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1、如何将人才竞争無 变为企业核心竞争力主讲:张嘉伟先生中国人民大学工商管理硕士、职业心理学博士浙江大学、清华大学、上海交大、香港财经学院客座教授江苏电视台国际频道投资中国F济观察家节目主持人国内人力资源管理咨询与管理技能培训专家曾在中国经营报、中外管理等媒体和管理杂志上发表学术和实践性文章50 多篇前言一认识人力资源拨云驱雾 直面真谛中国民企人力资源发展模式分析主体人力资源管理实务万丈高楼 运筹帷幄 明察秋毫去伪存真始于根基讀眼识英 持续改进英雄本色工作分析与职务说明书 人力资源规划与招聘 绩效管理与能绩考评 员工激励与人才规划战争的胜与败由什么决定军队的气势首先是决定成败的关键因素我们的团队就
2、像电影兄弟连中的战士一样的团结、高效、信任赢家之道共识 务实 责任 信念、中国企业经营能力分析专业分工 权责对等遵守纪律统一指挥统一方向牺牲小我报酬对等分权管理 交流网络常态管理三公一合稳定维持自动自发团队合作法约尔现代管理者的竞越心态 IQ （智商） EQ （情商） AQ （逆商） MQ （道商）技术者的手劳动者的脚人力资源管理者肖像学者的头脑 猎人的眼睛 狼的嗅觉 艺术家的心人力资源在企业的使命对外 是企业形象、员工素质和企业文化的窗口。对内是企业战略决策的支持者（以HR状况为决策支持）； 是企业战略实施的先行者（以HR的战略性开发先行）； 是企业战略执行过程的保障者（以HR基础为保障）；
3、 是各部门发展的战略伙伴和服务者（以HR操作系统服务）中国有着悠久的“人学”历史和博大精深的 “人学”学说，为什么“人力资源”却发端 与产生于美国？人力资源管理体系是- 生产力发展、企业经营管理水平提升、 市场竞争逐渐深化 的产物！X理论人们：懒惰消极被动逃避责任甘于平庸必须用制度管束专家顾问绕战略提供操作实务体系对人性的假设Y理论人们：勤快积极主动愿意承担责任 追求自我价值实现 需要用机制激励1、企业人力资源管理的四种功能战略伙伴伴随着企业、部门、员工 的成长与发展战略加以支持员工的服务者就HR体系的实践进行 辅导与服务变革的推动着2、企业人力资源管理工作的分工协作人力资源部制订游戏规则采购
4、（招聘）教育、推广辅导、督导整合、调整各部门做游戏 烹饪（用人） 学习、沟通 实践再实践高层管理者决策。战略、政策、制度直线经理执行。落实、反馈员工参与。配合、反馈人力资源部门专业。提出、培训.辅导、整合人力资源部门是制订规则者和辅导教育服务者。每一个管理者首先都是人力资源经理人!我国人力资源工作的现状3环境”的挑战 “软环境”的挑战当前中国企业人力资源 工作中的弊端中/日人力资源状况比较中国日本高级技工3. 5%32%中级技工22. 5%43%初级技工74%25%大专以上3%33%咼中16%57%初中81%10%中/日/美人力资源状况比较美国拥有： 全世界大学 本科生1 /2硕士生 1/3
5、博士生 1/4启示对中国企业而言矗何将熨怨員工队修用出崔怨贱致7“软环境”的挑战传统价值观计划经济时代的惯性 “转型时期”的迷失警示 “软件”的挑战更为持久、深刻、艰巨!它无时无刻不在包括存在于我们自己身上!人事管理只需要管理制度,人力资源管理则需要理念体系 与操作体系。前言认识人力资源拨云驱雾直面真谛中国民企人力资源发展模式分析主体人力资源管理实务万丈高楼 始于根基一工作分析与职务说明书运筹帷幄慧眼识英一人力资源规划与招聘明察秋毫 去伪存真持续改进绩效管理与能绩考评英雄本色一员工激励与人才规划关于职务说明书何为职务说明书:形象地说，职务说明书就是岗位档案！职务说明书解决四个关键问题工作职责：
6、职责、权限、绩效标准等。任职资格：教育背景、职业训练、职场履历等。岗位价值：即岗位在整个企业体系价值链 中的作用与地位。层级关系：即企业组织结构的层级。职务说明书为以下工作提供依据工作分析/工作设计/职务说明书的意义是企业人力资源工作各环节和企业内部管理体系的基础的基础的工作。前言一认识人力资源工作分析与职务说明书的操作要点工作分析的灵活性:新兴行业传统行业草创阶段成熟企业前言一认识人力资源前言一认识人力资源（模糊、粗浅）（具体、详尽）前言一认识人力资源前言一认识人力资源前言一认识人力资源前言一认识人力资源职务说明书的编写原则个体归属整体原则：每个岗位职责是整体职责的一部分。个体组成整体原则：
7、所有岗位职责之和二部门职责。个体与个体互补原则：个体之间既不重叠也无空白。拨云驱雾直面真谛中国民企人力资源发展模式分析主体人力资源管理实务万丈高楼 运筹帷幄明察秋毫 去伪存真始于根基 慧眼识英 持续改进 英雄本色工作分析与职务说明书 人力资源规划与招聘 绩效管理与能绩考评 员工激励与人才规划、用人原则常见用人误区用最棒最优秀的人需要的时候再去找人员大进大出因人设岗提拔有功劳的人前言一认识人力资源正确的用人原则用恰当的人因岗聘人用人所长，用人所愿，用人所潜。勤者授爵，功者授权，能者授薪。著名企业用人方略赏析 Intel ：聪明人寻找聪明人。微软吸引更优秀的人。松下:使用70分人才，有60分的把握
8、就可提拔了。前言一认识人力资源拨云驱雾直面真谛中国民企人力资源发展模式分析主体人力资源管理实务万丈高楼 运筹帷幄 明察秋毫去伪存真始于根基一一工作分析与职务说明书慧眼识英一人力资源规划与招聘持续改进 英雄本色绩效管理与能绩考评员工激励与人才规划一个认绩效决不仅仅是人力资源的工作， 而是整个企业运营的全部。事实上，企业就是创造绩效的系统 和机器！-能绩考评概述中、日、美的概念描述比较中国：按一定标准，采用科学的方法，对职 工德、能、勤、技、绩等进行考察与评价。日本：由考核者（上司）对被考核者（下属） 的职务行为进行观察、记录、评价，从而更好地培养、开发和使用员工。美国对贡献进行排序评价程序、规范
9、和 方法。潜力评价。差异性科学规范性前瞻性绩效考核常犯错误绩效考核与企业战略的实施脱节考完就完了，或只运用于浮动工资和奖金考核工作未与HR其他工作互动结合考核指标多而全,甚至结论绩考要解决的是过程、行为和结果的问题, 而非单纯结果问题。绩效考核必须上升到绩效管理!是P-D-C-A循环全部，而非仅仅是CHECK!前言一认识人力资源拨云驱雾直面真谛中国民企人力资源发展模式分析主体人力资源管理实务万丈高楼 运筹帷幄 明察秋毫 去伪存真始于根基 慧眼识英 持续改进 英雄本色工作分析与职务说明书 人力资源规划与招聘 绩效管理与能绩考评 员工激励与人才规划可持续发展的人力资源“流动”模型现在未来/晋升 A完全胜任 B尚需培养C不可接受可持续发展的人力资源“流动”模型 9种可能及情形：AABACAABBBCBACBCCC研讨题在企业里，以上情形分别属于何类人才?下一步去向？寄语每天多做一点点就是成功的开始每天创新一点点就是领先的开始每天进步一点点就是卓越的开始
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