公司人力资源规划方案

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1、江苏华辰变压器有限公司人力资源规划方案一. 概述1. 目的和依据根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在 环境变化中的人力资源的供给和需求情况， 并在此基础上制定职务编 制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面 的全局性的人力资源管理方案与计划， 为公司整体发展战略提供人力 资源方面的保证与服务， 使公司在持续发展中获得核心竞争力， 因而 制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。2. 适用范围适用于江苏华辰变压器有限公司3. 基本原则（1）人力资源保障原则： 人力资源规划工作应有效保证对公司人 力资源的供给。（2）与内外部环境相适应原则： 人力资源规划应充分

2、考虑公司内 外部环境因素以及这些因素的变化趋势。（3）与公司战略目标相适应原则： 人力资源规划应与公司战略发 展目标相适应，确保二者相互协调。（4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各 类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。（5）企业和员工共同发展的原则： 人力资源规划应能够保证公司 和员工共同发展。4. 人力资源规划概要及程序首先，我们应当了解到， 公司在成长和发展的过程中存在着众多 的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏 大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体 创新能力相对较弱； 人力资源管理与发展战略关联度较

3、弱； 缺乏科学 的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高， 员工职业素质亟待提高， 薪酬考核缺位等。 人力资源困境对公司在成 长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍：（1）制约争夺市场的能力；（2）制约创新的能力；（3）制约经营品质的提高。此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上， 提出公 司人力资源规划， 以帮助公司尽快走出困境， 完成未来五年的项目指 标。为此，我们的总体思路是这样的：公司内外环境分析T人力资源需求预测T人力资源供给预测T供求平衡分析T人力资源具体规划的实施二、内外环境分析1. 外部环境信息（1）宏观经济形势市场地位、 薪酬福利等对国

4、内优秀人才有吸引力； 理论界对人力 资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加 大；当地劳动力成本上升速度快，控制人工成本上升的难度加大；劳 动法律法规方面的规定还不够健全、完善。（2）劳动力市场状况 社会人力资源提供十分充足；国内人力资源市场正在趋向成熟。（4）人口和社会发展趋势人口会持续增长， 但人口增长速度会逐步降低， 劳动力市场将会出现 供大于求的状况。今后 20 年或者更长时期内，我国处于劳动力无限 供给和经济体制转轨的特殊时期， 就业应当作为国家近中期宏观经济 政策的首要目标。2. 企业内部信息（1）企业战略公司人力资源管理的基本任务是根据公司发展战略的要求， 有计

5、 划地对公司的人力资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使 用、考核、评价、激励、调整、后勤保障、企业文化积淀等一系列过 程，调动员工积极性，发挥员工潜能，以确保公司战略目标的实现。 人才队伍建设是推动公司自主创新、 科技进步和提升企业核心竞争力 的重要力量。公司正在全力打造一支素质优良、结构合理、数量充足 的技能型、创新型、复合型的高层次人才梯队。公司坚持人本理念， 为员工的成长和进步创造相互信任、 相互尊重的文化氛围， 为员工的 职业规划提供更多的机遇与空间， 为员工的技术创新与管理创新创造 必备的条件， 并对有突出表现和突出贡献的员工予以认可和奖励， 力 求员工价值与公司价值同步实现

6、、员工与公司共同成长和相互促进。尊重和保护员工权益， 积极稳妥地推进薪酬、 福利和保险制度的 改革和完善，充分反映岗位特点，体现岗位价值和突出工作业绩，激 励高层次经营管理、 专业技术和关键技能人才。 按照国家建立多层次 社会保险体系的总体要求， 积极健全各项保险制度， 做好各项基本保 险，维护员工的切身利益。规范劳动用工管理。 为加强一线队伍建设和规范用工管理， 有效 调控用工总量、合理配置和使用劳动力资源，提高劳动效率，公司制 定了关于加强和规范一线队伍管理的意见等相关文件。完善薪酬福利政策。 对集团公司现行的薪酬福利体系进行了系统 评估和研究，提出了进一步完善薪酬福利体系的建议，涉及工资

7、、津 贴、补贴、福利等多个方面。建设人力资源管理系统。该系统的建立有利于规范、整合、集成 公司各项人事数据，将在优化人力资源配置、规范人事管理、提高人 事管理效率、加强员工培训等方面发挥有效作用。（2）业务计划第一阶段： 14 月。客户维护与业绩提升及销售队伍组建完善、 售后体系的健全和实施 ；第二阶段： 58 月。新产品的市场推广准备和代理商的整顿及忠 诚度的提升及系统教育的推广 ；第三阶段：912月。建立完善的新品市场开发与售后维护体 系的建立，销售和售后队伍的重组终端网络的过度与建立及销售渠 道的重组代理商的业绩提升及业绩目标的确立和相关计划的拟订的执行为了便于阶段性工作的了解和操作思路

8、的清晰， 下面把基础阶段 的工作分别进行具体阐述：第一阶段： 客户维护与业绩提升及销售队伍组建完善、 售后体系 的健全和实施。针对现阶段时间紧任务重的客观因素，同时由于人员的不齐整、不稳定性，因此我们将市场调研、客户开发重组、人员培训、队伍建设、老客户业绩提升同时同步地进行。共分以下几个环节实施：1）完善公司售后人员结构：招聘和总部派人同时进行，以招聘 为主，总部派出为辅。2）强化培训员工服务技能和工作职能，人人过关考核并在市场 实践中检验通过。3）加强公司制度学习，规范管理，制定规范的工作标准操作指 导手册；并落到实处。4）派出市场人员，了解分销商的经营情况，并进行汇总；找出问题并协助整改；

9、 同时尽可能的了解各个分销商的市场网络情况和资 料，为以后整顿打下基础。第二阶段：新产品的市场推广准备和代理商的整顿及忠诚度的提 升。针对 MT 公司员工总体创新能力较弱， 所以对新产品的开发产生一定的阻碍作用。因此，我们应将激励员工、奖罚分明、创造良好的 团队创新氛围。 而且为了提高市场的推广力度， 还应与代理商进行有 效的合作。1) 召开新品上市发布会，明确新产品的主要特点和市场。2) 新品上市对代理商的沟通与宣传， 要求代理商做好新品上市推 广配合工作，征求代理商反馈意见3) 新品上市对代理商销售人员的培训， 新产品在设计理念上具有 创新性，也需要区域经理对代理商进行培训，让产品的创作理

10、 念传达到客户手中。第三阶段：建立完善的新品市场开发与售后维护体系的建立，销 售和售后队伍的重组。1) 售后人员进一步转变服务意识、服务态度、提高工作责任心、 工作积极性、增加合作意识，逐步提高自我技术水平，找准 自己工作定位。2) 通过对服务实施过程的监督，提高作业效率与质量，明确质 量发聩与技术支持渠道，以保证售后工作正常有序开展。三、人力资源需求预测1.公司整体人力资源结构现状分析MT 公司共有员工 672 人，其中一线工人近六成，技术管理人员 约占 22.9%，为 154人，其余均为行政、 文秘和销售人员， 有 115人。 各类技术管理人员中有中高级以上技术职称的人员已达 75 人，技

11、术 力量相对比较强。 在技术管理人员中， 具有本科以上学历的有 56 人， 具有大专学历的有 84 人，大专以下学历的有 14人，学历结构比较合 理。从技术管理人员的年龄结构来看，老、中、青配备不够合理，容易出现人才断层问题。2.人力资源需求分析（1）招收补充方面：一是考虑到公司对新产品开发力度、市场拓展 及批量生产能力建设对人力资源的需要； 二是考虑退休、 内退和日常 辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充；三是根据公司生产经 营运行状况，按照进出平衡调整原则， 在内部挖潜的基础上适当补充； 四是考虑公司现面临一般技术人员短缺， 急需结合发展目标招收一定 数量的一般技术人员进行后备人才培养

12、。（2）引进、素质培养提升方面：一是从人力资源配置结构上重点做 好包括产品研发、 生产能力建设所需的各类高级专业技术人才和技能 人才的招聘引进工作； 二是在现有人才基础上， 选拔能与公司同心同 德的优秀专业技术人员和实用型技能人员， 在素质能力方面采取厂校 挂钩、出国培养、公司技术顾问及部门技术指导等多种手段进行培养 提升。3. 人力资源需求人员分析 根据马尔可夫分析法，经测算，公司人才机构的设置如下： （1）高层管理测算得出应有 26 人，实有 33人，所以不需要招募。 （2）中层管理测算得出应有 51 人，实有 33人，所以不需要招募。（3）基层管理测算得出应有 77 人，实有 69 人，

13、应招 8人。（4）一般技术人员测算得出应有 403人，实有 315人，应招 88 人 （5）销售人员测算得出应有 63.75人，实有 62人，应招 1人或 2人四、人力资源供给预测在完成了人力资源需求预测以后， 接下来要做的工作便是了解企 业是否能得到足够的人员去满足需要。 这样便需要做供给预测。 首先 要做的是企业内部人员供给预测， 若内部供给不足， 则要考虑外部人 员的供给状况。人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求， 而对将来某个 时期内，组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预 测。人力资源预测对检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能 力，明确哪些岗位上的员工将被晋升、

14、退休或被辞退，明确指出哪些 工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、 劳动纪律等方面的问 题，对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗 位的空缺提供合格的人力供给有相当重要的作用。内部供给的分析主要是对组织现有人力资源的存量及其在未来 的变化情况作出的判断。外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制， 因此外 部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断， 从而对外部供给的 有效性和变化趋势出预测。1. 人力资源供给分析通过内部劳动力市场分析和外部劳动力市场分析， 得出 MT 公司 现有人才队伍情况，如下：（ 1）内部劳动力市场分析首先，公司必须清楚自己组织内部的劳动力状

15、况， 特别是员工的 构成和多样性。 否则，就无法制定切合 MT 公司实际的人力资源政策 和活动项目，从而无法实现理想的员工构成和多样性。另一方面，我 们还必须了解员工志向、 偏好和兴趣的转变， 特别是在工作报酬方面。企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。 组 织可根据自身发展战略进行一系列的业绩考核及评价， 实施收缩和扩 张战略。随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层级 升迁的机会也有所减少同一级人员供给相对过剩， 这时横向的职位变 迁将会增多，所以组织的结构与内部劳动力的供给有着密不可分的关 系。同样的企业人员流动率与内部劳动力的供给也有着至关重要的联 系。一般情

16、况下， 各行业通常都会有较高的人员流动率。查明人员流 动率很高（或很低）的原因对内部供给分析非常有益。人员流动率很 高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利， 或员工对所在部门 有种种不满，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时进入 组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的。从内部劳动力市场来看， 企业对未来人力资源可供量的预测是以 当前的在职员工为基础的。 根据人力资源管理的经验， 推断计划期内 可能流失的员工数量及其相应类型， 推断组织内部劳动力市场上的变 动情况 （例如晋升、降职、转职等 ），推断新增员工的数量。这样就能 确定在未来某个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。M

17、T 公司如果组织准备实施收缩战略，超过 50 岁的员工就要考 虑提前退休。 当企业实施扩张战略时， 则可以从组织内部提拔人员补 充到经理队伍中。这就要求对候选人在目前岗位上的业绩进行评价，考察他的提升潜力随着组织纵向层次的减少， 管理层数有所减少， 员工跨层升迁的 机会也有所减少。 同一级别的人员供给相对过剩， 这时横向的职位变 迁（如在某个同级工作部门中调换不同的岗位）将受到欢迎。某些行业通常会有较高的人员流动率， 如餐饮娱乐业的厨师在某 一岗位的留任时间通常较短。内部劳动力市场准确性高、适应较快、激励性强、费用较低 。 但也可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。 容易造成“近亲 繁殖”

18、。 此外， 组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多 数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。（ 2）外部劳动力市场分析如果组织增加员工的需要不能从内部供应得到满足， 就需要从外 部劳动力市场招聘获得该时期组织对人才的需要。 宏观经济状况 宏观经济状况包括一个国家或地区的经济状况、行业的经济状 况，甚至跨国的经济状况。 劳动力市场从质的方面说，劳动力需求一方对求职者的素质 （ 知识、技术、 能力及其他的特征 ）会提出具体要求，对求职者的物质和精神需求也 会设定一个范围。劳动力供给一方的素质结构、 激励因素在一定时期内是相对稳定 的。能否满足组织特定的配备员工的需求， 取决于劳动力市场

19、上的资 源数量和结构。 法令法规外部劳动力市场的供给主要受人口因素、 社会和地理因素、 员工 的类型和资质等各方面因素的影响。2. 人力资源供给预测通过对 MT 公司内外不人员配置的情况进行分析， 得出公司人才 总量的具体情况。（1）内部劳动力市场供给预测 内部供给预测与组织的内部条件有关。本次对 MT 公司的规划主要采用接续计划法， 接续计划法主要步 骤如下： 确定人力资源计划范围，即确定需要制定接续计划的管理职 位； 确定每个管理职位上的接替人选， 所有可能的接替人选都应该 是考虑的范围； 评价接替人选， 主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要 求，可以根据评价结果将接替人选分成不同等级

20、， 例如可以马上接任、 尚需进一步培训、问题较多三个级别； 确定职业发展需要，将个人的职业目标与组织目标结合起来， 实现人力资源供给与接替。根据评价结果对接替人选进行必要培训， 使之能更快胜任将来可能从事的工作。（ 2）外部劳动力市场供给预测市场调查预测是企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调 查，并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上， 经过分析和推算， 预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法。 由于市场预测方 法强调调查得来的客观实际数据， 较少人为的主观判断， 可以在一定 程度上减少主观性和片面性。进行市场调查包括以下步骤： 明确调查的目的和任务； 情况分析； 非正式调查； 正

21、式调查； 数据资料的整理加工和分析。对人力资源外部供给进行预测是必要的， 尤其当内部供给不能满 足需求时更有必要寻找外部供给的资源。 很多因素会影响到外部人力 资源供给，比如人口变动，经流发展状况，人员的教育文化水平，对 专门技能的要求，政府政策失业率等等。外部人力资源供给预测常可参考公布的统计资料， 如每年大学毕 业生的人数， 企业的用人情况等。 预测某些人员的市场供给情况是供 大于求还是供小于求，以便于采取相应的对策。五、人力资源供需平衡分析1.预估人力资源可供量根据以上人力资源供需预测和分析， 未来 5 年公司的人力资源规划基本能实现供需平衡。首先，从需求上看，公司的发展战略对所需的人力

22、资源（包括数 量和结构） 与目前人力资源状况存在一定的不平衡， 然而这种不平衡 是建立在公司未来战略实施的基础上。 的一种数据体现， 这是客观事 实也给公司进行人力资源规划提出了供给补充需求。其次，根据公司的内部人力储备和外部供给预测， 随着公司战略 的分步实施， 公司对人力资源的供给计划将会如期实施， 从而很好的 确保人力资源的及时性供给。最后，公司将会根据人才市场和公司经营发展情况， 适时调整相 应的激励政策，从而确保公司人力需求与内外部供给的动态平衡。2.确定人力资源净需求通过对公司现有人力资源存量的盘点及未来 5 年内人力资源流 动量的预估， 结合之前所进行的人力资源需求预测， 得出了

23、公司当前 及未来五年内的人力资源供给和需求之间的差距， 为下一步制定具体 的人力资源规划以及公司其他相关规划奠定了良好的基础。 从而也使 企业各部门能够有效协调合作，各自职能得到最大发挥。六、人力资源具体规划的制定1.人员配置计划人员配置计划是关于公司中长期内不同职务、 部门或工作类型的 人员的分布状况的计划方案。 具体描述公司未来的岗位设置、 需要人 员数量、资格要求以及职位空缺情况等。2.人员补充计划人员补充计划是结合公司确定的政策和措施， 根据公司需要补充 人员的岗位、 数量及对人员的要求等， 选择人员补充渠道、 补充方法， 并据此制定人员招聘计划、 晋升计划、 内部人员调整计划和相关预

24、算 等的计划方案。根据人力资源规划方案，下步工作策略将主要围绕战略规划目 标，对人力资源的“招、育、用、留”等四个环节工作进行深入的流 程完善和价值整合。 通过一系列人力资源管理制度及机制让一大批职 业化、愿意并有能力为企业贡献的优秀人才脱颖而出， 促成公司人力 资源整体结构的优化与素质的飞跃， 在公司形成“人才国际化” 与“国 际化人才”的优势，从而保障并推动公司发展战略顺利实现。在实施 过程中其主要措施为：对外招聘，内部人才库中选拔和充实，现岗人 员的培训和开发，公司内岗位调整和资源整合。3. 培训开发计划 培训需求分析是培训工作的首要问题， 主要是了解组织的培训出于何 种目的及需求要素如

25、何等。一般从组织、工作、及人员三个方面进行 分析。培训开发计划是在选择人员补充方式的基础上， 为了使员工适应 工作岗位的需要，制定相应的培训计划， 即包括培训政策、培训需求、 培训对象、培训内容、培训形式、培训师资、培训效果评估、预算等 内容的计划方案。（1）培训方式MT 公司培训计划的落实可以通过两个平台：培训教育平台和高 端技术平台（2）措施及要求1）领导要高度重视，各部门要积极参与配合，制定切实有效的 培训实施计划， 实行指导性与指令性相结合的办法， 坚持在开发员工 整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建 MT 公司“大培训 格局”确保培训计划如期开班，全员培训。2）培训的原则和形

26、式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、 分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、 高技能人才及“四新”推广培训；各部门要紧密配合培训中心抓好新 员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。3）确保培训经费投入的落实。4）确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制 度。二是建立表彰和通报制度。三是建立员工培训情况反馈制度5）加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主 管部门的主观能动性， 积极主动深入现场解决培训中的实际问题， 扎 扎实实把年度培训计划落实到位。在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战， 只有保持员工教育培训工作的生机和活力， 才

27、能为企业造就出一支能 力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地 发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。4. 绩效与薪酬福利计划此计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、 工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等内容的 计划方案。员工福利计划是企业薪酬福利制度的重要组成部分， 是企业人力 资源管理的重要工具。 发展员工福利计划能充分调动和激发员工的积 极性和创造性，增强企业的凝聚力和吸引力，形成优秀的企业文化， 树立良好的社会形象。 在发达国家，雇主为雇员建立福利，为员工 提供如退休金计划、团体人寿保险、团体意外伤害保险、医疗

28、费用保 险及残疾保险。（1）薪酬管理：1）公司薪酬制度、薪酬架构实行公开；2）公司岗位薪酬实行密薪制，但根据工作需要，直接上级有权知晓 直接下级的薪酬状况。3）考勤及薪酬核算由公司人力部门实施，由总经理审批后，交财务 部门实施发放。4）对于临时性劳务岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，可以参照薪 级体系，实行周薪制。（2）福利设计福利内容分类A、现金福利：如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金B、其他福利：补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、 节礼、定期体检等七. 人力资源规划评估与控制人力资源规划的制定和实施是否能真正实现人力资源规划的目 标，能否积极经济的服务于企业的发展战略，能否客观的适应外部变 化的环境而不会变得过时，人力资源规划监控与评估起到重要的保证 作用。一旦人力资源规划方案得以确立， 并推行与企业之中后，就需要 对其成效加以监控与评估，将结果反馈到人力资源管理部门以便与不 断调整和修正企业人力资源的整体规划和各项计划，使其更切合实 际，更好的促进企业目标的实现。八. 结语人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作， 而且是全体管理 者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价 下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。