人力资源-基于人力资本理论A企业技术人员薪酬方案设计

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1、题 目 基于人力资本理论A企业技术人员薪 酬方案设计 摘 要我国对于人才方面理论从当年在西方社会引入大概过去了三十多年，我国当初对于人才相关方面的看法在前几年还是广义意义上，随着时间的推移慢慢转变为狭义。本文的研究目的在于建立一套符合人力资本投资后的技术人员薪酬方案，做到留住人才、吸引人才。通过对以往资料的翻阅和对相关专业认识的访问，为本文的内容进行了充实，本人通过将所学和所用相结合，将A企业当前的一个工资分发结构进行了深入的了解，并在其基础上提出了本人对该企业应具备的工资结构进行了阐述，本文在一方面对本文的意图进行了说明，另一方面传达了科学正确的工资分配结构，能够为其他企业的工资设计提供建议

2、，通过对A企业的大致情况进行介绍，以及该企业员工的工资分布的详细介绍，可以较为轻松的看出该企业的工资结构是有问题的，针对这些问题进行深入剖析后就很容易找出对策，然后解决这些问题，并能够进一步的通过这些调整来抓住更多的人才，进而将他们放到属于他们的专属职位上施展他们的才华，为公司提供更多的经济收入，促进企业良好的发展。关键词 人力资本理论；薪酬；技术人员AbstractIt has been more than 30 years since the human capital theory was introduced into China in the late 70. China's

3、 research on human capital theory mainly focuses on the macro-economic field, and it has only been transferred into the microcosmic field of human capital in recent years. The aim of this paper is to establish a set of technical personnel compensation scheme in line with the investment of human capi

4、tal, so as to retain talents and attract talents. This paper uses the methods of literature and investigation and interview, and applies the theory to practice, through the analysis and research on the present situation of a enterprise's salary system, The establishment of a set of human capital

5、 for the enterprise of the status of the technical staff compensation system. Firstly, this paper expounds the purpose and significance of the study, then discusses the theory of human capital and salary design, provides the theoretical basis for the design of the human capital salary system, introd

6、uces the present situation of the enterprise and the compensation status of the technicians, and finds out the solutions. Finally, according to the existing salary system investigation and analysis, combined with the theory of human capital compensation design method, put forward a new salary system

7、 design plan, in order to achieve effective enterprises to attract human capital and rational use of human capital professional training of human capital, stimulate human capital bearer of the initiative and creativity purposes, In order to fully tap human capital potential, improve the efficiency o

8、f human capital operation.Keywords Human capital theory；Remuneration；Technical 目 录摘要IAbstractII一、绪论1（一）研究目的与意义11研究目的12研究意义1（二）相关概念界定21薪酬的概念22福利的概念23奖金的概念3（三）相关理论基础41人力资本理论42激励理论4二、A企业介绍及技术人员薪酬现状5（一）A企业的概况51A企业介绍52A企业的组织结构63A企业技术人员现状错误！未定义书签。（二）A企业技术人员薪酬现状71A企业技术人员薪酬结构现状82A企业技术人员薪酬水平现状83A企业技术人员福利与奖金现

9、状9三、A企业技术人员薪酬问题研究及解决思路11（一）A企业技术人员薪酬问题研究111薪酬结构不合理112绩效工资设定不合理113福利项目设计单一11（二）A企业技术人员薪酬解决思路121拉开员工收入差距122设置合理的人力资本投资补偿与回报123充分发挥薪酬的激励和导向作用12四、基于人力资本理论A企业技术人员薪酬方案设计14（一）薪酬方案设计的目的及基本原则141薪酬方案设计目的142薪酬方案设计基本原则14（二）薪酬方案设计的前期准备151进行岗位分析162市场薪酬水平调查16（三）基于人力资本理论A企业技术人员物质薪酬方案设计171岗位薪酬设计172绩效薪酬设计173福利薪酬设计184

10、奖金设计195股权激励设计19（四）基于人力资本理论A企业技术人员精神薪酬方案设计201赞美与认可202公平的晋升制度设计203员工支持计划设计22结论24致谢25参考文献26附录一错误！未定义书签。附录二错误！未定义书签。IV一、绪论（一）研究目的与意义1研究目的随着社会的飞速发展，科学技术的不断进步，我国的企业正逐步的趋向正规化，这也在一定程度上促进了企业对人才的吸收，显示出企业对人才迫切需求的现状。一些著名的学家表示,进入世界贸易组织后,各企业之间的主要竞争人才，是以技术性人才为重点的人力资本。当前中国的企业对人才的需求可以说是全球范围的，因为发展是全世界意义上的。现在有能力的人对施展拳

11、脚地方的寻找是全球化的，不加紧吸引人才，反之人才就会溜走。现在各个企业的当务之急就是想办法进行对企业资本的挽留。我国企业通过不断的学习和经验累积，在管理方面的理念和认知提高了一个层次，从现在企业越来越注重人力资源的管理就可以看出，对A企业来说，技术人员决定着高科技企业产品的创新性和质量。通过调动企业的竞争力，能够实现对企业相关的技术人员的工作积极性的提升，这一方法在从事高新技术开发的企业中尤其有用。企业给予员工报酬需要进行全面且透彻的分析，调整好工资的分发结构，能够在一定程度上实现企业和员工的双丰收，努力打造自己企业特色工作环境，能够让员工有个安心工作的地方是非常重要的，从某种意义上来说获益最

12、大的还是企业。本文的研究目的在于建立一套符合人力资本投资后的技术人员薪酬方案，做到留住人才、吸引人才。2研究意义从A企业的角度来考虑，需要他们通过薪酬来实现对人才的吸引，从而留住人才，并对人才进行进一步的培养，让他们在合适的岗位上发挥自己独特的优势，在实现薪酬管理的过程中，需要保证其公平性，且薪酬待遇需要具有一定的竞争力。本文对A企业的薪酬制度进行了详尽的分析，并立足于人力资源的薪酬设计原则，从而对分析出来的问题提出了进一步的解决方案，通过综合人力资源的管理原则和薪酬管理原则，将解决方案投入到现实的使用中去。对A企业现在的薪酬管理制度的深入研究，可以为其他企业的薪酬分配提供参考价值，对于高水平

13、人才，更是应该对其薪资进行更为合理的设计。通过对该企业的薪酬规则进行更为深入的研究，对该企业薪酬制度中存在的问题进行深入讨论，并提出针对性的解决方案，进而进行贯彻落实。经历该过程后，企业的薪酬管理制度能够逐步的趋于完善，最终形成符合该企业特色的薪酬制度。（二）相关概念界定1薪酬的概念对于薪酬可以理解成为企业由于对员工存在着雇佣的关系而应给员工的报酬和薪酬。主要由两部分构成：直接经济报酬（direct finanicial payments）(工资、奖金、佣金、红利等）和间接经济报酬（indirect payments）(保险、福利、休假等）1。从某种意义上说，企业应该为自己员工的“所作所为”买

14、账，及通过多种不同的形式回馈给员工2。从宏观上对薪酬进行解释，可以理解其是由工资、奖金、休假等实质性的报酬以及能够参与更高级会议的资格等非实质性报酬等组成。实质性的报酬可以理解为被雇佣人员由于其雇佣关系而获得的独立于其自身的回报，也可以叫做外部薪酬。实质性的报酬可以看作是给到员工手上的资金和其他方式使员工收益的两种形式的融合。企业给员工的钱就算作是员工的主观报酬，这是员工的主要需求，而其他形式的钱就是额外的收入。而间接薪酬则是企业给与员工的各种福利，可以是给员工买的保险、住房补贴、餐饮补贴等。非实质性的报酬表现为企业通过一些特殊的形式或活动带给工作人员的一种非直接的利益，可以理解成企业给予员工

15、更好的未来发展前景，这属于员工在公司地位的提高和更高的发言权。员工在非实质性回报后，所担负的责任将更加沉重，也可能是更为有价值的工作，总结来说就是促进员工的个人发展，非实质性报酬通常不容易被估量，不是企业给与员工的物质奖励，而其又有着重要意义，如果企业对其善加操作，能激发企业员工的工作热情。企业的管理人员应该对其进行恰到好处的使用。2福利的概念关于福利的定义众说纷纭，从福利分类的角度，美国薪酬专家约瑟夫J.马尔托奇奥（Joseph J.Martocchio）认为员工福利就是非货币奖励,是非直接的物质输送，其可以划分为三个方面：第一个方面是员工享有的休假。第二个方面表现为给员工日常生活提供便利。

16、第三个方面，企业给予员工生活提供的保障制度。就如企业给员工缴纳部分的医疗保险的钱。这一点和第二方面有点相似，员工为企业的效益拼命工作，作为收益的企业一方，应该给给予员工最基本的生活保障，这些和员工的工作表现没有太大的关系 4。通过对福利的具体内涵进行分析，美国佛罗里达国际大学管理学教授加里德斯勒将福利定义为企业对于拥有雇佣关系的企业员工之间的多种形式的间接利益输送。此人发表过这种看法，福利应该具有一定的稳定性，在员工加入企业的那一刻起，企业就应该为其提供这一基础保障，这也是我国法律需要不断完善的内容，员工最基本的生活基础要得到保障，不能因为以后不再该企业而变得生活困难，企业通过给员工缴纳各种各

17、样的保障基金，来实现对员工的照顾。这是人道主义精神的体现，也是应该得到广大企业倡导的一个企业规则。本文认为，企业对员工进行生活上的关照就是对员工的福利，员工根据所在企业的职位不同而享受到不同的福利待遇，这些待遇都不是直接的金钱输送。3奖金的概念奖金是自身工资的另一种表现形式，它是由于员工在进行工作的过程中超额的对工作进行了完成而发放的薪资。奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿7。我国大约在50年代的初期开始推行这种奖金制度，有着长远的历史。奖金是根据每个员工进行具体设计的，奖励金额可大可小，在对奖金进行设计时，需要综合考虑工作的需求，再来对奖励的范

18、围、以及奖励的间隔时间进行设计。员工为了获得更多的奖金来提升自己的价值，能够为企业更加努力的工作。在进行正常的工资发放时，可能会存在一定的缺陷，不管是怎样的工资制度都有其功能上的缺点。而通过奖金可以对这些缺点进行弥补。举个例子，实行计时算工资的制度时，需要对个人相关的能力和工作的时间进行确定，并发放相应的工资，这时当工作超出额定范围时，很难去进行准确的弥补。再如，在实施计算件数的工资制度时，很难做到对生产产品的质量保证，以及原料的节省。这些都可以事后通过奖金来进行补偿。毫无疑问，奖金的一个最大的最用就是实现对员工的激励，奖金是根据自身的劳动贡献所决定的，存在很大的差异性。通过奖金上的差异，企业

19、员工之间会出现一定的竞争性，从而起到良好的激励作用，使得员工跟勤奋的工作。收入具有明显的差别性。奖金分配所形成的收入具有不稳定性。（三）相关理论基础1人力资本理论人力资本(Human Capital Management ，HCM)理论最早起源于经济学研究。1960年左右，美国著名经济学家舒尔茨和贝克尔实现了对人力资本的相关阐述，为人类的生产工作提出了新的建议。这一著名的理论认为事物身上所具有的价值可以叫做物质的价值，通常表现为企业生产的机械设备、工作的场地、公司的土地、以及生产所需的各种材料等8。这些东西都是其他物体或客观存在的，而人作为一个特殊的分类，人身上体现出来的价值就可以叫做人力资本

20、，通常表现为一个人在经过从小到大的各种教育以及他们进行自我提升后，所能够为社会为企业提供的价值，可以看作是人的技能和知识，以及自身的身体素质等。当企业进行自身的发展规划时，需要合理对人力资源进行调整以解决现有的矛盾，继而提升员工的工作积极性，使企业的产出得以进一步的提高，促进企业的迅速发展，这些都是人力资本管理研究的最终目的。明赛尔是一位杰出的人力资本理论家，他在这方面曾为社会的发展做出了巨大的贡献。他通过多年的潜心研究创建了一套进行对人实现高效投资的模型，其把每个人的现实收入和个人的能力联系到了一起，以及将人力资源能给企业带来的确定利益整理出了一个方程式，其不是简单的线性增长式，而是一个极为

21、复杂且非常科学的关系式，明赛尔还提出许多人在经过企业的在职培训后就给以后的经济打下了基础 9。贝克尔提出观点，进行投资时，其有理性和收益率很大程度上会决定且唯一决定企业在人力资本上的投资量。其认为企业在进行人才的培养时是需要注重一定的投资金额控制的，不是投入越多回报越大，其存在一个精准的平衡点，找到这个平衡点就能为企业的发展带来更长久的利益。贝克尔在对其他科学家的理论进行分析后又提出了新的理论，并进一步的将企业的资本和员工的报酬进行了关系对等，成功的用科学的表现方法将其描绘出来 10。2激励理论当我国经济快速发展的同时，在对劳动任务进行分配时容易和交易产生激励的问题。所谓的激励理论就是对人的各

22、种有目的的行为进行详细的分析，并试图对其进行解释，该理论提出了人的任何行为都具有一定的目的性，而这一目的性使得人们会通过不同的方法去实现他们的目的。这就是一种自我的激励行为11 。企业可以对这种行为进行良好的运用，使得员工在进行工作时变得更加具有目的性，从而获得更大的动力。这也就是现在几乎各个企业都会设立绩效评价系统来对员工进行考核的目的。其能够在一定程度上促进该企业的健康发展，是一种正反馈作用12。激励理论在很早的时候只使用于对需求进行分析，对采取什么样的方式才能实现对企业员工积极性进行提升做出了阐述，该理论对多位行为学家的著名理论进行了融合贯通，对他们各自的理论进行取长补短，对于相同的地方

23、互相加以补充，对于不同的地方则是进行更为深入的分析对比，从而得出更加准确的描述，而不是单独认定某个人的理论为正确理论。人类总是朝着更高更好的阶段发展的，从吃饱饭，到保障自己的安全，再到受人尊敬这是一个个人实现的过程。当人的某个阶段的需求得到满足后，激励的作用将消失。二、A企业介绍及技术人员薪酬现状企业的薪酬体系的设计要与各自企业的具体情况相适应。以下是对A企业现有的企业情况和员工的薪资状况进行了说明，以便于之后进行更好的适合A企业自身的薪酬体系。（一）A企业的概况在进行企业薪酬规划的同时，需要对企业的发展现状、企业产品、企业组织结构以及企业员工概况进行分析，如下为具体情况。1A企业介绍A企业从

24、事的是高新技术相关的产业，其企业性质为民营企业，在1995年于深圳的坪山创建。经过七年的发展，就已经在香港的主板上市。A企业的产业是IT、汽车以及新能源这一块。其中，在IT产业中主要从事电池、液晶显示器模组、鼠标、充电头、摄像机镜头等产品。公司秉承着坚持不懈、努力创新的理念，提高客户的用户体验和完善的客户体系，A企业的主要对口企业为诺基亚、摩托罗拉、三星等移动通信行业的顶尖公司。A企业的二次充电电池已经在全世界属于领先位置了，该企业生产的电子零部件已经在全球范围内的手机制造商上得到了广泛的应用，特别是手机电池，和手机按键等产品的销量在世界各大厂商中排名第一位。在2009年，中国世界记录协会给A

25、企业颁发了最大的手机锂电池生产商这一殊荣，成为了官方认可的世界最大厂商。并开设了中央研究院、电子研究院等多个高新技术研究院，这些研究院从事对企业技术的研发，除此之外还有对市场相关研究的部门。A企业有着专业的团队，能够根据客户的需求提供从硬件到软件的全方位服务，并有专业的测试团队对其质量进行保证。该企业的团队可以进行从无到有的开发的全部过程，其企业经验丰富，具有自己的特色，并成功和国际接轨。强大的研发实力是A企业迅速发展的根本。2A企业的组织结构A企业按照职能共分为了十一个部门，其中包括了质检部、销售部、市场部、研发部、投资部以及一些其他的职能部门，总共加起来有11个，各部门各司其责。A企业的组

26、织结构如图2-1所示。董事长监事会总经理行政副总经理财务资产部副总经理总经办后勤服务部市场部销售部人力资源管理部质量检测单位IT技术部投资部客户服务部综合办图2-1 A企业的组织结构图3A企业技术人员现状为了方便后续论文提出更有针对性的方案，现将A企业技术人员的现状从技术人员年龄构成、技术人员学历构成情况不同的角度进行了解、分析。（1）技术人员年龄构成A企业内共有将近一千名技术人员，在这些员工中有36个人年龄不在29岁以上，这部分员工占少数，二十到三十岁的技术人员有500人，将近占一半，而三十到四十年龄段的技术人员有261人，约占四分之一，四十到五十年龄段的技术人员为135人，占13.7，而五

27、十到六十年龄段的技术人员有30人，也是占一小部分。A企业具体年龄结构见图2-2所示。26图2-2 年龄结构图（2）技术人员学历构成情况A企业技术人员的学历分为三个层次：本科以上学历、本科学历和大中专学历，根据结果显示，本科以上的人员占技术队伍的20%，本科学历所占比例65%，大中专学历所占比例15%，A企业技术人员学历具体见图2-3所示。图2-3 学历结构图（二）A企业技术人员薪酬现状A企业技术人员的薪酬现状能够反映出技术人员薪酬存在的问题，找出问题能够为设计新的薪酬方案做铺垫。下面将对A企业的薪酬结构、薪酬标准和其他相关信息进行阐述。1A企业技术人员薪酬结构现状A企业现有的企业制度规定了，对

28、技术人员实现月薪制，其总共的薪酬包含了基本工资、绩效奖、年终奖以及员工福利等。在这样的薪酬体制下，将年终奖考虑在外后，基本工作占一大部分，绩效奖占两成，而员工福利这些加起来不到总工资的一成，年终奖也不到一成。A企业技术人员的薪酬构成如图2-4所示。总薪酬年终奖金福利绩效工资基本工资岗位工资工龄工资食宿补贴五险一金交通补贴图2-4 薪酬结构图2A企业技术人员薪酬水平现状上述中说到了A企业技术人员的总薪资是由工资、奖金以及福利等部分组成的，下面将具体的进行分析。（1）基本工资A企业在设计基本工资时要考虑到其岗位和工龄。是总薪酬中最稳定的部分，如表2-1所示。表2-1 技术人员岗位工资结构表职位学历

29、&工资本科以上本科大专中专高级技术人员3500300026002200中级技术人员3300290024002000初级技术人员3000260021001800见习技术人员2500210019001600工龄工资以固定工资额存在。只与员工在司工龄相关，在企业工作时间越长的员工将享有更高的基本工资。其中超过10年的，前三年每年将增加50元，随后三年将每年增加至80元，再往后每年增加100元。（2）绩效工资关于绩效的计算是非常直观的，就是通过平时对企业员工的工作情况进行一个准确的考察，然后进行一定的评级，每个级别都会有其对应的乘法因子带入到绩效计算的乘法公式中去。每月的考核有三个等级划分。获

30、得优秀的，其当月系数为1.2，良好的为0.8，及格的为0.6.将三者进行相乘即可等到每个月的绩效工资。具体绩效考核方案由专门考核人员制定。3A企业技术人员福利与奖金现状福利与奖金作为一种激励方式，能够提升公司技术人员的工作效率，提高技术人员的收入，调动员工的热情与积极性，以下为A企业技术人员的福利与奖金现状介绍。（1）福利现代企业福利制度重点在于体现工作与生活的平衡，研究发现，越来越多的人力资源从业者将福利作为提高员工满意度的重要因素，同时也有研究发现，员工追求的并不是绝对福利的数量，对福利的自主选择权能给员工带来更大的满意度。A公司为技术人员提供交通补贴，按本人出勤天数8元/天。出差食宿补贴

31、按每人150元/天。可以发现A企业现有的福利形式单一，灵活性不够，对技术人员起不到激励作用。（2）年终奖金企业理所应该的按照每个员工的表现进行针对性的工资发放，这种工资发放就表现为年终奖金的发放，也从另一方面对其他员工进行激励，但是A企业在这一块的工作做的不是很到位。A企业内，每年会根据公司当年的公司效益在每年的12月底对员工进行年终奖的发放。凡是正常参与完成本人相应职务业绩考核标准基本要求，按照职务高低依次发放相应额度的年终奖金。（没达到考核标准的将具体处理），年终奖的奖金多少完全是根据公司在该年的收益和员工一年的综合表现来决定的。在这一章节中，本人对A企业的详细情况进行了阐述，对该企业员工

32、中的技术人员的薪酬现状进行了分析，通过分析明确了A企业现有薪酬体系的不足，为下面的设计打下了基础。三、A企业技术人员薪酬问题研究及解决思路经过上面一个章节对A企业技术人员现有薪酬管理的分析，本文发现A企业在薪酬制度上存在着一些问题和不足，此章将针对这些问题提出建设性的意见，为该企业新的薪酬设计打下基础。（一）A企业技术人员薪酬问题研究根据上述总结，通过技术人员薪酬现状总结出以下薪酬问题。现将技术人员薪酬问题进行介绍。1薪酬结构不合理薪酬结构是企业薪酬的重要组成部分。薪酬结构应根据企业状况和岗位性质进行设计。论文前面分析过技术人员的薪酬现状，可以发现，技术人员的绩效、奖金、福利所占比例较低，且没

33、有设计项目奖金，而薪酬的主要组成部分岗位工资只对岗定薪，未能充分反映出技术人员在技能方面的差异。尽管技术人员在任职岗位前参考了学历，且经过了相关考核，但是岗位的差异性，无法等同于技能的差异性。2绩效工资设定不合理A企业作为高新技术的企业，技术员工为企业发展的关键，而员工所具备的知识和职业技能更是重中之重，相对而言，该员工拥有更多的技能，其业绩理应更为优秀，从而企业会给其更多的回报。不少人认为，具备更优秀能力的人在想要在工作中取得好的成绩，同样需要更加努力的工作。如果力能足够，但是在工作过程中不够努力，付出的不够多是不行的。如今，许多企业存在着员工能力和岗位不符或者远超岗位需要的情况，这是对人才

34、的一种极度浪费。而A企业的薪酬制度中存在着问题，其未能实现根据工作绩效进行薪资设计，这会一定程度上打消员工工作的积极性。3福利项目设计单一技术人员作为一种特殊员工，由于他们知识水平普遍较高技术水平出色，对福利和补贴的需求，也与其他一般员工不尽相同。在目前的薪酬体系中，A企业技术人员的福利为五险一金，带薪年假，补贴为食宿补贴。这明显过于单一，忽略了员工多元化的需求，同时也说明了福利补贴体系不够健全。企业在追求发展和壮大的过程中，留住技术人才和吸引技术人才至关重要。（二）A企业技术人员薪酬解决思路根据A企业技术人员薪酬问题提出拉开员工收入差距、设置合理的人力资本投资补偿与回报、充分发挥薪酬的激励和

35、导向作用等解决思路，为下文技术人员薪酬方案设计奠定基础。1拉开员工收入差距在企业现行的薪酬结构中，相邻两个层次的技术人员的薪酬处于同一个水平，几乎没有差距。薪酬级别的差距太过接近，优秀员工和普通员工拿着同样水平的薪资，导致技术员工的劳动价值难以通过报酬充分体现出来。合理规划技术员工的薪酬级差，能够使员工所有的劳动得到应有的、合理的报酬，从而使技术人员在工作过程中充满动力、富有激情，加大对工作的专注度以及投入度。合理拉开不同层级的员工的收入有利于充分发挥薪酬的激励和导向作用。 2设置合理的人力资本投资补偿与回报人力资本作为企业赖以生存的重要资本，它的价值集中表现在薪酬上，要保证薪酬能充分体现员工

36、的价值，一方面，在设置合理的人力资本投资补偿的同时，还要使员工的收入能与他们所从事的技术劳动高度匹配，另一方面，应当遵循市场的客观规律，对于技术人员的薪酬，应当普遍高于一般员工的薪资水平，保证他们薪资的合理性。 3充分发挥薪酬的激励和导向作用公平理论和激励理论认为，每一个员工都有自己的追求，即使是同一个员工，受周围环境以及其他因素的影响，其需求也会有所变化。企业在实行激励政策时，不但要坚持原则，还要注重方式方法，这有这样，才能充分体现激励机制的作用，从而有效激发员工对工作的投入度，提高员工的工作专注度。激励机制的合理与否关系着着企业自身的凝聚力的提升，只有注重社会和经济的双重收益，促进员工不断

37、追求更高的工作效绩，完善现有薪酬机制的合理性、公平性、公正性，才能有效提高员工的工作积极性，提高企业的核心竞争力，为企业的发展注入源源不断的动力。因此，在薪酬设计时，要充分考虑上述要素。本章主要介绍了A企业技术人员薪酬问题及解决思路，更加详细的介绍了技术人员薪酬存在的问题，为接下来制定A企业薪酬方案进行了铺垫，也为设计新的薪酬方案提供材料。四、基于人力资本理论A企业技术人员薪酬方案设计根据人力资本理论，对A企业技术人员进行投资，从而体现最优技术人员的人力资本价值。投资后的技术人员将会为公司产生更大的价值，并且作为能产生长期的价值的技术人员，有必要为他们设计出与其自身价值相符的薪酬。笔者通过物质

38、薪酬与精神薪酬两个方面进行方案设计。（一）薪酬方案设计的目的及基本原则在设计薪酬方案时不仅要有一个明确的目的，还要有一定的原则，这两个要素能有效避免设计方案出现重大的失误，从而为企业设计出科学合理的薪酬体系。在A企业的相关背景以及发展特点的基础上，运用薪酬设计领域内有价值的理论知识，A企业的技术人员薪酬方案设计的基本原则应当包括薪酬全面、以员工业绩为导向、公正、以激励员工为目的。1薪酬方案设计目的A企业在进行人力资本薪酬管理工作的过程中，必须考虑到新时代背景下人力资源出现的新变化，以先进的人力资源相关管理理论作为指导，重点关注人力资源管理理论中的薪酬管理部分。同时，对于A企业中现行的人事工资分

39、配制度中存在的问题，应当根据人事工资分配的现状，发现并从根本上解决影响A企业人力资本发挥最大效果的因素。因此，明确薪酬设计方案的目的，有利于企业价值观的实现，有利于企业持续发展战略的实现。具体而言，应达到以下目的：即以岗位薪酬为基础，绩效薪酬为主要内容，福利、奖金、公平的晋升制度、虚拟股票、建立员工支持计划为补充内容，促进A企业薪酬分配方式的合理性，相应提高关键岗位、高知识、高技能、高绩效的优秀员工的薪酬，从而体现薪酬体系的公平性原则及其激励作用，提高人力资本投资的收益。2薪酬方案设计基本原则在企业实际运作当中，薪酬是给员工传递消息的载体，考察企业的薪酬机构，我们可以从中分析出企业所提倡的员工

40、的行为及其结果，它能为员工的劳动行为提供一个很好的参考或者导向，向员工传达应当做什么或者取得什么样的成果才能提高自己的薪资，考虑到实际情况，在设计A企业技术人员的薪酬方案时应当遵循以下原则。（1）全面薪酬原则全面薪酬原则的内容包括以下两个方面，一是薪酬制度要考虑直接货币和间接货币的报酬，另一方面是指调动对员工的除金钱之外的报酬的能力，这两个方面都重点指出薪酬的全面性。薪酬的全面性集中体现在企业发给员工的薪酬由“外部”和“内部”两种组成。外部薪酬是指可以用金钱来量化的货币价值，如工资、奖金、股票、医保、住房基金等。而内在薪酬是指为员工提供的除金钱外的报酬价值，更多的是指在精神层次的报酬，如领导的

41、关怀、晋升渠道、舒适的工作环境等等。内在薪酬和外在薪酬由于自身的属性不同，其作用的方面也不同，两者通过相互协作，互补不足，共同激励着企业的员工，也是薪酬体系完整性的表现。（2）业绩导向原则员工的薪酬水平应该与其为公司带来的收益紧密联系，业务水平、个人能力应该以业绩来衡量，按照员工对企业的贡献来获取相应的报酬。要适当提高不同员工之间的薪酬级差，以区分优秀员工和普通员工，相应提高员工的平均收入，略高于市场平均水平，从而在人才吸纳上获得较强的竞争力。（3）公平原则A企业的技术人员分为研发、生产技术、产品检测等几大类，各类技术人员所需掌握的技能，岗位职责均不同，这就要求薪酬方案设计时要注重公平原则。公

42、平性原则主要从内部和外部两个方面讨论。外部公平性是指薪酬分配制度的制定要考虑外部环境，也就是外部市场尤其是竞争对手的薪酬水平，只有行业内极具竞争力的薪酬才能在人才竞争中占据优势。内部公平性主要考虑企业内部员工之间的薪酬分配，技术人员的薪酬应当与自身的劳动以及为公司做出的贡献相匹配，这样才能充分体现员工的价值。（4）激励原则科学的薪酬分配制度能有效激发员工的工作热情，提高技术人员的主动性和积极性，从而提高工作效率。在A企业中，过于平均的工资分配会影响核心员工的积极性。根据激励原则，在薪酬分配制度的制定中应当注意员工需求的多元化，不同的员工有着不一样的需求，激励的效果也因人而异。同时，应当提高薪酬

43、级差，根据技术人员自身的能力以及贡献，给以相应的薪酬。A企业的薪酬方案设计应着重考虑企业经济状况，技术员工的技能特点，按贡献大小等因素，并在短期激励与长期激励措施上实现平衡，最大化发挥薪酬的激励作用，激发员工的潜能。（二）薪酬方案设计的前期准备在进行方案设计之前要做一些前期准备，以便能够更好的制定出合理的薪酬方案设计，以下通过进行岗位分析，市场薪酬水平调查进行了解。1进行岗位分析岗位分析是进行薪酬方案设计的第一步，是相应岗位薪酬合理的基础保证。岗位分析主要是分析岗位的工作难易程度、相应责任、工作要求、工作环境等指标，通过对上述指标的对比，制定相应的文件用于后面的方案设计。岗位分析的流程包括分析

44、准备、岗位信息收集、岗位分析三部分。笔者在文章中按此流程对A企业技术人员的岗位展开了分析。（1）准备阶段在准备阶段，要求相关部门就岗位分析这一工作在相应部门进行宣传和推广，引起相关工作人员对岗位分析工作的重视，强调岗位分析工作的目的，保证岗位评价结果的公平性和公正性，建立一个科学合理的薪酬评价体系，然后确定岗位分析的形式，采用面谈和调查问卷的方式。建立一个分析小组来定位小组成员的角色，明确分工协调安排。（2）信息收集阶段在信息收集阶段，应当对相关岗位的工作任务、相关设备、工作环境、工作要求等信息有一个详细的记录，在条件允许下，尽量收集岗位中各种职位的信息。（3）岗位分析阶段对前一阶段收集的信息

45、进行了归纳、分类、归类，并根据工作流程的顺序，梳理了整个团队和部门的工作信息，进而形成工作任务清单和工作权限关系。2市场薪酬水平调查企业在市场竞争中，薪酬不仅是企业与劳动者之间竞争的资本，也是企业之间竞争的资本。在薪酬市场中，企业可以获得其他任何企业的各种薪酬相关的真实数据，能有效帮助企业了解自身薪酬水平在整个薪酬市场中的竞争力，有利于企业根据人力资源战略及时调整薪酬结构和水平，保持薪酬的外部竞争优势。随着市场竞争越来越残酷，企业领导更加深刻的意识到，员工的薪酬分配应当遵循市场竞争的客观规律，保证技术人员薪酬的公平性、公正性。A企业为了获得更准确的市场薪酬信息，委托全球领先的人力资源管理咨询机

46、构咨询公司对其目前的技术人员岗位薪酬展开市场调研。人力资源咨询公司汇总了国内一线城市、二线城市500家汽车制造公司的薪酬数据，调研的结果显示，从月平均总现金收入，A企业技术人员的薪酬水平与市场平均水平持平，但在市场上不具备竞争力。（三）基于人力资本理论A企业技术人员物质薪酬方案设计根据薪酬方案设计的前期准备，为以下的岗位薪酬设计、绩效薪酬设计、福利薪酬设计与奖金设计奠定基础。通过企业对人力资本的投资，技术人员的理论知识和工作能力的到提高，相对应的薪酬也应当进行合理的调整。1岗位薪酬设计岗位薪酬模式的优点是与企业业务结合较紧密，同时结构稳定，有利于通过薪酬等级提升给员工带来激励。笔者在岗位工资的

47、设计中考虑到岗位工资灵活性不足，适当减少岗位工资。技术人员经过人力资本投资，公司耗费一部分资金，为了公司的成本，同时也考虑其他员工的感受，减少这一部分的技术人员岗位工资，岗位工资在总薪酬中的占比降低，考虑到初级技术人员与见习技术人员的基本岗位工资低，所以在原基础上降低100元，高级技术人员与中级技术人员的岗位工资在原基础上降低200元。基本工资包括岗位工资和工龄工资，工龄工资是固定的。如表4-1所示。表4-1 技术人员岗位工资结构表职位学历&工资本科以上本科大专中专高级技术人员3300280024002000中级技术人员3100270022001800初级技术人员29002500200

48、01700见习技术人员24002000180015002绩效薪酬设计技术人员经过人力资本投资后，绩效薪酬的提高能够更加吸引技术人员，之前的绩效不能够满足技术人员的需求，应提高绩效薪酬在总薪酬的占比。A企业技术人员绩效工资设计与组织绩效、个人绩效紧密相关联的。即部门的整体绩效有组织绩效所决定，个人绩效工资分配有技术人员的工作业绩决定。笔者在设计绩效薪酬时，绩效考核由专业的绩效考评人员设计，由绩效考评人员提供数据，笔者通过数据对绩效薪酬进行设计。不同职位的绩效工资与岗位工资平均比例不超过0.5，正副组长的薪酬比例为0.5：1，一般技术人员的薪酬比例为0.4:1.公司绩效考核小组对所有部门根据月度计

49、划中各项的完成情况进行考核打分，90分以上为优秀，89-75分为良好，74-60为及格，60分以下为不及格。笔者在设计中提高了技术人员的绩效所占比例，充分反映出技术人员在技能方面的差异。如表4-2所示表4-2 技术人员绩效薪酬表核考象对标核考准正、副组长技术人员优秀（90分以上）绩效工资占岗位工资的50%绩效工资占岗位工资的40%良好（89-75）绩效工资占岗位工资的40%绩效工资占岗位工资的30%及格（74-60）绩效工资占岗位工资的30%绩效工资占岗位工资的20%不及格（60分以下）无绩效工资（以作惩罚）无绩效工资（以作惩罚）3福利薪酬设计为减轻员工生活负担与压力，让员工受惠，提升技术人员

50、的满意度，同时激发员工对公司的信赖感，更能积极高效地为公司创造更多的价值，制定以下福利。如表4-3所示表4-3 技术人员福利结构表福利类别构成项目标准国家法定福利养老保险按照国家法律法规执行失业保险按照国家法律法规执行工伤保险按照国家法律法规执行医疗保险按照国家法律法规执行生育保险按照国家法律法规执行住房公积金按照国家法律法规执行补贴福利交通补贴8元/天午餐补贴15元/天通讯补贴100元/月生日补贴员工或员工家属生日时，100元/人婚庆补助500元/人/次生育补助500元/人/次体检补助体检费用150元/人，本人放弃体检机会的，公司不予任何补助续表4-3休假福利法定假日元旦1天、春节3天、清明

51、节1天、端午节1天、劳动节1天、中秋节1天、国庆节3天带薪年假工作满1-10年，休假5天；工作满10-20年，休假10天；工作满20年以上，休假15天。休假日、双休日不计入假期病假请假1-3天，当月的基本工资只享受90%；请假4-7天，当月的基本工资享受70%；请假7天以上当月的基本工资享受50%婚假按照国家法律法规执行产假按照国家法律法规执行丧假按照国家法律法规执行设施福利组织旅游每年一次/国外三日游,国内五日游（任选其一）文体活动半年举行一次篮球比赛、才艺比赛及节日晚会4奖金设计奖金的设计与管理已经成为薪酬体系中重要组成部分，它极大地鼓舞了技术人员的积极性，促进了生产的发展。正确使用奖励形

52、式，能充分调动员工积极性，提高劳动生产率，从而取得良好的经济效益。A企业已设有年终奖金但不能够更充分的调动技术人员的积极性，设立项目奖金，公司每年按9%的比率在年末评出特殊贡献技能人才，优秀小组，优秀个人奖。对企业有特殊贡献的技术人员根据贡献的大小给与1万元至2万元不等的奖金，被评为优秀小组的每一位组员都可以获得5000元的奖金，而优秀个人奖的奖金设置为10000元。对奖项获得者给与相应的奖励不仅是对技术人员的工作成果以及对公司贡献的肯定与赞扬，还能激发员工的工作热心，提高工作积极性。5股权激励设计股权激励的形式不一，在本次方案设计中，笔者采取虚拟股票的形式对员工进行奖励。对于工作时间较长或者

53、有重大贡献的技术人员，公司将视情况给与一定的虚拟股票奖励，技术人员可以凭借虚拟股票在年终时获得分红和股票升值带来的收益，之所以称为虚拟股票，是因为虚拟股票的持有者不享有表决权、转让和出售权，并且在开公司时失去效果。公司可以以现金、等值股票或者两者相结合的形式支付给虚拟股票持有者应得的收益。虚拟股票是持股人收取自身的剩余价值的保证，将持有者的收入与企业的收益挂钩。（四）基于人力资本理论A企业技术人员精神薪酬方案设计经过人力资本投资后的技术人员，肩负了更多的责任，在精神方面会产生许多的压力，公司在精神薪酬方面应给予员工更多的关注。笔者认为精神薪酬能更好的留住人才，以下从赞美与认可、公平的晋升制度、

54、员工支持计划几方面进行设计。1赞美与认可每个技术人员都渴望自己的努力能被他人看到并得到赞扬，以此来满足他们的成就感。针对技术人员在工作中所需的条件，赋予相应的权利，也是给与员工更大的期待，这样可以使员工感受到企业对自己的信任与重视，极大的满足自己的成就感。荣誉是社会组织对个人或团体的积极行为报以褒奖和肯定，对日常工作中表现优异或有杰出贡献的员工公开表扬，并授予荣誉证书，给与相应奖励，可以满足员工的成就感，进行人力资本投资后的技术人员面对的是企业领导下达的艰巨任务时，企业领导应给予技术人员技术上的认可，并且要经常给予赞美，激发技术人员信心。开展每年一次的先进个人及先进集体的评选工作，对获奖者出授

55、予先进称号之外，还应该在物质上给与鼓励和肯定。2公平的晋升制度设计为了提高企业在人才市场中的竞争力，优化公司的人才培育制度，打造企业持续发展和员工自我价值实现的双赢局面，保证公司内部晋升机会的公平、公正，特地设计相应的晋升制度，本制度专为人力资本投资的技术人员制定，最终解释权归人事部所有。晋升制度如图4-1所示 基本原则一般情况员工需逐级晋升，表现突出符合晋级条件者可越级晋升根据行为和绩效考核结果员工职位可升可降晋升需全面考虑员工个人素质、能力以及在工作中取得的成绩逐级晋升与越级晋升相结合的原则能升能降的原则德行与能力并重的原则晋升条件与员工在职工作时间相关与工作态度、行为、制度遵守相关是否完

56、成相关培训课程以及考核在岗时间行为考核培训考核素质评估仅限培训期和晋升管理人员考核管理职责行政人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查部门每月2-6日向人事部门提交晋升名单经部门主管审核，每月2-6日提交人事部人事部门每月7-11日对晋升名单进行评估晋升流程部门推荐员工自荐晋升制度图4-1 晋升制度图3员工支持计划设计通过邀请专业人员对企业技术人员进行心理上的诊断与帮助，并对员工家属提供相应的心理服务，帮助技术人员及其亲属即使解决心理上存在的缺陷，为员工营造一个良好的

57、生活工作环境，提高员工的产能，也便于企业管理，从而提高企业的效益。（1）人文关怀在公司创造充满人文关怀的氛围，建立企业的“家文化”，提高企业的凝聚力，这是薪酬激励制度所没有的作用，长此以往，员工会逐渐提高对企业的归属感，将自身的命运同企业的发展紧密结合起来，否则，会让员工认为自己与企业的关系是建立在金钱的基础上，企业发多少工资，我就做多少事。具体说来，公司可以：送小礼品或贺卡给员工及配偶和家人的生日，为员工的子女设立奖学金，鼓励员工加班，上级领导亲自开车送员工回家，由领导宴请优秀员工和他们的父母共进晚餐，在新年的一年里给员工送去新年礼物，向退休员工定期问好，对员工家庭事务要关心和帮助，每年由上

58、级领导送一张卡片给员工，写上员工的长处与短处。上述所有的措施旨在让员工体会公司对员工的人文关怀和期望，促进员工的发展。（2）心理辅导随着现代化进程的不断加快，人们的心理压力也不断积累，心理健康越开越被人们所重视，因此，相应的心理服务对企业的管理有着十分重要的现实意义。结合公司的实际情况，可以成立一个心理健康组织，或者在人力资源部内设置一个心理卫生岗位，请专业的心理人员来服务。从职业化的角度，对员工的心理状况进行科学的评定。解决外部压力带来的心理问题，及减少外部环境因素或人为因素造成的压力。积极宣传并推广心理健康指导工作，以宣传片、心理专家座谈会等方式向员工传授心理健康相关知识，帮助员工积极面对

59、自己心理存在的缺陷。对员工进行相应的心理健康培训，提高员工的抗压能力，培养员工应对心理问题的应变能力。组织形式多样的心理诊断活动，为员工提供多种心理咨询服务，保证员工的心理健康。（3）加强管理沟通部门之间积极沟通是企业各项工作协调开展的基础，是高效完成工作的重要保证。此外，沟通对员工的情感资本的发展起着重要作用，是维系员工与企业和谐的关键。上级对下级的亲切问候和关怀，或许对员工的工作没有实质性的帮助，但能在一定程度上减轻员工的工作压力。领导在休息时间与员工进行日常的沟通，例如和员工一起喝下午茶、一起吃饭等，通过这种方式，公司上层不但可以了解员工的工作进度，还能获知员工的工作状态。也可以通过举办

60、春节联欢会、万圣节派对等活动，在相对轻松地氛围中与员工进行深入的交流，了解员工的需求，并发现管理中存在的不足。（4）宽松工作环境工作环境能是员工对公司最为直接的感观，因此，员工的工作状态与工作环境息息相关。 领导要允许下属有不同意见，要允许下属以不同的方法来完成任务，不能随意，不能搞一言堂，企业应该为员工建立一个越级通道。公司可以在上下午各安排十到十五分钟时间，让员工自由活动一下，可以放些舒缓的音乐，这样不仅有助于积极的气氛，而且也让员工心理调整，更能让员工活动，保持健康。公司还可以设立健身室，让员工可以在工作闲暇之余，锻炼身体，同时也释放心理压力。 本章以人力资本相关理论为指导，提出了全新的

61、薪酬体系设计方案，从物质和精神两个层面上改革现有的薪酬体系，从而提高企业在人才市场中的竞争力，同时也帮助企业合理分配人力资本。结 论本论文通过对A企业技术人员的薪酬现状、企业内部存在的问题进行详细分析与研究后，结合人力资本理论的薪酬设计方式方法，在现行的薪酬方案的基础上进行了优化升级，提高企业在人才市场中的竞争力，并帮助企业合理分配人力资源，增强企业的人力资本。结合人力资本理论不仅使企业效益得到提升，而且明显增强了公司对内部人才的吸引力，进而提高公司在市场的总体竞争实力。本文得出以下结论。本文在研究过程中以A企业为研究对象，A企业对优秀的技术人员需求量较大，其薪酬体系是否合理，会直接影响到企业

62、的持续运营和发展。因此，需要设计合理的技术人员薪酬体系，满足技术人员对薪酬和福利的合理需求。确保企业技术力量不断得到增强，保持良好的企业竞争力。研究该企业现行的技术人员薪酬方案，采用调查法，进行实地调查，着重研究了A企业技术人员的薪酬水平以及技术人员的组成，了解技术人员薪酬方案存在的问题，发现和理解这些现实存在的问题，能够为后续的薪酬方案设计指明方向。以薪酬设计理论为指导理念，在人力资本理论中的薪酬设计方式的基础上，对现有薪酬方案进行改革，该设计方案针对部分技术人员的薪酬结构及水平进行了合理的调整。为公司留住，吸引和激励技术人员提供了多元化的薪酬激励手段。致 谢通过几个月的努力，不知不觉已经到了提交论文的截止时间。从选题到论文撰写，这中间我遇到了许多的困难，但在张树成老师的帮助下，这些困难都一一被解决，花费了张老师许多精力，在此向老师报以真诚的感谢。当然，也要感谢身边的同学、朋友在我遇到困难的时候伸出援手。通过撰写这篇论文，不