大丰新源果醋公司人力资源管理研究

《大丰新源果醋公司人力资源管理研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《大丰新源果醋公司人力资源管理研究（18页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、摘 要薪酬制度、绩效管理、企业文化情况，对员工积极性起到直接的作用。人力资源管理部门作为公司协调运转部门，通过企业文化平台搭建、薪酬设计、绩效管理等一系列因素，充分调动员工的工作积极性，增强公司员工的凝聚力，谋得公司利益最大化。人力资源管理需以制度为支撑，以科学理念为主线，让员工拥有归属感。公司人力资源部门通过激发员工的工作积极性，达到员工自身成长，实现公司自身利益最大化。员工工作情绪直接决定员工工作效率，培养员工积极向上的情绪是人力资源管理核心环节。关键词：人力资源管理,绩效I大丰新源果醋公司人力资源管理研究目 录摘 要I第一章 引言11.1 研究背景11.2 研究目的11.3 研究方法2第

2、二章 人力资源管理理论概述32.1 人力资源管理的含义32.2人力资源研究内容32.3人力资源研究重要性32.4 人力资源管理的新发展3第三章 大丰新源果醋公司简介53.1 大丰新源果醋公司的历史沿革53.2 大丰新源果醋公司经营现状5第四章大丰新源果醋公司人力资源管理存在的问题74.1 绩效考核目标不明确74.2员工培训没有得到应有的重视74.3员工激励形式单一84.3.1平均主义84.3.2 奖励不公平84.3.3激励方法单一9第五章 加强大丰新源果醋公司人力资源管理的对策建议105.1明确绩效目标105.1.1 认识绩效的重要性105.1.2 加强部门间的沟通105.2高度重视员工培训1

3、05.3建立多种激励机制115.3.1 公平考核115.3.2 奖罚分明125.5.3 多种激励13第六章 结束语15参考书籍16第一章 引言 1.1 研究背景全球的经济一体化发展速度有质的飞跃是在上世纪八十年代开始这种状况直接加剧了市场竞争。在这种形势的要求下，企业的绩效管理在企业的竞争中所发挥的作用越来越重要。绩效管理具有十分多的优点，诸如员工的工作态度、工作思路等都有一定程度的提高，并能刺激企业的激励机制，促进员工不断的发挥自己的作用，增进凝聚力，能够激发员工充分发挥出自己员工的潜能，在保证员工自身绩效的基础上，提升群体绩效。但是我国目前的企业中的绩效管理体系还不健全，实践中也有很多不足

4、之处，这就不能有效的管理企业。因此，要想改变这一现状，就必须加强企业的绩效管理，并使其与企业的相关管理相适应，从而促进企业长远发展。本文的目的是分析研究大丰市新源企业内部的绩效管理的相关方面，剖析新源果醋在实施绩效管理中所面临的一些问题，并通过研究，找出对策。 1.2 研究目的 一个部门或是组织人员的参与度，职员的培训和人员工作的积极性在很大程度上影响着部门和组织的发展。早在20世纪80年代，学术界和事业界就将目光转移到了人力资源的管理上。很多企业，也不惜出大价钱，专门请培训机构组织员工活动，为的是培养员工的工作热情和默契度；此外，给员工提供好的住宿条件使得员工的生活得以保障，工作积极性大大提

5、高。假定，存在最佳的人力资源管理办法，组织的运行效率将得到最大优化。本文通过分析大丰市新源果醋企业人力资源管理存在的问题，指出企业人力资源管理普遍存在的问题，并提出了相应对策，从而能够为其他企业人力资源管理提供思路。 1.3 研究方法通过研究大丰市新源果醋企业的绩效管理模式，来找到企业绩效管理的共性所在，由此推出一系列的措施来解决存在的问题，主要通过调查法和分析法来实现研究。1.文献研究方法.任何一项研究都有一定的连贯性，都是建立在前人研究的基础之上的。查阅相关文献资料，并对文献资料进行分析，对一项研究的顺利展开十分必要。从学术界的研究来看，目前针对此项研究，主要集中在实践方面，本文要从中吸取

6、有益知识，而后结合理论基础，对管理发展情况予以全方面剖析，指出其未来发展路径。2.比较分析法.比较分析法是把客观事物加以比较，以达到认识事物的本质和规律并做出正确的评价。本文在分析该项目存在的问题时，把国内外管理不同的发展状况进行了适当的比较，以反映出这两者生存状况的真实差距。第二章 人力资源管理理论概述 2.1 人力资源管理的含义什么是人力资源？人力资源指在一个国家或地区中，具有劳动能力的人口的总称。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，能够为组织和社会创造价值的人。人力资源的管理是指在保证组织目标和组织成员的利益最大化的基础上，对人员的录用，培训，组织，满足现在的发展需要

7、，并且有利于未来的发展需求，对组织成员进行有效的考核，为组织创造利润，同时，协调好各个部门之间的关系。2.2人力资源研究内容人力资源管理通过预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。2.3人力资源研究重要性通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。通过采

8、取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。2.4 人力资源管理的新发展本文采用文献分析法，主要参考文献有：董克用的人力管理概论、刘昕的薪酬管理、李建的员工管理、美斯蒂芬P罗宾斯的管理学、 美利布.拉纳姆的留住核心员工、李平的核心与员工决定成败、胡丽芳人才流失也是财富和美查理.德吕克招聘与留用最好的员工等参考文献。这些文章普遍指出了需求同员工成长之间的联系。分析了马斯洛五个层次需求理论，分为生理需求、安全需求、社交需求

9、、尊重需求、自我实现需求。生理需求，主要表现为对食物、水、空气和住房等多种生理需求。这也是企业员工最基本的生理需求。安全需求主要是指人身安全和生活稳定等需求，在企业员工方面，主要是指医疗保险、失业保险和福利待遇等要素。社交需求，主要是指对友谊、爱情和隶属关系的需求。社交需求，对员工的激励作用是非常明显的。尊重需求，表现为员工能够获得良好的个人感知。自我实现需求，表现为员工能够自由实现全面发展。以马斯洛五个层次理论为基调，为员工量身打造成长计划，让员工看到自己的发展路径。第一层次基本生活需要，公司应该为员工提供公平薪金、足够的休息时间，保证其正常需要。第二层次为安全需要，公司以优厚的福利待遇让其

10、免去后顾之忧。第三，归属需要，公司应该开展一系列社交活动，满足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布个人工作成就、赞扬表现，使其社会价值得到广泛认可。第五，自我实现需求，公司为员工谋划事业成长之路，鼓励其成就。陈洪安在人力资源管理中，强调了人力资源管理中人的需求层次问题。他认为员工个人的成长路径不同，所以需求层次不同。针对不同的层次的员工，要采用不同的需求对待。针对新来员工，要首先满足其生存需要，为其提供必要的生活条件。针对中层干部，要满足其归属和自尊需要。针对企业管理层，要满足其自我实现需要，由此形成立体化的鼓励机制，满足每一个层次员工的需求，充分调动其工作积极性。在员工管理中，李建认为人才

11、的知识和技能储备是相对的，唯有不断学习，才能与时俱进。人在公司之中工作，很大不仅仅是为了工资，而且也是为了学习。一个好的企业，要侧重于发展人才的能力，力求实现人才与公司的同步成长。唯有让人才真正发挥出才能，才能让人处于一种亢奋状态。企业应该为员工成长提供必备条件，通过竞争的方式，让员工获得持续不断的学习动力。公司为员工制定了详细的个人发展机会，对员工近几年的工作路径进行规划，分析人才所需，给予每一个人才发挥才能的机会，给予每一个仁慈晋升的机会，是员工在公司工作中获得物质利益和精神世界的双重满足感。第三章 大丰新源果醋公司简介 3.1 大丰新源果醋公司的历史沿革大丰市新源果醋公司的绩效考核指标分

12、为经营指标、工作态度和思想觉悟等要素。但是目前公司绩效管理存在的问题时没有全面考虑到企业绩效管理模式。员工绩效效益直接与工作结果挂钩，而忽略了工作过程中所作出的贡献，由此可能导致员工工作积极性下降，从而对公司效益产生不利影响。新源果醋是从事饮料行业，是一个股份制的有限公司，公司成立于2000年，注册资金1000万元人民币，位于地理环境优越的大丰市，地理条件的优越直接保证了公司的原材料供应。公司本身有自己的水果种植基地，并由专人精心打理，占地面积上千亩。并引进了另外，在生产上，公司拥有4000多员工，生产线也是国外引进的高科技设备，在生产环节中具有高级职称的各种专业人员达到了100多人。 3.2

13、 大丰新源果醋公司经营现状在产品质量管理上，公司一直有高要求，并将企业的核心竞争力定位于产品质量，而且拥有与之配套的严密高级的质量管理的相关体系 ，实施中量化指标体系、责任明确、规格合理规范、设备齐全、程序严谨、手段先进。受2008年金融危机的影响，公司业绩急剧下滑。由于工资发放迟缓、薪酬制度不合理，员工流失严重，导致公司面临重大问题。企业管理层素质偏低，导致管理不善。作为我国第一批企业管理层，多数成长于改革开放之际，在下海的热潮中收获了人生第一桶金。虽然拥有雄厚的资金基础，但是其文化素质水平有待提高。企业管理层素质不高，“外行领导内行”的局面让公司员工积极性大打折扣。成长于改革开放之初的公司

14、，至今保留着人治的管理思路。与人治管理相对应的就是制度建设。在大多数企业中，尤其是本土企业，往往是领导层拍脑袋决定项目。深究其原因，一是由于企业管理者文化素质有限，二是我国传统文化中根深蒂固的“人治”思想作祟。作为企业管理者，往往把自己摆在较高的位置上，事先设定了一个与员工不对等的对话关系，员工与管理者之间不是一种合作关系，而是一种单纯的雇佣关系，这样一来，把公司与员工的利益，无形之中拉远了，不利于调动员工的工作积极性。企业文化建设不到位。企业文化是影响公司凝聚力的主要因素。企业文化建设不到位，缺乏鲜明的个性，存在随意性的特点。一些企业管理层对企业文化建设认识重视程度不高，以公关宣传活动、推广

15、活动等娱乐活动为主，忽视了企业文化建设中企业理念的核心要素，使企业文化建设流于形式；企业文化建设千篇一律，没有真正体现出本企业的价值取向、行为方式等；企业文化建设随意性较大，缺乏长期规划设计和制度支撑，由此而导致企业文化建设存在规范化管理。在大丰市新源果醋公司管理过程中，决策权往往掌握在经理手中，因此造成了部分员工难以受到重视，长期以往这种管理方式不利于员工发挥积极性。第四章大丰新源果醋公司人力资源管理存在的问题员工工作积极性直接对企业的效益产生影响。本文通过建立企业文化、完善人力资源管理制度等多个方面，为提高员工工作积极性谋划框架。4.1 绩效考核目标不明确大丰市新源果醋公司的绩效考核指标分

16、为经营指标、工作态度和思想觉悟等要素，目前公司绩效管理存在的问题时没有全面考虑到企业绩效管理模式。员工绩效效益直接与工作结果挂钩，而忽略了工作过程中所作出的贡献，由此可能导致员工工作积极性下降，从而对公司效益产生不利影响。4.2员工培训没有得到应有的重视大丰新源果醋员工培训次数和内容都没有实质性突破，不利于实现员工整体素质的提升。由于管理者对培训成本的考虑，对员工培训重视程度不够。半个世纪以来，受制于传统计划经济管理模式的制约，大丰新源果醋有限责任公司在不同的发展时期，普遍造成很多的人力资源上的历史遗留问题。其一冗员囤积，人才资源总量虽然依然不少，但是高层次人才缺乏，专业结构不尽合理。行业特点

17、使食品类专业人员偏多，但食品类中高级专业人才不多，且既懂生产又懂经营等复合型人才更少；经营、财务、政工类等专业高级人才也偏少。其二食品技能人员的能级结构不合理。国际现代化企业，高技能人才队伍的分布情况，高级技师、技师、高级工的比例，一般为1：3：12，但是我国平均比例为1：13：60，在岗高级技师、技师的比例明显偏低，高级工和中级工的比例也不尽合理，中级工人数偏多。其三饮品营销队伍专业水平不高，现代企业的营销理念还未树立。饮品企业在营销人才的引进和培养上相对弱化，一线营销人员的专业投入率不高，高中及以下文化程度占整个队伍的52%以上。高级管理人员和技术人员相对紧缺，具有一技之长的高级技师已经断

18、档，职工技能老化现象日趋明显。另一方面，营销人员技术技能单一，人员缺乏必要的流动，竞争力弱。4.3员工激励形式单一4.3.1平均主义均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。当干好和干坏是同等工资，当干多和干少是同等工资，工作效率必然会大幅度下滑，薪酬所启动的激励效用几乎为零，这样在公司内部极易形成恶性循环，长此以往，对于公司整体发展来说，都是非常不利的。企业的人才为企业做出了巨大贡献，但是却无法得到应有的奖励，无形中释放出一个错误的信号，那就是在企业工作薪酬高低与工作效率、工作能力无关，这种贡献与薪酬脱钩的现象，对于企业的发展是致命的。薪酬制度在某种程度上，体现为一种为员工提供晋升机会的空间，力求建

19、立公平的竞争体系，对优秀员工实行弹性工作机制，减少一些不必要的条件限制。4.3.2 奖励不公平对于员工来说，除了精神奖励之外，薪酬奖励是调动员工工作积极性的有力手段。不少企业把出勤率、基本业绩作为发放薪酬奖励的依据。企业不同于其他公司，企业业务量在于重大项目的突破。对于项目小组的工作人员，即使在某一个阶段，没有取得突破性进展，公司总部依旧应该给予一定程度上的鼓励和支持。对于项目取得重大进展的工作人员来说，要对其予以奖励。在以项目为支撑的企业中，如果只把出勤考核作为评判依据，显然难以调动员工的工作积极性。在竞争机制上，大丰新源果醋公司尚存在以下问题：一是缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、

20、能、勤、绩、廉五个方面，没有制订具体的指标，操作起来人为因素过大；二是基本没有实行全员竞争上岗，只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗位所需人员，没有形成竞争的氛围；三是考评的方法不科学，比较普遍的方法就是考试，公开演讲和答辩，民主评议等。考试虽能保证其公正性，但后两项很容易受人际关系的影响；四是制度建设需要健全。制度建设必须以市场经济和现代企业管理为基础，要保证制度执行的正确性和准确性。公平、公开的竞争机制的不完善，将导致职工对企业失去信心，使职工的积极性和进取心受到打击，使企业失去生机和活力。4.3.3激励方法单一绩效力求发挥人的积极性，但是这并不等同于淘汰机制，持久而激烈的

21、淘汰机制容易让员工产生抵触情绪和不稳定的工作心态，员工之间缺乏协作能力，取而代之的是团队戒备心理，这对于公司长久发展也是非常不利的。薪酬奖励包含物质奖励，但是并不等同于物质奖励，薪酬范围较广，包括福利待遇、晋升机制等方面内容。如果把薪酬奖励认作是单一的物质奖励，不仅增加了企业的经济成本压力，而且对企业员工的心理影响力会逐渐减弱。与此同时，公司可以为员工提供一些期货债券等薪酬奖励，使员工个人利益与企业利益紧密联系在一起，融为一体。无论是绩效考核体系还是薪酬设计，人为因素依然占据相当大的决定因素。在绩效考核中，考核者与被考核者不对等关系，势必会产生腐败和人情问题。薪酬设计要从多个方面予以考虑，与其

22、他同行业企业薪酬相挂钩，避免人为主观臆断。绩效管理评分细则在制定过程中，企业管理层通常采用管理层决定的方法，使得员工没有机会参与绩效考核规则的制定，只能处于被动接受的状态，这种强制性的考核办法，是否合理值得商榷，是否恰当同样值得考虑。第五章 加强大丰新源果醋公司人力资源管理的对策建议5.1明确绩效目标5.1.1 认识绩效的重要性大丰新源果醋公司绩效管理应当予以重视，具体来说，可以通过如下方面进行沟通，第一大丰新源果醋公司可以将绩效管理同业绩考核进行挂钩，从而提高员工的重视程度。第二，大丰新源果醋公司通过多种形式来阐述绩效管理的重要性，从而能够更好地进行管理。5.1.2 加强部门间的沟通绩效管理

23、是一项多部门共同管理的工程。大丰新源果醋公司引港加强部门之间的沟通。绩效管理涉及到公司人事部门、财务部门等多种方面，这样才能有效地实现沟通，从而能够更好地提升绩效管理进程。5.2高度重视员工培训企业要着眼于员工自身成长，为其提供多方面的培训活动。一是注重加强培训活动的针对性。由于企业是一个生产企业，公司要积极开展员工岗前、岗上培训活动，使员工尽快熟悉岗位职责和要求，增强其完成工作的工作能力。二是注重培训活动的广泛性。要合理设置培训内容，培养出复合型的员工，让员工确实有所收获。三是确保培训活动的效果。把培训活动落实到位，努力提升员工的能力素质，提高工作技能。1、加大资金力度，建设高新培训基地，搭

24、建培训平台。食品生产是一个技术含量高、理论性和操作性都很强的工种。大丰新源果醋公司应当进一步改善各技能鉴定站培训和鉴定条件，尽可能使培训设备和技术与生产现场同步，为食品生产人员提供技术和技能实训的高新平台，更好地培养人才。2、企业可以考虑由各地（市）聘任兼职师资，他们中间既有生产班组技术骨干，又有部门领导，甚至有地（市）局总工程师，由公司定期邀请国内的知名专家教授进行培训，这些师资回基层单位、班组针对日常工作的难点问题开展“短、平、快”的专项培训，内容从安全规程，装置应用，故障定位查找、系统事故分析以及新设备、新技术学习等各个方面，有效地拓展和提升了员工岗位技能的宽度和高度，在人财物上做到了低

25、投入，高效率、高产出。5.3建立多种激励机制5.3.1 公平考核企业重视团队考核，制定周期性质的考核，包括季度、半年、年度考核这些常规性的考核机制。针对一些公司新项目，采取以项目为载体的年度考核。对考核标准执行量化标准，从工作成绩、工作能力多方面对员工开展绩效考核，同时将考核细则予以公示，确保考核流程公平、公正。观念决定行动力。科学的绩效管理，能够让公司员工对绩效管理，有一个清晰、明确的认识，能够激发其工作热情。企业应树立绩效管理理念，随时随地向员工传达，使之能够形成公司潜在的企业文化范畴。根据美国心理学家亚当斯的社会比较理论，合理确定公司员工薪酬。从内部整体公司薪酬来看，谋求内部公平；从行业

26、趋势来看，谋求行业竞争。薪酬政策内部要确保实现一致性特征，这种分配机制完全建立在工作本身，而不是从事工作的某一个人的个人素质，在制定薪金的时候，要考虑工作内，或者此项工作所需要的技能复杂程度。在公司薪酬设计要与外部整体竞争环境相挂钩，不仅要与同类行业相比具有竞争性，而且在不同组织之间同样具有竞争力。大丰新源果醋公司，首先要完善收入分配制度，进一步完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制和饮品企业特点相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的收入分配制度，向企业关键岗位倾斜，向特殊优

27、秀人才倾斜，适度拉开差距。对企业的中层领导干部，在薪酬统一的基础上，进一步完善企业负责人激励机制，实行企业负责人的报酬与承担的责任和风险相一致、与经营、安全、党风廉政等业绩直接挂钩的分配制度，加大业绩考核奖励力度；健全、完善优秀人才奖励制度，坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，在开展技术岗位竞聘管理和职业晋升的基础上，实现对各类人才的有效激励。其次需要建立健全竞争激励机制。要用市场的机制来调节人力资源的流动。在企业内部建立能上能下、能进能出的用人格局。对绩效确实不好的员工可以进企业人力资源交流中心学习培训，发给其生活费，到有能力上岗时再上岗。同时要克服论资排辈、按部就班的落后观念，建立企业内部

28、人才选拔机制，凭能力做事，凭业绩说话，不断提高人岗匹配程度。企业需要提升福利保障激励功能。在依法为员工建立并缴纳基本养老、医疗、工伤、生育等社会保险和住房公积金，以及根据企业经营效益为员工建立企业年金、补充医疗保险的基础上，进一步建立、健全员工安全保障制度，积极拓展劳动保护、健康检查、工伤鉴定、职业病康复、带薪休假和员工疗养等以人为本的工作内容，不断提高员工的健康安全保障水平，增强企业员工的归属感。5.3.2 奖罚分明为了保证资源有效利用， 企业应该为员工提供必备的数据材料，即使在能干的员工，如果没有数据数据的话，很难洞悉市场动态，及时为客户做出准确的服务方案。在人力资源管理过程中，要充分利用

29、现代技术。信息化系统管理能够用最少的时间去记录人力资源管理常规数据，比如说员工人数、薪酬、考勤等数据。这些数据的应用能够全面反映出人力资源的真实状况，优化了管理层面。人力资源管理离不开员工。在制定任何一项人力资源管理措施的时候，需要对公司员工进行管理，了解员工内心真实动态，发挥人才的综合技能和水平，对员工进行配置，使其充分发挥人才的强项，为企业利益服务。对于任何一家公司来说，在管理员工的时候，需要找准切入点，这样才能找到与员工沟通的平台。 5.5.3 多种激励建立激励机制，充分调动员工的工作积极性。按照社会心理学和管理学的观点，激励手段主要分为目标激励、期望激励、责任激励、危机激励、奖励激励。

30、目标激励旨在为企业员工设定一个目标，使之具有明确的奋斗目标，从而诱发员工最大的工作动力；期望激励是建立在公司管理层对员工的工作期望上，被赋予了高期望的员工，势必会以积极的姿态，去面对工作，以求得期望实现；责任激励是一种较为常用的手法，将工作任务落实到每一个人身上，以责任为纽带，焕发出员工工作热情；危机激励类似于末位淘汰制，这种高压的态势，势必让员工产生紧张向上情绪；奖励激励主要分为物质奖励和精神奖励，这两种奖励对于最大限度上刺激员工工作热情，具有十分重要的意义。按照马斯洛五个层次的需求理论，为每一位员工量身打造个人发展计划，使每一个员工明确自身发展路径，充分发挥其工作积极性和创造性，为员工创造

31、归属感。企业要不断地为员工提供高难度任务。留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。 公司在发展过程中，可以考虑将股票、债券作为红利分发给员工，使员工的利益与公司的利益捆绑在一起，变被动工作为主动工作，充分实现员工的个人价值，努力实现公司效

32、益的最大化。为了保证资源有效利用， 企业应该为员工提供必备的数据材料，即使在能干的员工，如果没有数据资料的话，很难洞悉市场动态，及时为客户做出准确的服务方案。在人力资源管理过程中，要充分利用现代技术。信息化系统管理能够用最少的时间去记录人力资源管理常规数据，比如说员工人数、薪酬、考勤等数据。这些数据的应用能够全面反映出人力资源的真实状况，优化了管理层面。人力资源管理离不开员工。在制定任何一项人力资源管理措施的时候，需要对公司员工进行管理，了解员工内心真实动态，发挥人才的综合技能和水平，对员工进行配置，使其充分发挥人才的强项，为企业利益服务。对于任何一家公司来说，在管理员工的时候，需要找准切入点

33、，这样才能找到与员工沟通的平台。对于任何一个公司来说，无论是世界五百强企业还是中小企业，都应该让每一分钱充分发挥其价值。人力资源管理作为公司经营运转的部门之一，一方面要求能够尽可能提高工作效率，为企业带来效益，另一方面也要求尽可能减少管理成本，这才是最合理的人力资源管理模式。人力资源管理是一门复杂的学问，同时也是一门艺术，其借助绩效管理、薪酬管理、企业文化建设等诸多方面，为企业员工提供一个展示自我平台，激励公司员工不断提升个人技能，完成推动企业整体战略发展的目标。第六章 结束语在整体运行过程中，由于企业文化建设不到位、人力资源管理制度建设不健全、管理层素质等问题，企业员工工作积极性不高，影响了

34、公司效益。运用人力资源管理中的马斯洛五个层次需求理论，可以有针对性地解决员工工作积极性不高的问题。通过建立和谐的企业文化、合理的管理制度等一系列措施，可以有效提高企业员工工作的积极性，这不仅适用于企业，同样适用于其他类型公司。参考书籍1 陈洪安. 人力资源管理M. 华东理工大学出版社, 2009：03月，45-682 董克用. 人力资源管理概论M. 中国人民大学出版社, 2003：09，78-89 3 孙海法. 现代企业人力资源管理J. 中山大学出版社, 2002：09，67-874 鄢龙珠. 公共部门人力资源管理J. 厦门大学出版社, 2010：02，24-475 胡八一.人力资源管理热点难点透析M. 人民邮电出版社, 2009：11，48-786 杨毅宏, 魏平. 人力资源管理全案（第2版）M. 电子工业出版社, 2009：09，78-897 中国南方电网有限公司人事部-中国电力企业管理. 差异化人力资源管理, 2007：11，67-898 吴国存、 李新建,人力资源开发与管理M.南开大学出版社，1995-12-116