如何做好人事行政经理工作思路

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1、如何做好人事行政经理（工作思路）人事行政管理是各级经理的最重要的工作之一，更是总经理的首要工作之一。但是由于 总经理在时间、精力、职业知识上的不充分，从而衍生出人事行政管理中心代行一部分总经理 的管理职责。所以，人事行政经理就是总经理管理的一只手，要依据总经理管理的策略行动， 时刻站在公司的立场上思考问题。人事行政部门是企业的一个核心部门，主要工作是进行公司规范化、职业化建设，是公 司领导职能的延伸与具体实施、执行、监督部门，也是公司各个部门沟通的桥梁，人事行政部 门能否高效、健康运转，是关系到公司经营目标能否实现的关键，而人事行政经理作为部门的 负责人，必然对其综合素质、办事能力有全方位的要

2、求。下面我结合面谈中了解的企业近期发展目标、管理上提出的要求及人事行政部基本架构， 结合自身对于人事行政工作的了解，分三部分从初到岗、阶段性工作开展（人力资源管理部分、 行政管理部分）进行工作规划，由于我对公司具体运作流程不甚了解，其中必然有许多不足之 处，请公司领导多多指教。人事行政经理的职责，可以用两个一”来概括，即：创造一种环境，使员工能够自觉高效地完成工作任务；塑造一支队伍，为企业经营提供最好的人力资源保障。所谓创造一种环境， 就是要通过规章制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等手段，创造一种能让员工 自觉高效地完成工作目标的氛围。塑造一支队伍，不是武断的满足人员数量上的要求，

3、而是要 根据企业经营战略的要求，塑造一支能够完成企业经营战略的职业化员工队伍，他是具有特别 战斗力的高效精兵队伍。第一部分：初到岗的适应与融入进入掌控计划期的人事工作一、工作思路对于新行业首要的是缩短磨合期，了解行业特性，结合自身知识、工作经验，尽快进入 角色。1、了解熟悉企业对于人事行政管理工作目标、要求，熟悉企业工作流程；2、调研分析人事行政工作，根据公司发展战略目标、部门年度计划作好协调及完成；3、完善工作中不足，按企业发展需求进行工作规划补充完善；4、从最简单事做起，做好后续工作的铺垫；5、做好日常检查，完成人事、行政事务性工作指导检查。二、具体计划（一）熟悉岗位，盘点工作1、了解公司

4、战略目标，部门工作目标及公司高层对本部门的要求（包括对本岗位的期望 值）；2、熟悉公司环境（运营环境、办公环境等）；3、熟悉工作流程中各节点人员（包括管理人员、主要责任人）；4、安排时间与部门内部人员沟通，了解各项工作的开展情况；5、了解和评估人力资源管理现状（人力盘点及查看年度人力规划）。1 ） 各项人事事务的办理流程；2）人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况；3）用人、留人政策及具体做法；4）教育培训系统的建立及实施状况；5）人力资源基础及增值建设情况（薪酬、绩效、员工关系）；6）各项规章制度的实用性和落实情况；7） 企业文化建设及宣传情况。（二）进入角色，寻找工作切入点1、从日常事务入手

5、，尽自己所能做好人事、行政日常事务；2、评估、分析工作流程，抓好日常人事、行政工作，并在工作同时，思考工作拓展与开 拓；3、加强沟通、了解，必需及时完成现阶段工作任务。适应企业文化，融入企业文化，在企业文化引导下进行规范、标准化的工作。（三）制定正日常工作方法、抓好日常例行工作1、依据（一）（二）了解、分析、沟通，在例行工作中寻找解决问题缺口和达到迅速提 升的突破点；2、逐项制订整改、完善日常管理制度，抓到完成工作任务、提高工作效率的措施，并结 合工作需求，制订相关的实施方案；3、将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计；4、对本部门工作职能、人员分工、人力配置在分析、研讨基础上进行优化，

6、将工作计划 分工落实；5、对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导。永远不要忘记人事、行政部门既是执行督导部门，也是服务性部门，完善自己的工作、 完善部门工作。（四）不断改善优化工作，固化工作方法与技巧1、人事人事，先做人后做事；2、融入企业文化，团结团队成员，提高团队工作效率上结合现有工作找方法；3、工作模式固化下来了，带队伍要注重两个方面：1）解决问题能力；2）辅导能力（加强沟通，了解团队成员日常工作，对于不足进行辅导，帮助下属成长）。4、充分调研的基础上固化工作流程，形成相关的方法与制度。第二部分：进入掌控计划期的人力资源管理工作一、总体思路根据企业运营要求，结合企业发展规划及对于人事

7、行政工作提出的要求，在分析企业发 展状况和发展趋势前提下，规划人事行政工作总体目标：1、在现有组织架构下，确定和区分每个职能部门的权责、每个岗位职责，争取做到组织 架构的科学适用，保证企业的运营在既有的组织架构中运行；2、进行企业各部门各职位的工作分析，梳理工作流程，为人才招募、培训与评定薪资、 绩效考核提供科学依据；3、建立招聘体系，完成日常招聘与配置，确保企业月度、年度用人计划完成；4、建立培训体系，完善培训制度、内部培训师队伍建设，加大对培训的跟踪与评估，并 以培训带动企业文化氛围的建立；5、推行企业现有薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平及有竞争力的薪酬制度；6、结合现有绩效考评体

8、系，进行绩效管理制度的推行，加大对于绩效管理跟踪与反馈， 确保绩效考评体系的完善与正常运行、并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效 性；7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动企业所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的 企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。工作要点：1、人事行政工作是一个系统工程，不可能一蹴而就。对于人事行政部工作，思路展开、 目标制定必须建立在前期调研分析的基础，目标的实现必须按循序渐进的原则、锲而不舍态 度逐步进行落实。如果一味追求速度，展现期过程的华丽，将无法保障工作的质量，最终只能 流于形式，对工作推进与提高完全没有帮助；2、人事行政工作，特别是人力资源管理工

9、作对要求不断成长和发展的企业而言，是非常 重要的基础工作，也是企业战略实施关键工作。这需要企业上下通力合作的工作，在团队合作 的基础上、在企业领导重视和支持基础上实施。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配 合的程度如何，都是行政、人力资源管理工作成败的关键；3、思路只是最基本，要对思路进行进一步的梳理、完善，需要具体的工作方案，其是一 个系统的、长期的工程。针对每项工作，人力资源、行政部门都要制订与目标相配套的详细工 作方案。但工作的目标是经领导经企业运营全盘思考、研究讨论后实施。如遇企业对本部门目 标的调整，必须按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、 制度、

10、表单等，也将根据企业调整后的目标进行具体落实。二、具体工作规划（一）优化组织架构企业的组织架构建设决定着企业的发展方向。人事行政部以稳定、合理、健全的原则， 优化工作流程，节约人力成本、合理配置管理幅度、提高效率，保证企业的运营在既有的组织 架构中运行良好、管理规范、不断发展。1、对现有组织架构和职位编制的合理性调查和企业各部门未来发展趋势的调查；2、对组织架构的优化草案设计、并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；3、完成企业组织架构图及各部门组织架构图、企业人员编制方案。企业各部门配合企业 组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人事行政部负责整理成册归 档。要点：1、企业

11、组织架构决定于企业的长期发展战略，决定着企业组织的高效运作与否。组织架 构的设计应本着简洁、科学、务实的方针；2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合企业整体发展战略和未来 一定时间内企业运营需要进行优化的；3、组织架构的优化设计需注重可行性和可操作性；4、组织架构的优化设计，把握的原则 稳定、合理、健全”，必须紧密结合企业年度发 展计划、企业总体对于组织架构优化调整的需求。（二）职位工作分析职位分析是企业定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，详细的职 位分析还给行政配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。1、企业职位分析方案制订，确定职位调查项目和调

12、查方法，如各职位主要工作内容，工 作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与 时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人事行政 部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效；2、职位分析的基础信息搜集工作。将职位信息调查表下发至各部门每一位职员，对调查 表进行汇总并完成企业各职位分析草案；3、向总经理提交企业各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完 成后汇总报请总经理审阅后备案，作为企业行政战略规划的基础性资料。要点：1、职位分析作为战略性行政管理的基础性工作，在信息搜集过程中力求资料翔实准确；2、整理后的职

13、位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询；3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于企业现有编制内职位信息；4、该目标达成后将可以与企业组织架构配合在实际工作中应用，减少行政工作中的重复 性工作，此目标达成需企业各部门配合，人事行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。（三）招聘与配置招聘配置目标，是在保证企业日常招聘与配置工作基础之上，基于行业特点，基于企业 组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特 定情况下的工作内容。人事行政部将严格按企业需要求和各部门要求完成此项工作。招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人事行政部尽可能地做到节约人力成

14、本， 尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源配置原则。所以，在达成目标过程中， 人事行政部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。1、招聘方式：现场招聘、网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：人才市场、学生兼职、网络招聘、报刊招聘、猎头荐才与熟人 荐才视具体需求和情况确定。2、渠道建立：结合行业特点，从建立及时有效的招聘渠道。一是对于运营保障人员，以一般的现场、网络、报刊等方式，在人员需求分析的基础上， 按人员需求计划，定期进行招聘；二是对于营销人员，以推荐、转介绍、定点定向招聘的方式，及时有效进行人员招聘配 置；三是对于兼职人员，结合行业特点，联系与

15、行业有关的院校组织、网络中介等，进行相 关人员引进；四是对于特招特聘人员，在公司以往招聘特招特聘人员基础上，开拓相关渠道，进行大 面积的人员引进；五是针对目前各行各业人员招聘难度大的特点，发动内部人员进行招聘渠道的拓展，提 升人员引进面。要点：1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要 求）的撰写熟悉；企业宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写; 面试官的形象；面试结果的反馈；3、对于渠道开拓上，不仅对于人力资源部门人员提出日常工作中人员引进的渠道开拓， 以动员公司所

16、有人员，在人员引进上进行相应的奖励制度。（四）人事管理根据公司各部门人力资源需求情况，为公司甄选人才。1、代表公司对提升、调迁、奖惩和辞退作出最终决定；2、制定人力资源计划，为公司领导进行人力资源管理决策做出科学、客观、公正的基础 资料，实现人尽其用；3、将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配置。（五）薪酬管理以现有薪酬管理制度为依据，结合绩效考评制度，以绩效与薪酬相挂钩，确保薪酬管理 制度执行的公平与公正。根据企业运营发展需求，进行行业薪酬调查，为人才的引进、留用提 供薪酬管理依据，制订出具有行业竞争力的薪酬制度。1、对企业现有薪酬状况分析，结合企业组织架构设置和各职位工作分，完善企业

17、薪酬 实施草案。即企业员工薪资等级、薪资结构、薪资调整标准等方案；2、在职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、分析企业现有各职位人员薪 资状况，招聘配置提供薪酬依据。要点：1、薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点；2、制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员 工的工作成果给予肯定和保障；3、建立薪酬管理体系的目的是规范管理、提高士气和生产效率，要充分体现按劳取酬、 按贡献取酬的公平原则。（六）绩效管理体系的推行与维护绩效考核是保证公司经营目标与员工个人目标保持一致的重要手段，人事行政部门主要 负责制定工作绩效考核系统，把公司目标分解到各

18、部门，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制 定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和 合理利用，并且提高和维持企业经营的高效率。人事行政经理指导进行绩效管理体系的推行，协调好各部门在体系推行中培训、引导，督查好绩效周期的辅导与反馈，切实将绩效管理体系应用公司日常管理、运营中。绩效考核工 作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善 工作方法和提高工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工 作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。1、绩效考核工作牵涉到各部门各

19、职员的切身利益，因此在保证绩效考核与薪酬体系链接 的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考 核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的；2、绩效评价体系在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时沟通；3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中会 注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。（七）员工培训与开发员工培训与开发是企业着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、 凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知

20、识层次和工作效率、工作 品质都将进一步加强，从而全面提高企业的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员 工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。1、根据企业整体需要和各部门培训需求编制年度企业员工培训计划；2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学vc、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新及员工自我培训（读书、工作总结等 方式）等；3、计划培训内容：根据各部门需求和企业发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面 内容：商务礼仪、接待话术、专业理论、团

21、队管理、团队精神、基本素质、心灵激励、新进员 工企业企业文化和制度培训等；4、培训时间安排：外聘讲师到企业授课和内部讲师授课根据企业运营的进度适时安排培训，外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排，组织内部vc教学或读书会原则上一个月不得低于一次，日常五分钟、十分钟的晨会、晚会、工作小结会不设定内容， 有工作针对篇二：如何做好人事行政经理（工作思路）如何做好人事行政经理（工作思路）人事行政管理是各级经理的最重要的工作之一，更是总经理的首要工作之一。但是由于总经理在时间、精力、职业知识上的不充分，从而衍生出人事行政管理中心代行一部分总经理 的管理职责。所以，人事行政经理就是总经理管

22、理的一只手，要依据总经理管理的策略行动， 时刻站在公司的立场上思考问题。人事行政部门是企业的一个核心部门，主要工作是进行公司规范化、职业化建设，是公司领导职能的延伸与具体实施、执行、监督部门，也是公司各个部门沟通的桥梁，人事行政部 门能否高效、健康运转，是关系到公司经营目标能否实现的关键，而人事行政经理作为部门的 负责人，必然对其综合素质、办事能力有全方位的要求。下面我结合面谈中了解的企业近期发展目标、管理上提出的要求及人事行政部基本架构，结合自身对于人事行政工作的了解，分三部分从初到岗、阶段性工作开展（人力资源管理部分、 行政管理部分）进行工作规划，由于我对公司具体运作流程不甚了解，其中必然

23、有许多不足之 处，请公司领导多多指教。人事行政经理的职责，可以用两个一 ”来概括，即：创造一种环境，使员工能够自觉高效地完成工作任务；塑造一支队伍，为企业经营提供最好的人力资源保障。所谓创造一种环境， 就是要通过规章制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等手段，创造一种能让员工 自觉高效地完成工作目标的氛围。塑造一支队伍，不是武断的满足人员数量上的要求，而是要 根据企业经营战略的要求，塑造一支能够完成企业经营战略的职业化员工队伍，他是具有特别 战斗力的高效精兵队伍。第一部分：初到岗的适应与融入进入掌控计划期的人事工作一、工作思路对于新行业首要的是缩短磨合期，了解行业特性，结合自身知识、工

24、作经验，尽快进入 角色。1、了解熟悉企业对于人事行政管理工作目标、要求，熟悉企业工作流程；2、调研分析人事行政工作，根据公司发展战略目标、部门年度计划作好协调及完成；3、完善工作中不足，按企业发展需求进行工作规划补充完善；4、从最简单事做起，做好后续工作的铺垫；5、做好日常检查，完成人事、行政事务性工作指导检查。二、具体计划（一）熟悉岗位，盘点工作1、了解公司战略目标，部门工作目标及公司高层对本部门的要求（包括对本岗位的期望 值）；2、熟悉公司环境（运营环境、办公环境等）；3、熟悉工作流程中各节点人员（包括管理人员、主要责任人）；4、安排时间与部门内部人员沟通，了解各项工作的开展情况；5、了解

25、和评估人力资源管理现状（人力盘点及查看年度人力规划）。1 ） 各项人事事务的办理流程；2）人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况；3）用人、留人政策及具体做法；4）教育培训系统的建立及实施状况；5）人力资源基础及增值建设情况（薪酬、绩效、员工关系）；6）各项规章制度的实用性和落实情况；7） 企业文化建设及宣传情况。（二）进入角色，寻找工作切入点1、从日常事务入手，尽自己所能做好人事、行政日常事务；2、评估、分析工作流程，抓好日常人事、行政工作，并在工作同时，思考工作拓展与开 拓；3、加强沟通、了解，必需及时完成现阶段工作任务。适应企业文化，融入企业文化，在企业文化引导下进行规范、标准化的工作。（

26、三）制定正日常工作方法、抓好日常例行工作1、依据（一）（二）了解、分析、沟通，在例行工作中寻找解决问题缺口和达到迅速提 升的突破点；2、逐项制订整改、完善日常管理制度，抓到完成工作任务、提高工作效率的措施，并结 合工作需求，制订相关的实施方案；3、将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计；4、对本部门工作职能、人员分工、人力配置在分析、研讨基础上进行优化，将工作计划 分工落实；5、对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导。永远不要忘记人事、行政部门既是执行督导部门，也是服务性部门，完善自己的工作、完善部门工作。（四）不断改善优化工作，固化工作方法与技巧1、人事人事，先做人后做事；2、融入

27、企业文化，团结团队成员，提高团队工作效率上结合现有工作找方法；3、工作模式固化下来了，带队伍要注重两个方面：1）解决问题能力；2）辅导能力（加强沟通，了解团队成员日常工作，对于不足进行辅导，帮助下属成长）。4、充分调研的基础上固化工作流程，形成相关的方法与制度。第二部分：进入掌控计划期的人力资源管理工作一、总体思路根据企业运营要求，结合企业发展规划及对于人事行政工作提出的要求，在分析企业发 展状况和发展趋势前提下，规划人事行政工作总体目标：1、在现有组织架构下，确定和区分每个职能部门的权责、每个岗位职责，争取做到组织 架构的科学适用，保证企业的运营在既有的组织架构中运行；2、进行企业各部门各职

28、位的工作分析，梳理工作流程，为人才招募、培训与评定薪资、 绩效考核提供科学依据；3、建立招聘体系，完成日常招聘与配置，确保企业月度、年度用人计划完成；4、建立培训体系，完善培训制度、内部培训师队伍建设，加大对培训的跟踪与评估，并 以培训带动企业文化氛围的建立；5、推行企业现有薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平及有竞争力的薪酬制度；6、结合现有绩效考评体系，进行绩效管理制度的推行，加大对于绩效管理跟踪与反馈， 确保绩效考评体系的完善与正常运行、并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效 性；7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动企业所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的 企业内部关系。

29、集思广益，为企业发展服务。工作要点：1、人事行政工作是一个系统工程，不可能一蹴而就。对于人事行政部工作，思路展开、 目标制定必须建立在前期调研分析的基础，目标的实现必须按循序渐进的原则、锲而不舍态 度逐步进行落实。如果一味追求速度，展现期过程的华丽，将无法保障工作的质量，最终只能 流于形式，对工作推进与提高完全没有帮助；2、人事行政工作，特别是人力资源管理工作对要求不断成长和发展的企业而言，是非常 重要的基础工作，也是企业战略实施关键工作。这需要企业上下通力合作的工作，在团队合作 的基础上、在企业领导重视和支持基础上实施。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配 合的程度如何，都是行政、人力资

30、源管理工作成败的关键；3、思路只是最基本，要对思路进行进一步的梳理、完善，需要具体的工作方案，其是一 个系统的、长期的工程。针对每项工作，人力资源、行政部门都要制订与目标相配套的详细工 作方案。但工作的目标是经领导经企业运营全盘思考、研究讨论后实施。如遇企业对本部门目 标的调整，必须按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、 制度、表单等，也将根据企业调整后的目标进行具体落实。二、具体工作规划（一）优化组织架构企业的组织架构建设决定着企业的发展方向。人事行政部以稳定、合理、健全的原则， 优化工作流程，节约人力成本、合理配置管理幅度、提高效率，保证企业的运营在既有的组织

31、 架构中运行良好、管理规范、不断发展。1、对现有组织架构和职位编制的合理性调查和企业各部门未来发展趋势的调查；2、对组织架构的优化草案设计、并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；3、完成企业组织架构图及各部门组织架构图、企业人员编制方案。企业各部门配合企业 组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人事行政部负责整理成册归 档。要点：1、企业组织架构决定于企业的长期发展战略，决定着企业组织的高效运作与否。组织架 构的设计应本着简洁、科学、务实的方针；2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合企业整体发展战略和未来 一定时间内企业运营需要进行优化的；3、组织架构的优

32、化设计需注重可行性和可操作性；4、组织架构的优化设计，把握的原则稳定、合理、健全”，必须紧密结合企业年度发展计划、企业总体对于组织架构优化调整的需求。（二）职位工作分析职位分析是企业定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，详细的职 位分析还给行政配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。1、企业职位分析方案制订，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工 作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与 时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人事行政 部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效；2

33、、职位分析的基础信息搜集工作。将职位信息调查表下发至各部门每一位职员，对调查 表进行汇总并完成企业各职位分析草案；3、向总经理提交企业各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完 成后汇总报请总经理审阅后备案，作为企业行政战略规划的基础性资料。要点：1、职位分析作为战略性行政管理的基础性工作，在信息搜集过程中力求资料翔实准确；2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询；3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于企业现有编制内职位信息；4、该目标达成后将可以与企业组织架构配合在实际工作中应用，减少行政工作中的重复 性工作，此目标达成需企业各部门配合，人事行政部注

34、意做好部门间的协调与沟通工作。（三）招聘与配置招聘配置目标，是在保证企业日常招聘与配置工作基础之上，基于行业特点，基于企业 组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特 定情况下的工作内容。人事行政部将严格按企业需要求和各部门要求完成此项工作。招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人事行政部尽可能地做到节约人力成本， 尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源配置原则。所以，在达成目标过程中， 人事行政部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。1、招聘方式：现场招聘、网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：人才市场、

35、学生兼职、网络招聘、报刊招聘、猎头荐才与熟人 荐才视具体需求和情况确定。2、渠道建立：结合行业特点，从建立及时有效的招聘渠道。一是对于运营保障人员，以一般的现场、网络、报刊等方式，在人员需求分析的基础上， 按人员需求计划，定期进行招聘；二是对于营销人员，以推荐、转介绍、定点定向招聘的方式，及时有效进行人员招聘配 置；三是对于兼职人员，结合行业特点，联系与行业有关的院校组织、网络中介等，进行相 关人员引进；四是对于特招特聘人员，在公司以往招聘特招特聘人员基础上，开拓相关渠道，进行大 面积的人员引进；五是针对目前各行各业人员招聘难度大的特点，发动内部人员进行招聘渠道的拓展，提 升人员引进面。要点：

36、1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要 求）的撰写熟悉；企业宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写; 面试官的形象；面试结果的反馈；3、对于渠道开拓上，不仅对于人力资源部门人员提出日常工作中人员引进的渠道开拓， 以动员公司所有人员，在人员引进上进行相应的奖励制度。（四）人事管理根据公司各部门人力资源需求情况，为公司甄选人才。1、代表公司对提升、调迁、奖惩和辞退作出最终决定；2、制定人力资源计划，为公司领导进行人力资源管理决策做出科学、客观、公正的基础 资料，实现人

37、尽其用；3、将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配置。（五）薪酬管理以现有薪酬管理制度为依据，结合绩效考评制度，以绩效与薪酬相挂钩，确保薪酬管理 制度执行的公平与公正。根据企业运营发展需求，进行行业薪酬调查，为人才的引进、留用提 供薪酬管理依据，制订出具有行业竞争力的薪酬制度。1、对企业现有薪酬状况分析，结合企业组织架构设置和各职位工作分，完善企业薪酬 实施草案。即企业员工薪资等级、薪资结构、薪资调整标准等方案；2、在职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、分析企业现有各职位人员薪 资状况，招聘配置提供薪酬依据。要点：1、薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点；2、制

38、定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员 工的工作成果给予肯定和保障；3、建立薪酬管理体系的目的是规范管理、提高士气和生产效率，要充分体现按劳取酬、 按贡献取酬的公平原则。（六）绩效管理体系的推行与维护绩效考核是保证公司经营目标与员工个人目标保持一致的重要手段，人事行政部门主要 负责制定工作绩效考核系统，把公司目标分解到各部门，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制 定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和 合理利用，并且提高和维持企业经营的高效率。人事行政经理指导进行绩效管理体系的推行，协调好各部门在体系推行中培训、引导，

39、督查好绩效周期的辅导与反馈，切实将绩效管理体系应用公司日常管理、运营中。绩效考核工 作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善 工作方法和提高工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工 作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此在保证绩效考核与薪酬体系链接 的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考 核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的；2、绩效评价体系在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和

40、问题，在操作过程中将 注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时沟通；3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中会 注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。（七）员工培训与开发员工培训与开发是企业着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、 凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作 品质都将进一步加强，从而全面提高企业的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员 工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。1、根据企业整体需要和各部门培训需求编制年度企业员工培训计划；2、采用培训

41、的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内 部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学vc、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新及员工自我培训（读书、工作总结等 方式）等；3、计划培训内容：根据各部门需求和企业发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面 内容：商务礼仪、接待话术、专业理论、团队管理、团队精神、基本素质、心灵激励、新进员 工企业企业文化和制度培训等；4、培训时间安排：外聘讲师到企业授课和内部讲师授课根据企业运营的进度适时安排培训，外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排，组织内部vc教学或读书会原

42、则上一个月不得低于一次，日常五分钟、十分钟的晨会、晚会、工作小结会不设定内容， 有工作针对篇三：行政人事部工作思路（定稿）行政人事部新到岗工作规划说 明：根据企业近期发展目标及管理上提出的要求，结合面谈中了解的行政人事部基 本组强架构及各岗位相关职责，结合自身对于行政人事部工作了解，从初到岗的适应与融入、到阶段性工 作的开展，分三部分从初到岗、阶段性工作开展（人力资源管理部分、行政后或管理部分）进 行工作规划。 关键词：工作、人力资源、行政、后勤、管理第一部分 适应与工作（新到岗的初步工作）一、工作思路对于新行业、新岗位，首要的是缩短磨合期，了解行业特性，结合自身知识、工作经验， 尽快进入角色

43、。1、了解熟悉企业对于行政人事管理工作目标、要求，熟悉企业工作流程；2、调研分析行政人事工作，根据公司目标、部门年度计划作好协调及完成；3、完善工作中不足，按企业发展需求进行工作规划补充完善；4、从最简单事做起，做好后续工作的铺垫；5、做好日常检查，完成行政、人事事务性工作指导检查。二、具体计划（一）熟悉岗位，盘点工作1、了解公司战略目标，部门工作目标及公司高层对本部门的要求（包括对本岗位的期望 值）。2、熟悉公司环境（运营环境、办公环境、住宿环境等）；3、熟悉工作流程中各节点人员（包括管理人员、主要责任人）；4、安排时间与部门内部人员沟通，了解各项工作的开展情况；5、了解和评估人力资源管理现

44、状（人力盘点及查看年度人力规划）；a） 各项人事事务的办理流程。b）人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况。c）用人、留人政策及具体做法。d）教育培训系统的建立及实施状况。e）人力资源基础及增值建设情况（薪酬、绩效、员工关系）。f）各项规章制度的实用性和落实情况。g） 企业文化建设及宣传情况。 注意：每企业都它固有的企业文化，不是一天两天形成的，有缺陷是必然的，要进入工作状态， 必须扑下身子，获取更多的信息资料；（二）进入角色，寻找工作切入点1、从日常事务入手，尽自己所能做好行政、人事日常事务；2、评估、分析工作流程，抓好日常行政、人事工作，并在工作同时，思考工作拓展与开 拓；3、加强沟通，了解

45、必及时完成现阶段工作任务。 注意：适应企业文化，融入企业文化，在企业文化引导进行规范、标准化的工作。（三）制定正日常工作方法、抓好日常例行工作1、依据（一）、（二）工作了解、分析、沟通，在解工作例行工作中寻找解决问题、缺 口和达到迅速提升的突破点。2、逐项制订整改、完善日常管理制度，抓到完成工作任务、提高工作效率的措施，并结 合工作需求，制订相关的实施方案。3、将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划。4、对本部门工作职能、人员分工、人力配置在分析、研讨基础上进行优化，将工作计划 分工落实。5、对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导。 注意：永远不要忘记行政、人事部门既是执行督导部门

46、，也是服务性部门，完善自己的工作、 完善部门工作。（四）不断改善优化工作，固化工作方法与技巧1、人事人事，先做人后做事2、工作模式固化下来了，带队伍要注重两个方面：a、解决问题能力；b、辅导能力（培养下属，帮助下属成长）后：1、融入企业文化，团结团队成员，提高团队工作效率上结合现有工作找方法；2、加强沟通，了解团队成员日常工作，对于不足进行辅导；3、充分调研的基础上固化工作流程，形成相关的方法与制度。第二部分：人力资源管理（进入掌控计划期的人事工作）一、总体思路根据企业运营要求，结合企业发展规划及对于行政人事工作提出的要求，在分析企业发 展状况和发展趋势前提下，规划行政人事工作工作总体目标：1

47、、在现有组织架构下，确定和区分每个职能部门的权责、每个岗位职责，争取做到组织 架构的科学适用，保证企业的运营在既有的组织架构中运行。2、进行企业各部门各职位的工作分析，梳理工作流程，为人才招募、培训与评定薪资、 绩效考核提供科学依据。3、建立招聘体系，完成日常招聘与配置，确保企业月度、年度用人计划完成。4、建立培训体系，完善培训制度、内部培训师队伍建设，加大对培训的跟踪与评估，并 以培训带动企业文化氛围的建立。5、推行企业现有的薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平及有竞争力的薪酬制度。6、结合现有绩效考评体系，进行绩效管理制度的推行，加大对于绩效管理跟踪与反馈， 确保绩效考评体系的完善与正

48、常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效 性。7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动企业所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的 企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。工作要点：1、行政人事工作是一个系统工程，不可能一蹴而就。对于行政人事部工作，思路展开、 目标制定必须建立在前期调研分析的基础，目标的实现必须按循序渐进的原则、锲而不舍态度 逐步进行落实。如果一味追求速度，展现期过程的华丽，将无法保障工作的质量，最终只能流于形式，对工作 推进与提高完全没有帮助。2、行政人事工作，特别是人力资源管理工作对要求不断成长和发展的企业而言，是非常 重要的基础工作，也是企业战略实施关键工作。

49、这需要企业上下通力合作的工作，在团队合作 的基础上、在企业领导重视和支持基础上实施。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配 合的程度如何，都是行政、人力资源管理工作成败的关键。3、思路只是最基本，要对思路进行进一步的梳理、完善，需要具体的工作方案，其是一 个系统的、长期的工程。针对每项工作，行政、人力资源部门都要制订与目标相配套的详细工 作方案。但工作的目标是经领导经企业运营全盘思考、研究讨论后实施。如遇企业对本部门目 标的调整，必须按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、 制度、表单等，也将根据企业调整后的目标进行具体落实。二、具体工作规划（一）优化组织架构概述

50、：企业的组织架构建设决定着企业的发展方向。行政人事部以稳定、合理、健全的原则， 优化工作流程，节约人力成本、合理配置管理幅度、提高效率，保证企业的运营在既有的组织 架构中运行良好、管理规范、不断发展。实施：1、对现有组织架构和职位编制的合理性调查和企业各部门未来发展趋势的调查；2、对组织架构的优化草案设计、并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；3、完成企业组织架构图及各部门组织架构图、企业人员编制方案。企业各部门配合企业 组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政人事部负责整理成册归 档。要点：1、企业组织架构决定于企业的长期发展战略，决定着企业组织的高效运作与否。组织架

51、构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合企业整体发展战略和未来 一定时间内企业运营需要进行优化的。3、组织架构的优化设计需注重可行性和可操作性。4、组织架构的优化设计，把握的原则 稳定、合理、健全”，必须紧密结合企业年度发 展计划、企业总体对于组织架构优化调整的需求。（二）职位工作分析概述：职位分析是企业定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，详细的职 位分析还给行政配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。实施：1、企业职位分析方案制订，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工 作行为与责任，所必须使用的

52、表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与 时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。行政人事 部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、职位分析的基础信息搜集工作。将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；对调查 表进行汇总并完成企业各职位分析草案。3、向企业总经理提交企业各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修 改完成后汇总报请企业总经理审阅后备案，作为企业行政战略规划的基础性资料。要点：1、职位分析作为战略性行政管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。3

53、、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于企业现有编制内职位信息。4、该目标达成后将可以与企业组织架构配合在实际工作中应用，减少行政工作中的重复 性工作，此目标达成需企业各部门配合，行政人事部注意做好部门间的协调与沟通工作。（三）招聘与配置概述：招聘配置目标，是在保证企业日常招聘与配置工作基础之上，基于行业特点，基于企业 组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特 定情况下的工作内容。行政人事部将严格按企业需要求和各部门要求完成此项工作。招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。行政人事部尽可能地做到节约人力成本， 尽可能地使人人尽其才，并保证组织高效运

54、转是人力资源配置原则。所以，在达成目标过程中， 行政人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。实施：1、招聘方式：现场招聘、网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：人才市场、学生兼职、网络招聘、报刊招聘、猎头荐才与熟人 荐才视具体需求和情况确定。2、渠道建立：结合行业特点，从建立及时有效的招聘渠道。一是对于运营保障人员，以一般的现场、网络、报刊等方式，在人员需求分析的基础上， 按人员需求计划，定期进行招聘；二是对于营销人员，以推荐、转介绍、定点定向招聘的方式，及时有效进行人员招聘配 置；三是对于兼职人员，结合行业特点，联系与行业有关的院校组织、网络中介等，进行

55、相 关人员引进；四是对于特招特聘人员，在公司以往招聘特招特聘人员基础上，开拓相关渠道,进行大面积的人员引进；五是针对目前各行各业人员招聘难度大的特点，发动内部人员进行招聘渠道的拓展，提升人员引进面。要点：1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要 求）的撰写熟悉；企业宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写; 面试官的形象；面试结果的反馈；3、对于渠道开拓上，不仅对于人力资源部门人员提出日常工作中人员引进的渠道开拓， 以动员公司所有人员，在人员引进上进行相应的奖励制度。

56、（四）薪酬管理概述：以现有薪酬管理制度为依据，结合绩效考评制度，以绩效与薪酬相挂钩，确保薪酬管理 制度执行的公平与公正。根据企业运营发展需求，进行行业薪酬调查，为人才的引进、留用提 供薪酬管理依据，制订出具有行业竞争力的薪酬制度。实施：1、对企业现有薪酬状况分析，结合企业组织架构设置和各职位工作分，完善企业薪酬 实施草案。即企业员工薪资等级、薪资结构、薪资调整标准等方案。2、在职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、分析企业现有各职位人员薪 资状况，招聘配置提供薪酬依据。要点：1、薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按 贡献取酬的公平原则。2、建立薪

57、资管理体系的目的是规范管理、提高士气。（五）绩效管理体系的推行与维护概述：绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效 激励员工不断改善工作方法和提高工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作 效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企 业的发展。实施：（在顾问公司指导下，进行绩效管理体系的推行，协调好各部门在体系推行中培训、引导， 督查好绩效周期的辅导与反馈，切实将绩效管理体系应用公司日常管理、运营中）要点：1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此在保证绩效考核与薪酬体系链接 的基础上，要做好绩效考核

58、根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考 核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。2、绩效评价体系作为顾问公司开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到 的困难和问题，在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时与顾问公司沟 通。3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中会 注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。（六）员工培训与开发概述：员工培训与开发是企业着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、 凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作 品

59、质都将进一步加强，从而全面提高企业的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员 工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。实施：1、根据企业整体需要和各部门培训需求编制年度企业员工培训计划；2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内 部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学vc、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总 结等方式）等。3、计划培训内容：根据各部门需求和企业发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面 内容：商务礼仪、接待话术、专业理论、团队管理、团队精

60、神、基本素质、心灵激励、新进员 工企业企业文化和制度培训等。4、培训时间安排：外聘讲师到企业授课和内部讲师授课根据企业运营的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部vc教学或读书会原则上一个月不得低于一次。注：日常五分钟、十分钟的晨会、晚会、工作小结会不设定内 容，有工作针对性的培训。6、培训讲师可采用聘用和内部培养方式。篇四：行政人事部经理该如何谋划行政人事部经理该如何谋划？行政部作为公司的一个核心部门，她肩负整个公司的管理重任。她运作的好坏，直接关 系到整个公司的规范化进程。那么下面我就谈一谈怎样才能做好一名行政人事部经理（办公室 主任）。一、负责

61、本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公 司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络，拓展公关业务，负责全公司组 织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理。二、人力资源管理与开发1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。2、招聘使用：提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行 面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编 写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部人、事相宜”即采用

62、科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。3、工作报酬：制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工 的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工 工作绩效的一种有效报偿。4、培训开发：现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞 争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企 业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和 职业品质的培训，为员工

63、发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来提高员工能力”和发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。5、人员考核：主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律 奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇， 可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。四、负责总务管理没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度；，加强对宿 舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境的管理。五、安全保卫加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的 管理，同时对员工进行安全教育，贯彻安全第一 ”预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。六、强调企业精神，创建公司的企业文化企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范， 还能凝集企业员工的归属感、