OB八大动机与离职

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1、xx 力：与离职行为一般价值的一致性一般而言，道德力涵盖了雇员对于离职行为的价值标准。规范力取决于对 他人的感知期望，而道德力基于一种内在化的价值。虽然缺少离职模型，对于 类似内在化价值影响的行为意向的研究仍然有部分前例(Triandis,1975)。离职相关的确切含义的一个关键是 “坚持有益于自身利益 ”。新教工作伦理及其他宗 教/道德传统认为，无论任何情形，坚持并且努力工作都是有益的(Blau&Ryan,1997;Niles,1999。这一含义暗示 跳槽”引起的浮躁是道德上的缺 失，或者表明了个性的弱点。含义范围的另一端认为转换工作是有益的( “人生的乐趣在于变化 ”)。这 可能建立在个人

2、野心(Dougherty,Dreher&Whitely,1993)，经验的开放性的特 点，或者一种驱动吉塞利的(1974)流浪汉综合症的本能运动(Judge&Watanabe,1995)之上。假设雇员认为这些价值观的其中之一涉及离职行为，就有潜在的心理机制 影响离职。就是说，人们想要相信他们的行为与其价值观一致(Festinger,1957)。与价值观保持一致性使人们相信他们做了正确的事并忠于 自己。因此，保持与 “坚持有益 ”的涵义一致构成了依附的动机，与 “改变有益 ”的 涵义一致构成了离职的动机。涉众力：组织中人们对于退出的依附 /希望涉众力涵盖了组织中雇员与个人及团体的关系。 Reic

3、hers( 1985)的学说认为，雇员变得投身于组织中的成分，与对组织本身的承 诺分离。有重要的证据表明它的真实性。涉众的关系明确的论证了经验主义对 离职认知的作用(Graen丄iden&Hoel,1982;Krackhardt&Porter,1985，并且影响 甚至是超过组织承诺的作用的结果(Becker,1992;Maertz,Mosley&Alford,2002;Settoon 等,1996;Wayne 等,1997)。更 近的研究中， Mitchell 等（2001）发现忠于组织本身之外的人或团体表明了预测实际离职行为中工 作满意度、组织认同感、感知替代和职位寻求的增值效度。这证实了涉

4、众力超 过组织水平的力量，可能是离职模型的一种价值增加，无论理论层面还是经验 层面。对于涉众的忠诚代表性的指出对组织的忠诚，只要雇员感知到谈及的涉 众附属于组织。就是说，一旦涉众宣布离职的计划，忠于涉众的雇员可能成为 其从组织中退出的力量。最终， Clugston,Howell 和 Dorfman（ 2000）及 Meyer 等（ 1993）的工作显示，涉众力可能如同组织力量以同样的方式被多维化 （如：情感型，规范型，构成型）。八种力量的关系八种力量之间有几种不同的联系方式。第一，它们可能由于事件或认知同 时改变。例如，了解到升职的承诺由于公司决定而损毁可能影响多重组织的力量。 特别是，对于组

5、织的情感很可能变得消极，对于组织未来前景的预估可能缩 小，对于组织的契约责任必定减少。此外，如果感知到特定的经理人促成了承 诺损毁，涉众依附将会减少。多重力量中事件与意识触发的改变必定造成力量 之间的相互关联。因此，我们会期望直接涉及组织的力量间有适度的积极关联（例如，情感 型，计算型，契约型，及行为型）。第二，当一个人有意识的考虑离职，激励力量可能相互作用而恶化或缓和 其他力量的效果。例如，没有任何损失的离开（低行为依附）可能造成供选择 的因素成为更加突出的可能，因而，离职行为更具预测性。当机会被认定是有 益或丰富时，工作满意度（倾向）会更加影响离职（ Hom 等,1992），这一观点 一直

6、在被争论。这些争论暗示了情感型及选择性力量间在预测离职上的经验性的相互作 用。其他相互作用也必定存在。第三，这些力量可能简单的对抗其他；就是说，在相反的方向表现。经常 当暗示一个较大范围的重新安臵时，供选择因素的吸引力可能被来自想要留在 当前社群的家庭成员的规范力敌对。这里，情感型和规范型力量是对立的并且 都影响了最终决定。对于工作和家庭的价值观可能帮助确定在特定事件中哪种 动机更强。总之，力量间相关的方式随时间共同改变，相互作用从而预测离 职，并且其相互冲突是未来研究的多产领域。框架的研究意义有至少三个在框架中的主要领域能够进一步促成离职的研究：（1）报告的离职原因，（ 2）相关离职预测变量

7、的调停机制，及（ 3）含量 - 过程模型整合。八种力量和离职的报告原因离职的报告原因（例如，我由于离职）是构建在雇员意识之上的对离职行 为的解释，经常在事后，而且非书面的表达。这些理由是第一级的构建，可能 取决于特质的分类和/或关于离职的隐含的理论（Calder,1977）。这种解释的主 观、不可靠的本质造成了对比或者聚合其在雇员间的交叉的困难。雇员甚至可 能在没有清醒的认识或者他们最基本的动机的记忆的时候构建或者汇报原因。 从而，创建一个妥当的表达各种力量的 “原因模型 ”很难，而建立一个原因与力 量间一对一的连结是可行的。然而，如果雇员能够以足够的细节记起并弄清他 们的理由，研究者就能够发

8、现这其中的激发性力量。在这种回应的基础上，许 多专家能够经验性的将每个原因与一个或多个力量建立联系。在未来的实证分 析交互级协议目录中能够用于检测哪种原因能够与八种力量联系的可靠性。八种力量作为预测的因果介质我们必须再次强调动机不同于表示态度的变量（例如，工作满意度方面） 和表示感知的变量（例如，组织公正）在预测离职时的应用。有很多类似的离 职预测因素（ Griffeth 等， 2000）但都不代表明显的影响离职的因果关系力量 事实上，很多研究恰恰在经验性关系为何存在的问题上不够明确。例如，低的 工作满意度得分不影响离职。一个人必须经历情感驱使的职位空缺、替代选择 的吸引、或者其他源于不满的动

9、机。同样的，一定存在中介激发性机制有原因 的影响离职的其他预测因素。八种力量构架是这些机制的综合。从而，我们用 两种建立的离职意图的预测因素论证了，八种力量构架可以从理论上解释经验 的关系进而用公式表示因果调停机制。这两个仅是由于在组织研究中较高的可 见度而被选择的示例。这种分析运用了八种力量作为预测因素对于所有预测者都是可行的，但空 间限制将我们的讨论分离为两部分。工作-家庭冲突。工作-家庭冲突已经与离职意向建立联系（Burke,1988）但研究并没有细化这些影响背后特定的因果机制。 Hom 和 Kinicki（ 2001）发现，角色间通过工作的不满意度及对于组织的愤恨（情感型） 直接影响了

10、离开的认知。第二，WFC可能减少对于在当前组织中实现一种平衡生活方式的计算（计算型）。第三，如果工作干扰了雇员履行对于家庭的责任，家庭的生活质量可能遭 受问题（Frone,Yardley&Markel,1997）。解决工作-家庭冲突的方法是，家庭成员 可能期望或鼓励雇员离职（Lee&Maurer,1999）。当工作干扰了友谊的角色时， 这些规范的力量可能也会产生作用。因此，工作 -家庭冲突对离职的影响可能通 过情感型、计算型及规范型力量传达。工作绩效。工作绩效被认为与离职适度的负相关，表明优秀表现者更倾向 于留下而较差表现者更可能离职（例如， Griffeth 等， 2000）。 Allen

11、和 Griffeth（ 2001）推断好的工作绩效通过两种相反的工作机制影响离职： 减少波动的愿望及增加对简易波动的领会。对于波动意愿的负面影响由于组织提供的表现权变奖励而增强（Alle n&Griffeth,2001;Harriso n,Virick &William,1996）。几种力量解释了这一影 响。好的表现反馈是对于雇员的一种信号，表明他或她在组织中是重要的，特 别是在表现权变工资机制下。这将会导致优秀表现者预期他 / 她可能遇到补偿 /晋 升目标及可能引起对组织的积极情感的可能性增加。较差表现者将看到残酷的 预期并遭受更多负面影响。因此，良好的工作表现产生了计算型和情感型的依 附力

12、量，特别是在或有支付情况下。然而，优秀表现者可能也相对于普通表现者更倾向于离职，特别是如果他 们的表现对于潜在的其他雇主可见(Allen&Griffeth,2001;Trevor,Gerhart&Boudreau,1997)。一个有价值的信号是优 秀表现的反馈提供可能导致雇员(及招聘人员)意识到他们可能也对其他组织 有价值(Trevor,2001)。因此，优秀的表现可能增加他们的自我效能因而能获 得更好的职位、引致一份真实的工作机会。因此，优秀并且可见的表现能够创 造离职的选择性力量。八种力量与决策进程的整合一项主要的制程参数是当雇员作出最终离开组织的决定时是否时候有选择性工作机会(例如，Mi

13、chaels&Spector,1982)。如果没有，决定就更加集中于再 评估对当前组织的依附(Lee&Mitchell,1994)。在这个例子中，所有对当前组织 依附的焦点都与离开的力量权衡。从而，当雇员手中没有特定的选择，依附的 力量就更倾向于与决定留下或离开的力量权衡。与此相反，当手中拥有一个特定的选择，做出的决定介于当前组织与可选 组织之间(Lee&Mitchell,1994)。这成为比当对于可选项不确定时更合理的对比 进程。可选力量的本质在此例中发生了变化。首先，对于可选力量，确定的自我效能成分将是 100%并且作为离职的影响而脱离。第二，因为雇员倾向于了解许 多特定可选工作及组织的属

14、性，可选力量的量级 /品质成分扩大到包含多重选项 的吸引力规定。这些对于选项的吸引力量可能由情感、计算、行为、规范、契 约及构成成分组成。例如，雇员可能在情感上收到可选组织的吸引并相信其将 促成重要的职业目标。雇员可能相信他 /她对选项说 “不”将失去机会。雇员的家 庭可能需要或期望选项的一些方面(例如，地理位臵等)。最终，雇员通过比 较这些可选力量的吸引与对当前组织的依附力量来决定他 /她的离职的等级并做 出留下或离开的最终决定。另外，由于这种比较的进程更容易控制、更理性，并且基于自我利益(Lee&Mitchell,1994),力量的相对突显可能也因为决定类型的不同而不同因为计算型力量和行为

15、型力量都给予理性的自我利益，这些依附力量将对 于吸引的力量及可选项的比较更为重要。来自家庭及朋友的规范的预期可能代 表了非工作性领域的显著效果。事实上，有一个确切的选择可能导致其他人呼 吁雇员之前没有意识到的离职的期待，使规范的期待更加凸显。探讨对未来理论发展的指导提出的八种力量结构给研究者提供了一种选择，这些研究者希望有一个充 分说明的离职含量模型来替代有缺陷及 / 或武断的一套预测。这种结构也启发了 许多新的研究方向。首先是合成或发展所有力的测量并开始估计它们的维度。 然后，测量所有力量的研究可以检测：（1）离职意向及行为不一的解释是否比之前的模型更好，（ 2）力量间的相互作用怎样解释离职

16、，（3）是否其他变量缓和了力量和离职行为间的关系，（4）那种力量在不同的关键子群中预测力最好（例如，效率高的职员）， 及（ 5）力量怎样不断随工作表现变化。由于力量会随时间变化水平，其靠近（及时）行为的措施将很可能变得比 在行为前较久的措施更相关于离职（例如， Hom 等，1992）。然而，诸如计算 型及道德力量可能随时间更加稳固或更受未来导向。这可能是它们能够比其他 力量在一个更长的时间间隔上预测离职。其他关于这项研究的问题是在什么情 况下力量会逐渐下降与相对急剧的导向离职（例如，Sheridan&Abelson,1983）。例如，有目的的对于一个组织的承诺违例可能带来 依附上契约和情感力量

17、的暴跌（Robinson&Morrison,2000）,反之，在某人的支 票上有许多小错误可能引起两种力量在长时间内的缓慢、持续的下降。最终， 经验的研究将调查是否力量像被提出的是双极的。例如,依附的契约力量和离 开的契约力量指向一个构想还是两个分离的构想？尽管其有可观的建树和研究潜质，提出的框架造成了必须通过未来研究克 服的挑战。首先，相关经验实验的力量的措施是肯定重大且积极的，因为一个 重要事件常甚至影响多重动机，因为雇员有隐含的关于离职关系的理论，也因 为离职认知的时间与联系的多种力量的巧合。量化方式将发展为清晰地并将这 种相关性降到最低。第二，我们不企图将许多潜在的力量间的相互作用模型

18、化（例如，Trevor,2001），也不将力量随时间的变化模型化。尽管这种研究有需 求，当力量改变来沉淀最终的决策时，及时测量力量存在困难。抓住这些关键 的变化可能需要空前的要求，多方面的方法论（例如，连同力量的重复定量测 量的成员相关意识的日志）及其他定性方法。进一步的，以本文宽阔的视角及 目标，我们明显的无法回顾相关每个力量的全部文献或演说其所有测量问题。 研究者应该在未来的研究中承担这种设计。方法论的启示对于框架中大量提出的将要实行的研究（或实际应用），研究者必须首先 创立八种力量的测量。很明显，存在一些从某些方面抓住这些力量的测量。例 如， Meyer 等（ 1993）三分量介入测量某

19、种程度上抓住了情感、行为及契约力量。然 而，这种介入测量也可能抓住其他构建（Bozeman&Perrewe,2001）并可能彼此 高度相关（ Meyer 等， 1993）。如果研究者想要最大化捕获动机的变异和，测 量上的挑战就是精确的抓住激发性机制，当减少测量间概念重叠及经验相关时 强调每种力量的区别。我们提供了三个针对情感、行为和契约力量的例子来演 示这一过程，由此，当前的测量可能怎样改进。第一，为了更精确的抓住情感型力量，调查对象可能被询问， “当你想到 _ （组织名称，你感觉如何？ ”）回答在语法差异范围内记录（例如， Jaros,Jermier,Kohler&Sincich,199）3

20、 。这些方法会帮助将也会在态度范围捕捉的 意识评估成分与情感性力量分离（ Weiss&Cropanzano,1996）。另一个例子是，在测量行为力量是，项目将捕获显性成本及较少的雇员感 知的与离开相关的明显牺牲（例如，失去的公司特有培训的利益，失去的公司 特有的升值人气，失去的累计假期，失去的公司服务，一项简单的工作通勤损 失，或其他麻烦）而不是总体的评估来捕获全部行为型力量变异和（ Mitchell 等， 2001）测量也应抓住过去支持或反对资格行为带来的心理成本。然而，雇 员可能轻易识别并报道与去留相关的心理成本。因此，这些成本可能会从报道 的明确的、不可逆的、凭意志的频率或公众的过去支持

21、或反对资格的行为（Salancik,1977，如从许多选项中选择组织或为其做招募工作，诸如此类推断 出（例如， OReilly&Caldwell,1981 。作为一个最终契约力量的例子，项目应该聚焦于对于组织的责任而不是这 些责任的结果。而且，测量全部激励性连续流的离职这一端的变异和，项目应 该加入反应心理契约的缺口（例如，Robison等，1994）。例子可能是，我不欠组织任何东西；这个组织欠我的，因为它破坏了承诺或因为我的优秀的表现 和长期的服务。 ”而且，应抓住雇员遵守相互作用的规范，其可能用来衡量契约 力量在离职预测中的研究。结论本文合成的框架提供了 “雇员为何去或留？ ”这一问题的答案。之前，没有 一个单独的来源能获得这一答案。我们呈现了一种看待离职的全新方式，从因 果动机而不是过分简单化的显著预测指标放入 “盒子与线条 ”模型的聚合。希望 通过提供这种面对庞大、重叠的一系列文字上的预测指标以改进的综合性及有 效的简约性，这一框架将激励离职领域未来的研究。