自考人力资源开发与管理复习资料四

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1、第五章第五章 人力资源开发与管理人力资源开发与管理主讲人主讲人孔冬孔冬 13067606360第一节第一节 人力资源的基本理论人力资源的基本理论n一、人的管理哲学一、人的管理哲学人性假设人性假设n（一）人性内容及特征（一）人性内容及特征n1、人性内容、人性内容n自然属性、心理属性自然属性、心理属性(心理过程、心理状态、心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾向）个性心理特征、个性意识倾向）P138图图n2、人性特征、人性特征n能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性个体差异性n（二）人性假设（二）人性假设对人的管理的基础和依据对人的管理的基

2、础和依据n1、管理中的人性假设、管理中的人性假设n基本内涵：基本内涵：4点点P140n人性是人类社会中的客观存在人性是人类社会中的客观存在n人性假设的主体是管理者，客体是被管理者人性假设的主体是管理者，客体是被管理者n人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提础或前提n管理者对被管理者的人性看法并非一成不变管理者对被管理者的人性看法并非一成不变2、人性假设及其相应的管理、人性假设及其相应的管理nX理论的人性假设理论的人性假设经济人经济人“经济人经济人”人性假设理论的提出：人性假设理论的提出：n源于亚当源于亚当斯密关于交换的经济理斯密关于交换

3、的经济理论，道格拉斯论，道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈(Douglus McGregor)于于1960年在年在企业中人企业中人的因素的因素一书中正式提出一书中正式提出“经济人经济人”概念，并基于此提出概念，并基于此提出X理论。理论。q“经济人经济人”人性假设理论的主要观点：人性假设理论的主要观点：1）人天生好逸恶劳，只要有可能，）人天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作。便会逃避工作。2）由于人好逸恶劳的本性使多数人）由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感与进取心，总是希缺乏社会责任感与进取心，总是希望获得别人的帮助而不愿意承担责望获得别人的帮助而不愿意承担责任。任。3）多数人工作是为了满足自己

4、的生理需）多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。力工作的最大诱因。4）一般人都缺乏理性，基本上不能自我）一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我控制，易产生盲从行为。约束和自我控制，易产生盲从行为。5）人的行为活动在本质上是被动的，但）人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而做出适当的努力。们为实现组织目标而做出适当的努力。qX理论的人性假设前提下相应的人理论的人性假设前提下相应的人力资源管理方法：力资源管理方法：1）任务管理：将管理工

5、作的重点放）任务管理：将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任在如何提高劳动生产率，完成任务方面，企业需要建立一套任务务方面，企业需要建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。核严格的管理规则。2）强制劳动：主要通过集权化管理和运）强制劳动：主要通过集权化管理和运用权威手段对组织成员进行劳动的监督用权威手段对组织成员进行劳动的监督和控制。和控制。3）物质刺激：在激励约束机制上，主要）物质刺激：在激励约束机制上，主要依靠增加工资、奖金、福利等物质手段依靠增加工资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性。激发组织成员的劳动积极性。4）严肃纪律

6、：对于消极怠工者，运用罚）严肃纪律：对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进行严厉惩罚。金、记过或停职等方式进行严厉惩罚。n行为科学理论的人性假设行为科学理论的人性假设社会人社会人q“社会人社会人”人性假设理论的提出：人性假设理论的提出：q 20世纪世纪2030年代，梅奥通过霍桑试年代，梅奥通过霍桑试验创立了人际关系理论，验创立了人际关系理论，50年代后定名年代后定名为行为科学。行为科学管理理论的人性假为行为科学。行为科学管理理论的人性假设是梅奥在霍桑试验的基础上提出的设是梅奥在霍桑试验的基础上提出的“社社会人会人”。n“社会人社会人”人性假设理论的主要观点：人性假设理论的主要观点：1）人

7、的工作积极性主要是由社会性需要引起。）人的工作积极性主要是由社会性需要引起。2）人际关系是影响工作效率的最主要因素。）人际关系是影响工作效率的最主要因素。 3）非正式组织是影响组织成员行为的一种潜）非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。在力量。4）管理者的领导方式与领导作风对激励组织）管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视的影响。成员有着不可忽视的影响。n在行为科学理论的人性假设前提下，相应在行为科学理论的人性假设前提下，相应的人力资源管理措施：的人力资源管理措施：1）满足组织成员的社会性需要：管理者）满足组织成员的社会性需要：管理者应该关心人、体贴人、爱护人、尊重人，应该

8、关心人、体贴人、爱护人、尊重人，鼓励员工参与管理，尽可能地满足员工鼓励员工参与管理，尽可能地满足员工对交往、归属、尊重等社会需要。对交往、归属、尊重等社会需要。 2）建立融洽的人际关系：管理者应尽可）建立融洽的人际关系：管理者应尽可能实行集体奖励制度，避免单纯的个人能实行集体奖励制度，避免单纯的个人奖励，善于营造和谐的组织氛围和建立奖励，善于营造和谐的组织氛围和建立良好的人际关系。良好的人际关系。3）因势利导做好非正式组织工作：加强）因势利导做好非正式组织工作：加强对非正式组织的研究，协调正式组织与对非正式组织的研究，协调正式组织与非正式组织的关系，以形成有利于实现非正式组织的关系，以形成有利

9、于实现组织目标的合力。组织目标的合力。4）提高组织管理者的素质：组织者要由）提高组织管理者的素质：组织者要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，单纯的监督者变为上下级之间的中介，善于倾听组织成员的意见，协调人际关善于倾听组织成员的意见，协调人际关系，运用激励手段鼓舞士气。系，运用激励手段鼓舞士气。nY理论的人性假设理论的人性假设自我实现人假设自我实现人假设q1Y理论的提出：理论的提出：1）马斯洛的五个）马斯洛的五个“需要层次需要层次”：n生理的需要生理的需要n安全的需要安全的需要n归属和爱的需要归属和爱的需要n尊重的需要尊重的需要n自我实现的需要。自我实现的需要。Y理论是麦格雷戈在总结马斯洛关于

10、理论是麦格雷戈在总结马斯洛关于人的需要层次的研究，以及马斯洛人的需要层次的研究，以及马斯洛提出的提出的“自我实现人自我实现人”概念的基础概念的基础上，于上，于20世纪世纪50年代后期提出的一年代后期提出的一种管理理论。种管理理论。q“自我实现人自我实现人”人性假设理论的基本观点：人性假设理论的基本观点：1）一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人）一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性。的普遍本性。2）人是力求最大限度地利用自己的才华与）人是力求最大限度地利用自己的才华与资源去实现自己的抱负。资源去实现自己的抱负。n 3）人具有可以开发的巨大潜力。）人具有可以开发的巨大潜力。4）在正常情况下，

11、人会主动承担责）在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为，缺乏抱负、逃任，力求有所作为，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。避责任并非人的本性。5）人具有自主性。）人具有自主性。q在在Y理论的人性假设前提下，相应的人力资理论的人性假设前提下，相应的人力资源管理措施：源管理措施：1）创造适宜的工作环境：管理的职责不只）创造适宜的工作环境：管理的职责不只是重视组织任务的完成，而是要努力创造是重视组织任务的完成，而是要努力创造一种良好的工作环境，包括物质环境与精一种良好的工作环境，包括物质环境与精神环境，以利于人们充分发挥自己的潜能。神环境，以利于人们充分发挥自己的潜能。 2）促进组织成员自我实现：

12、管理者的主要）促进组织成员自我实现：管理者的主要任务是减少和消除组织成员自我实现过程任务是减少和消除组织成员自我实现过程中的障碍，使其工作变得更有挑战性。中的障碍，使其工作变得更有挑战性。3）充分运用内在激励的方式：管理的手）充分运用内在激励的方式：管理的手段不是主要依靠增加工资、提升职务、段不是主要依靠增加工资、提升职务、改善福利等外在激励，而是让组织成员改善福利等外在激励，而是让组织成员在工作中获得知识、增长才干、发挥潜在工作中获得知识、增长才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。力，从而在内心得到最大的满足。 4）建立能够满足员工自我实现需要的管）建立能够满足员工自我实现需要的管理制度

13、：管理的策略是建立组织决策民理制度：管理的策略是建立组织决策民主化、工作内容丰富化与工作时间弹性主化、工作内容丰富化与工作时间弹性化等方面的制度。化等方面的制度。n超超Y理论的人性假设理论的人性假设复杂人复杂人q超超Y理论人性假设的提出：理论人性假设的提出：q 沙恩在对沙恩在对“经济人经济人”、“社会人社会人”与与“自动人自动人”假设进行认真考察的基础上，假设进行认真考察的基础上，于于1965年提出的年提出的“复杂人复杂人”。其后，莫。其后，莫尔斯和洛希对尔斯和洛希对“复杂人复杂人”假设作了进一步假设作了进一步研究与完善，井提出了以这一假设为依据研究与完善，井提出了以这一假设为依据的超的超Y理

14、论。理论。q“复杂人复杂人”假设理论有下列基本观点：假设理论有下列基本观点：1）人的能力与需要是复杂的。）人的能力与需要是复杂的。2）人在同一时间内的需要与动机是复杂）人在同一时间内的需要与动机是复杂的。的。3）人的需要的表现形式是复杂的。）人的需要的表现形式是复杂的。4）人具有对各种复杂管理模式的适应性。）人具有对各种复杂管理模式的适应性。 q在超在超Y理论指导下的人力资源管理方式，理论指导下的人力资源管理方式，主要有下列特点：主要有下列特点：1）树立权变的管理观念：管理者应注意）树立权变的管理观念：管理者应注意运用权变论的观点看待管理中的人和事，运用权变论的观点看待管理中的人和事，把人看成

15、是因时、因地、因事而变的复把人看成是因时、因地、因事而变的复杂人。杂人。2）采用权变的管理模式：要根据内外环）采用权变的管理模式：要根据内外环境及条件的变化，采用相应的管理模式。境及条件的变化，采用相应的管理模式。3）运用权变的管理方法：管理的具体方）运用权变的管理方法：管理的具体方法上不能法上不能“一刀切一刀切”、简单化，而要具、简单化，而要具体问题具体分析，灵活多样地选用不同体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。的管理方法。n对四种人性假设理论的正确认识和评价对四种人性假设理论的正确认识和评价P144二、以人为本的管理思想二、以人为本的管理思想n（一）人本管理的含义（一）人本管理的

16、含义n应该从应该从3个方面来把握人本管理的基本含义个方面来把握人本管理的基本含义P145n（二）人本管理的原则（二）人本管理的原则n人的管理第一人的管理第一n满足人的需要，实施激励满足人的需要，实施激励n优化教育培训，完善人、开发人、发展人优化教育培训，完善人、开发人、发展人n以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构n和谐的人际关系和谐的人际关系n（三）人本管理的机制（三）人本管理的机制n动力机制动力机制n约束机制约束机制n压力机制压力机制n保障机制保障机制n环境优化机制环境优化机制n选择机制选择机制人力资本理论产生的历史背景人力资本理论产生的历

17、史背景n 两个阵营：西方与东方的对峙n 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴 “具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件n 经济学面临着挑战：求解“经济之谜” 现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率 库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的 工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短 个人收入分配平均化趋势之谜三、人力资本理论三、人力资本理论（一）人力资本理论的产生（一）人力资本理论的产生n 亚当斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是

18、最有价值的n 舒尔茨：人力资本的投资(Investment in Human Capital) 完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多 1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%n 贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（1964）现代人力资本理论最终确立的标志概念概念人力资本理论人力资本理论n 60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善人力资本投资形式与途径的研究；人力资本投资收益研究；人力资本投资与收益微观模型研究；人力资本与经济增长关系研究

19、；人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；人力资本与个人收入分配关系研究。n 80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”概念概念人力资本理论人力资本理论人力资本理论的发展人力资本理论的发展(二二)人力资本的基本概念人力资本的基本概念人力资本是指通过费用支出于人力资源，而形成和凝人力资本是指通过费用支出于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。这一定义是源于舒尔茨对人力资技能及体能的总和。这一定义是源于舒尔茨对人力资本的研究和解释，是使用最多的定义。本的研究和解释，是使用

20、最多的定义。n人力资本包括四个方面的内涵人力资本包括四个方面的内涵P151n人力资本的人力资本的7个方面的特征个方面的特征P152人力资本投资人力资本投资人力资本投资的涵义人力资本投资的涵义 人力资本的投资归结为：人力资本的投资归结为：人力资本形成过程中的人力资本形成过程中的教育教育、培训培训、医疗保健医疗保健和和就业迁移就业迁移等四个方面的投资。等四个方面的投资。人力资本投资的特征人力资本投资的特征1 1、人力资本投资的连续性、动态性、人力资本投资的连续性、动态性2 2、人力资本投资主体与客体具有同一性、人力资本投资主体与客体具有同一性3 3、人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性、人力

21、资本投资的投资者与收益者的不完全一致性4 4、人力资本投资收益形式多样、人力资本投资收益形式多样n人力资本投资人力资本投资4个方面的基本含义个方面的基本含义P153人力资本投资的成本人力资本投资的成本n人力资本投资支出分为三类人力资本投资支出分为三类P154-155人力资本投资的支出结构人力资本投资的支出结构n(1)主体结构主体结构n(2)形式结构形式结构n(3)时间结构时间结构教育投资成本支出教育投资成本支出n(1)教育投资的直接支出教育投资的直接支出n(2)教育投资的社会成本教育投资的社会成本人力资本投资支出人力资本投资支出:培训投资培训投资n和教育支出的差别和教育支出的差别P158人力资

22、本流动投资的成本人力资本流动投资的成本n(1)区域流动区域流动n(2)职业流动职业流动n(3)社会流动社会流动人力资本投资的收益率人力资本投资的收益率n私人收益与私人收益率私人收益与私人收益率P159-160n社会收益与社会收益率社会收益与社会收益率P161n人力资本投资收益率变化规律人力资本投资收益率变化规律P162-163第二节第二节 人力资源开发人力资源开发n一、人力资源开发的目标一、人力资源开发的目标n（一）人力资源开发目标的特性（一）人力资源开发目标的特性P163-164n多元性多元性n层次性层次性n整体性整体性n（二）人力资源开发的目标层次（二）人力资源开发的目标层次n总体目标总体

23、目标2点点P165n具体目标具体目标5点点P166二、人力资源开发的理论体系二、人力资源开发的理论体系n心理开发心理开发n生理开发生理开发n伦理开发伦理开发n创新能力开发创新能力开发P168-169n教育开发教育开发三、人力资源开发的内容与方法三、人力资源开发的内容与方法n（一）职业开发（一）职业开发P172-176n（二）组织开发（二）组织开发P176178n（三）管理开发（三）管理开发P178-179第三节第三节 现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理n一、企业人力资源管理的概念和作用一、企业人力资源管理的概念和作用n（一）人力资源的一般特点（一）人力资源的一般特点n时间性时间性n消费性

24、消费性n创造性创造性n主观能动性主观能动性n（二）人力资源管理的基本概念（二）人力资源管理的基本概念n和传统的劳动人事管理的区别：和传统的劳动人事管理的区别：P181-182n（三）现代人力资源管理的特征（三）现代人力资源管理的特征n8点点P183n（四）现代企业人力资源管理学（四）现代企业人力资源管理学n（五）人力资源管理的地位和作用（五）人力资源管理的地位和作用二、企业人力资源管理原理和职能二、企业人力资源管理原理和职能n（一）两种不同的人力资源管理哲学（一）两种不同的人力资源管理哲学（二）现代人力资源管理的基本原理（二）现代人力资源管理的基本原理n同素异构原理同素异构原理n事物的成分因在

25、空间关系上的变化而引起事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果，发生质的变化。例如，在群体成员不同结果，发生质的变化。例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，列组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率也不同。其劳动效率也不同。n能级对应原理能级对应原理q人力资源开发与管理中，人力资源开发与管理中，“能级能级”的含义：的含义：1）指人的能级，也就是指一个人能力的大小）指人的能级，也就是指一个人能力的大小2）

26、指管理职务中的级别高低）指管理职务中的级别高低q能级对应原理包含下列主要内容：能级对应原理包含下列主要内容：1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评的。）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评的。2）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准。同的规范与标准。3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度。与人才使用的合理程度。n互补增值原理互补增值原理q1知识互补。每个人在知识的领域、深度和广度知识互补。每个人在知识的领域、深度和广度上都

27、是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全面。识结构就比较全面。q2气质互补。不同气质者之间互补，有助于将事气质互补。不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善。物处理得更完善。q3能力互补。在企业的人力资源系统中，各种不能力互补。在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行。统有效地运行。q4性别互补。男女互补，能发挥不同性别的人的性别互补。男女互补，能发挥不同性别的人的长处，形成工作优势。长处，形成工作优势。q5年龄互补。不同年龄层次的人结合在一起

28、，优年龄互补。不同年龄层次的人结合在一起，优势互补，可以将工作做得更好。势互补，可以将工作做得更好。q6关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，如果这些关系重合不多，具有较强的互补性，就可如果这些关系重合不多，具有较强的互补性，就可以形成集体的关系优势，增强对外部的适应性。以形成集体的关系优势，增强对外部的适应性。n激励强化原理激励强化原理q激励的目的是为激发组织成员的工作积极性、创造激励的目的是为激发组织成员的工作积极性、创造性，尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统性，尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力。动力。n竞争协作原理竞争协作原理竞

29、争协作原理是指在人力资源开发与管理过程中，既竞争协作原理是指在人力资源开发与管理过程中，既要引进竞争机制，以激发组织成员的进取心，培养要引进竞争机制，以激发组织成员的进取心，培养他们的创新精神和开拓能力，发挥其在促进人力资他们的创新精神和开拓能力，发挥其在促进人力资源开发与管理方面的积极作用，又要强化协作机制，源开发与管理方面的积极作用，又要强化协作机制，以克服片面竞争造成的系统内耗等消极作用，最终以克服片面竞争造成的系统内耗等消极作用，最终达到全面提高人力资源综合效益的目的。达到全面提高人力资源综合效益的目的。竞争协作原理包括下列主要内容：竞争协作原理包括下列主要内容：1）竞争在人力资源的综

30、合运动过程中普遍存在）竞争在人力资源的综合运动过程中普遍存在2）合理竞争有利于人力资源的开发与管理效益）合理竞争有利于人力资源的开发与管理效益的提高，但不合理竞争会压抑个人发展，造的提高，但不合理竞争会压抑个人发展，造成组织内耗等严重危害成组织内耗等严重危害3）合理竞争就是竞争与协调共存的竞争。衡量）合理竞争就是竞争与协调共存的竞争。衡量竞争是否合理的主要标志是：竞争以组织目竞争是否合理的主要标志是：竞争以组织目标为导向，竞争以利益相容为前提，竞争以标为导向，竞争以利益相容为前提，竞争以公平、适度为准则公平、适度为准则n动态优势原理动态优势原理n动态优势原理是指在动态中用好人、动态优势原理是指在动态中用好人、管好人，充分利用和开发人的潜能和聪明管好人，充分利用和开发人的潜能和聪明才智。才智。n（三）现代人力资源管理的原则（三）现代人力资源管理的原则P190n（四）现代人力资源管理对象的特征（四）现代人力资源管理对象的特征P190-191n（五）企业人力资源管理的职能（五）企业人力资源管理的职能P191三、人力资源管理的三大基石和两种三、人力资源管理的三大基石和两种技术技术n三大基石：三大基石：n定编定岗定员定额定编定岗定员定额n员工的绩效管理员工的绩效管理n员工的技能开发员工的技能开发n两种测量技术：两种测量技术：n工作岗位研究工作岗位研究n人员素质测评人员素质测评