪5000元。元。 现因年度绩效考核不合格，现因年度绩效考核不合格，2008年年5月公司按不能胜任予月公司按不能胜任予以解除劳动合同，并支付以解除劳动合同，

29、并支付1个月代通金和个月代通金和10个月经济补偿个月经济补偿金。金。 员工不服，经劳动争议仲裁，判决公司败诉。员工不服，经劳动争议仲裁，判决公司败诉。 如员工要求支付赔偿金，单位应支付多少赔偿金？如员工要求支付赔偿金，单位应支付多少赔偿金？ A 支付支付 0.5个月赔偿金个月赔偿金 B 支付支付1个月赔偿金个月赔偿金 C 支付支付10个月赔偿金个月赔偿金 D 支付支付20个月赔偿金个月赔偿金离职补偿u劳动合同期满终止支付经济补偿劳动合同期满终止支付经济补偿u用人单位终止固定期限劳动合同用人单位终止固定期限劳动合同u用人单位降低劳动合同约定条件，劳动用人单位降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订

30、，终止固定期限劳动合同。者不同意续订，终止固定期限劳动合同。 经济补偿金类型劳动合同法第44、46条期满终止补偿金是劳动合同法新增的经济补偿金类型期满终止补偿金是劳动合同法新增的经济补偿金类型 期满终止经济补偿金期满终止经济补偿金劳动合同签劳动合同签订时间订时间劳动合同期满劳动合同期满终止终止经济补经济补偿金偿金计算年计算年限限 2007.12.312007.12.31前前无无2007.12.312007.12.31前前2008.1.12008.1.1后后有有2008.1.2008.1.1 1起工龄起工龄2008.1.12008.1.1后后新招用新招用 有有全部工全部工龄龄劳动合同法第97、9

31、8条2年2年3年讨论讨论: :20082008年年1 1月月1 1日存续的固定期限劳动合同在日存续的固定期限劳动合同在20082008年年 1 1月月1 1后期满，又续签了两年合同，后期满，又续签了两年合同，期满终止，经济补偿金年限从何时计算？期满终止，经济补偿金年限从何时计算？基数如何确定基数如何确定? ?2年2年2年2年2008离职补偿新旧规定存在区别，导致经济补偿金计算较为复杂新旧规定存在区别，导致经济补偿金计算较为复杂补偿金类型不一致期满终止补偿金类型不一致期满终止补偿金类型一致，计算方法不不一致不能胜任补偿金类型一致，计算方法不不一致不能胜任经济补偿金经济补偿金讨论讨论: :某员工某

32、员工19881988年进入单位年进入单位,1998,1998年签订无固定期限年签订无固定期限合同合同,2008,2008年因不能胜任工作被解除合同。年因不能胜任工作被解除合同。如其月平均工资为如其月平均工资为30003000元元, ,应支付几个月经济补应支付几个月经济补偿偿, ,基数如何计算基数如何计算? ?如其月平均工资为如其月平均工资为1000010000元元, ,应支付几个月经济补应支付几个月经济补偿偿, ,基数如何计算基数如何计算? ?198820081998. .离职通知离职通知离职通知离职通知 通知是劳动关系一方当事人单方终结劳动关系的通知是劳动关系一方当事人单方终结劳动关系的意思

33、表示。意思表示。 劳动合同当事人单方解除劳动合同需要通知对方劳动合同当事人单方解除劳动合同需要通知对方当事人，对于双方当事人合意终结劳动关系的，当事人，对于双方当事人合意终结劳动关系的，不需要通知。不需要通知。 通知作为一种单方解除手段，一经发出即产生效通知作为一种单方解除手段，一经发出即产生效力。力。离职通知离职通知3.1 3.1 辞职通知辞职通知劳动者单方解除u无过错解除未提前三十日通知无过错解除未提前三十日通知u u旷工旷工 u u工资暂停工资暂停u u赔偿损失赔偿损失 单位举证单位举证劳动合同法第90条劳动者单方解除u劳动者单方解除是劳动者单方作出的法律劳动者单方解除是劳动者单方作出的

34、法律行为，法律限制较少，一般不需要用人单行为，法律限制较少，一般不需要用人单位审批许可。位审批许可。u劳动者单方解除一经作出即发生法律效力，劳动者单方解除一经作出即发生法律效力，一般不得撤回。一般不得撤回。u劳动者如能证明因受到强迫、欺诈导致单劳动者如能证明因受到强迫、欺诈导致单方解除意思表示不真实的，可以撤回。方解除意思表示不真实的，可以撤回。 2002 2002年年4 4月，北京瀚华凯捷技术开发月，北京瀚华凯捷技术开发有限公司与陈某签订劳动合同，约定陈某担有限公司与陈某签订劳动合同，约定陈某担任公司软件工程师，月薪任公司软件工程师，月薪36003600元。合同期限元。合同期限至至20042

35、004年年4 4月月2323日。日。20032003年年6 6月月2 2日，总经理及日，总经理及主管收到一封电子邮件，该电子邮件发件人主管收到一封电子邮件，该电子邮件发件人地址为：地址为：，邮件内容为：邮件内容为：因公司将其绝大部分工资改为津贴，故向公因公司将其绝大部分工资改为津贴，故向公司领导提出离开公司，署名为陈某。公司遂司领导提出离开公司，署名为陈某。公司遂同意陈某辞职，并为其结清了工资，办理了同意陈某辞职，并为其结清了工资，办理了离职手续。同时，公司向陈某额外给予其离职手续。同时，公司向陈某额外给予其36003600元作为工作奖励。双方办理完解除劳动元作为工作奖励。双方办理完解除劳动关

36、系后，关系后， 就经济补偿金问题发生争议，导致就经济补偿金问题发生争议，导致劳动仲裁。劳动仲裁。 陈某向劳动仲裁委诉称，公司提出解除其劳动关系，陈某向劳动仲裁委诉称，公司提出解除其劳动关系，自己也予以同意，依据劳动部违反和解除劳动的自己也予以同意，依据劳动部违反和解除劳动的经济补偿办法规定，即：经济补偿办法规定，即：“经劳动合同当事人协经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在单位工作年限，每满一年发给相当于根据劳动者在单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月，一个月工资的经济补偿金，

37、最多不超过十二个月，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。金。”请求裁决公司向自己支付两个月的经济补偿请求裁决公司向自己支付两个月的经济补偿金，而公司已给予的金，而公司已给予的36003600元奖金只能算是一个月的，元奖金只能算是一个月的，在此基础上还应再支付一个月的经济补偿金在此基础上还应再支付一个月的经济补偿金36003600元。元。 公司认为陈某主动向公司提出辞职申请，在此情况公司认为陈某主动向公司提出辞职申请，在此情况下法律没有规定用人单位必须向劳动者支付经济补下法律没有规定用人单位必须向劳动者支付经济补偿金。偿金。 在庭审中，公司提交

38、了那封署名陈某的辞职电子邮在庭审中，公司提交了那封署名陈某的辞职电子邮件，并出示了北京市海淀区公证处作出的公证，证件，并出示了北京市海淀区公证处作出的公证，证明电子邮件复印件与原件内容相符。明电子邮件复印件与原件内容相符。 陈某抗辩上述电子邮件地址确系其名下，但他从未陈某抗辩上述电子邮件地址确系其名下，但他从未向公司发出过该内容的电子邮件，否认该电子邮件向公司发出过该内容的电子邮件，否认该电子邮件的真实性。陈某称，其申请使用的是公共免费邮箱，的真实性。陈某称，其申请使用的是公共免费邮箱，虽然邮箱地址归其使用，但其并不拥有邮箱所在的虽然邮箱地址归其使用，但其并不拥有邮箱所在的服务器系统和传输系统

39、，在现有技术条件下也不可服务器系统和传输系统，在现有技术条件下也不可能确认当时邮箱所在的服务器系统和传输系统工作能确认当时邮箱所在的服务器系统和传输系统工作是否正常。根据免费邮箱的安全状况，不能排除有是否正常。根据免费邮箱的安全状况，不能排除有专业人员恶意盗用邮箱的可能。专业人员恶意盗用邮箱的可能。u对劳动者的辞职通知应当确认系由其本人提对劳动者的辞职通知应当确认系由其本人提出并有书面签名。出并有书面签名。u辞职通知由劳动者起草，用人单位应当谨慎辞职通知由劳动者起草，用人单位应当谨慎审查，对辞职理由予以审核。审查，对辞职理由予以审核。u辞职通知在离职阶段以及离职手续办理完毕辞职通知在离职阶段以

40、及离职手续办理完毕后应当妥善保管。后应当妥善保管。辞职通知离职通知离职通知3.2 3.2 解除通知解除通知u用人单位必须以一定形式通知劳动者不再提供劳用人单位必须以一定形式通知劳动者不再提供劳动动, ,单方解除通知应当采用可证明的通知方式。单方解除通知应当采用可证明的通知方式。u书面通知可以明确合同解除终止性质、时间，从书面通知可以明确合同解除终止性质、时间，从而直接影响申请仲裁期限。而直接影响申请仲裁期限。解雇通知解除类型解除类型通知时间通知时间 解除时间解除时间用人单位非因劳动用人单位非因劳动者过失解除者过失解除提前提前3030日日通知通知通知发出通知发出3030日后解日后解除除用人单位因

41、劳动者用人单位因劳动者过失解除过失解除随时通知随时通知 通知时即通知时即可解除可解除用人单位单方解除朱小姐朱小姐20042004年年6 6月应聘进入某公司任招聘主管，签月应聘进入某公司任招聘主管，签订了一年期的劳动合同，约定试用期为订了一年期的劳动合同，约定试用期为3 3个月至个月至20042004年年8 8月月3131日。日。公司经试用期评估认为朱小姐不能达到岗位的工作公司经试用期评估认为朱小姐不能达到岗位的工作要求，决定与其解除劳动合同。要求，决定与其解除劳动合同。20042004年年8 8月月3131日，也就是试用期的最后一天，日，也就是试用期的最后一天，朱小姐因突患急性胃肠炎去医院就诊

42、，医院开具了朱小姐因突患急性胃肠炎去医院就诊，医院开具了一天的病假单。一天的病假单。20042004年年9 9月月1 1日，也就是试用期结束转正后的第日，也就是试用期结束转正后的第一天，朱小姐照常去公司上班，却收到了公司的一天，朱小姐照常去公司上班，却收到了公司的试用期终止合同通知，落款时间为试用期终止合同通知，落款时间为20042004年年8 8月月3131日。双方遂发生劳动争议。日。双方遂发生劳动争议。 朱小姐认为，其于朱小姐认为，其于8 8月月3131日早上打过电话给公司，日早上打过电话给公司，告知患了急性肠胃炎，需请一天病假，也得到了公告知患了急性肠胃炎，需请一天病假，也得到了公司的同

43、意；而公司在电话中并未通知要与其解除劳司的同意；而公司在电话中并未通知要与其解除劳动合同。动合同。9 9月月1 1日上班后，公司领导找其谈话，告知日上班后，公司领导找其谈话，告知其公司效益不好，她要么选择降薪要么选择走人，其公司效益不好，她要么选择降薪要么选择走人，在都被其否定后，公司开给了她这张终止合同的通在都被其否定后，公司开给了她这张终止合同的通知，并强行让其办理了移交手续。公司在其已转正知，并强行让其办理了移交手续。公司在其已转正时提出要与其解除劳动合同，须提前一个月通知，时提出要与其解除劳动合同，须提前一个月通知，因此主张公司应支付未提前一个月通知的替代金。因此主张公司应支付未提前一

44、个月通知的替代金。 公司认为，公司于公司认为，公司于8 8月月2525日已找朱小姐谈过，告知日已找朱小姐谈过，告知其因不能达到岗位的工作要求，公司要与其解除劳其因不能达到岗位的工作要求，公司要与其解除劳动合同，动合同，8 8月月3131日是书面正式通知。因日是书面正式通知。因8 8月月3131日朱小日朱小姐未来公司上班，所以无法将通知交于朱小姐，经姐未来公司上班，所以无法将通知交于朱小姐，经事后调查，公司也无人接到过朱小姐的请假电话。事后调查，公司也无人接到过朱小姐的请假电话。 通知时间通知时间 通知时间应当遵守法定的提前通知时间。通知时间应当遵守法定的提前通知时间。 通知时间应当注意不同离职

45、类型的特点，通知时间应当注意不同离职类型的特点，在超过特定期限后不能使用。应当在试用在超过特定期限后不能使用。应当在试用期内解除的不能在试用期后解除，应当在期内解除的不能在试用期后解除，应当在本合同期处理的不能在下一个合同期处理。本合同期处理的不能在下一个合同期处理。提前通知提前通知 员工员工 继续工作三十日继续工作三十日单位单位 工资、社保、福利、休假工资、社保、福利、休假代通金代通金员工员工 立即离职立即离职单位单位 一个月工资一个月工资劳动合同法劳动合同法非过失解除允许使用代通金非过失解除允许使用代通金劳动合同法第40条合同解除合同解除劳动合同法劳动合同法实施条例实施条例非过失解除提前一

46、个非过失解除提前一个月通知或支付一个月月通知或支付一个月工资代替通知工资代替通知代通金按照劳动者本人上一个代通金按照劳动者本人上一个月的工资标准确定月的工资标准确定离职通知离职通知3.3 3.3 终止通知终止通知劳动合同终止劳动合同终止 当事人双方按照劳动合同规定的条款实现和履当事人双方按照劳动合同规定的条款实现和履行了相应的权利义务，劳动合同因为法定原因行了相应的权利义务，劳动合同因为法定原因或合同期满而终止。或合同期满而终止。 劳动合同法并未规定终止的通知事宜劳动合同法并未规定终止的通知事宜劳动合同到期终止劳动合同到期终止u劳动合同到期，劳动关系不会自然消灭，当事劳动合同到期，劳动关系不会

47、自然消灭，当事人不愿续签的，应当及时通知对方并办理离职人不愿续签的，应当及时通知对方并办理离职手续。手续。u劳动合同到期，员工继续在企业工作，则企业劳动合同到期，员工继续在企业工作，则企业和员工之间仍然存在劳动关系。和员工之间仍然存在劳动关系。u国家对合同到期终止并未规定提前通知期，各国家对合同到期终止并未规定提前通知期，各地的地方性法规对提前通知期有不同的规定地的地方性法规对提前通知期有不同的规定合同终止通知通知形式通知形式通知时间通知时间违规处理违规处理上海上海/广东广东无规定无规定无规定无规定北京北京用人单位用人单位书面通知书面通知劳动者终劳动者终止止用人单位用人单位提前提前3030日日

48、通知劳动通知劳动者终止者终止用人单位每延迟通知用人单位每延迟通知1 1日日支付劳动者支付劳动者1 1日工资的赔日工资的赔偿金偿金江苏江苏用人单位每延迟通知用人单位每延迟通知1 1日日支付劳动者支付劳动者1 1日工资的赔日工资的赔偿金偿金天津天津未提前通知或提前通知未提前通知或提前通知不足三十日的，支付一不足三十日的，支付一个月工资的补偿金个月工资的补偿金u合同续签需要考虑事实劳动关系和经济补偿金双重因素合同续签需要考虑事实劳动关系和经济补偿金双重因素u劳动合同应在到期日前及时续签，对拖延续签的应在合劳动合同应在到期日前及时续签，对拖延续签的应在合同到期日终止劳动合同，以避免支付事实劳动关系同到

49、期日终止劳动合同，以避免支付事实劳动关系u单位愿意续签，而员工不愿意续签的，单位应取得相应单位愿意续签，而员工不愿意续签的，单位应取得相应的书面证明，以避免支付经济补偿金的书面证明，以避免支付经济补偿金合同续签u劳动合同文本保存两年备查是法定要求劳动合同文本保存两年备查是法定要求u离职文本是劳动关系结束时的重要证据，需要予离职文本是劳动关系结束时的重要证据，需要予以保存。以保存。离职文本u解除通知应当说明解除理由，期满终止通知无须特解除通知应当说明解除理由，期满终止通知无须特别理由别理由u解除和终止通知应当明确解除终止时间解除和终止通知应当明确解除终止时间u解除通知可以说明基本事实，但必须是单

50、位有证据解除通知可以说明基本事实，但必须是单位有证据可以证明的事实。可以证明的事实。u解除和终止通知不必过为详细，但应当文义清楚，解除和终止通知不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义。无歧义。解雇通知 4. 4. 离职交接离职交接离职交接u无论劳动者因何种原因离职无论劳动者因何种原因离职, ,均应均应当办理交接手续。当办理交接手续。u离职交接有利于劳动者原工作的顺离职交接有利于劳动者原工作的顺利进行，保护企业的利益不受损失。利进行，保护企业的利益不受损失。工作交接u劳动者将已完成和正常进行的工作向劳动者将已完成和正常进行的工作向用人单位报告并将有关文件资料移交用人单位报告并将有关文件资料移交给继

51、任者。给继任者。u工作交接有利于劳动者原工作的顺利工作交接有利于劳动者原工作的顺利进行进行u工作交接有利于发现劳动者原工作中工作交接有利于发现劳动者原工作中的问题和过失。的问题和过失。财物移交 u劳动者在工作期间经常会使用和保管公司的财物，在劳动者在工作期间经常会使用和保管公司的财物，在离职时应当予以清点移交。离职时应当予以清点移交。u企业发现劳动者有侵占或者拒绝移交公司财物的行为，企业发现劳动者有侵占或者拒绝移交公司财物的行为，应当及时予以处理。应当及时予以处理。u劳动者侵占公司财物的行为涉及到劳动权利义务的属劳动者侵占公司财物的行为涉及到劳动权利义务的属于劳动争议，受仲裁时效的影响。于劳动

52、争议，受仲裁时效的影响。关于审理劳动争议案件若干问题的解答关于审理劳动争议案件若干问题的解答离职交接 用人单位不得扣押劳动者物品用人单位不得扣押劳动者物品中华人民共和国劳动合同法第84条工资支付终结工资支付终结 劳动部劳动部 劳动关系终止或解除时劳动关系终止或解除时 江苏省江苏省 劳动关系终止或解除个工作日劳动关系终止或解除个工作日 上海市上海市 办妥劳动关系终止或解除手续时办妥劳动关系终止或解除手续时待遇结算 u劳动者的工资待遇应当按实结算，及时支付。劳动者的工资待遇应当按实结算，及时支付。u对于奖金、福利、年休假等待遇应当事先界对于奖金、福利、年休假等待遇应当事先界定概念、明确享受条件，根

53、据成文制度予以定概念、明确享受条件，根据成文制度予以结算。结算。u经济补偿金在工作交接完毕时支付经济补偿金在工作交接完毕时支付u对服务期和违约金及时追讨，拒不支付的通对服务期和违约金及时追讨，拒不支付的通过劳动争议诉讼程序解决。过劳动争议诉讼程序解决。劳动合同法第50条退工手续 劳动合同法劳动合同法 解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明劳动合同的证明 十五日内办理档案和社会保险关系转移手续十五日内办理档案和社会保险关系转移手续迟延退工责任迟延退工责任 用人单位拖延办理退工手续的，应承担用人单位拖延办理退工手续的，应承担迟延退工责任。迟延退工责任。 迟延退工责任为失业保险或实际损失迟延退工责任为失业保险或实际损失劳动合同法劳动合同法 解解除除终终止止解除终止证明解除终止证明 解除终止劳动合同证明应当解除终止劳动合同证明应当写明劳动合同期限、解除或写明劳动合同期限、解除或者终止的日期、工作岗位、者终止的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。在本单位的工作年限。谢谢各位谢谢各位