高职特色薪酬体制建构

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1、高职特色薪酬体制建构一、引言2009年，我国进行了关于事业单位薪酬改革的一系列调研与试点工作，国务院要求从2010年开始全国事业单位必需实行绩效工资薪酬制度。在此之前，国务院也巳经要求事业单位养老、医疗向社会保险过渡,并慢慢与企业社会保险采用“相同制度这一次的改革，事关全国快要300。万事业单位员工的实际利益。人力资源和社会保障部、财政部正在制定的事业单位薪酬改革细则当中，将涉及到量化考评、一把手负责、财政补助、整肃读规创收和违规发放津贴等敏感内容。细则主要包括两方面的内容，一方面是针对量化考核指标、工资级别设定等具体实际操作方面的制度规定；另一方面则针对如何控制在“改革薪酬”的背景下，事业单

2、位违规创收和违背规定发放津贴补助的问题。山东省关于加速事业单位职位聘用工作有关问题的通知（鲁人社发201129号）文件要求，2011年11月底前要完成职位聘用备案工作，年末前在全省开展事业单位职位设置及聘用工作检查验收。高职院校全面实行由身份管理转向职位管理，设计和构建科学合理的薪酬体系具有现实意义。二、高职院校现行薪酬制度存在的问题与大体观点以青岛酒店管理职业技术学院为例，学院现行薪酬体系主如果以职称或职务为基础核定档案工资部份，以工作量大小核定效益工资部份，并按照考核结果发放绩效薪酬。按照学院现行薪酬体系实践运作进程中出现的问题和新的薪酬体系再设计的需要，设计了调查问卷，并在学院全部教职工

3、范围内进行了调研，共发放调查问卷330份，回收260份，其中有效问卷178份。（一）同类同级职位同薪有失公平学院现行绩效工资是依照职务和职称的不同，按级别进行核算，而轻忽了同级不同职位的工作量的大小、工作难度和工作复杂性和工作责任大小的不同。如一样都是部门正职，因部门不同，对职位任职条件要求不同,职位工作量、工作责任和工作的复杂性也有所不同，可是薪酬指标和标准却相同，必然程度上冲击了部份教职工的工作踊跃性。调查结果表明，有43%的教职员工感到不满意。（二）内部公平性有待改善通过对学院教职员工付出与回报的公平性调查，有2%的调查对象以为完全公平；24%的调查对象以为大体公平；30%的调查对象以为

4、不公平；4%的调查对象以为超级不公平；还有40%的调查对象以为公平性尚可。经调查，内部不公平的另一个现象就是管理职位与专业技术职位之间彼此攀比。由于现行的薪酬体系中，管理职位、工勤技术职位的绩效津贴采用与专职教师教学工作量挂钩、折合课时计算，因此管理职位人员与专业技术职位人员（尤其是教师系列专业技术职位人员）之间因为薪酬分派问题产生了许多意见，这是在薪酬体系再设计中应当注意改善的问题。（三）对存在问题的大体观点（1）绩效津贴的设计应表现多劳多得、优质多得、效率优先、兼顾公平的分派原则，理顺学院内部份派关系，充分调动教职员工的工作踊跃性。(2)完善考核评价鼓励机制，注重鼓励与约束双重作用，向优秀

5、人材倾斜，向关键职位倾斜。(3)完善学院内部份派方案，改变以工作数量为主的分派方式，工作数量、质量与实绩相结合。三、基于计点制的宽带绩效薪酬设计(一)薪酬体系设计原则1 .政策性原则学院属于国家事业单位，学院职工的档案工资、社会福利应遵循国家事业单位工资标准和相关福利政策严格执行国家政策，着重设计绩效工资。2 .导向性原则对工作能力、工作业绩给予计点，对高学历、双师型教师、高职称教师采取必然程度的偏向性，鼓励教职工到企事业一线进行挂职锻炼取得实践经验。3.鼓励性原则鼓励分为内在鼓励和外在鼓励两个方面，薪酬体系的再设计的重点放在效益工资的再设计上，是因为效益工资是最能够表现薪酬体系外在鼓励的方面

6、，同时咱们也要重视组织绩效，并以此提升内在鼓励，只有充分调动教职工的工作踊跃性的薪酬体系才是成功的薪酬体系。将员工的学历、学位、工作经验、职位性质、工作量、承担责任风险程度等因素综合到薪酬体系再设计中，使薪酬体系的鼓励性兼顾到方方面面。薪酬体系的鼓励性最终通过工资待遇来实现，因此,绩效工资应占足够比例；各级各类职位绩效工资要拉开差距；能对教职工起到终身鼓励的作用并促使他们系统地考虑设计自身的进展；不同职位有各自薪酬晋升的渠道。4.公平性原则衡量一个薪酬体系的好坏，并非完全看薪酬体系的完整和系统性，更重要的一个方面是公平性原则的把握问题。中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。不公平、不合理会带来

7、心理挫伤。（二）政策依据和理论依据高职院校属于国家事业单位，薪酬体系改革必需严格遵守国家相关政策，职位类别、职位职级的档案工资严格执行国家人事部、国家财政部国人部的有关文件，和山东省人事厅、教育厅的相关文件。学院新的薪酬体系应表现公平、公正、鼓励的原则，解决实际问题。学院薪酬体系再设计的理论依据之一是弗雷得里克•赫兹伯格的鼓励一保健理论（亦称双因素理论）。该理论以为满意的对面并非是不满意，消除工作中的不满意因素并非会必然带来满意。按照弗雷得里克•赫兹伯格的归纳，高等学校教职工受保健因素和鼓励因素所鼓励。学院薪酬体系再设计的理论依据之二是心理和行为学家维克多•

8、弗隆姆（VictorVroom）提出的鼓励理论。该理论以为，一种行为偏向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度和这种结果对行为者的吸引力。依照期望理论的观点，高等学校所支付的绩效工资必然要高，以此被以为是对教职工工作绩效的奖励；职位职责必需明确界定，要让教职工相信他们能够影响绩效目标。学院薪酬体系再设计的理论依据之三是美国行为科学家亚当斯（Adams）提出的公平理论（又称社会比较理论），该理论偏重于研究工资报酬分派的合理性、公平性及其对员工生产踊跃性的影响。依据该理论，高等学校教职工的相对工资很重要，要清楚界定绩效测量，要让教职工能够通过自己的工作行为影响绩效，并维持全部教职工绩效

9、工资的公平。公平理论的大体观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，每一个人都会自觉不自觉地把自己所获报酬与投入的比率，同参照对象所获报酬与投入的比率相较较，按照比较来肯定自己所获报酬是不是合理，比较的结果将直接影响此后工作的踊跃性。公平理论能够用公平关系式来表示：OA/IAOB/IB式中：O(Outcome)代表报酬，如工资、奖金、晋升、荣誉、职位等。I(Input)代表投入(付出)的代价，如工作的数量和质量、个人资历、技术水平、教育水平、技术、投入的时刻和精力等。A代表当事人。B代表被比较的对象，一般是自己的同事、同

10、行和与自己状况相当的亲友老友等，也可能是过去的自己。与他人的比较称为社会比较或横向比较，结果分三种情形：若OA/IA=OB/IB,当事人会感到报酬是公平的，产生公平感。他可能会因此维持工作的踊跃性和尽力程度。若OA/IAVOB/IB,当事人会感到不公平，产生委屈感。他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡。若OA/IAOB/IB,当事人会感到不公平，产生内疚感。当事人取得了太高报酬或投入较少，一般来讲当事人不会要求减少报酬，有可能会自觉地增加投入。但通过一段时刻后，他会因从头太高估量自己的投入而对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先水平。还有另外一种情形，当事人开始可能会

11、暗自高兴，但高兴之余，又会担忧这种不公平会影响同事对自己的评价，从而影响自己在正式组织或非正式组织中的人际关系，因此会在以后工作中谨慎小心，一样无益于调动其工作踊跃性。与自己过去的比较称为历史比较或纵向比较，也分三种情形：若OA/IA=OB/IB,当事人会以为大体公平。其工作的踊跃性和尽力程度会维持不变。若OA/IAVOB/IB,当事人会感到不公平。其工作踊跃性会下降或自动减少工作投入。若OA/IAOB/IB,一般来讲当事人不会感觉报酬太高，他可能会以为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作踊跃性不会因此而提高。（三）计点制绩效薪酬设计按照国家人力资源和社会保障部、财政部发布的关于印发事业单

12、位工作人员收入分派改革方案的通知，国家人力资源和社会保障部、财政部、教育部联合发布高等学校贯彻事业单位工作人员收入分派制度改革方案的实施意见，改革的大体内容是成立职位绩效工资制度。学院新的薪酬体系将实行国家规定的档案工资和学院内部的效益工资相结合的分派体系。其中效益工资实行计点制。档案工资主要表现工作人员所聘职位的职责和要求，和工作人员的工作表现和资历。通过划分职位和薪级肯定档案工资。按照规定，学院职位分为专业技术职位、管理职位和工勤技术职位三大类。专业技术职位设置13个品级，其中正高级职称对应三级、四级职位，副高级职称对应五级、六级、七级职位，中级职称对应八级、九级、十级职位，低级职称对应十

13、一级和十二级职位，员级职称对应十三级职位；管理职位设置10个品级,其中副处级对应六级职位，正科级对应七级职位，副科级对应八级职位，科员级对应九级职位，办事员对应十级职位；工勤技术职位分为技术工职位和普通工职位，技术工职位设置5个品级，其中高级工对应三级职位，中级工对应四级职位，低级工对应五级职位。不同品级职位对应不同的工资标准，工作人员按所聘职位发放相应的职位工资标准。关于不同职位级别的比例设置严格依照国家及省有关文件执行。管理职位四级和五级职位依照山东省组织部和省级主管部门设定的职数进行聘用，六级至十级职位按比例设置，其中五级、六级、七级职位之间的比例为2:4:4,八级、九级、十级职位之间的

14、比例为3:4:3。专业技术职位依照高级、中级、低级之间3:4:3的比例设置。工勤技术职位的最高品级和结构比例依照职位的品级规范、技术水平和工作需要肯定，其中高级技师、技师占工勤技能岗位的5%,技师、高级工一般不超过20%,中级工一般不超过40%。绩效薪酬是指表现职位职级、任职年限、职位类型、绩效考核结果的工资体系，效益工资总额采用宽带薪酬方案，充分考虑职位复杂程度、工作量大小、责任轻重、工作绩效等方面的同时，兼顾教职工学历、职称、工龄等方面。宽带薪酬设计通过紧缩薪酬层级，同时拉大层级内薪酬带的幅度，使相同职位不同级别、不同职位相同级别的薪酬产生合理的薪酬重叠，较低品级职位的效益工资上限高于稍高

15、一级或更高级职位的效益工资的下限，必然程度上使各职位、各级别都能够具有良好的晋升渠道，增加效益工资的公平性和鼓励性。宽带薪酬的核心是实行计点制。所谓计点制,就是在进行科学设岗的前提下，通过职位说明书，对职位进行分析，将职位划分成不同品级，并按照职位品级、任职条件的不同并参照美国工资设计专家爱德华•海的海氏系统法给予不同的计点，通过将昔时可分派的薪酬总额平均到每一个计点，从而肯定职位薪酬的体系。计点制不是简单的职位薪酬核算制度，它是职位任职条件、工作量、工作责任、应聘人员学历、经验、绩效等各方面因素综合的统一体，形成一个相邻职位和级别之间互有交叉的宽带薪酬体系。1 .职位价值评价计点

16、制实施的基础是职位价值评价。职位评价的目的就是希望通过职位评价使学院的人事管理体系真正地转变成以职位为基础、以绩效为驱动力的现代人力资源管理体系，令人力资源的管理机制加倍灵活，也便于激活人材的培育和利用机制，激发人材的潜能，激活“内部人材竞争机制”。通过职位评价，并对职位进行计点核定，能够有效地从技术上解决不同职位的相对价值定位问题，从而构建学院薪酬体系的大体框架。通过以学院教职工为主体的内部民主化和公开化的职位评价方式解决薪酬问题，不仅能够激发员工参与学校管理的热情，也便于薪酬方案的实施。新的薪酬体系再设计是基于职位管理进行的，是以职位价值为基础，并通过绩效表现驱动薪酬起落的薪酬管理体系。2

17、 .职位价值分值职位价值分值的构建应考虑到通过缩小目前纵向薪级之间的起落幅度，目的是实现不同价值职位薪酬过度和起落的光滑性。从不同职位类别不同级别的薪酬总额来看，相邻级别工资级差有专门大的不同，以管理职位为例，最低级差只有3%,而最高级差却达到了35%,由此看出原薪酬体系的薪酬不同超级不合理。那个问题在薪酬体系中是通过计点制解决的，通过职位价值核定，运用计点制实行宽带薪酬，合理地解决了相邻级别职位薪酬合理交叉的问题。3 .计点制的核算计点包括基础计点、调整计点、任职计点、考核计点。基础计点是指认真履行职位职责，完成考核指标或教学任务即可取得的计点，其中在专业技术职位基础计点计算时，超过或低于平

18、均工作量的按实际完成工作的比例计算；基础计点核定以职位评价为基础，通过编写职位说明书，职位工作量和工作责任认定后，结合职位类别和职位级别进行核定。调整计点是针对同级职位的工作量大小、责任轻重设计调整计点，分为三个类别。管理一类职位、工勤技术一类职位和专业技术一类职位，调整计点为基础计点的I0%；管理二类职位、工勤技术二类职位和专业技术职位学科带头人为二类职位，调整计点为基础计点的5%;管理三类职位、工勤技术三类职位和专业技术普通职位为三类职位，调整计点为0。任职计点是按照在现职位上的任职年限，作为工作经验的价值表现，每任满一年所获的计点，设置计点上限。考核计点是指按照考核结果，取得优秀品级的奖

19、励计点和取得大体称职、不称职品级的扣减计点。奖励计点和扣减计点的核定要考虑到学院可分派效益工资所占总收入的比例，最大限度发挥薪酬的鼓励作用，将奖励和扣减计点核定为基础计点的10%。具体计点设计如表1至表4所述。学院效益工资总额最高核定为预算外收入的15%,年度效益工资总额（用M表示）能够用下列公式表示：M=预算外收入X15%每一个计点的效益工资：i=M/计点职位效益工资：I=iX职位计点四、新薪酬制度的落实与保障性建议计点制宽带绩效薪酬的设计是以职位评价为基础，通过民主、公开的方式，核定不同职位的计点而成立起来的。科学合理的职位评价体系和全方位的考核体系是顺利实施薪酬体系的重要保障。(-)职位

20、类别设计保障职位类别设计实际上就是职位设置、职位评价。职位职数要依据国家人事部门的有关规定科学、合理地设置，通常采用编写职位说明书的办法,满工作量设置。按照学院的具体情形，属于事业单位职位设置的须依照山东省人事厅有关事业单位职位设置的指导意见实行。学院所有职位设置为三类，别离是管理职位、专业技术职位、工勤技术职位，其中管理职位的比例不高于20%,专业技术职位的比例不低于70%,工勤技术职位的比例不高于10%,高校教师系列作为学院的主系列，在专业技术职位中的比例不低于S0%。科学合理的职位设置是人力资源管理改革的重要内容，对转换用人机制，实现由身份管理向职位管理转变，调动各类人员的踊跃性、创造性，具有十分重要的意义。(二)考核体系的保障科学的职位设置是人力资源改革的第一步，科学合理的考核体系则是人力资源改革的重要一环，成立和完善考核体系是落实薪酬体系的重要保障。需对现有的考核体系进一步完善，从科学进展的角度动身，增加透明度和民主参与程度，保障薪酬体系的鼓励性得以发挥。按照薪酬体系的要求，考核体系应当在原有的基础上完善管理职位、专业技术职位、工勤技术职位的具体考核制度。