中小企业人员招聘中存在的问题与对策电子教案

《中小企业人员招聘中存在的问题与对策电子教案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小企业人员招聘中存在的问题与对策电子教案（6页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、中小企业人员招聘中存在的问题与对策摘要：随着社会主义市场经济的不断深入发展，中小企业在我国国民经济中发挥着重要的作用。但是，中小企业如何在招聘中吸引人才，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻挑战。文章通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，探析了中小企业招聘中存在的问题与对策。关键词：中小企业、人力资源规划、合理配置、问题与对策改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为我国国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。截至 2009 年 9 月底，全国工商登记企业1030万户 (不含

2、 3130 万个体工商户 )，按现行中小企业划分标准测算，中小企业达1023.1万户，超过企业总户数的99%。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。中小企业在快速成长中，发生了一些重要变化，已经从采掘、一般加工制造、建筑、运输、传统商贸服务业等行业，发展到包括基础设施、公用事业、高新技术和新兴产业、现代服务业等在内的各行各业，从分散经营开始向工业园区和产业集聚区集中，从早期的以国内市场为主发展为面向国内外市场。量大面广的中小企业广泛参与市场竞争，促进了市场配置资源基础性作用的发挥，为建立和完善社会主

3、义市场经济体制发挥了重要作用。 但由于中小企业本身所具有的各种局限性，如资金和规模普遍偏 小；行业分布广，地域性强；企业前景不开阔等因素制约， 中小企业很难在现今严酷的市场竞争中生存并发展壮大。而现今人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中的一项关键活动和一种重要行为。随着我国加入 WTO企业面临的竞争压力越来越大，人才将会起决定性的作用。企业如何进行有效的人员招聘活动， 得到优秀的和本企业适用的人员，目前还没有一整套成熟的办法， 在实际招聘工作中仍然存在着许多值得商讨的操作问题。特别是针对现今员工离职率始终居高不下的中小企业， 这些问题更显得尤为重要。一、我国中小企业人才招聘现状人才招聘是指组

4、织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找各方面适合本公司未来人才发展规划要求的人， 并从中选出适宜人员予以录用的过程。现对我国中小企业的招聘现状出现的问题进行分析。一、企业对招聘不重视如今大学生的数量每年都在增加而公司能提供的岗位远小于毕业生人数。以致于人才市场上求职者供大于求。 因此大部分中小企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作，对招聘认识不清。1、 企业对招聘重要性认识不足。缺少投入而且中小型企业的管理者大多是从基层做起， 实际工作经验丰富， 但其擅长绝大部分是生产或营销等， 对人力资源管理工作缺乏了解。 加上受限于企业的资金和自身的素质不高等原因。 中小型企业管理者往往

5、轻视企业的招聘活动， 投入企业招聘活动的资金严重不足。 这是中小型企业招聘工作开展不利， 存在众多问题的根本原因。2、企业招聘前期工作不足，缺乏人力资源规划中小型企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划， 导致企业在招聘过程中组织及计划不周密， 缺乏目的和针对性。 很少有企业会依据企业的发展战略制定人力资源长远规划。 并在此基础上制定年度人力资源规划。 其结果导致中小型企业招聘用人无计划， 随意性过强， 企业要用人时， 人力资源部门无法提供足够的人力资源， 甚至降低标准录用人才。 不需要用人时， 却有大量的人员过剩。造成人员流动频繁，不利于企业的发展。3、招聘标准和招聘原则不匹配能岗

6、匹配原则是人力资源招聘中的黄金法则，核心元素是最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。闻道有先后，术业有专攻。人有能级的区别也各有所长。企业不同层次的岗位对能力的结构和大小的要求也不同。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，“高门槛”现象普遍存在，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。二、企业缺乏科学的招聘制度现有的人力资源相关理论表明企业要想获得足够数量和质量的人力资源，必须有科学的招聘制度。 企业的招聘制度是在长期的招聘实践活动中逐步建立起来的，与大型企业相比较， 中小型企业在招聘制度上存在严重的问题。 主要是以下问题：有的没有招聘制

7、度 只是根据企业领导或招聘人员的个人经验进行； 其次是企业制定了招聘制度，但不完善；有的企业的招聘制度是照搬其它企业的。与本企业的实际情况不符； 有的企业有规范科学的招聘制度， 但招聘时不严格按照制度来执行。三、招聘工作缺乏科学、规范的实施过程在人员招聘中， 我们经常可以看到一些中小企业组织实施不力、 操作程序不规范，主要表现为：1、忽视人力资源管理机构和人员的设置目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部 而是由办公室或行政部门等兼任。 企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够， 没有配备专门的人力资源管理人员， 有的企业即使设有人事部。 其正常工作也仅局限于档案管理、发放工

8、资、日常考勤和劳保办理等，其工作是被动的，静态的。以“事”为中心的传统人事管理模式。没有行使到人力资源管理应尽的职责。2 招聘队伍组织不力和招聘人员素质低下招聘工作是企业宣传的一种方式， 招聘人员也是企业的一面广告。 他们决定了招聘的质量。一些招聘人员对应聘者的不尊重，会让人对这一企业敬而远之，“满意的工作条件” 之一是这个企业应该是一个有信任、 乐意一起工作的人们的地方，所以招聘人员需要在招聘过程中把握自己。 而中小企业在这方面欠缺较大大，主要表现在：2.1 招聘人员及招聘队伍的非专业化企业在实施招聘过程中， 应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。在其对企业了解甚少的情况下，应聘人

9、员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。 但是，我国众多中小企业却忽视了这一点， 认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。 因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到了更多的是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。2.2 招聘人员缺乏培训譬如，还有许多人在招聘时， 喜欢招聘比自己能力低的人才， 以免对自己造成威胁。有些招聘人员在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该组织死气沉沉、 缺乏朝气，从而

10、失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。 因此在招聘开始前， 企业需要对招聘人员进行全面的培训， 使招聘人员能够更好的代表公司。3、员工入职后无培训。4、缺少用人部门参与招聘全过程要想取得理想的招聘效果 用人部门必须全程参与招聘活动 从最开始的招聘规划到面试、 考核都要参与， 但传统的观点认为， 招聘只是人力资源部门的任务，与用人部门无关。 所以部分中小型企业在招聘时， 往往是由人力资源部门说了算，没有用人部门的参与；影响企业最终的招聘结果。5、招聘渠道不适合有些中小企业在招聘时不考虑企业的内部资源， 直接进行外部招聘， 这样的招聘具有盲目性。 选择哪种招聘渠道， 应该视企业的情况来定，

11、哪一种招聘渠道是合适的不能一概而论。 所以，在当企业有了人员需求时， 应该权衡在特定情况下内外招聘的优劣势。在人员招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工；也不能亲者不论， 只考虑外部人员， 这样会打击内部人员的积极性。 只有选择合适的招聘渠道才能增强招聘的成功率。四、企业招聘选拔中缺少科学的方法目前企业招聘选择方法众多， 有简单的简历与申请表甄选、 笔试和面试、 复杂的心理测验、 评价中心技术等。 招聘选拔方法既可单独使用 也可多种方法综合使用。企业要根据实际需要加以选择， 但中小型企业受限于各种因素， 在实际招聘过程中，选拔方法比较单一，只是使用简历、笔试或面试这几种成本较低、方便简单的

12、方法， 而很少使用其它成本较高、 效果更好的选拔方法， 例如心理测评、领导小组讨论等。五、招聘过程中，面试主考官的错误心理效应面试是企业挑选人才的一种最常用方法， 它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定。但由于主观因素影响， 面试考官在面试过程中会出现以下的错误心理效应：(1) 首见效应。在面试中面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑，先人为主而不注重其全过程的表现。例如，给考官第一印象好的未必确有真才实学，只是因为性格外向、善于表现和推销自己罢了。(2) 晕轮效应。在面试中，应聘者的某一突出特点容易引起考官注意，又符合考官的想法， 而其它素质所提供的信息被忽视。 如有的应聘者稍不注意， 在某

13、个问题上有反常或异常的表现， 或有令人反感的回答， 给考官印象不好， 以至对其做出不公平、不符合他全部素质信息的评价。(3) 类比效应。这是指面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比，进而进行评价。 如果应聘者类似于给考官留下好印象的那类人， 考官则易给高分；相反，考官则有可能根据以往的经历， 对该应聘者做不应有的低估。(4) 反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时，会受前一个考生的影响，这种心理趋向往往会影响评测的公正性和客观性。 如当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试， 会获得过高的评价； 而当一个潜能一般的应聘者被编排在一个才能优秀的应聘者之后面试，则可

14、能受到过低的评价。2、改进中小型企业招聘工作问题的建议通过对我国中小企业人才招聘现状的分析可以知道我国中小企业人力资源招聘中存在着诸多问题。解决这些同题应从以下几个方面人手：1、树立正确的人力资源观念企业人力资源管理为企为发展的战略目标服务， 负责为其优化配备所需的人力。以提高企业经营效益。人力资源管理通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中去。正确认识人力资源管理，与传统的人事管理区别开来强调以人为本合理的开发与管理，激发人的潜能，达到企业和人的双赢。2、正确认识做好招聘工作的重要性人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。 是人才引进机

15、制 是人力资源工作流程的开端部分。 招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁， 是组织形象的丁程， 是招聘最终将人和组织联系在一起的。3完善人力资源管理系统做好招聘前期准备招聘工作的成败除了与招聘有关外， 还与企业人力资源管理的其它方面有关，如工作分析、培训、人力资源规划、薪酬等。中小型企业必须从企业发展的战略角度出发建立起适合企业实际需要的人力资源管理系统，并在工作中不断完善。首先是完善与招聘工作密切相关的前期工作工作分析和人力资源规划， 制定详细的职务说明书和年度人力资源计划， 并及时给予更新。 其次是建立企业的人才库。通

16、过建立人才库提高招聘的工作效率， 大大减少企业招聘的时间， 节约招聘的费用，规范整个企业的招聘工作。 第三是做好员工个人职业发展规划。 中小型企业人才流失严重， 一个重要的原因就是员工感觉到长期工作后技能老化， 职业发展出现瓶颈， 最终不得不离开企业寻找更好的发展机会， 这势必给企业带来很大损失。因此企业有必要对重要员工做好个人职业规划 加强其技能培训， 使其与企业共同发展。4完善企业招聘制度和流程。选择适合企业的招聘渠道和甄选方法企业招聘效果很大程度上取决于企业的招聘制度和招聘流程是否规范合理。中小型企业应按照准备、 招募、甄选、录用、评估这五个阶段建立起一个完整的、系统的、程序化的招聘流程

17、。 每个阶段都应明确规定参与的人员与职责。 同时建立一个完善的招聘体系， 这个体系应包括人员需求预测、 人力资源规划、 选择招聘渠道、实施人员甄选、确定录用人员、体验及背景调查、人员试用等环节。并在的实践中不断完善。中小型企业应根据所在行业、所聘岗位的特点 选择最适合的招聘渠道， 并根据不同情况，选取不同的甄选方法。例如，中小企业在大量招聘工人时，可以去劳动力市场或职业介绍所， 使用简单的面试和实际操作考核方法。 在招聘技术员或管理人员时，可以使用网络或报纸广告招聘方式， 在甄选时，可以采用笔试、面试、案例分析等方法。5 选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养招聘队伍是企业的一面广告，

18、 代表着企业的形象。 同时其个性特点、 个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心， 决定着招聘质量。 招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。所以企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、 个人修养、知识能力结构和年龄层次， 使其合理搭配，形成理想的层次分布， 全面提高人事人员的综合素质， 增加对应聘人员的吸引力。另外，合适的招聘工作人员不是天生的， 企业需要对其进行全面的培训。 培训内容有：仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等

19、。同时对招聘人员的组织方式有# 种：一是集中式，即专门的招聘部门（如人力资源部的招聘组）；二是分散式，即各部门自己的招聘人员； 三是联合方式， 即各部门拥有自己招聘人员的同时， 也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。 一般来说，联合方式具有一定的优势，因为采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。6、合理安排面试，防止偏见其实，面试也是一门艺术， 其成功与否关系到企业今后人力资源的质量， 因此企业应当合理安排面试， 防止面试出现主观偏见。 一般而言， 面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况，做诚实的企业

20、形象宣传，完成对应试者的剖析。完成面试任务需要设计完整的面试方案，在这方案中，首先确定面试时间，剔除条件不符者， 确定最后的面试人员； 根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构性的面试问卷并确定好权重。面试前了解应聘者的背景资料和选择合适的装束及环境， 在面试中要用心聆听应聘者的回答，让应聘者感到自己受欢迎， 保持应聘者的自信， 给他足够的时间去回忆和解释，也要尽量地询问细节， 测定应聘者的综合素质。在评价应聘者时，可以采取公用测试、心理测试，角色扮演等方法。同时面试完后，让应聘者等待结果。此间一定要搞好面试者的招待工作，不可冷淡求职者， 借此机会继续宣传介绍企业文化， 与求职者进行感情沟通和

21、交流，以树立企业形象。三、结论根据上述的分析可以看出我国中小企业存在很大的发展空间， 同时也面临各种危机与挑战。 其中中小企业的人才招聘就是问题之一。 人才已成为企业确立竞争优势。把握发展机遇的关键。 人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值企业管理者任重而道远。需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结 找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。总之。在经济日益全球化的今天， 人才是企业最宝贵的资源 能否招聘到适合的人才。形成高素质的人才队伍。 决定着一个企业是否能够茁壮成长。 在这样一个机遇和挑战并存的时代里。 中小企业尤其耍树立以人为本的理念， 重视对人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。只有这样。中小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。参考文献：