人事招聘面试流程与技巧

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1、HR 招聘面试流程与技巧目录第一章 面试程序2-可编辑修改 -第二章 面试技巧 4第三章 各主要岗位人员的综合素质考核 1.01.6第四章 各主要岗位人员业务水平考核第一章 面试程序面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段.1、面试前1.1 面试前即筹划面试,为面试的准备阶段.筹划面试的工作有：准备好应聘人及公司的有关资料； 充分了解你在这次面试过程中的责任； 充分了解需聘岗位的用人标准； 充分了解有哪些问题与应聘人的素质和水平相关.1.2 面试前应检查以下工作是否安排妥当：在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备. 收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能

2、使你了解应聘人过去的工作表现和经验的 材料；复阅并保证自己清楚有关需聘岗位的用人标准； 估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间； 为应聘人提供面试休息地点；安排机动时间,以防面试时间比预定时间要长. 例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； 确定可能影响到应聘人的动机适宜度的外部因素例如：家住得很远等等 ； 指定专人或部门负责应聘人来公司的接待工作； 保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的责任；并能使应聘人感到舒适、提升公司 形象；保证能清楚了解应聘人根本素质和专业技能的步骤； 保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等 人力资源部将负责这项工作.准备好让应聘人

3、了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况包括企业文化、工作 环境等2、面试中面试中为整个面谈过程,分五个局部层层导入,即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、 结束阶段.但面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化.2.1 预备阶段开场白主动向应聘人打招呼,告知你的姓名和职位；解释面试的目的；解释面试的步骤； 申明你会做笔记,设法让应聘人不因你会做笔记而紧张.2.2 引入阶段了解应聘人的根本情况,最好不要问一些你已经从简历中得到的问题.为了考察应聘人 的根本情况,你可以参考下面的问题.你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动？ 你是怎样进入 公司工作的？你的责任是什

4、么？工作期间有变化吗？ 你曾经喜欢这个职位的哪些方面？最不喜欢的又是哪些方面？2.3 正题阶段了解应聘人的素质和水平.在了解应聘人的根本情况后,自然地将话题转换到应聘人详 细的素质和水平方面.可这样转换：谢谢你简单地介绍了你的根本情况.现在,我想再问你一些问题,了解你过去的某些经 历.2.4 变换阶段在已经了解应聘人的素质和水平后,接下来是简单介绍公司和需聘岗位的情况. 下面的资料可以提供应应聘人：?公司简介?可介绍公司如下方面给应聘人才：公司的用人政策公司的企业文化 主要产品及销售额 办公室的位置 主要的业绩 市场占有率需聘岗位方面可介绍给应聘人：该工作的责任 超时工作和周末工作的问题 工作

5、评估培训和开展的时机2.5 结束阶段在了解应聘人的素质和水平后,可以结束面试. 可以参考通过下面的方式来结束面试： 问应聘人是否还有问题解释说明面试完后的下一个步骤3、面试后面试后即为面试评估, 面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和水平作出判断,写出评估意见.第二章面试技巧面试技巧是指面试过程中解决某些主要问题和重要问题与难点问题的方法.它是面试经验的累积.主要包括：1、问的技巧2、看的技巧3、听的技巧4、限制面试时间的技巧5、限制面试的局面的技巧6、做笔记的技巧7、判断应聘人给出事例的真假的技巧&判断应聘人动机适宜度的技巧1、问的技巧1.1 提问的类型提问的方式适合范围备注封闭式需要对方很

6、快作出答复的情况通过应聘人答复的答案为“是或“不是来引导应聘人答复接下来 的开放性的问题开放式需要对方给出大量的事例, 从而 考核应聘人的素质水平要注意应聘人实际做过什么工作 事例疋否前后致假设式了解应聘人的反响和应变水平应聘人答复以下问题的快慢 答复以下问题的准确性连串式适用压力面试,也可考察应聘人 的注意力、瞬间记忆力、情绪稳 定性、分析思维、演绎思维应聘人答复以下问题的快慢 答复以下问题的准确性1.2 问的原那么 自然、亲近、渐进、聊天式进入 通俗、简明、有力 选择适当的提问方式 问题安排要先易后难循序渐进 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 必要时可以声东击西 积极亲近调和气氛 标准

7、式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合 问准问实2、看的技巧面试过程中观察应聘人的行为与反响是很重要的.面试者通过应聘人给出的实例、结合应聘人的 身体语言来进行评估.2.1 “看的原那么目的性原那么 面试者事先明确面试的目的、面试的问题以及观察的和评价的标准.关键 点在于面试人的观察应该围绕面试的目的进行.客观性原那么 面试者不要带任何主观意志,一切都应实事求是,从应聘人的实际的行为 表现出发.关键点在于面试人应该选择带有显性的外部特征为观察的根底,不要去想象和 猜想应聘人的行为.全面性原那么 面试应多方面去观察把握应聘人的素质和水平,从整个行为反响中去系统 地、完整地去评价.关键点在于面

8、试者一定要系统、全面地去观察,不要受某一方面素质 和水平的影响.典型性原那么 面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和水平的行为表现作为观察的重 点.关键点在于面试者明确用人标准.3、听的技巧3.1 要善于发挥目光接触、点头的作用关键点： 不要俯视、斜视、直视着听应聘人答复以下问题,这样一来将使应聘人感到不平等, 紧张,产生一种压力感 .目光大体在应聘人的嘴、 头顶、 脸颊两侧范围内活动, 让对方感到你很认真友好.听的过程中适当伴以适当的点头, 由于点头是一种双方沟通的信号. 在面试人紧张的时候,点头能说明你在认真地聆听对方说话,并且能鼓励对方继续说下去.3.2 把握与调节的情绪在倾听应聘人说话

9、的过程中,面试者应该善于把握与调节面试的气氛,尤其是应聘人的 情绪. 关键点:适当时候可以重复一下应聘人的说话,表示你在认真听 做面试记录3.3 从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平4、限制面试时间的技巧4.1 面试者在面试前估计考核应聘人的每项素质和水平需多长时间4.2 确定面试时间表开场白2分钟素质和水平考祭提问方案好的问题,考察素质和水平的问题15分钟了解应聘人的动机3分钟关于公司及职位介绍3分钟结束语2分钟5、限制面试局面的技巧针对应聘人的类型运用相应的技巧.5.1 沉默紧张型表现为少说话,并且说话很拘谨点头、微笑,创造一种亲近,轻松的气氛,鼓励对方继续讲述自己

10、的经历.言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺.例如：“李先生,你能将工作做得这么细致,我想你在这方面是能胜任工作的,你可以给我在 提供另一个相关的事例吗？对应聘人过去的不利的事例表示理解.例如：“我也有过类似的处境,我的上司不知道我怎样的努力的工作,并且事情是多么的乱, 我明白你的感觉.5.2滔滔不绝型表现为某一情况提供大量的事例试图取悦面试者有礼貌地打断应聘人,强调答案的简洁.例如：“很好,李先生,这恰好是我所需要了解的情况,很清楚.下面我们将讨论另一个问题,由于时间关系,你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样的方法来处理,并取得了 哪些成绩就可以了.下面我们讨论有礼貌地打断应聘人,转变

11、话题.例如：“请原谅打断一下,你刚刚提到了*的开发工作,我需要具体地了解这项工作,请简要地描述你开发最成功的一次经历.-可编辑修改 -5.3 言不达意型表现为答复以下问题切不中要害礼貌地打断应聘人,并暗示应聘人你需要了解真正的问题是什么.例如：“因此,你负责给顾客发货,我想稍后我会同你讨论这个问题,但是现在,我想讨论的 是澄清误解的问题和应聘人的答复.例如：“陈先生,可能刚刚我的意思表达的不太清楚,其实我想重点了解一下5.4 罗嗦型表现在答复以下问题时逻辑性不强,语序颠三倒四礼貌地打断应聘人,暗示分步骤来答复以下问题.例如：“陈先生,所有这些重要的问题,我们都可以讨论,我想你如果按事情发生的原

12、因、处理过程、处理结果三步骤来讲可能会既清楚又节约时间,以便我能了解你更多的情况.当然,面试是一项复杂的工作,需要我们在工作中不断总结经验.除了上面几种情况外,运用沉 默也是一种技巧.保持沉默可以从应聘人那里引导出更多的信息,保持沉默意味着你需要聆听更多的 信息,最富有价值的答案往往来自于面试者保持一段沉默之后.6、作笔记的技巧笔记主要记录面试过程中能反响应聘人的关键的素质和水平的事例,预防忘记那些表达应聘人关 键素质和水平的事例.面试笔记表样表：面试笔记表请复印这份表格供面试中使用, 在提供空格中,注明你应聘人的详细工作水平, 在提供的方框内写下为了解根本素质和专业技能而准备好的问题,你可以

13、自己拟定问题,或者参考附录自己设计一套问题.素质：协助精神了解素质的问题1、请告诉我你曾经帮助过你的同事的一件事.S/T :行政助理很忙,需要将文件发给顾客,时间不够.A :帮助复印,装信封.R:顾客及时收到文件.2、S/T :A:R：3、S/T :R:笔记应该简要.见样表.做笔记的最正确时间应聘人讲话暂停时；在从一个问题过渡到另一个问题时.7、判断事例真假的技巧运用STAR原那么：STAR原那么,包括三要素：为什么做？怎样做？完成的结果?译注：STAR是英文四个单词的第一个字母的组合.S是SITUATION 意思是情景；T是TASK意思是任务；A是ACTION意思是行为；R是RESULT意思

14、是结果.五个单词连在一起的意思是：应聘 人在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果.前后一致原那么关键点：应聘人给出的例子是否前后一致应聘人给出的“偶然事例压力原那么：关键点：告诉应聘人将会去核实他/她的情况,但公司会注意保密性.8面试应该注意的问题面试者不要迟到面试者对面试做好充分的准备工作,不要当着应聘人到处找东西 面试地点应该选择安静的场所,不要受 等通信工具干扰 预防提引导性的问题,例如：“你平时很注意与同事的沟通吗?不要事先描述需聘岗位的具体工作不要以貌取人-可编辑修改 -不要猜想应聘人的素质和水平 不要过早下结论 不要将自己的想法强加于应聘人 不要就应聘人做得不好的地方大

15、谈自己的意见 限制好面试时间 不要和应聘人就某一观点进行争论 做一个好的聆听者 委婉地告诉应聘者面试不通过 维护应聘者的自尊心-可编辑修改 -第三章各主要岗位人员的综合素质考核1.公司各岗位人员素质分类岗位族素质管理类人力资源治理较好的成就导向和领导水平、有一定的心理承受能 力；思维敏捷、思路清楚； 组织协调水平强、较好的合作性和沟通水平； 语言、文字表达水平强；富有责任心和敬业精神、自信心强.财务治理生产治理治理工程行政治理基层治理技 术 类软硬件开发有创新意识和钻研精神；较强的分析判断水平； 思维清楚、严谨、较强的动手水平和学习水平； 较好的合作性和沟通水平；有成功导向；富有责任心和精神.

16、软硬件测试技术工程市场类市场销售思维清楚、敏捷；语言、文字表达水平强； 仪表端正、性格开朗、善于收集信息和建立关系； 较好的合作性和沟通水平；有很强的心理承受水平；富有责任心和敬业精神、自信心较强市场推广生产类生产作业类工作认真仔细、吃苦耐劳； 工作稳定性好、服从性好； 有责任心和敬业精神.生产技术类思维清楚；工作认真仔细、较好的分析判断水平、动手水平强； 富有责任心和敬业精神；较好的效劳精神；较好的合作性和沟通水平.物 料 采 购 类物料采购类思维清楚；工作认真、踏实；老实正直、公私清楚、品德好； 高度的责任心和敬业精神； 较好的合作性和沟通水平.财 务 类会计类 出纳类工作认真、踏实；一定

17、的组织、协调水平； 富有责任心和敬业精神； 较好的合作性和沟通水平； 语言表达水平好.行政类文秘类思维清楚、条理性好； 工作认真仔细； 组织、协调性好； 人际理解水平强； 主动效劳精神； 较好的合作性和沟通水平； 富有责任心和敬业精神； 有心理承受水平.文档类思维清楚、条理性好； 工作认真、仔细； 善于收集信息、资料； 保密意识强； 组织和协调性好； 主动效劳精神； 较好的合作性和沟通水平； 富有责任心和敬业精神.外事类思维清楚、敏捷；语言、文字表达水平强； 较好的沟通水平和人际理解水平； 一定的组织和协调水平；善于收集信息；富有责任心和敬业精神.司机类老实正直,性格随和； 主动效劳意识； 思

18、维敏捷、反响快； 形象气质好.后勤类膳食类 环卫类 房管类 动力类吃苦耐劳,工作认真、踏实； 老实正直、服从性好；主动效劳意识； 富有责任心和敬业精神.2.与各素质相关的问题为了比拟清楚地了解应聘人的素质和水平,面试者一般针对应聘人的教育情况、爱好、工作经历、社会活动来提问. 下面的问题可以考察到应聘人的素质情况.注意：考核应聘人素质的同时,也会反应出他/她的水平2.1 求职动机：参考问题：1、请说说你现在的工作情况,包括待遇、工作性质、工作满意度.2、你对我公司了解吗？为何希望来我公司工作？3、是什么原因促使你有离开原单位的想法呢？4、你在工作中追求什么？个人有什么打算？5、你想怎样实现你的

19、理想和抱负？6、作为一名优秀的员工,你希望得到一份怎样的工作？7、有些工作会给你时机使你富有创造性, 使你能想出方法完成任务, 你有过这样的 情况吗？判断方法：通过应聘人对过去和现在对工作的态度, 更换工作的原因, 及对未来的追求与抱 负,判断其真正的求职动机, 并判断本公司所提供的职位和工作条件能否满足其 工作要求和期望.2.2 谈吐,语言、文字表达水平：参考问题：1、请你简单介绍你自己的经历好吗？2、请你介绍你大学期间的学习情况好吗？3、你经常处理一些文学方面的工作吗？4、你的上司经常让你写文件吗？如有,都写过哪些方面的文件？5、你工作之余经常写日记吗？6、你经常写工作总结吗？请谈谈你写工

20、作总结的心得.7、你认为你对本公司会有什么奉献呢？并用具体的事例来说明你的想法是对的.8、与别人交谈时,表达出你主要的观点是很重要的.请介绍一次这样的情景.判断方法：通过观察应聘人的体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神状态、语言表达水平. 通过应聘人表达某件事来判断其是否能顺畅地将自己的思想、 观点用语言表达出 来.对于其文字表达水平那么通过询问应聘人的文字工作情况或出某一文字题来现 场考核其文字表达水平.2.3 思维严谨、思路清楚参考问题：1、请简单介绍你的主要工作内容好吗？2、你的工作难点在哪？3、你是通过什么途径或方式来处理这些难点的？4、请简单介绍你的销售情况？5、你在销售中遇到过什么困

21、难？是用什么方法解决的.6、你认为成功和失败有什么区别？7、你原来的上司有什么长处和缺乏？你喜欢什么样的上司？8、你是否制订过一系列方案来完成自己的某个目标？什么目标？怎样行动？-可编辑修改 -9、安排时间时,你怎样决定事情的主次？请给我举个例子说明一下.判断方法：通过应聘人表达自己的某项工作或答复面试人的提问, 判断其考虑问题是否能抓 住事情的本质.分析其做事的思路是否有条理,全面.2.4 反响应变水平： 指头脑机敏程度,对突发事件的应急处理水平.参考问题：1、通过初步了解,你似乎不太适合我公司的工作？2、你在工作中或生活中碰到过突发事件吗？请举一个例子来说明你当时是怎样处 理的,事后觉得方

22、法是否正确？3、你预先安排的工作出现意外事件时,谈谈你是怎样处理的.4、在工作中,你的方案或设计思路你认为很正确、可行,而其他同事认为不可行, 不愿意同你合作,你会通过什么方法或方式说服他们？判断方法：通过面试人的提问,看其能否迅速、准确理解,并能做出相应的答复. 通过设计一些小案例要求其分析答复, 根据其是否答复以下问题的迅速性及准确度来 判断.2.5 组织、协调水平：参考问题：1、在学校担任过学生干部吗？组织过哪些活动？2、请你具体描述一下怎样组织一次活动的.3、你在主管某项工作时,遇到过什么困难,你是怎样处理和应付的？4、你在单位经常组织活动吗？ 组织活动中,你的责任是什么？5、说一下你

23、所组织的活动中,最成功的一次,并谈一下你的组织过程如何？6、在你主管的部门中,你是如何给每个人分派工作的？又怎样协调他们之间的关 系?7、在组织活动之前,你怎样做方案？请举一个实例来说明.判断方法：通过应聘人在组织的活动,或工作中的表现来判断其组织、协调水平.2.6 自信心：参考问题：1、你凭什么认为自己适合这项工作？2、你对所聘岗位有多大把握？3、你觉得你的什么特点最能打动我？4、你觉得你能做好某某职位的工作吗？讲讲具体的理由.5、目前我公司此职位只招聘一位, 而应聘的人较多, 条件都不错, 你觉得你能应聘 成功吗？为什么？判断方法： 设置一些问题让应聘者答复, 通过应聘人说话的语气和所表现

24、出精神状态来判断 其自信程度.2.7 责任心和敬业精神参考问题：1、你目前所在单位治理制度严吗？在工作中看到别人违反制度和规定的时候,你怎么办？2、假设工作中出现一些细小问题,这些问题并不影响到你的业绩,你怎样对待？3、假设我公司录用你,你将如何处理与原单位的关系？4、除本工作外,你还在其它单位兼职吗？你是怎样分配你的时间的？5、你在工作中需要经常加班吗？加班有没有津贴？6、你与同事合作一个工程时, 其他人工作不努力, 工作进度慢, 你是怎样处理这种 现象的？7、大学毕业分配的单位工作不如意,你怎样来处理这种情况？8、你有妙股票吗？你通过什么方式来炒股票？9、你是否偶尔会犯同样的错误？你怎样处

25、理这种情况.10、你主动参加公司组织的培训以提升自己的技能吗？如有,都参加过哪些培训？11、你经常和同事交流工作经验吗？说说你的体会和收获.12、作为一名主管,你是否尽心尽力培养下属、指导下属工作？13、举例说明你怎样指导下属的工作.判断方法： 根据应聘人的工作态度是否以公司的利益为重来判断其是否有责任心和敬业精 神.2.8 沟通水平、合作意识：参考问题：1、请说一下你喜欢与什么样人合作？2、你与同事在工作中经常发生矛盾吗？你怎样处理？3、谈谈你帮助同事 / 同学的一个事例.4、你是否同一个毫无作为的人工作过,你怎样处理你和他之间的工作问题？5、你在工作中经常由于工作而与同事发生争论吗？你会怎

26、样处理呢？6、同事 / 同学聚会时,你一般做哪些事情？7、作为新同事 / 同学,你怎样使自己与小组的关系融洽？8、周围的同事 / 同学喜欢你吗？你是怎样知道的？判断方法：通过应聘人在集体活动或工作中是否能主动与人合作来判断其沟通水平和团队 意识.2.9 心理承受水平：参考问题：1、如果领导和同事批评你时,你会如何处理呢？2、你曾经有受到不公平待遇吗？你怎样处理这件事的？3、作为新员工,你在工作中有没有受到一些人为的阻力,碰到过哪些方面的问题, 你怎样处理的？4、你怎样处理来自于公司内部的投诉？5、作为技术人员, 有时会遭到用户的投诉, 你领导就此批评过你, 请举实例说明你 怎样处理这类事件？6

27、、你认为你工作很突出,而你的领导却不认可,你会怎样处理呢？判断方法： 通过应聘人的答复及观察应聘人讲述时情绪是否稳定来进行判断.2.10 分析水平参考问题：1、你怎样解决工作中的难题？谈谈你最难处理的一个问题的经过.2、你参考过哪些资料来解决问题？谈一次具体的事例.3、具体介绍一次你采取什么方法来分析问题,分析的结果如何？4、请描述一下你处理得最成功的一个技术问题的经过.5、碰到新的问题,你怎样处理？请举一个实例.判断方法： 通过应聘人举出事例的难易程度、分析问题的方式是否准确来判断.2.11 创新意识参考问题：1、工作中你是否主动提出一些合理化建议或创新方法来推进工作？举例说明.2、描述你在

28、你的责任范围内有没有反复出现的问题,你是怎样处理的？3、你有没有过时机采取新方法解决一个问题？结果呢？你是怎样想到这个主意 的？4、有没有过这样的情况, 你用原来的工作方法处理新的工作时达不到预期结果. 你 怎么办？5、你在你的职位上有没有做过与前任人员不同的事情？请举例告诉我一件这样的 事.6、你有没有给你的老师 / 同学提出过合理化建议？如果有的话,提了哪些建议？哪 些被采纳？判断方法：根据应聘人的答复及所提出的建议是否重要和可行来判断.第四章 各主要岗位人员业务水平考核1、各岗位人员业务水平分类参照?公司主要职位用人标准?2、与各岗位人员业务水平相关的问题考核应聘人的业务水平和知识水平主

29、要通过其在学校的学习经历和毕业后的工作经历和社会经历 来判断.参考问题：知识水平方面：1、你在学校对哪些课程最感兴趣？哪些课程学得最好？2、你在学校的学习成绩怎么样？能反映你的实际水平吗？为什么?3、在学习期间,参加哪些课题？担任哪些工作？有什么体会？4、学习期间得过哪些奖励？你觉得这些奖励对你有什么作用？如没有得过奖励的话, 对你有什么影响？5、在校期间,你受过哪些方面的培训？对你有何帮助？判断方法：面试资格人可提问一些专业的根底知识的问题考察应聘人,根据其答复的准确度来判 断.业务水平方面：1、请谈谈你在原单位所从事的工作内容？2、你在工作中哪些水平得到了发挥？哪些水平得不到发挥？3、你在

30、工作中碰到过棘手的问题没有？你是怎样处理的？4、你怎样使得你的新的设计思路和方案得到同事的认可并最终得以实行？5、在工作中,当你的工作方法与其他人不一样时,你如何处理？6、请具体描述一下你最成功的一次工作经历.7、请谈谈你工作的主要成就.8、请你谈谈工作中你最满意的事情,最不满意的事情.9、你有没有因各种困难而被迫放弃的事情？如有,能告诉我是什么原因吗？判断方法：面试人根据应聘人的应聘岗位要求,针对业务水平和理论根底知识提出具体的问题, 并要求应聘人给出实际的例子来说明.通过应聘人的答复来判断其是否能到达应聘岗 位所要求的业务知识和水平.可设计一些应聘人所不熟悉的业务知识或水平让应聘人来分析和判断,判断其分析判 断水平.注意这并不是要考倒应聘人,而是为了了解应聘人的业务素质.在面试过程 中,我们更应强调素质,其次才是经验.-可编辑修改 -Welcome ToDownload !欢送您的下载,资料仅供参考！-可编辑修改-