武汉大学实施岗位津贴制度的实践与效果(共6页)

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1、精选优质文档-倾情为你奉上武汉大学实施岗位津贴制度的实践与效果王小萍 李燕萍 黄泰岩 等现代组织的薪酬管理应是涉及组织的全方位战略管理。薪酬管理的功能作用也应当具有战略指导性、市场竞争性和多方位性。对组织外部而言，要发挥其提高组织竞争能力，吸引外部高级人才的作用；对组织内部而言，薪酬管理还应当有利于稳定教职员工队伍，调动教职员工的教学与科研的积极性，促进教职员工的公平竞争。因此，建立合理有效的薪酬体系对高校的改革与发展具有战略意义。一、高校岗位津贴制度改革的作用与影响（一）高校岗位津贴的主要功能人事制度改革是高等学校内部管理体制改革的重要组成部分，分配制度改革又是重中之重，尤其是在我国高等教育

2、功能不断发展的情况下，发挥岗位津贴的杠杆作用对高等学校而言具有重要的作用。1 激励功能。高校可以通过岗位津贴,评价教职员工科研与教学、管理与服务的工作绩效，促进广大教职员工的工作数量和质量的提高，保护和激励广大教职员工的工作热情。从学校管理的角度看，激励功能是薪酬的核心功能。2 协调功能。岗位津贴也是高校合理配置教师资源、提高学校竞争力的杠杆。高校作为一个特殊的组织，可以通过薪酬水平的变动，将组织目标和学校管理者的意图传递给广大教职员工，促使广大教职员工的个人行为与学校的行为融合，调节广大教职员工与学校之间、广大教职员工之间的关系。3 配置功能。在高校管理系统中，薪酬管理是高校管理系统中的一个

3、子系统，它与学校的其他管理系统有机地结合在一起，管理者通过薪酬变动调节学校科研与教学、管理与服务等各个环节的人力资源，实现学校内部各种资源的有效配置。对广大教职员工来讲，岗位津贴可以用于获得食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，在某种程度上也能满足自我实现的需求。薪酬对各种需求的满足就是对广大教职员工所具有的功能：1 满足生活需求。在市场经济条件下，广大教职员工通过在学校从事科研与教学、管理、服务的劳动行为，换取薪酬，以满足个人及其家庭生活需求。2 满足保障需求。合理的岗位津贴制度可以使广大教职员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对高校教育事业的归属感；反之，则

4、使广大教职员工产生不公平和不信任的感觉，影响广大教职员工科研与教学积极性的发挥。3 满足精神、地位需求。精神和社会地位的满足是一种高层次的满足，对广大教职员工而言，岗位津贴可以在一定程度上起到这种作用。例如，高收入是广大教师的工作业绩的显示器，它反映了教师的科研或教学的水平和能力，显示了教师在学校中的相对地位和作用。岗位津贴也是一种晋升和成功的信号，广大教职员工岗位津贴的提高，表明其工作业绩得到学校的认可，或者其在学校中的地位上升，使广大教职员工产生满足感和成就感，激发更大的工作热情。（二）高校岗位津贴制度改革趋势在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实

5、绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。高等学校主管部门根据国家工资管理的有关规定，通过实行工资总额动态包干管理等办法，搞活高等学校内部分配。高等学校积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法，根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬为主要内容的校内分配办法，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥岗位津贴的激励功能。（三）岗位津贴制度改革的作用与影响为贯彻落实高等教育法和全国人才工作会议精神，进一步解放思想，转变观念，加大高

6、校人事分配制度改革的力度，引入竞争机制，建立符合高校特点的人事分配制度和运行机制。岗位津贴制度改革有利于落实高校办学自主权，有利于高校人员结构的整体优化，有利于调动广大教职工的积极性，有利于提高教学质量、科研水平和办学效益。以转换机制为核心，通过改革人事分配制度和理顺管理体制，强化岗位聘任，打破“铁饭碗”和“大锅饭”，破除职务“终身制”和人才“单位所有制”，形成“人员能进能出、岗位能上能下、职务能高能低”的激励竞争机制，努力创设有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境，建设高素质教师队伍和管理队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。进一步深化和完善高校工资总额动态包干，实行人员经费单列，以人

7、员经费包干为手段，推进校内综合改革，实施目标管理，促进学校各项工作水平的提高。通过加大学校内部分配制度改革力度，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，真正实现按劳分配、优劳优酬。对优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干教师采取倾斜措施，提高他们的待遇。对在教学科研方面做出重大贡献者，要给予重奖。高校将全面推行教师职务聘任制和全员聘用合同制，由“身份管理”转向“岗位管理”，专业技术职务和干部职务终身制的老规矩也将被彻底破除。每一个工作岗位都必须“司其职”才能“在其位”，“在其位”才能“得其薪”，并最终建立起具有充分竞争激励机制的人事分配制度，以提高效率、吸引人才和留住人才。二、武汉

8、地区高校岗位津贴制度改革（一）岗位津贴制度改革的概况1 建立激励性的薪酬理念。按照十六大提出的“效率优先，兼顾公平”的原则，改革现行的高校工资分配制度。有条件的高校在实行工资总额和人员经费包干的前提下，结合推行全员聘用合同制，积极进行学校工资分配制度改革的试点，探索强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的工资分配制度，真正建立体现高校特点的具有激励功能的工资分配机制，实现岗位能上能下，职务能高能低。2 实行校内特聘教授和关键岗位制度。特聘教授岗位制度，即在重点建设学科、新兴学科中设置特聘教授岗位，由有关学校通过新闻媒体等途径，向国内外公开招聘中青年杰出人才担任特聘教授。特聘教授岗位实行严格的目标责任制，

9、动态管理。特聘教授在聘期内享受每年10万元人民币的岗位津贴，同时享受国家规定的工资、福利等待遇。任职期间取得重大学术成就、做出杰出贡献的特聘教授，还将获得业绩奖励。3 实行干部职员制度。教育部于2000年初以武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学为试点，启动高等学校职员制度试点工作。在教育部的直接领导下，高校职员制度试点工作整体设计较为合理，组织工作较为成功，基本完成职员制度过渡和入轨运行工作，为建立规范化的职员制度打下了基础。武汉地区部分高校已建立了管理人员新的用人机制和分配制度，在用人机制上强调岗位聘任，在分配制度上突出了职员职级和领导职务，干部以履职考核为基础，重贡

10、献、重实绩，分配上向优秀管理人才倾斜。同时高校通过职员制度的实行，理顺了关系，使管理人员有了一条自己的晋升道路。通过职员岗位聘任，转变了用人观念，实现了由“任命”、“安置”向竞聘上岗转变，管理模式由“重身份”向“重岗位”转变等，调动了职员工作积极性和创造性，吸引了更多年轻优秀的人才加入到管理队伍中来，优化了管理队伍的学历、年龄、职务等结构，提高了管理队伍的整体素质，提高了管理服务的质量和效益。（二）岗位津贴制度的设计1 各校岗位津贴制度设计的基本原则：一是按需设岗，公开招聘，严格考核，择优聘任，实行目标管理；二是坚持按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平的原则；三是坚持学校分配政策导向与院系自

11、主分配办法相结合，调动各方面的主动性和筹措资金的积极性，使校内分配制度改革有持续、稳定的资金来源和扎实的基础。2 各校岗位津贴制度设计的主要特点：（1）确定岗位类别，一般分为教师、管理者、专业技术人员等岗位；确定津贴内容与标准；确定津贴发放方法。（2）实行岗位聘任制，明确了岗位职责，建立岗位目标责任制，强化岗位管理。（3）建立竞争激励机制和约束机制，实行岗位津贴分配，鼓励教职工超额优质完成工作任务，将岗位职责、工作业绩与报酬挂钩。（4）在逐步改善全校教职工待遇的同时，注重稳定和吸引优秀中青年人才，在分配上向教师重要岗位和优秀人才倾斜。三、武汉大学岗位津贴制度改革武汉大学在2000 年8月合并，

12、通过了机构调整、教学科研单位重组等内部改革工作，经历了组合期、探索期、共识期和发挥期几个阶段。针对不同阶段学校发展规划与教师队伍建设计划，学校岗位津贴制度改革的措施与对策也有不同，岗位津贴制度的改革对新武汉大学的发展起到了积极的作用。（一）岗位津贴制度改革的演变武汉大学推进人事分配制度的改革步伐，主要可划分以下几个阶段。第一阶段：岗位津贴初步实施-队伍建设的探索期。2001年学校实行岗位津贴制度，即为改革的第一阶段。改革的主要措施为：（1）在教师、管理、教辅等系列实施岗位聘任制度，并设置岗位津贴；（2）岗位设置坚持按学科和教学、科研任务设岗，重点提高学科带头人、学术骨干、管理骨干、技术骨干的待

13、遇；（3）实施岗位聘任制，要求各级岗位有明确的岗位职责、工作任务和聘任条件；（4）聘任上岗后享受各级职务的岗位津贴。第二阶段：全面实施校内分配制度改革-队伍建设的共识期。在前阶段改革的基础上，2003年开始，对学校分配制度实行全面的改革，加大了对教学、科研业绩及贡献的奖励力度，拉开了教师之间的分配差距，使教师的努力、贡献真正得到公平合理的回报。（1）制定了分配原则：第一，建立岗位津贴、特殊岗位津贴和业绩奖励相结合的分配制度，体现了按劳分配、优劳优酬、重岗位实绩、重贡献大小、向优秀拔尖人才倾斜。第二，学校对各单位通过下达工作目标责任管理任务书的形式实现目标管理和岗位津贴总额动态包干。第三，强化学

14、院的权力与责任，学校进行宏观控制，二级单位根据本单位具体情况制定分配方案。（2）制定了校内分配的构成与核拨办法。岗位津贴、特殊岗位津贴和业绩奖励分配占分配总额的75%、15%和10%。（二）岗位津贴制度的特点在全员岗位聘任的基础上，实行岗位津贴制度。按岗位任务和业绩定酬。将津贴分配与岗位职责、贡献直接挂钩，强化岗位，淡化身份，实行动态管理。具体而言具有以下几方面的特点：1 渐进性。针对学校合并的实际情况，收入分配制度的改革充分体现了渐进原则。将教职工的工资结构由原来的基本工资、职务津贴和业绩奖励三个部分，调整为基本工资、岗位津贴或关键岗位津贴和业绩奖励三个部分组成。2 导向性。坚持以提高学科带

15、头人、学术骨干、管理骨干、技术骨干的待遇为宗旨。引入竞争激励机制，调整分配政策，拉大收入差距，逐步形成重实绩、重贡献，向教学科研一线岗位和重要管理岗位倾斜的分配机制。学校对校内工资分配实行分类、分层管理。学校主要是制定政策，宏观管理，各学院制定具体分配方案，并组织具体实施。3 参与性。实现由传统人事管理向现代人力资源开发的转化，形成了教学、科研等相关职能部门共同参与的人事管理模式。4 灵活性。体现了“简政放权”的原则，建立了校、院两级收入分配机制，充分调动了二级单位的积极性、主动性。四、武汉大学岗位津贴制度实施效果（一）岗位津贴制度有利于我校竞争与激励机制的建立第一，学校根据“按需设岗、按岗聘

16、任、按岗位任务和业绩发放津贴”的原则，制定分配方法，重岗位实绩、重贡献大小，向优秀人才倾斜。第二，学校为调动广大教职工的积极性，在教师、管理、教辅等系列实施岗位聘任制度，重点提高学科带头人、学术骨干、管理骨干和技术骨干的待遇。第三，学校实行校、院两级管理体制，学校根据二级单位教学、科研任务核定编制、岗位数及岗位津贴总额，然后由二级单位根据本单位的具体情况制定分配方案，上报学校人事部审核。学校年终对各单位完成任务情况进行考核，对未完成学校下达任务或出现责任事故的单位扣发其津贴总额的1%-5%，超额完成任务的单位给予适当奖励。这样一来，充分调动了各级管理者及广大教师的积极性，使广大教_师真正参与到

17、其中，能够形成有效的激励机制。（二）岗位津贴制度有利于我校教学与科研水平的提高学校在业绩津贴中专门设置了成果津贴，主要用于奖励在本科生教学、学位与研究生教育、自然科学与人文社会科学研究方面取得突出成绩的单位和个人，并且不断提高业绩奖励额度。同时，学校还制定了武汉大学教学科研业绩奖励办法，对业绩奖励原则、业绩奖励范围、奖励类型及计分办法都进行了详细说明，进一步激发了广大教师的工作热情，鼓励广大教师奋发进取，勇于创新，推动着学校的教学、科研工作再上一个新台阶。为了鼓励开展科研，确保学校下达的科研计划的完成，有的学院在年度科研创收中划分一定比例经费用于奖励本年完成任务的系和个人。岗位津贴制度改革对我

18、校教学与科研水平提高起到积极作用：1 对学校教学、科研工作的促进。实施岗位津贴后，2003年学校获得国家与省部级的教学成果奖30 余项；获得国家优秀教材奖21项；获评国家首批“百名教学名师”3名，列全国高校第6位；教授给本科生授课的比例达90%以上；青年教师积极参加学校举办“教学竞赛”活动。学校科研论文在数量与质量方面都有了较大幅度的提高，2003年全校发表的科技论文总数综合排名居全国高校第11位，其中三大检索的递增速度2003年比2002 年平均增长了37% ；获得国家纵向科研经费的总量在2001年至2003 年的两个年度分别递增38%和24%。 2 推动了学校的学科建设。2003年学校一级

19、学科博士学位授权点从12个增加到22个；2003年学校博士点学科从98个增加到143个；博士后流动站由15个增加到23个。（三）岗位津贴制度有利于我校优秀人才的稳定与对优秀人才的吸引实施校内岗位津贴制度改革，不是工资制度改革，更不是福利性的全面提高待遇，而是重点支持少数拔尖人才以及关键岗位上对学校发展起重要作用的教学、科研骨干和其他人员而进行的校内津贴分配办法的改革。人才流动是社会主义市场经济体制下深化用人制度改革的必然趋势，必须进一步引入并强化岗位聘任意识和竞争机制，通过富有竞争力的岗位津贴制度，吸引和稳定优秀人才，提高学科带头人、学术骨干、管理骨干、技术骨干的待遇，努力实现一流人才、一流业

20、绩、一流报酬。（四）岗位津贴制度有利于培养与提高教师队伍的素质坚持“向教师队伍倾斜”的原则，积极推进教学科研工作和学科建设、队伍建设。岗位津贴制度强化岗位聘任，破除职务“终身制”和人才“单位所有制”，形成了“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，努力创设有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境，建设高素质教师队伍和管理队伍。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，岗位工资随职工岗位的变动而调整。这样就促使教师不断学习，加快自身知识更新的速度，努力提高自身素质，形成一个良好的竞争氛围，从而有效地培养与提高整个教师队伍的素质

21、，全面提高学校的办学效益和整体水平。五、结语为适应教育改革与发展的需要，建立健全岗位津贴制度，有利于增强学校整体办学实力和办学效益，有利于全面提高教学质量、科研水平和管理水平，有利于加快学科建设和师资队伍建设步伐、稳定队伍、吸纳人才，发挥学科带头人及骨干教师的积极性与创造性。岗位津贴制度的实施是深化学校用人制度和分配制度改革的重要契机。学校领导及职能部门应借助计划的实施突破原有的思想观念，增强岗位聘任意识、优劳优酬意识，加快人事分配制度改革的步伐。不能将岗位津贴制度的实施等同于一般的人事工作，如职务聘任、博士点评审等，不能穿新鞋走老路，而应把岗位津贴制度的实施当作学校学科建设和人事分配制度改革

22、的一个突破口，抓住机遇，加强领导，保证计划的实施不走样，达到预期效果。但是在改革过程中，还存在一些问题，比如：怎样保证岗位津贴核定的公平性与公正性？如何协调不同院系教师之间由于收入差距而带来的失衡感？如何健全考核制度及加强聘后管理？等等。因此，我们需要在改革的实践过程中去逐渐完善，正确把握改革方向，引导广大教职工积极支持和参与改革，认真处理好高等学校改革、发展和稳定的关系，确保各项人事制度改革收到实效，以促进高等教育改革与发展各项工作的顺利进行。( 作者王小萍系武汉大学人事处三级职员、正处级、副教授，李燕萍系该校商学院教授、博士生导师，黄泰岩系该校人事部部长、四级职员、正处级、副教授，湖北武汉 )专心-专注-专业