沈阳市绿岛学校教师招聘问题及对策研究

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1、本科论文目 录摘 要IAbstractII引 言11 教师招聘的研究背景及重要性分析31.1 教师招聘的研究背景31.2 教师招聘研究的重要性42 沈阳市绿岛学校教师招聘现状52.1 学校概述52.2 沈阳市绿岛学校教师规模及构成53 沈阳市绿岛学校教师招聘中存在的主要问题93.1 外部教师资源管理不足93.2 教师招聘渠道相对单一93.3 缺乏科学的教师招聘考核标准103.4 缺乏教师任职效果的有效评估104 沈阳市绿岛学校教师招聘优化的具体对策124.1 储备外部教师资源人才数据库124.2 拓宽招聘渠道124.3 制定科学的教师招聘考核标准134.4 制定教师任职效果的评估体系14结 论

2、15参考文献16致 谢18本科论文摘 要社会主义现代化建设进入新时代，教育制度改革进入新时期。民办学校的发展面临的形势也是变化的。为了保证学校的教育质量与学校的发展速度，民办学校教师资源的开发是当前值得思考的问题。教师作为民办学校的重要资源，关系到学校的发展，教师的任用是保证教学质量的关键环节。因此，能否做好教师招聘工作，完善教师招聘工作体系，也成为提高教育质量的重要环节，学校发展的重要元素。本文以沈阳市绿岛学校为研究对象，采用文献分析法、实地考察法，阅读借鉴国、内外专家学者的书籍、期刊，针对沈阳市绿岛学校教师招聘现状进行分析，发现存在外部教师资源管理不足、教师招聘渠道相对单一、缺乏科学的教师

3、招聘考核标准、缺乏教师任职效果的有效评估等问题。针对学校教师招聘所存在的问题，分析其产生的原因，提出储备外部教师人才资源数据库、拓宽招聘渠道、制定科学的教师招聘考核标准、制定教师任职效果的评估体系的对策。从而优化人力资源招聘工作的建设，制定教师招聘的有效对策，在师资力量和院校竞争中占据优势，为学校的蓬勃发展具有重要的意义。关键词：民办学校； 教师招聘； 对策建议AbstractThe construction of socialist modernization has entered a new era, and the education system reform has entered

4、 a new era. The situation facing the development of private schools is also changing. In order to guarantee the quality of school education and the speed of school development, the development of teacher resources in private schools is an issue worthy of consideration. As an important resource for p

5、rivate schools, teachers are related to the development of schools. The appointment of teachers is a key link to ensure the quality of teaching. Therefore, whether to do teacher recruitment and improve the system of teacher recruitment has become an important link to improve the quality of education

6、.This paper takes Shenyang Green Island School as the research object, adopts the literature analysis method and field investigation method, read books and periodicals borrows from domestic and foreign experts and scholars, and an analysis of the current status of teacher recruitment in Shenyang Gre

7、en Island School, The analysis results show that there are problems such as insufficient external teacher resource management, relatively single teacher recruitment channels, lack of scientific teacher recruitment assessment standards, and lack of effective evaluation of teacher appointment effects.

8、 Aiming at the problems existing in the recruitment of school teachers, the reasons for their occurrence are analyzed, and countermeasures are put forward to reserve external teacher talent resource database, broaden recruitment channels, formulate scientific teacher recruitment assessment standards

9、, and formulate an evaluation system for the effect of teacher appointment. In order to optimize the construction of human resources recruitment and formulate effective countermeasures for teacher recruitment can we have a strength advantage in the faculty, and thus occupy an advantage in the compet

10、ition of colleges and universities, which is of great significance for the vigorous development of the school.Keywords: private schools; teacher recruitment; countermeasures and suggestions引 言如今，在社会持续发展的背景下，经济的不断发展也带动了教育行业的不断创新。教育在国家发展的地位也越来越重要，教育后国之根本，教育不仅可以提高国民的综合素质，推动科学技术创新，还带动国民经济的发展。而人力资源成为社会各个

11、行业发展不可或缺的部分，每个人、每个企业对人力资源管理的认识也越来越深刻，把其作为促进社会向前进步的重要推力，甚至视为生产活动中的第一资源。在教育领域，民办学校是教育发展的一个类型，作为我国教育的重要组成部分，具有为社会经济发展建设培养人才的使命，对教育行业的发展也起到重要作用。民办学校将人力资源管理作为学校教职工招聘人才管理的核心，且民办学校也越来越重视教师的培养，因此对其进行人力资源管理研究对民办学校的管理具有极其重要的意义，培养优质的师资团队也成为民办学校改革创新的动力源泉。随着经济的发展，社会之间的竞争也慢慢转化为人才的竞争。在西方国家，更加注重民办学校的建立与发展，与公办学校相比较而

12、言，民办学校在师资力量及学校建设等各个方面更加具有优势。有研究结果表明，国外的大多数名人从小长大都曾就读于民办学校，这其中离不开民办学校师资队伍的建设与综合实力。国外民办学校非常注重招聘并培养优秀的教师这一重要问题。由此可知，民办学校想要在教育行业脱颖而出必须要重视师资队伍的建设。教师是学校发展的必备资源，教师任用是保证教师质量的关键环节1。因此，师资队伍的培养与建设对民办学校的发展是极其重要的。随着文化的沉淀与教育的发展，民办学校更加注重教师等人才招聘工作，完善人才招聘工作的建设，增强学校自身的影响力。目前，我国教育行业现代管理制度逐步确立并日益完善，现代管理制度也影响并制约着民办学校的规章

13、制度。民办学校想要在这一行业将自己院校越办越好，必须充分考虑人才招聘问题，教师作为民办学校发展的“主力军”，教师的发展与培养从而影响教学质量。民办学校不仅仅注重学生的学习能力，也注重学生的实践操作能力，教师在学生的素质发展中起着重要的教导作用，教师所占比重也是重中之重。因此，优化人力资源教师招聘工作的建设，提高教师招聘工作的有效性，制定出教师招聘的有效对策，让学校在师资队伍上拥有优势地位，并通过现存的师资力量吸引和培养更多的优秀人才，增强自身综合实力才能在同行业院校中占据优势，对民办学校今后的蓬勃发展也奠定了坚实的基础。教师招聘对民办学校的发展具有一定的影响。高质量的教师招聘，一方面可以以最快

14、的速度提高师资队伍素质，推陈出新，补充新血液；另一方面还可以最大限度的减少师资培养的时间和成本，因此，如何提高民办学校的竞争力，很大程度上最终归结到如何办好民办学校教师招聘质量的问题上来。从国家对民办学校教育制度的改革，民办学校有其自身的教师招聘标准体系，一方面要建立起一个科学的、规范的招聘体系和程序。另一方面要从自身学校的特点及实际出发，探索出一种符合自身发展需求的招聘模式，才能提高教师招聘质量、提高师资水平，提高学校竞争力，才能在激烈的市场竞争中求得生存与发展。本文从人力资源招聘管理相关理论角度出发，通过查阅相关文献，参考教育行业的国内、外的研究成果，以沈阳市绿岛学校为研究对象，通过研究学

15、校教师招聘现状，发现该校目前在教师招聘过程中存在外部教师资源管理不足、教师招聘渠道相对单一、缺乏科学的教师招聘考核标准、缺乏教师任职效果的有效评估等问题导致学校招聘工作需要完善。人力资源没有良好运用，导致学校的应聘者率不高，学校在选择教师的时候也受到了一定的筛选限制。通过分析沈阳市绿岛学校教师招聘的内部数据，客观反映了教师招聘中所存在的问题，提出了相应的应对方案，完善学校的人力资源教师招聘的有效对策，吸引并招聘到更多的优秀教师，增强学校的综合实力，为学校的长久发展做好基础保障。1 教师招聘的研究背景及重要性分析1.1 教师招聘的研究背景学校教师招聘是把学校作为教师招聘的主体，学校的招聘领导小组

16、根据人力资源规划和工作岗位分析的要求，运用现代化的科学方法，对学校岗位进行合理规划，对全体教师进行科学并合理的招募与配置，搭建人力资源教师招聘体系，充分发挥招聘人员的主观能动性，使岗位的需求与教师的个人能力互相匹配，以满足学校人力资源招聘需求的过程2。以教师招聘的含义来说，教师招聘作为学校人力资源管理招聘过程的起点，教师招聘的发展直接影响学校人力资源管理其他环节的开展，也影响学校师资队伍的建设。就民办学校而言，民办学校自己主导并进行教师的招聘工作，招聘需求与信息都是由民办学校自己发布的，教师招聘进行考核的笔试、面试、试讲、试题等招聘内容也是由民办学校自己制定的。对于学校教师招聘的相关概念理论界

17、有着不同的解释。聂颖（2019）认为社会主义建设需要基础教育，各级各类民办学校要从师资开发现状和困难入手，完善教师考核机制，提升教师资源的质量，确保学校长期稳定的发展3。宋可昕（2018）认为教师招聘的高低影响着学校师资力量，招聘到一支优秀的教师队伍不仅可以提升学校的办学水平，并且也促进了整个教育行业的发展4。李晶晶（2018）认为学校只有加大人力资源的储备，建立长期有效的激励机制，才能更好地利用好人才、吸引人才，才能真正的的发挥教师的效力，为高效所用，推动整个教育行业的良好发展5。王梦露（2020）认为处理民办学校除了原有的教师招聘标准进行选拔人才，还应在考核标准中注重人才测评，包括：计算机

18、科学、管理学、心理学等作为理论基础对应聘者进行多方面了解与考察6。何香函（2019）认为完善人力资源管理制度，建立并强化科学的教师招聘机制，营造出民办学校良好的教学氛围，才能让教职工感受到自身存在的价值，才能为民办学校风险自己的一份力7。李平、赵冬梅（2019）认为民办学校建设良好的师资队伍是非常重要的，做好教师招聘工作，把好入职关，建设严格的考核标准，做到公开、公正的招聘考核标准8。本文拟从人力资源管理中招聘方向对沈阳市绿岛学校进行分析研究。这也使得加强对绿岛学校教师招聘问题的研究、探索提供更加有效可行的教师招聘对策成为具有理论价值和实践意义的重大课题。1.2 教师招聘研究的重要性教育行业的

19、教师招聘具有独特性，做好招聘工作对获取优秀教师是非常重要的，完善的招聘工作体系可以招聘到与学校相匹配的教师，建立起结构合理的教师队伍9。招聘工作的有效实施不仅能够采用良好的方式招到合适的人才，而且对学校的发展具有重要的作用。优化人力资源招聘工作，搭建人力资源招聘体系，更加能够促进学校良好的发展。1.2.1 有利于完善师资队伍建设学校教师招聘的直接目的就是为学校招聘需要的教师，招聘的工作质量决定吸纳教师的质量，学校做好招聘工作是非常重要的。学校的竞争就是师资力量的竞争，完善的教师招聘体系有利于为学校吸纳优秀的人才，扩充学校师资队伍的综合实力。教师是学校发展的重要源泉，是知识的传授者，是学校生存发

20、展的重要之本10。优化教师招聘工作的建设，才能完善师资队伍建设，才能保证学校各项工作的正常开展和学校的长久发展。1.2.2 有利于降低教师入职后的流动性教师招聘不仅要注重教师招聘过程还要注重新教师入职后的流动性。招聘过程中信息传递的准确性，会影响应聘者进入学校后的流动性。学校在实施招聘时，招聘领导小组与应聘者要充分交流沟通，应聘者提供准确信息给应聘者，准确信息包含教师的求职动机、价值观等与学校的战略目标、文化价值观等角度，双方进行充分的沟通了解后进行双向选择达成一致，可以降低入职后双方的不匹配率，从而能有效的降低教师在入职后的流动性，让新教师更快速的融入学校的师资队伍中。1.2.3 有利于为学

21、校树立社会形象提供良好的渠道学校在进行招聘过程中，教师招聘不仅具有为学校招贤纳士的目的，还能为学校树立良好的社会形象具有宣传作用11。招聘工作开始前需要做好前期准备策划工作，学校可以通过招聘渠道展现学校的形象，招聘渠道对学校的社会形象具有一定影响。精心策划的招聘工作，不仅能够招聘到优秀的教师，为今后的招聘工作做好铺垫，还能够向外界展示学校的实力与发展前景，让学校在求职者心中留下美好的印象，为学校的综合发展起到了一定的积极作用。2 沈阳市绿岛学校教师招聘现状2.1 学校概述沈阳市绿岛学校是由沈阳万华建设投资有限公司投资设立的一所全日制民办学校。学校于2003年9月1日成立开学，总投资8.8亿元，

22、学校位于沈阳市苏家屯区，总面积45万平方米，教学建筑面积23万平方米。学校现有教室110个，并且每间教室都配有一套多媒体教学设备，学校内部设有篮球馆、排球馆多个运动馆及完善的设施。学校尚有先进的管理经验、优秀的教师群体，是一所由省、市教育行政部门批准的集小学、初中、高中教育于一体的住宿制民办学校。绿岛学校秉承“坚持育人为本，注重能力培养”的办学宗旨，建设“现代化、高素质、有特色的省民办学校”的奋斗目标，倡导“学生全面发展”的办学理念，坚持“一切为了学生发展”的教育思想，坚持以“打好做人基础，注重生存能力的培养”、“突出英语、技术安吉教学”、“全面提高学生的综合素质”的办学特色。绿岛学校的校训是

23、“诚信做人、勤韧做事”，打造成一所优越的学习环境与生活环境的民办学校。2.2 沈阳市绿岛学校教师规模及构成2.2.1 教职工总人数分布情况沈阳市绿岛学校现有教职工分为五类，有教师、教务、食堂人员，维修人员、保安总人数共169人。其中行政人员16人，专任教师105人，教辅人员16人，工勤人员32人。从学校现有教职工的分布情况，可以看出教师作为学校的主要教职工，同时教师也成为学校的主要招聘对象。教师招聘分为两类：一类是专任教师，一类是教辅人员，以下是对学校教职工总人数变化情况的分析。表2.1 沈阳市绿岛学校2017-2019年教职工总人数分布表年份2017年2018年2019年教职工总人数1611

24、65169教师总人数115118121数据来源：沈阳市绿岛学校内部数据表2.1为沈阳市绿岛学校近三年来教职工总人数变化分布表，教职工总人数和教师总人数总体都呈现上升趋势。2019年教职工总人数较2018年增长了4名员工，较2017年增长了8名员工。2019年教师总人数较2018年增长了3名教师，较2017年增长了6名教师。这表明学校根据自身的发展趋势不断增加教职工人数，不仅注重学校师资力量的发展，更加注重学校综合实力的发展。同时从教职工总人数年比与教师总人数年比做差以及占比情况，教师招聘在学校的教职工招聘中占据80%以上。因此，还反映了学校在招聘教职工中，教师在学校招聘中占比较大，教师招聘成为

25、学校招聘的重点。教职工总数的增加说明学校根据自身的发展规划也增强了学校的教资力量的水平，招聘工作为学校打造出一支能力突出的师资队伍。2.2.2 教师招聘渠道分布情况图2.1 沈阳市绿岛学校2019年教师招聘渠道比例图数据来源：沈阳市绿岛学校内部数据图2.1为沈阳市绿岛学校2019年教职工招聘渠道的比率，2019年学校在招聘教师所用的招聘渠道中，网络招聘占37%，从其他学校引进占33%，工作告示法占16%，内部推荐占14%。从数据可以反映出学校主要从网络招聘和从其他学校引进为主要招聘渠道进行招聘教师，这两种招聘渠道也是其他两种招聘渠道的2倍多，学校主要通过网络渠道的学校官网及微信公众号进行发布招

26、聘信息，以及在平时关注其他学校的教师个人水平及情况，在双方交流沟通后彼此相匹配，进行引进到本校。从分析可知，学校仅从以上几种招聘渠道进行教师招聘，说明学校的招聘渠道还是比较单一，招聘师资渠道较少，存在应聘者不能及时或不清楚学校是否有招聘需求，减少应聘者前来面试，招聘领导小组在应聘者中筛选选择也受到了一定影响。因此，学校在教师的招聘渠道进行选择时需要引起校领导一定的重视。2.2.3 教师学历分布情况学校现有的121名教师中，其中全国优秀教师8人，省市级优秀、骨干教师28人。以下是对学校教师学历分布情况的分析：表2.2 沈阳市绿岛学校2019年教师学历分布表学历层次人数所占比例硕士研究生3529%

27、本科生7966%专科生75%数据来源：沈阳市绿岛学校内部数据表2.2为沈阳市绿岛学校2019年教师学历分布表，学校现有121位教师中，硕士研究生占比29%，本科生占比66%，专科生占比5%。从表中可以看出学校现有教师中的本科学历教师居多，专科生学历教师较少。现如今，学校在招聘教师时招聘的学历标准也是本科以上学历，一线教师也都是本科以上学历的教师。同时也注重研究生学历的教师招聘，拉动学校教师的总体水平。一方面可以保证学校的教学质量，同时也有一部分高素质的教师队伍，增强学校的师资力量，同时为学生的成长成才也奠定了坚实的基础。2.2.4 教师年龄分布情况表2.3 沈阳市绿岛学校2019年教师年龄分布

28、表年龄区间人数占有比例30岁以内5242.90%31-40岁3528.90%41-50岁3125.60%51岁以上32.60%数据来源：沈阳市绿岛学校内部数据表2.3为沈阳市绿岛学校2019年教师年龄分布表，学校现有教师中，教师平均年龄36岁，30岁以内的教师占总比的42.9%，31-40岁之间的教师占总比28.9%，41-50岁之间的教师占总比25.6%，51岁以上的教师占总比2.6%。从数据分布比例中可以说明，学校的教师年龄分布趋于年轻化，现有教师占大部分的还是年轻教师。年轻教师为学校灌入更多的新气象、新观念，让学校的发展接轨当今时代的发展。并且年轻教师与学生的年级更加相仿，可以让课堂更有

29、活力、课堂氛围更加活跃。但是学校也培养并让具有教学经验丰富年纪较老的教师予以把关，相互交流沟通，年轻化的教师与教学经验丰富的教师相互学习、相互配合，打造出一支充满活力、又具备实力的师资队伍。3 沈阳市绿岛学校教师招聘中存在的主要问题3.1 外部教师资源管理不足学校在招聘新教师的过程中没有充分运用外部教师资源，缺乏外部教师资源维护意识，外部教师资源管理不足。学校在实施师资配置时没有长远规划，人力资源配置没有前沿性和计划性12，从发布招聘信息时，需要一定的周期甚至较长的周期去招聘新教师，忽视了对外部教师资源管理的重要性，未充分利用外部的教师资源，同时也造成了岗位长时间的空缺，影响了学生的上课质量。

30、学校在实施招聘工作时，招聘领导小组收到教师提交离职信息申请之后，制定招聘计划并向外界发布招聘信息。如果每一岗位的教师都是属于十分稳定的情况，学校将没有招聘规划。同时学校根据“眼前缺少什么就去招什么”的观念，缺少足够的外部资源管理意识，这样必然无法为学校的长期发展提供充足的人力资源保障。这一问题产生的原因极有可能是校领导及招聘领导小组没有根据教师的具体岗位进行具体分析，虽然领导层有对外部教师资源的管理意识，但是没有建立一个良好的维护环境，没有一定的规划与引用标准，缺少外部教师资源获取的有效途径。相对于民办学校来说，公办学校是民办学校教师招聘的最大竞争对手，因此学校的领导层及招聘领导小组应具备与多

31、所学校外部教师资源的关系维护，在外部教师属于找工作的情况下，进行联系、沟通引用到学校，这就要求了学校的领导层及招聘领导小组应加强外部教师资源管理意识，储备外部教师资源人才数据库。3.2 教师招聘渠道相对单一学校在选择招聘渠道进行招聘的过程中，招聘渠道选择相对较少，相对单一。学校在初期依赖于从其他学校引进教师的方式进行开展师资队伍，随着时间的推移和扩大，网络招聘和引进其他学校的优秀教师作为主要招聘渠道，内部推荐、工作告示法和教务转教师内部转岗作为辅助招聘渠道。在新招聘的教师中，80%的应聘者来自辽宁省本地，缺少外部新鲜血液的注入。由于未建立选择招聘渠道的多样化，导致人才选择范围相对狭小，不利于学

32、校选择优秀的人才13。民办学校的教师招聘与信息的发布都是由民办学校自己决定，主要依赖于校官网、微信公众号，发布招聘渠道比较单一，这就造成了应聘者不能及时的了解到民办学校是否发布岗位的招聘信息或有招聘需求，对学校招聘教师的结果也产生了一定的影响。这一问题产生的原因极有可能是校领导及招聘领导小组没有重视其他招聘渠道的选择，目前学校的教师流动性较小，招聘领导小组的工作压力较少，导致招聘的渠道具有局限性。招聘领导小组缺乏完善的招聘渠道规划，多种渠道能够获取更多的师资资源，同时也会扩大筛选面试者的条件，招聘渠道单一在一定程度上也影响了招聘工作及招聘的结果，这就要求学校应注重招聘渠道的选择，应拓宽现有招聘

33、渠道的选择。3.3 缺乏科学的教师招聘考核标准学校在招聘教师考核的过程中，未建立科学、规范的教师招聘考核标准。学校现存一套完善的招聘考核标准，招聘领导小组在考核面试者时采用教学能力规范、考核方案的考核方式进行考核面试者，但是没有根据教师综合能力更加量化、科学的进行量身考核。学校在招聘教师时主要考核标准是笔试、面试试讲、提问的方式进行考核，主观性较强很难实现考核结果的公平性、客观性。招聘教务老师时，有少数教务老师是由董事会成员决定进行任职到学校，缺少学校招聘领导小组的考核，从而也减少了专业技能的考核，与正常考核流程相比缺少公平性。这一问题产生的原因极有可能是学校缺乏科学的教师招聘考核标准，招聘小

34、组在进行招聘工作时，部分教师招聘直接由董事会成员意识影响的现象，导致减少或缺少该考核程序进行招聘教师。学校对教师的招聘考核标准缺乏可量化的综合素质的考核，对教务老师的存放宽的考核标准的现象，考核标准有待提高。缺乏科学的教师招聘考核标准，缺少规章制度的限制以及完善的招聘考核标准，这就要求学校应注重教师招聘考核标准。3.4 缺乏教师任职效果的有效评估学校在教师任职后的效果考评中没有统一的评估标准，应是可量化的、指向明确的，评估方式没有做到真实、客观等具备可操作性的评估依据。学校招聘教师主要招聘两种人群：一类是专任教师，另一类是行政管理教辅人员，相当于教务老师。针对教师任职效果的评估工作是对教师阶段

35、性教学成果的检验，新入职的教师在每一阶段会被招聘领导小组进行听课，检验该教师的综合教学水平，做到招聘后续评估工作，但是对于从其他学校引进招聘渠道的教师缺少了此部分的评估工作。没有科学的教师招聘考核标准，最终会影响教师没有了解自己的优势和劣势，以及朝着哪一标杆及目标改进，影响教师自身的潜在学习，减慢整体师资队伍的综合实力14。这一问题产生的原因极有可能是学校比较信任经验丰富教师的个人能力，从而缺乏科学的统一教师任职效果的评估体系。从整体来看，缺少有效的教师任职效果的评估，导致没有实时根据教师的综合能力得以考核与反馈机制,影响了教师对自身的发展方向，以及对新教师的任职效果也没有得到有效的评估。4

36、沈阳市绿岛学校教师招聘优化的具体对策4.1 储备外部教师资源人才数据库储备外部教师资源人才数据库是至关重要的，以备学校有教师离职的情况下的不时之需。储备外部教师人才数据库有利于学校在面对本校教师离职的时候，做好后续准备。人才数据库的建立在今后的教师招聘工作中更加快捷的进行资源的积累和查询。建立人才数据库有利于学校能够更加多方面筛选出合适的教师，让岗位与教师的匹配度更好，同时对学校自身的发展也起到了良好的宣传作用15。图4.1 沈阳市绿岛学校储备外部人才数据库的途径设计图学校的招聘领导小组应具备储备外部教师资源的意识，可以从以下几个方面储备外部教师人才数据库。第一，加强与省内其他中小学教师的联系

37、与维护，可以增加外部教师资源人才数据库内的人才。在外部教师处于无任职状态时，与之进行沟通与交流。在一定的条件下，外部教师与学校达成一致，从而招聘到本校。第二，关注并完善校内教师推荐的教师计划，可以用教师吸引教师的方式，因为教师会认识更多的教师，也会为学校推荐优秀的教师，进行储备外部教师人才数据库。第三，关注以往来学校面试的教师，招聘领导小组在教师面试的过程进行记录与存档，为外部人才数据库起到一定的支持作用16。通过招聘过程可以了解面试者的能力，可以从以往的面试过程分析招聘的结果。如果之前某一面试者是非常优秀的教师，恰巧与空缺岗相匹配，可以沟通交流问题原因进行再次招聘。4.2 拓宽招聘渠道公立学

38、校对民办学校来说，公办学校属于一个强大的竞争对手。民办学校不像公立学校在招聘教师时通过人社部门批准发布招聘信息等一系列流程进行招聘，民办学校由自己学校的董事会和招聘领导小组进行完成本校的教师招聘工作。民办学校进行招聘本校教师更加具有主动权，具有主导作用17。绿岛学校在原有的招聘渠道之外还可以拓宽其他招聘渠道，如参加校园宣讲会，拓宽原有网络招聘渠道。拓宽招聘渠道有利于学校从多种途径获取优秀的教师、做对比招聘最适合的教师。图4.2 沈阳市绿岛学校招聘渠道设计图4.2.1 参加校园宣讲会，合理运用校园招聘学校在平时加强与985、211高校以及重点师范类学校合作，加强两校之间友谊，建立校与校的合作，两

39、校之间进行良好沟通，在学校需要招聘教务教师时，先制定招聘的标准并将招聘信息发送至其他学校，在合理的时间进行校园宣讲会。校园招聘可以直接优先获取并筛选优秀的应聘者，既可以考虑了招聘成本，也扩大了招聘方式和范围，对学校的发展也起到了良好的宣传作用。4.2.2 拓宽现有网络招聘渠道学校除了在学校官网和微信公众号上发布招聘信息，还应增强其他网络招聘渠道的开发，善于利用新媒体，提高传播效率，降低招聘成本,如智联招聘、高校人才网18。增强网络招聘渠道相当于增大了社会招聘的局面。招聘领导小组在发布招聘信息时，制定职责上要细化，明确招聘岗位及要求，薪资待遇，对教师的学历要求，从教经验要求等合理规划，避免做招聘

40、无用功。4.3 制定科学的教师招聘考核标准制定科学的教师招聘考核标准，让考核制度更加标准化、更完善。学校在原有的教师招聘考核标准上，增加人才测评专业技能的考评，创建科学的用人体系，在教师招聘过程中可以让教师获得更多展示的机会，提高招聘的效能19。有利于采取更加专业、公平、科学的考核标准的在众多应聘者中进行筛选，考核教师的标准更具有科学性。也有利于招聘到的教师更加符合岗位的需求，保证教师与岗位相匹配，减少教师入职后的流失性。学校在招聘教师时，学校应该减少董事会成员领导级别的行政权力的干涉，坚持贯彻公开、公平、公正、择优录取的招聘原则，让考核的标准更规范更有力度。面对招聘的是专任教师和行政管理教辅

41、人员两类教师应采取科学的相应相符的教师招聘标准进行考核。同时招聘领导小组应切忌主观性，一定要保证考核标准具有一定客观性。在学校现有的教师招聘考核模式下，增加人才测评的考核，从多个角度去了解并评价面试者的综合能力，尽可能减少主管测评的误差，有利于实现人才招聘与岗位想匹配。对教务老师的招聘考核标准还应增加一项完善的专业技能实操与试题，因为教务老师的工作范围更广泛，要求的专业技能更强。制定科学的教师证招聘考核标准，有利于招聘到更合适的教师。4.4 制定教师任职效果的评估体系制定教师任职效果的评估体系，有利于从制度与考核上进行对教师教学质量的评估，让教师在评估的结果中发现自身的优点与缺点并进行总结。在

42、评估结果中与其他教师互相沟通交流，向标杆教师学习并改进自身有待改进的方面，完善任职效果评估体系的搭建，有利于学校从多个维度进行评估教师的综合能力，强化教师自身素质的发展意识，完善人力资源招聘教师任职效果的有效评估20。学校在教师任职一段期间后，面对教务老师与专任老师应采取不同方式、不同阶段的工作效果进行评估，制定教师任职效果的评估体系。对于专任教师任职效果评估，学校招聘领导小组应在专任教师入职后，无论有多少年的教龄，都要进行周期性阶段性进行教学的评估。招聘领导小组以及专任教师从评估后的结果中得到反馈，对今后教师的教学工作具备一定的指引方向与改进对策。对于教务老师，学校应根据岗位的职能需求、技能

43、等多个方式进行阶段性评估，同时应加强与培训教务老师的工作技能，增强师资队伍建设。结 论伴随着当今经济的进步、教育行业的蓬勃发展，人力资源已成为促进民办学校发展的第一源泉，学校之间的竞争实质上就是师资力量之间的竞争。民办学校在发展的过程中也越来越重视人力资源教师招聘这一问题，教师招聘作为学校人力资源的重要模块，打造优秀的师资队伍主要渠道的重中之重，也是完善教师招聘过程工作。学校能否招聘到优秀的教师，组建优秀的师资队伍是学校蓬勃发展的关键，也是拥有师资竞争力的重要优势。本文通过对沈阳市绿岛学校教师招聘进行研究，根据绿岛学校教师招聘现状，从学校的招聘外部教师资源管理、教师招聘渠道、教师招聘考核标准、

44、教师任职效果的评估等方面进行分析，优化了适合学校教师的招聘管理有效对策，总结得以下结论：经过对学校人力资源教师招聘的内部数据调查，了解学校在教师招聘的过程中存在着许多问题。同时也是现阶段同行业所共同存在的问题，首先对学校的招聘现状进行了梳理，发现学校在教师招聘方面存在外部教师资源管理不足，导致无法为学校的长期发展提供充足的人力资源保障。教师招聘渠道相对单一，导致人才选择范围较小。缺乏科学的教师招聘考核标准，导致对教师招聘考核标准缺少公平性，缺少规章制度的限制。缺乏教师任职效果的有效评估，导致没有统一的评估标准，没有做到科学、客观性，影响教师对自身教学质量的深刻认识。针对这些问题，对学校现有的教

45、师招聘过程中进行了适当的改进，应储备学校外部教师人才数据库，在学校接收到本校教师离职申请时，做好后续准备，让学校的岗位与教师的匹配度更好。学校应采用多种招聘渠道进行招聘，提高招聘效率，为学校招聘到合适的教师。招聘领导小组应制定科学的教师招聘考核标准进行招聘，保证教师与岗位相匹配。学校应制定教师任职效果的评估体系，从多个维度进行评估教师的综合能力，加强教师自身不断学习意识。建设完善的人力资源教师招聘工作，优化民办学校的人力资源建设，对学校的综合影响力也产生了良好的宣传力度，做到实现教师的发展来推动学校的蓬勃发展。参考文献1 李娅娟. 九年一贯制学校教师人力资源管理的问题与对策研究D. 云南师范大

46、学, 20182 张静. 高校人力资源管理特点、现状及对策J. 经贸实践, 2018(20) : 251+2533 聂颖. 中小学教师人力资源开发与应用探究J. 人才资源开发, 2019(10) : 25-264 宋可昕. 公立中小学教师招聘的问题与对策J. 教育现代化, 2018,5(05) : 329-330+3375 刘立, 邵飞颐. 企业人力资源管理中的招聘问题探究J. 人才资源开发, 2019(18) : 77-786 王梦露. 高等院校教师招聘的问题和对策分析J. 智库时代, 2020(02) : 115-1167 何香函. 民办高校人力资源管理现状及对策探究J. 人才资源开发,

47、2019(08) : 20-218 李平, 赵冬梅. 基于人力资源管理的民办高校师资队伍建设J. 现代营销(信息版), 2019(07) : 124-1269 张杰, 卿珏. 民办高校导入现代企业人力资源管理工具的研究J. 江苏商论, 2019(07) : 127-130+14110 Qingfang Liu, Yixian Wang, Zhaoying Zuo, Wenju Tian, Yan Zhang, Qiuyun Lin, Shangrui Wu. Research on Human Resource Recruitment Management of Inspection & Ce

48、rtification Institution Based on Game TheoryP. Proceedings of the 4th International Symposium on Social Science (ISSS 2018), 201811 Ke Zhang, Pei Xu. Research on Transformation Strategy of Enterprise Human Resource Management in Big Data EraP. Proceedings of the 2018 International Conference on Mana

49、gement, Economics, Education and Social Sciences (MEESS 2018), 201812 黄碧玲. 珠江学院员工招聘有效性研究D. 广西师范大学, 201813 Jae Young Lee, Tonette S. Rocco, Brad Shuck. What Is a Resource: Toward a Taxonomy of Resources for Employee EngagementJ. Human Resource Development Review, 2020,19(1)14 张亮. 人力资源管理在人才招聘中的策略探析J.

50、企业改革与管理, 2019(18) : 95+9715 李晶晶. 高校人力资源管理现状及对策研究J. 经贸实践, 2018(09) : 288+29016 陈心. 探究职业教育学校人力资源管理现状及对策J. 中国市场, 2020(01) : 121-12217 王军平. 人员招聘中存在的常见问题及对策J. 中外企业家, 2019(35) : 77-7818 刘印璇, 蒋玉娟, 黄毅华. 广西高职院校教师业务培训现状调查及对策分析J. 企业科技与发展, 2018(11) : 211-21419 唐一萱. 高校人事管理向现代人力资源管理转变的创新路径探究J. 人力资源开发. 2019(02) :

51、12-1320 吕占军. 高校人力资源管理与开发的现状分析及对策J. 现代营销(信息版), 2019(04) : 165致 谢在本次的毕业设计中，首先要诚挚的感谢我的论文指导老师李军睿老师。李军睿老师对我的论文进行认真的负责与指导，在论文的写作过程中遇到问题询问李老师时，李老师都能及时帮助我并叫我如何解决。无论从论文选题、论文大纲、内容构思、文献参考的方向，还是从论文的逻辑关系、层次结构等各个方面，李老师对我的论文从开始到结束都进行了悉心的指导，我的论文才能够顺利的完成。其次我要感谢商学院的所有老师以及教导过我的老师，在老师课上我学到了很多理论知识与社会的实践经验，是他们对我这四年的栽培和教导才促成今天成熟的我。我还要感谢我的男朋友徐硕，在这段期间一直耐心的给予我论文写作上的指点与生活上的帮助，真的很感谢他，希望未来一直他。最后还要感谢我的同学们，在寻找论文素材时，给予我很大的帮助。以及在我身后默默支持我的家人们，在大家的共同帮助下我才顺利的完成本次论文。随着论文的完成，我的大学生活也接近了尾声，也开启了人生的下一阶段，拥有了新的头衔，开始了新篇章。大学的四年如一部电影，一幕幕的片段闪过记忆，是绚丽多彩的，也是黯然无色的，但终究是我心中最美好的一段时光。在未来的旅途中，我将继续迎接挑战并不断前行。我永远会怀念在绿岛校园中生活的四年时光，会记着这里的一切，这些回忆我将毕生难忘。