公司绩效考核制度范本

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1、绩效考核制度第 1 章总则第1 条 考核目的1、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从 而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。2、评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和 日常工作的规范管理。第2 条 本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金 的重要依据。第3 条 考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工，包括劳务派遣员工。第4 条 考核原则1、考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌完全凭主观或武 断猜想。2、只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实 和行为作出评价

2、。3、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而 产生误差。4、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果 的准确、合理。5、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明 解释。6、考核中包括同事、上级的评价，不可避免有一定的主观因素。这是考核应 有之义，被考核者，应予接受。第 5 条考核周期1、季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日日，遇节假日顺延。2、 年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度的1 月 15 日至 2 月 15 日，遇节假日顺延。3、 年度考核得分=季度考核得分

3、平均值X60% +年末考核得分X 40%。第6 条 考核职责1、人力资源部（ 1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。（ 2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。（ 3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。（ 4 ）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。（ 5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。（ 6）接受、协调处理员工的考核申诉。（ 7）负责绩效考核结果的应用管理。2、各部门负责人（ 1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。（ 2）协助被考核者制定个人绩效目标。（ 3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和 支持。（ 4）记录、收集被考核者的

4、绩效信息，为绩效评估提供事实依据。（ 5 ）考核评价被考核者的工作绩效。（ 6 ）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。第 2 章 绩效考核内容第 7 条 经理级（含）以上人员考核内容 公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考 核岗位应选取不同的指标组合和权重）。1、财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。2、客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。3、内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。4、学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。第 8 条 经理级以下员工考核内容 公司经理级以下员工的

5、绩效考核指标体系包括以下三个方面。1、工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方 面进行衡量。2、工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、 一般能力等方面进行考核。3、工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努 力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。第 9 条 绩效考核指标确定1、对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体 目标。2、 根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取46个指标作为 考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。3、确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。第 3 章绩效考核

6、实施第 10 条 下列人员不得参加年度考核。1、入职未满半年者。2、停薪留职及复职未达半年者。3、已应征入伍者。4、曾受留职察看处分者。5、中途离职者。第 11 条 失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应 注明“不参加考核”字样及原因。第 12 条 考核者培训人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关 技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程 中常见的问题。第 13 条 考核实施程序1、公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放 “XX岗位绩效考核表”。2、考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人

7、提交“XX岗位绩效考核 表”。3、考核期结束后的第个工作日，人力资源部将“xx岗位绩效考核表”发给 被考核者本人进行确认。4、被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的 第个工作日完成。5、考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报 总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。6、如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周 期执行。第 14 条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、 记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。1、对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。2、遇

8、有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。3、对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而 避免损害的。第 15 条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、 申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。1、行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。2、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。3、对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损 失的。4、觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企 业遭受损失的。第 16 条 考核等级划分考核结果共分为 A 级、 B 级、 C 级、 D

9、 级、 E 级五等，具体划分标准如下。A 等： 85 分以上，年度考绩在 85 分以上。B等：8085分，年度考绩在80分以上。C等：7079分，年度考绩在70分以上。D 等： 60 69 分，年度考绩在 60 分以上。E 等： 59 分以下，年度考绩未满 60 分。第 17 条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。1、记大功 1 次加 10 分，记功 1 次加 5 分，嘉奖 1 次加 2 分。2、记大过 1 次减 10 分，记过 1 次减 5 分，申诫 1 次减 2 分。第 18 条 有下列情形之一者，其考绩不得列为A 等。1、曾受任何一种惩戒。2、迟到或早退累计扣分 1

10、0 分以上者。3、请假超过限定日数者。4、旷工 1 天以上者。第 19 条 有下列情形之一者，其考核不得列入A 等至 C 等。1、在年度内曾受记过以上处分者。2、迟到或早退累计 20 次以上者。3、旷工两日以上者。第 20 条 考核等级分配A 级占被考核者总数的 5%，B 级占被考核者总数的 70% ，C 级占被考核者总数的 20%， E 级占被考核者总数的 5% 。第 21 条 考核等级分配比例为公司建议比例，不做硬性规定，但 A 级和 E 级的 比例均不得超过 5% 。第 22 条 考核周期内有下列情形之一的，将直接视为不胜任工作，考核结果按E 级处理：1、出现重大工作失误，导致客户投诉的

11、；2、同类工作失误，三次以上出现的；3、本职范围内的工作，经上级特别要求、催促后，仍无法按期完成的；4、其它明显违反岗位职责要求的。第 4 章 考核结果运用第 23 条 员工工资级别调整1、对于年度绩效考核为 A 级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动 上升一档。2、对于连续 2 次年度绩效考核达到 B 级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位 职级范围内自动上升一档。3、对于连续 3 次年度绩效考核为 C 级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范 围内自动上升一档。4、对于年度绩效考核为 E 级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动 降低一档。5、考核结果为 E 级时，视为员工不胜任

12、该岗位工作，公司有权调整其岗位或对 其培训。如要培训或调岗后仍不胜任工作或考核结果仍然为 E 的，公司将依据 劳动合同法第 40 条第 2 项解除劳动合同。第 24 条 员工岗位调整1、员工晋升。 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案， 并上报公司管理层。2、工作调动。年终绩效考评为 E 级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并 提高工作业绩，可以申请进行公司内部岗位调动，或由公司安排调动岗位。 第 25 条 绩效考核面谈每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备 案。第 5 章附则第 26 条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。 第 27 条 本制度自颁布之日起生效。